三个IT名企面试的经历总结分析

第一篇：三个IT名企面试的经历总结分析

三个IT名企面试的经历总结分析

Google,Microsoft，Intel„„这些字母组合代表的产品，几乎每天都出现在我们日常生活中。但在求职者眼中，围绕这些公司的话题往往以神秘的招聘程序和怪异的面试问题居多，本次焦点，让我们随着三位求职者走进大公司，看真实的招聘故事。

Dodo

应聘职位：Microsoft研究员

11轮面试，感动热心资助

微软亚洲研究院的五层每天都有10来个人面试，面试从上午10点开始，一个人是一轮，每人一小时，中午吃饭时间也算面试，一共七轮。其中四轮是网页研究组，一轮理论组，一轮技术转化组，最后一轮是位经理。

在面试过程中，前五轮基本上都是让我自己把做过的事情介绍一下，他们边听边问，有时会出个问题让我建立模型。在这些过程中，我感觉他们应该比较满意。感觉最差的就是技术转化组的面试。我对软件和其相关算法没有任何概念。面试官开始问我一些基本的东西，记得最清楚的是，他问我这个问题：说有N个数，这个N很大，比如有100000个，从这N个数中找出最大的10个数，它的复杂度大概为多少？其实我想直接告诉他我不会的，没有概念，不过这样又显得态度不好。我想啊画啊，最后根据我分析的大概猜了一个数给他。他问我为什么，我就用我标准外行的思路解释了一下，当然不对了，实际我的解释离结果差的离谱。最后一轮是去见经理，他问了我几个问题：你认为在研究方向上最有特点的是什么？你人生中感觉最有意义的事是什么？你人生中最遗憾的事是什么？结束面试，他把我送出并很客气的主动和我握手话别。

第二天，我又被通知参加四轮面试，最后一轮见的是位经理，他说我来这里工作最大的障碍就是“你的编程”，还给我解释了一下原因和理论组的要求等，并建议我应该开始学编程和软件有关的算法。

这个面试过了很久以后，我接到副院长打来的电话，他根据我的简历提了一些问题，他比较关注我简历上和他做的方向相关的问题。不久，我收到了微软研究院的录用通知。

当中有一个插曲。面试官S看了我简历问我为什么投的文章都是杂志，没有考虑投会议？我说，我没有钱交注册费，所以我都投杂志。他没有作声，等后面一个面试完后，我又被带回S那里。他又和我谈了一会，并说要资助我一些钱，给我做研究用，这时他从钱包里拿出一叠一百元的钞票来，一定要我收下。我当时被感动坏了，也很意外。最后我没有收下，不过有一点可以肯定的是，S确实是从心里想帮助我。我倍受感动。

Kate

应聘职位：Intel行政助理

头关英文，次关情景测试

Intel面试第一关一般是电话测试，主要测试应聘者的英语会话能力，如果回答问题不够流畅，这一关就过不了。

过了这一关后，我被通知参加第二轮面试，来到位于外高桥保税区的Intel上海公司。一进公司就有点意外：Office员工的衣着都比较随意??这天我还特意穿了职业套装呢！填写完英文报名表，HR马上安排我们依次接受4轮面试。

第一位面试官是部门上一级的高级秘书，主要考察应聘者是否具备做好助理工作的基本素质。她问我为什么放弃所学专业应聘助理工作，还问我对这个职位有哪些了解等。“假设你已进入公司担任经理助理，每天上班后的第一件事会做什么？”

第二位面试官是另一个部门的经理，侧重于考察应聘者对于上下级和同级之间的沟通能力，全是情景测试题。有一个问题是这样的：“上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，你有更好的方法，这时你会怎么做？”

第三位面试官是我应聘部门的一位经理，考察的是电脑操作能力。我用了不到20分钟的时间做了一个表格，把他给的一些数据打了进去。

第四轮面试官是我进Intel后的部门顶头上司。他在提问过程中同时也向我展示了Intel的企业文化。“Intel的员工要同时接受几位上司的领导，这是Intel的特点。假设同时有3位上司向你布置3件事情，你该怎么做？”我的回答比较巧妙：“上司布置的工作要执行。我会将3件事根据重要性和时间性排序，然后一件件完成。”他追问：“如果有两件事在完成时间上出现冲突怎么办？”我回答：“我会向两位上司说明，希望能调整完成的时间。”

Intel面试以情景测试题为主，一般不问很抽象的问题,情景测试题大多没有标准答案，面试官从答案中考察各种不同能力。另外，Intel面试官不问应聘者的个人情况，如年龄、民族、婚否等??从法律角度考虑，以避免招聘有歧视之嫌。

Atbyin

应聘职位：GoogleAdwordsrepresentative

辞职前给Google投了一份简历，第二天就收到了猎头公司的长途面试电话，谈完后觉得不错，让我重新准备简历给美国Google进行挑选。碰巧的是，我的从业经验几乎满足Google美国此职位的所有要求，就好像专门为我设定的一样。

在稍后的电话面试时，对方也表示我的从业经验令人非常impressive。其实GoogleBeijing同样的职位，在某些方面的要求放低了。第三关是英文笔试题，一共有5页，全是广告的案例分析，CTR，ROI，最后一道是开放性的试题，自认为这是表现最完美的一关。

第四轮是google美国部英语电话面试，一共3个人，这是本人第一次和老外正式口语交流，很没自信，偶尔还结巴，口语面试大概15～20分钟，问了7个问题。第二天被告知没通过。

外企对非技术类岗位的口语要求都挺高，并且GoogleBeijing并不是局限于为Google中文网站服务，某些岗位是服务全球的，尤其是Adwords广告业务可能服务整个亚太，所以口语沟通必须无障碍。

感触最深的是我问Google在中国的战略是什么时，一位面试官说，Google来中国的目的并不是打败什么公司或者抢占市场，Google最注重的是人才。Google注意到中国有许多人才，而这些人才中有一些是不愿意到国外工作，所以，Google决定来中国。Google的运行模式是很特殊的，只要你有好的idea，你提出来，通过的话就可以与志同道合的人一起来做这个项目，不用考虑赚不赚钱，只要你是为用户服务。这个模式有好处也有坏处，好的就是可以激发员工的创造力和动力，坏的就是根本不知道Google向哪个方向发展„„一番话让我佩服得五体投地，本来去Google面试已经是一种享受。在面试中，很多应届生会遇到很多面试问题，掌握一些是必要的。

面试指南：面试五大问！教你如何拆招！

常规思路： ①介绍内容要与个人简历相一致； ②尽量口语化；③要切中要害，不谈无关、无用的内容；④条理清晰，层次分明；⑤事先最好先背熟。

点评：很多HR在面试中都喜欢用这个作开场白，这个问题其实大家已经心里有数，只是作开场白而已，然后对阅读简历中发现的问题，在开场白的时候找机会了解。在回答这个问题的时候一定要想好细节，面试官在这个时候一般都会追问几个细节。编造的经历此时就容易“穿帮”。

常规思路：①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘公司提问的主要原因；②简单地罗列家庭人口；③宜强调温馨和睦的家庭氛围；④宜强调父母对自己教育的重视；⑤宜强调各位家庭成员的良好状况；⑥宜强调家庭成员对自己工作的支持；⑦宜强调自己对家庭的责任感。

点评：这个问题一般很少问，因为毕竟牵涉到个人隐私。国企和部分民营喜欢问，主要是了解社会关系。而不是上述的回答。

常规思路：①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位提问的主要原因；②最好不要说自己没有业余爱好；③不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好；④最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻；⑤最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

点评：这个问题一般也问的不多，在面试大学生时提问的概率高些。如果在面试有工作经验人士的时候，主要目的是为了消除紧张感，使对方放松，这个问题本身没有什么特别意义。

常规思路：①最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官的主要目的；②不宜说自己谁都不崇拜；③不宜说崇拜自己；④不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人；⑤不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人；⑥所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系；⑦最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

点评：这个也最多使面试应届生时候的问题，对经验人士从来不用，否则会显得考官比较傻。

常规思路：①座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因；②不宜说那些医引起不好联想的座右铭；③不宜说那些太抽象的座右铭；④不宜说太长的座右铭；⑤座右铭最好能反映出自己某种优秀品质；⑥参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”。

点评：此问题回答同上。

面试指南：向面试官“提问”的面试技巧

一些适合问招聘经理的问题：

对这份工作来说最重要的能力是什么?

你怎样描述理想中的候选人呢?

公司里做这个职位的人发展前景是什么样的?

高级主管：行业专家

高管可能是对全行业的动态最了解的人。如果你将和一位高管一起工作，你可以问他们一些关于工作的具体问题。但是你的问题应该更多着眼于公司和全行业的发展前途。这是一个让你炫耀你的行业知识的机会。

一些适合问高管的问题：

你觉得这个行业在未来五年会发生什么样的变化?

你觉得公司和其他竞争者相比有什么优势?

公司现在面临的最大挑战是什么?公司有什么计划迎接这些挑战吗?

同事：有话直说的人

有时候面试管中可能会有一位未来的同事--这样的面试官最有可能有一说一。一位可能的同事也许是最坦白交待工作的人，关于工作中的挑战和工作环境等。但是，别期待内部消息，也别打听。

一些适合问未来同事的问题：

在这个部门最典型的一天是怎么过的?

你觉得公司里的工作环境是什么样的?

你的工作中最有趣的部分是什么?最有挑战的又是什么?

招聘人员：统观大局的人

招聘人员的工作就是识别那些强有力的求职者，通过招聘程序给他们一些引导。把这些人当作统观大局的人。他们可以给你一个对全公司和整个部门的总的看法(把那些具体的问题留给招聘经历吧)，招聘人员还是回答招聘程序的最佳人选。

面试指南：面试技巧：职场人要学会评估自己

不少求职者都有这样的体验——人事经理经常在面试中提问：“说说你最突出的优点和缺点分别是什么？”很多人此时措手不及，不知应该如何回答。职场专家告诉我们，懂得适当评估自己很重要，这在面试之前就应做好准备。

优点评估需要你列出自己具备的技术能力，把它们分成三类：一是以知识为基础的技能，即通过教育和经验获得的能力(如电脑技术、语言、学历、培训和技术能力)；二是可转让技能，即在各种工作中通用的能力(如沟通和人际交往能力、分析问题的能力、解决问题的能力)；三是个人特点，也就是你的特质(如可靠、友好、工作勤奋、富有表现力、稳重、守时、有团队合作精神等等)。在面试时选择3~5个符合雇主需要、招聘标准的优点，还要确保你能给出具体的例子，来进一步证明你的优点。

至于缺点评估，最好是工作、职业方面的，与个人性格特征无关。尽量淡化这一特点，同时强调积极的方面。你可以在心里先为自己的答案写好脚本，面对类似问题时，记住面试官是想要一个适合的人选，他会根据你的答案形成一个对你的整体印象。把重心放在表达自己的优点上，就是你能够做些什么。然后，让面试官知道虽然你可能不够完美，但是你一直都在为改变缺点而努力。

面试指南：面试如何着装？中性着装最靠谱！

都说“三分人才，七分打扮”，因此遇到面试这样的重要场合，有的人总是要郑重地打扮一番。那么，到底怎样的打扮能博得更高的印象分呢？最新一期的英国《心理月刊》指出，面试时要让衣着这一身体语言表达“嗨，我很职业化”的意思，而不是说“瞧我，我多时髦/性感/有个性啊！”

首先，剔除让你打眼的因素。加拿大的招聘专家瑞克·里克特指出，面试者应将面试官的注意力集中于自身的能力、学识和经验，而不是他的外表。所以，标新立异的发型，跳跃或有冲击力的颜色，引人注目的妆容或晃动闪亮的首饰都是不合时宜的。

第二，中性颜色的西装是首选。除非你确定休闲装是这个公司的文化，不然就不要冒险，穿件简洁大方的正装就好，即使是名牌，也别让标签太显眼。另外，中性颜色，如灰、银，以及大地色系、蓝色、绿色等让人联想到大自然风景的颜色，让人觉得轻松、清爽，同时又显得沉稳、得体。

第三，整洁是必须做到的。沾泥巴的靴子、灰扑扑的皮鞋、衣服上磨起的毛球、冒出来的线头或小破洞，都说明你不细致或对面试不重视，而质地较薄的袜子，也可能给面试官带来不好的感觉。

第四，避免特殊的气味。人们可以对丑陋的食物装作视而不见，对不好的气味却避无可避，不洁的体味是一方面，香水味则是容易被忽视的另一个重要因素。注意，人们对于香味的好恶总是容易走极端，想要避免50%几率的反感，就不要擦香水。

第五，不宜薄、露、透。别穿勾勒健美肌肉线条的贴身衣，突显婀娜曲线的低胸衣、短裙以及露趾鞋，除非性魅力是这份工作的必备条件。

面试指南：如何在“同质”人群中脱颖而出？

徐世勇：中国人民大学劳动人事学院副教授，北京市行为科学学会副秘书长；研究领域：人员的招聘与选拔、管理沟通、工作压力、职业心理健康、管理研究方法。

面试是每年三月的一个关键词，考研、考公务员、找工作、自主招生考试都开始进入面试阶段。每一场面试都是通往梦想彼岸的桥梁，也都是面试官与面试者之间正面交锋的“战场”。面试无“小试”，也许只是短短的10分钟，却常常决定着整个考试的成败；面试更无“小事”，每一个细节都有可能成为“绊马索”。面试一个很大的特点是每一次都是不同的，极少有面试官和面试者第二次碰面的情况。即使如此，研究“面经”仍然非常重要，因为我们要学习的不是如何应对别人，而是如何表达自己。

从高考到保研，清华大学应届硕士毕业生韩阳的生活一直都一帆风顺，而此次求职面试失败可谓是他人生中头一次“被鄙视”。XX年11月，怀揣着精美简历、凭借着学校的金字招牌，顺利通过笔试，政治专业出身的韩阳坐到了某大型国企党委部门的面试桌前。

“面试是多对一的形式。由于是一面，参加人数比较多，所以每个人时间只有8分钟。在头3分钟的自我介绍中，我介绍了自己的个人情况、学习经历、获奖情况和学生工作经历。面试官很随和，聊了聊报考的动因，面试就结束了。但也就是在这么和谐的氛围下，我在该企业短暂的求职之旅也结束了。”失落过后，韩阳认真反思了整场面试：“我没能好好把握那8分钟，基本就是把摆在面试官面前的简历原封不动地重复了一遍。现在看来，面试时怎么展示自己是一门很深的学问。”

某企业负责员工招聘的刘薇告诉记者，面试不是选拔三好学生，而是为面试单位选拔符合发展需要的人才的过程。不同的面试岗位有不同的要求，比如高校侧重于对学生科研能力的考察、技术岗位侧重于对求职者实践能力的考察等。

而千篇一律的“同质化”面试已经成为困扰面试官、阻挠面试者的“最大杀手”。成绩优异、连年获得奖学金、英语四级、计算机二级、学生干部经历、实习经历„„短短几分钟的面试时间内，这样“泯然众人”的固定模式实在很难使面试者脱颖而出，让人眼前一亮。

“面试需要的，是一种双赢的局面；在这过程中，面试者应该更多关注的，是面试单位的买点，而非自己的卖点。”职场达人刘同的一席话仿佛告诉我们，面试时究竟应该说些啥，还真是一门不小的学问。

在招聘面试中，考官会遵循人与工作相匹配的原则。也就是说，考官关注应聘者的能力和品质是否达到了岗位的要求、是否能够很好地融入团队和组织。因此，对于高校毕业生来讲，在参加面试前需要详细分析应聘岗位需要哪个方面的能力和技能，在面试过程中尽量展示自己与岗位要求密切关联的特征，这样才有可能在面试中脱颖而出。仅仅拿出一些无针对性的证据，比如说自己的英语通过了专业八级考试，除非你应聘的岗位对英语有很高的要求，否则并不能使面试官信服。再比如，有的岗位对求职者的要求是踏实肯干，性格内敛。如果应聘者此时表现出来的特征是外向而热情，此时，无论他的这种特征是多么地受到社会的普遍称道，面试考官也不会考虑录取这样的应聘者。

“我最重要的一场面试是被细节打败的。”过五关斩六将，以较高成绩通过某德资公司笔试的小张最终还是和自己的理想工作失之交臂。

根据这家德资公司的惯例，在笔试和面试之间会设有一场无领导小组讨论。在这个环节中，6-8名求职者被分为一组，在规定时间内针对某个话题进行讨论，并达成统一意见。而HR则在一旁观察每个人的表现。

讨论一开始，曾经是学院辩论队主力队员的小张就牢牢把握了场上的绝对话语权，淋漓尽致地表达了自己的观点。兴起之时，甚至还打断了其他队友的发言。尽管表现活跃，但“不懂得团队合作，不尊重伙伴”还是成为他留给面试官的深刻印象。

“从面试者进入其视线范围的那一刻起，他们的一举一动都会被面试官看在眼里，记在心里。”在刘薇眼里，面试中的礼仪表现往往可以反映一个人在逻辑思维、创新能力、计划控制等知识技能“硬实力”之外的修养素质“软实力”，是很多面试官会着重加以考察的。“比如说，时间意识可以看出一个人的责任心，着装可以看出一个人的生活态度，和其他面试者的合作则表现出一个人的团队协调力„„我们把每一个面试者都看成是一座冰山，知识技能是浮在水面外、外显的、可以通过笔试考察的，而面试更重要的是通过挖掘面试者水面以下的、内隐的个人素质，判断他究竟是不是我们需要的人才。”

面试做为一种情景性的选拔测评方法，非常注重应聘者在测试过程中的表现，而不像笔试只能根据最后的结果给应聘者做出评价。面试的这个特点决定了它是一种关注细节、关注行为、关注过程的测试方法。

对于高校毕业生来讲，首先，参加面试时较平时要更加注意自己的仪态仪表，以此体现对面试活动的重视。当然，这并不是说一定要穿名贵的西装和套装，能够展现自己积极向上的精神面貌即可。其次，面试中不仅要注意自己回答的内容，更要注意回答问题的条理性与逻辑性。第三，与案例的分析结果类似，面试官所关注的有些细节是岗位所要求的。比如，有的岗位对合作能力要求很高，像案例中所提到的小张这样能言善辩，不考虑别人感受的应聘者就很难被录取。因此，面试前了解岗位对应聘者的要求很重要。第四，有些细节确实是普遍性的。比如，待人礼貌、着装整洁、表达清晰等等。这需要在日常学习和生活的积累与练习中才能获得。

西北某大学的大四学生李梦在面试上花的钱可不少。从《求职圣经》到《职场面试专家》、《世界500强面试实录》，书中包罗万象的面试真题让她坚信“他山之石，可以攻玉”；网络上玲琅满目的“面经”让她对心仪单位以往的面试真题烂熟于心；除此之外，她还花1000多元在校外报了面试辅导班，把针对不同单位性质的不同类型面试模板研究了个透彻明白。可当她揣着一肚子面试理论知识真正上场后却发现：“为啥书上、老师教的不是用不到，就是不管用呢？”

“第一次面试是一家公司的销售岗位，由于缺乏实战经验，再加上面试类型比较活，所以没有发挥好。好不容易有了一所高校辅导员岗位的面试机会，可当我把事先精心设计的有关辅导员工作职责的内容、原则都讲完后，效果却并没有那么好。反倒是另外一个反应比较快、想法也有些瑕疵的男生得到了工作机会。”面试完后，在该校工作的师姐告诉李梦，因为从微笑到坐姿，再到回答问题的方式都过于模式化，她被领导认为“没有个人特色和灵活主动性”而出局了。

网友西西的经历似乎也印证了“没特色没出路”的面试真理。“看着前辈总结的那些妙语连珠的面试技巧，感觉跟拿到武侠真经似的，连念带背。面试官一套问题下来，全部流利作答。本以为发挥出色，结果没被录用，面试官的理由是，‘你是经常混场子的吧？从你的回答中，我们看不到一个毕业生该有的青涩！’”

同样是应届毕业生，北京的小杨却因为多次参加校内的面试辅导和面试模拟，加深了对自己的认识，积累了面试经验而求职成功。“我觉得面试不能纸上谈兵，而是要在实战中磨砺。模板并不是万能的，必须要有自己的风格特色，只有这样，才能在最短时间内最好地展示自己。”

面试不是知识测试，而是能力测试。其实很多面试题目是没有固定答案的，面试官更多的是观察你回答的方式和过程，而不是看你回答的结果是什么。以上案例中提到的“混场子”的事例就是因为考官发现该学生回答的过程很“流利”，结果很“正确”所致。

目前市场上关于面试的书籍和辅导活动很多，应届高校毕业生可以有选择地参加一些。不过，在阅读这些方面的书籍或者参加相应的活动时，必须明确一点：它们只能帮助我们熟悉面试这种测试方法，但不能迷信它的作用。真正有效的面试还是靠个人的实力，面试测试的是应聘者与工作有关的素质。如果一个人的知识和能力达不到企业要求，很难通过这样的面试，除非遇到不合格的考官。因此，高校学生充分利用在校期间的宝贵时光来提高个人素质才是真正的王道。另外，在求职期间，求职者可以多参加一些面试，借以积累一些面试的实战经验，也会形成所谓的个人特色。就像一个优秀的运动员一样，要想在比赛中创造好成绩，除了平常的刻苦训练之外，还要积极参加各种比赛，否则大赛的紧张气氛也会让他发挥失常。

第二篇：名企面试试题——Google

这次是连环游戏，每一题的答案将在下一题中用到。

1、{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com.e中出现的连续的第一个10个数字组成的质数。

2、7427466391.com

Congratulations,Youve made it to level 2.Go to www.xiexiebang.com and enter Bobsyouruncle as the login and the answer to this equation as the password.f(1)=718281828

4f(2)=8182845904

f(3)=8747135266

f(4)=742746639

1f(5)=__________

update：提示：f(1)到f(4)是e中连续的10个数字满足总和等于49的前4个，f(5)当然是让你搜索第5个咯，编个小程序吧。

答案：59662904353、www.xiexiebang.com4、www.xiexiebang.com/labjobs/

via:

Google recruits eggheads with mystery billboard

Mysterious Billboard May Be Google Recruitment Ad

Myserious billboard

Google is behind mystery geek trap

写一句俳句来描述搜索流量季节性预测的可能方法。

用三种颜色为一个二十面体涂颜色，每面都要覆盖，你能够用多少种不同的涂法？你将选择哪三种颜色？

这是一个我们故意留给你你空白，请填充一些你喜欢的东西。

第三篇：名企面试看中哪些能力

王凯

找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。

这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。

面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：x忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

x实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

x团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

x创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

x对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

x人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

x对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。

来源：北京青年报

第四篇：名企面试看中哪些能力

名企面试看中哪些能力？

字号:小中大| 打印 发布: 2006-11-27 14:23作者: ivar_zhou来源: 《北京青年报》查看:

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找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。

这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：

1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；

2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；

3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。

从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：

1、忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

2、实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

3、团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

4、创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

5、对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

6、人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

7、对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

8、随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。

外企是如何在中国招聘的字号:小中大| 打印 发布: 2006-12-05 17:20作者: ivar_zhou来源: 牛津管理评论查看:

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人才理念不同。国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有GraduateTraineeProgram(毕业生培训计划)。

应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。

全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险！!。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。

正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

候选者来源不同。全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。

与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”，是“白菜”。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。

参与面试的人不同。到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。

相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。考察的手段不同。国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好结果。

而外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（ColdCall）。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算（Budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。

对各个考察环节的期望不同。如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人”，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人”对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈”；用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”；三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。

外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。

对待人才的态度不同。国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛苦啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农场主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。

外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的BlockTime（锁定法）。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。

真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。

第五篇：分享名企管理层相关面试问题

面试中常常遇到出乎意料的试题，下面分享名企管理层相关面试问题，供面试者提前熟知面试题型。

面试题：名企管理层问题

1.你会在公司工作多久?

可以这样回答，你对在这个公司的职业生涯很感兴趣，可是也得承认你必须能够不断感觉到有挑战才能够继续在任何公司呆着。可以考虑这样的语句“只要我们双方都感觉有收获”。

2.你的简历显示你的能力超出了这个工作的要求，你是如何认为的?

强调你对在这个公司开始一个长期的合作的兴趣，你可以说你认为如果你在这个职位上表现的很好，公司还会为你提供新的机会。也要提到一个好公司需要好的职员。有检验的职员总会有很好的奖励;既然你是如此的很是这个职位，雇主将会很快从他的投资中获得回报。一个发展中的，充满活力的工资永远不会嫌天才多的。

3.你的管理方式是什么样的?

你必须对这个公司的风格有足够的了解，这样才能让你的管理风格对其进行补充。可能的风格包括：基于任务的(我喜爱问题-研究那些是错误的，选择一个解决方案并完成)，基于结构的(我做出的任何一个管理的决定是基于它是如何影响问题的底线的)，或者是家长式作风的(我致力与管理好我的每一个下属，并给他们指引正确的方向)。民主参与式的风格是目前比较流行的一种：一个开放的管理方式，通过激励手下并根据所负责的事情分派任务来完成每一件事情。当你考虑这个问题的时候，要思考你的风格是否会让你在这个公司里高兴并有效率的工作。