流动性“怪圈”：增员与留存的对弈

第一篇：流动性“怪圈”：增员与留存的对弈

流动性“怪圈”：增员与留存的对弈

2009-05-06 我来说两句

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一个坚强有力的营销团队，是现代保险业发展的重要支撑，因此，有效增员是队伍发展以保证营销目标实现的关键。但从目前保险业界的状况来看，“增员难”、“留存低”的问题已经十分突出，成为制约保险营销发展的瓶颈。行业里不乏这样增员与留存对弈的现象：辛苦增员，但又难以留存，于是再增员、脱落……形成了一个流动性“怪圈”。

针对增员和留存的问题，本期侃侃三人行栏目邀请了太平洋寿险东莞支公司总经理叶学辉、民生人寿江西分公司江西本部总经理成伟明、生命人寿河北分公司邯郸中心支公司总经理朱学军就此问题进行探讨。本期担任嘉宾主持的是叶学辉总经理。

对员工的培养，培训不如训练，训练不如辅导，辅导不如陪同，陪同不如家访。这是一个由远及近的问题，成为朋友才拥有最大的忠诚度。

——成伟明

以管理促留存

叶学辉：就团队整体留存率来看，目前我们太平洋寿险东莞支公司第7个月和第13月的留存率分别为62%和39%。从留存的人员情况分析，增员中经严格甄选的、能系统参加培训、年龄23周岁以上、每月FYC700元以上、所在团队氛围较好、经济状况较好等类型的营销员留存情况较好。不知道其他两位嘉宾的团队留存率如何，请两位谈谈你们的经验。

朱学军：我们团队留存率基本上保持50%左右，抓好三个月转正率是提高留存率的必要条件。一般来讲，如果3个月内不能转正，这个新人就很难留存。

新人能够留存的主要有以下几个理由：一是对公司和团队的认可，二是满足自己的收入，三是自己有增员。从第一个方面来讲，就需要建立一个和谐的团队氛围，简单来讲就是环境留人；第二个方面来讲就是有持续不断的收入，新人在6个月是一道坎，3个月内一般做的是缘故市场，如果在3个月内不能掌握转介绍的方法，不能不断增加新的准主顾，就会面临脱落的危险；第三个方面来讲，就是抓住新人增员这一点，利用“基本法”倡导组织发展，只要增员了，他就有责任辅导和陪同，从某一方面来说，他被迫解决增员的问题，自己就会变得成熟起来。当然抓好出勤，这是硬性的，出勤的重要性我就不多讲了。

成伟明：我的团队现在的留存率保证在60%左右，总的来说，压力还是非常大的，根据我的经验，有几点跟两位分享：第一是要明确基本法的考核，让员工严格按照基本法的要求去做，这样他们才能有明确的目标，才能保证员工的绩效达标，从而最大可能地提升积极性，进而保证团队留存率。

我始终相信，对员工的培养，培训不如训练，训练不如辅导，辅导不如陪同，陪同不如家访，这其实是一个由远及近的问题，特别是对我们中国人来讲，成为朋友才拥有最大的忠诚度。当然，要保证好留存率在选才聘才上也要做甄别，要有一定的标准，按我们的经验，一般选择一些有责任感、有进取心、心理素质好的成功女性是比较有利于留存率的提升的。

叶学辉：从我们实施“4+4”团队基础管理系统以来，通过规范运作增募系统、新人培训体系、会议经营系统、活动量化系统，增员的素质、营销员的收入以及业务的各项指标均有较大的改善。同时，我们不断加强营销职场和团队文化的建设，通过改造营销职场、美化职场布置、组织文化活动、建立荣誉体系、营造温情文化等措施，团队的精神风貌和凝聚力不断提升。以上对提高我们营销员的留存率发挥了重要的作用。

对营销队伍要重视“两基”管理，即基本法管理和基础管理，每周向团队发送考核预警，团队的主管和组训老师根据预警情况对相应的营销员进行追踪和辅导。

——叶学辉

以考核要留存

叶学辉：你们两位在团队管理中是主动裁员，还是用公司基本法被动裁员，有没有想办法保护低产能的营销员应付考核？

朱学军：我们一般是主动裁员，特别是对于那些绩效不能达标也不能出勤的。对于低产能业务员有三种情况：一种情况是他客户层面较低，一种情况是他有心理障碍，第三种情况是他不去拜访。

对以上三种人我们也采取不同的方法：针对客户层面较低的，我们鼓励他多拜访，销售保障性的大病险；对于有心理障碍的，要加强培训和训练，特别是寿险的意义与功用，另外要单独沟通谈心，帮助他克服障碍；对于不去拜访的业务员一般也不出勤，因此要对他们严格提出要求，每月有指标，完不成就清退，当然先得做好主管的思想工作。

叶学辉：朱总说得非常好，不过在我们团队中，可能有些不同的地方，我们对营销队伍一贯重视“两基”管理，即基本法管理和基础管理，我们非常重视基本法的管理和考核，太平洋寿险的基本法考核也很严格，我们每周向团队发送考核预警，团队的主管和组训老师根据预警情况对相应的营销员进行追踪和辅导。更重要的是，我们倡导晋升文化，重视团队主管、准主管的培养，很多人朝着更高的目标努力，考核自然也就没问题了。

对于长期不出勤、业务品质不良、技能低下而通不过考核的营销员，一般会被清退。在基本法的考核上，我们基本不实施保护措施。

成伟明：我们现在主要还是按照基本法被动裁员，这主要还是因为我们民生人寿江西分公司是一个成立不是特别久的新公司，组建队伍的时间也不长，队伍本身还不够稳定，在很多地方还存完善，所以我们的员工还需要一定程度的保护和鼓励。

团队的严格考核需要一个慢慢完善的过程。我们团队正经历这样一个过程：开始对低产能员工进行保护，到目前的保护其中的4%-5%，到以后达到不进行人为操作的水平。

叶学辉：下面我想请两们老总来谈谈各自团队氛围，首先我先来介绍一下我的团队。我们的团队让我感觉还是很温暖的，太平洋寿险东莞中心支公司内勤员工专业、敬业、团结、好学、勤奋、进取，与外勤人员联系紧密，服务热情到位；营销伙伴也很团结、进取、有良好的团队精神、有感恩之心；这支队伍赢得了市场和客户的尊重，在广大市民中树立了较好的企业形象。两位老总，你们觉得目前的团队和谐吗？具体表现有哪些？

朱学军：我们的团队比较和谐，氛围较好。具体的表现，首先是内勤团队和谐稳定，敬业工作；外勤业务队伍互相帮助互相鼓励，这得益于我们外勤团队领导人人品较好，早期筹建的时候有个总监区经理，业务品质不好，被我劝退了。

成伟明：对于这个问题，我和两位老总有些不同的意见，我觉得营销队伍不能太和谐，队伍之间存在竞争就肯定会有火药味，要发展就会有矛盾，当然这其中需要把握一个度的问题，存在一个怎么看待和谐的问题，团队再和谐，没有业绩就是空的。

当然，我并不是反对团队和谐，团队应该是一种竞争与和谐共存的状态，在生活中，部门之间应该是伙伴；是在业绩比拼中，则应该是敌人，是对手，只有这种和谐中不乏友爱、友爱中也有激烈竞争的队伍才是最有竞争力的队伍。

挖角挑战留存

每个人考虑去留无所谓就是在环境、收入和未来三个方面进行权衡。要不遗余力地建立良好的和谐氛围与环境，关注每个员工的收入，倡导内部培训提拔和外勤团队晋升文化。

——朱学军

叶学辉：两位老总，对于同业挖角危机你怎么看？你被别的公司挖角过吗？为什么愿意留在现公司？

成伟明：我认为正常的挖角是一个积极的、能促进市场发展的现象，市场上正常的人才流动反映了自己的团队有待提升，促使团队为进行自我完善。但这有个前提，那就是挖角不能是恶意的。所以在这个问题上，监管部门需要加强管控。

对我个人来讲，我并不喜欢异动，但是人到了一定时候，需要给自己一个挑战，但不能为了流动而流动，现在我来到民生人寿，最主要的还是因为它的基本法，对外勤人员的支持。当然，来到一个新的平台，得到的发展空间也更多，自己的经历也更丰富，由于参与了民生人寿江西分公司的筹建，对我个人来讲，更是个不可多得的收获。

朱学军：每个人考虑去留无非就是在环境、收入和未来三个方面进行权衡。我带领公司全体内外勤人员不遗余力地建立良好的和谐氛围与环境，关注每个员工的收入，倡导内部培训提拔和外勤团队晋升文化。也有公司进行同业挖角，但是都没有发生跳槽现象。

我也被同业挖角，但我没有考虑，公司让我作为负责人筹建邯郸机构，我带领大家一起顺利筹备成功，个人也得到了成长，对公司特别感恩。我们公司基本上坚持不挖角，我认为：好的挖不来，就是高薪挖来也会被高薪挖走，我们的团队主管先期是招聘离职优秀人才，后是靠团队晋升和自我发展。生命人寿总公司有一个“优秀人才加盟办法”，也是非常好，它可以让没有保险经历的优秀人才直接做主管，对组织发展大有裨益。

叶学辉：是的，在保险事业飞速发展的今天，同业挖角的情况也难于避免，这一者还要靠保险监管部门加强监管力度，减少因不正当竞争造成保险业不稳定的影响，二来主要还要靠企业自身对人才的吸引力。

曾经也有一些公司找过我，但我觉得一个人的职业价值并不单单体现在一时的职位和收入上，跳槽多了，难免会损害个人的诚信、声望，我供职于太平洋寿险近十年了，对公司的运作、人员非常熟悉，公司就像是自己的家一样。

叶学辉：在提高团队留存率上两位老总还有哪些独特的办法？与大家分享一下。

朱学军：我一直认为寿险营销就像种庄稼，来不得半点虚假，是一份辛苦一分甜的事业，因此也没有绝招。所谓的绝招就是老老实实去做事，老老实实去做人。

成伟明：保险从业人员都应该明白：我们是在做保险这个事业，而不是在玩保险。讲得更高一点，我们是举着寿险业的发展大旗，商业保险的普及需要我们去推广、呼吁，这个事业需要更多人的理解。相信如果能明白这个道理，对于团队的稳定也是大有裨益的。

叶学辉：是的，所谓办法，最好的是遵循寿险发展的规律。比如：从增员招募进人开始严格把关；加强对营销伙伴的培训、教育和辅导，强化各项基础管理；营造良好的工作环境和团队氛围，重视、关心营销伙伴；让营销伙伴在不断提高收入、提升职业感觉中不断增强自我在团队中的归属感和自豪感等等，这都需要我们整个保险行业去慢慢探索。

第二篇：如何破解寿险增员与留存上的

如何破解寿险增员与留存上的“怪圈”

在长期的经营管理中，我们始终将增员作为营销工作的重中之重，但回过头来看我们的增员工作却发现收效甚微，虽然在总体上保持了稳定，但突出的表现为人员的大进大出，导致了行业短期行为凸现，由此而引起的服务质量下降和保险社会形象受损又反过来影响增员与留存，更加大了解决这一问题的难度，引起恶性循环，即我们常说的“怪圈”现象。本文从最基础的问题谈起，力图找到一些破解增员难的方法。

综合起来看，应该有如下几个原因：

一是增员上的低素质循环。在竞争日趋激烈的当今社会，人财无疑是竞争制胜的关键因素，但是，我们寿险营销在增员策略上还是老模式。主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于代理人队伍长期的健康成长和发展。据一份资料显示，目前全国虽有146万保险营销人员，占到保险从业人数的80%以上，但保险公司浮躁的心理和粗放的管理方式，导致增员政策的非理性，追求数量上的多多益善，忽视质量上的精益求精，使得营销队伍整体素质不高。随着时间的推移，高素质的人越发难以进入，增员质量越来越差，难以形成良性互动，进而加剧了所谓的“怪圈”现象，造成了不良影响。中国社会事务调查所(SSIC)在北京地区的一项调查结果显示，因“保险营销员素质差” 而导致66%的人不了解保险，19%的人根本就拒绝保险，10%的人对保险营销员干脆采取“关门闭户，臵之不理”的态度。保险业务长期经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求具备良好职业道德和专业素质的代理人队伍的发展。但高素质人才对现存队伍素质的排斥，成了与营销队伍整体素质提升之间的巨大障碍。

二是代理人培养体系不健全。世界保险业的发展已经表明，一个发达的保险市场不可能没有保险代理人，同时也由于保险代理人的特殊作用，注定了它的存在不可被取代。自从1992年美国友邦保险公司将保险代理人制度引入之后，这一制度在我国迅速发展，并成为沟通保险供求、拓展保险业务的最主要渠道，但在制度实践的进程中，特别是近几年不断暴露出一些问题，比较集中的就是，增员难以及留存难。波士顿咨询公司最近一项调查显示，我国保险营销员总体流失率每年高于50%，且第一年的营销员流失率高达70%～80%。仅以河南寿险市场为例，自出现个险营销以来，总体从事营销的人员数量达到57.7万人，而截至2005年11月，寿险营销人员仅为11.3万人，留存率19.6%。他们已经日益成为困扰商业寿险公司发展的瓶颈。首先，代理人法律定位不明确，作为合法的劳动者，权益无法得到充分的保障。另外，约束机制不健全，导致低质量或无质量的销售行为带来的风险直接转嫁给了保险公司；其次，我国对保险个人代理人的税负过重，国家对其税收政策是不但征收所得税，而且征收营业税，其中营业税为5％。这种双重税收政策对保险代理人的发展是不利的。

三是无序的市场竞争，导致人员的频繁流动。从寿险营销的连续 性上考量，增员应该是一项系统工程，从人才的的甄选、录用、培训到跟踪培养、后期管理，都需要一整套的制度体系作保障。但在现实的操作中，很多家公司却忽视了这种情况，一些新进入市场的公司甚至出现了“有奶就是娘，首期高佣金”的增员策略，严重的人扰乱了市场秩序，进而降低了增员的有效性；在教育培训上衔接不够，培训方式可谓是短、平、快，力求快速增员、快速培训、快速出单，注重的是短期性技巧的掌握，而非系统的专业知识、职业道德、法律法规方面的教育，尤其是对上岗后信任的持续教育和跟踪培养更是少之又少，新人在缺乏扎实的专业素养和业务知识的情况下走向市场，靠的往往不是是精湛的专业和服务，而是简单的人际关系，从而为人员的流失埋下了隐患。

那么，我们如何来破解增员与留存难的具体问题呢？我认为应该做到如下几点：

第一，完善保险立法，建立权责明确的保险个人代理制。目前，我国仅有《保险法》、《保险代理人管理规定》用以约束代理人，没有建立起相应的《展业管理法》、《保单持有人保护法》等法律法规，从而无法形成完整的代理人管理法律体系。鉴于中国保监会已成立，现行《保险代理人管理规定(试行)》存在诸多不足、建议保监会依法行使职权，重新制定出更加系统、全面的《保险代理人管理规定》，甚至是《保险代理法》以适应我国保险市场发展的需要。

第二，走有规模的精兵之路。经济大发展和社会的进步要求我们保险从业人员提高素质，提高服务水准，在更高的层面上为客户提供 较为复杂的服务，所以，精兵之路应该是未来的一种趋势。保险监管机构较早地意识到实行营销员精兵制的必要性，并出台了相应的监管措施。２００２年，中国保监会开始提高营销员进入的门槛，要求营销员１００％持证上岗，并有意降低考试通过率。同时，自2006年7月1日起实施的《保险营销员管理规定》，也强调了持证上岗的基本要求。我们是否可以基本判断出，以“精英制”为特点的保险代理人制度将是未来寿险营销的基本形式，目前的“人海战术”将迅速失去市场。从这个意义上讲，“有规模的精兵”战略能顺应保险市场的客观发展规律，符合吴定富主席关于“做大做强保险业”的宏观战略意图，实施好了，势必可以使公司脱颖而出！

第三篇：【增员技巧】如何提高新人的留存率

【增员技巧】如何提高新人的留存率

杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。

2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。然而半年过去了,全司共流失2640人。其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。

留存率低是何原因

（一）进口关把得不严

保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。

（二）技能训练不到位

由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。没有销售技能，就谈不上销售业绩。

（三）主管服务不到位

新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中，有28％的新人说：我的主管除了开大会，平时很难关心我；有47％的新人说：我的主管除了关心我是否进单以外，平时都不理睬我，请他陪访，他都说很忙，我在保险公司上不挨天，下不挨地，真难受。

（四）缺乏工作激情

新人由于展业技能不熟练，就像一个不会游泳的人被抛入深水里一样，有一种恐惧感，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。在调查中，有81％的新人对从事保险工作信心不足，担心这项工作做不长久；有26％的新人说：怕自己的亲戚朋友上当受骗，一般都不向他们推销保险；还有的新人进入了“更年期团队”，使“烂苹果效应”凸现，丧失了工作热情和信心。

（五）没有养成工作习惯

在调查中发现，有67％的新人，没有制定自己的职业生涯规划和工作目标，他们普遍对保险的发展前景模糊不清；有55％的新人，每天的工作很盲目，没有具体的拜访计划；有89％的新人，没有养成与准客户联系的习惯；有91％的新人入司半年，积累的准客户不足50个。

提高留存率的对策

（一）建立培训机制

首先，要从经营思想上转过来，由粗放式经营转到精细化经营上来；由只注意经营结果转到经营过程上来；由重视战略转到重视细节上来；由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。其次，要建立增员机制。要使增员工作经常化、常态化，一个县公司一个月或两个月开一次新人班，形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。第三，要建立留人机制。要建立以人为本的公司文化，同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。第四，要建立培训体系，培训能出生产力。所以，市、县公司要舍得在培训上的投入，教师的进修、教具的配置和教师的待遇等，应一并纳入公司的经营范围。同时，要建立讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。第五，建立一支训练师队伍。县支公司是展业的第一线，教育训练的任务非常艰巨，现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。应该尽快转变职能，把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新人为主的训练师。第六，建立一支兼职讲师队伍。兼职讲师是团队晨会的主力，是训练师不可或缺的助手，应该建立起来，并充分发挥其应有的作用。第七，建立分绩培训制度。新人在两年内都处在危险期、动摇期，应区别不同情况，建立分绩效培训制度。绩优的转正提升培训和不能按期转正的要有针对性的培训。第八，建立主管培训制度。主管是属员眼中的师傅，但在现实生活中，主管也不是万能的。因此，公司应对主管怎样带人、育人、辅导人进行专题培训，使他们有“生儿、育儿、教儿”成才的基本技能。

（二）严格甄选

根据不同的保险市场、不同的区域，应确定不同的用人标准。无论什么样的市场，什么样的区域，除了行业规定的标准外，用人应该坚持三条：热爱本行是前题，文化诚信是基础，敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。选材不是年纪越轻越好，文凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本。

（三）严格培训质量

新人主要应具备六种能力，即自我行动力、自我管理能力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。这六个能力是最基础、最起码的能力。这六个能力在前三个月解决不好，新人就必然阵亡、流失。要解决好这些问题，首先是培训讲师的教学水平够不够？不够，公司要么把“高人”请进来，要么，就要把现有的讲师送出去学习、深造，充电加油。“人才是培养出来的”。培养人的人水平不够，所培养出来的不是人才而是庸才。其次是新人的岗前培训、衔接教育的课程设置是否科学。科学的设置，理论与实战演练一般是四六开或三七开。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。第三是培训是否系统化、规范化？知识的传授有一个循序渐进的过程，即按照一定的规律和一定的步骤逐渐深入与提高。

“狂轰乱炸式”、“支离破碎式”、“跳跃式”，都会让新人“丈二和尚摸不着头脑”，不会收到预期的效果。所以，新人课程的流程应该是：理论--实务--演练--实践--问题--解决问题—再实践--再问题—再解决--再实践的循环。直到新人能熟练地掌握开拓市场的技能和技巧。同时,还要处理好新人与老人的关系。最好的办法是：建立“新兵训练营在前三个月让新人处在一个较为单纯的环境中，奠定坚实的基础，增强“抗体”，有利于新人的健康成长。

（四）培养工作习惯

良好的习惯不是天生的。生活习惯是这样，学习习惯是这样，工作习惯更是这样。人们常说“名师出高徒”。其实，要严师教导才出得了高徒。新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。老师（主管）既要布置作业，检查作业，还要批改作业，做得好的要表扬，做得不好的要批评。养成好习惯要做好几项工作：一是要制定个人职业生涯规划和工作目标（一周的、一月的、一年的、三年的），使新人有明确的奋斗方向；二是要建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去，说出来的行动；三是充分利用拜访工具，如投保单、收据等；四是养成转介绍的习惯；五是养成关怀客户的习惯。客户是保险代理人的衣食父母，财神爷。人不理财，财不理人。关怀客户就是关心自己的存款账户。这种关怀就是问候--了解--浸润--服务--感动--信任。因为，没有信任就没有保单，没有信任就没有转介绍，没有信任就没有加保。这种关怀可以是一个电话，一条短信，也可以是一个保险以外的援助。

（五）提高主管服务质量

新人经过岗前培训后，主管应该主动关心他们的成长，用跟踪服务代替管理工作。一是要在引导、开导、指导、训练、辅导上下功夫，新人只有技高，才能大胆地走向市场。二是要像关怀客户那样关怀新人。要主动问候—了解实情—解决难题。三是要帮助新人细分市场并定位客户群，以便快速找到切入点。四是做好激励工作。新人的心理比较脆弱，主管要主动给他们疗伤，有困难及时帮助，有成绩及时给予表扬。五是沟通上下左右的关系。新人刚到公司，一切都很陌生。主管要主动帮助他们沟通上下左右的关系。特别是公司内勤的资料岗、单证岗、预审岗、收银岗、人事岗、理赔岗、办公室行政岗，甚至门卫岗，第一次接触、办事，主管都要亲自带他们去一一介绍，让新人感觉处处都是绿色通道，增强其从业的信心和决心。

第四篇：保险新人留存的“秘笈 保险增员的十条法则

保险增员的十条法则

增员活动做好了，业绩便会迅速攀升；反之，如果你不掌握其中的奥妙，不但劳神伤财，而且浪费时间，最终得不偿失。那么，增员就不是一件简单、容易的事了。你要想让增员活动更有效地进行下去，就势必要掌握以下十条黄金法则。

１．应把增员当作是平时推销工作的一部分，应把它深入自己的潜意识，才不至淡忘它。随时随地去与你所遇到的人分享，改变一些营销员只是在星期六或星期天才想到去增员的坏习惯。如果你每天时时都能保持增员的状态，就不会错失机会，更不必担心找不到好的人才。

２．增员是把机会给别人，很多人一提到增员总是说找不到人，他们还处在为增员而增员的状态中。殊不知，你每带一个朋友走入这个环境，他们的命运也因此而改变。好的环境造就好的人才，这是一个积极而又向上的环境，何况推销又是２１世纪的一大趋势，那么好的职业许多人还认识不够。我们既然是在将机会给别人，又有何不好张口分享呢？

３．增员是感染别人的工作，未来有战斗力的团队，说不定就在你的身边！他们也许是你的邻居、客户、朋友或亲人。如果你每天都能充满热忱、满怀信心、全身心地投入，势必会感染你周围的一群人；反之，如果你每天都懒懒散散的，根本不把增员工作放在心上，就会导致增员没有什么成效，减员倒是不断发生，毕竟一个团队缺乏了信心，战斗力就会减弱

４．增员就是提拔新人，一个成功的团队不仅仅靠你一个人，你要寻找一些在其他行业稍有突出表现的人，加以训练，让“雏鸟”变“雄鹰”。这个训练过程，让对方受益的同时，你也可以领略到一种成功的喜悦感。在原有的工作环境中，对方的能力去向已经“成型”，而经过你的大力提拔，他的改变、成功，与你一手培养是分不开的，因此，成就感便油然而生。

５．增员也是自我推销。如果你不让人感到你有发展前途，对你产生信任，如果你不让人看到未来的发展前景，如果你推广的事业你讲解不清，如果你推销不好的话，又有哪一个人敢贸然与你一起来从事这个事业？这样的增员方式，势必不会见效益。

６．增员要设定好目标市场，必须设定一个特定的目标市场作为主攻对象，以减少更多的盲目开发。增员，其 实就和销售产品没有什么两样，不能漫无目的，有目标才有方向，才不至大海捞针、事倍功半。

７．增员不一定就要一流人才。建议你千万不要一心想寻找那些有成功特质的人，个性不是靠后天培养的，增员要看对方是否可以塑造，只要对方勤劳、积极主动、愿意付出、肯学习，可塑性很高，即使条件差一些也可以考虑吸纳。

８．增员靠视觉感化。保险行业的推销与其他各行业有所不同，其产品是无形的，没有实质可见的东西。因此你在介绍产品时，就要想方设法地讲解清楚，尽量将其视觉化，让对方能有所感觉。否则，对方就会认为“这张纸太难卖钱了！”这个事业太难做了，而关紧心门，最终永远放弃保险销售。

９．增员不能来者不拒。成功的增员是给团队一个榜样，下属会无形地复制你增员的过程，这样，你的挑选就显得十分重要了。假如像“开闸放水”一样泛滥，就会导致整个团队要求降低。

１０．增员要优中取优。根据增员的属性，一般每增4人才会有一次面见的可能，看来你所设定的目标应该有一个安全的系数了。要增20人的话，就要有50人左右的人选进行筛选，才可以完成这个目标，切莫存在侥幸和偷懒的心理。

主管增员的误区

（1）盲目追求数量。主管在增员时没有认真掌握甄选尺度，有的不分青红皂白，明知此人不符合条件，仍然尽变通之法把他增进来。众所周知，我们增员是为了增“才”。而不是为了增“问题”。不是所有的人都适合寿险营销工作的，保险公司也并非没有门槛，只有真正有企图心、有毅力、有素质的人才能经得起市场的检验。所以，增员切记“宁缺毋滥”。

（2）方法简单，不按流程操作。增员是一个长久的、持续的过程。有些主管为了达成增员任务而迫不及待地突击增员，往往欲速而不达，最后落得个“竹篮打水一场空”的下场。增员是一个持续不断的过程，应有计划、有步骤地进行增员活动。主管在增员工作上要有量的观念：储备大量增员候选人名单，不断进行面谈、筛选、淘汰或录用。

（3）心态不健康。有些新人对保险并不十分清楚，以为他进保险公司以后，业务主管可以得到莫大的好处，这是由于一些主管在增员时一味降低身份，低三下四求对方进保险公司，甚至帮新人出培训费、垫付押金的态度给对方造成的误导。新人在培训过程中也容易因为没有资金投入而无所谓，更别提珍惜寿险事业了。正确的心态是：因为要提升经营层次，为了共同创造一份大家都受益的事业，所以我寻找你，辅导你，帮助你，而不是增一批人来帮我做业绩。增员是给予他人机会，帮助别人成长，挑战自我。“己欲立而后立人，己欲达而后达人”。这种协助他人成功的诚意在主管身上会成为强有力的气势和充分的信心。这是一种“贵人的心态”，所谓“贵人的心态”指的是再塑造对方的心态，而不是企求和索取的心态。

（4）农村兼职太多。很多单位在农村增员很不错，但往往在新人培训的过程中，请假、早退的现象较严重。究其原因：这些新人是兼职的村、乡干部。不可否认，村、乡干部在当地具有一定的影响力，做单也比较轻松。但农村营销服务部终究也要走规范化经营道路，兼职人员因时间关系不能顺利完成新人培训，不能按时参加早会、周会，他的专业技能就不可能达到市场的要求，也不可能全心全意投入寿险工作，那我们的农村销售队伍也永远只能是杂牌军。农村要改变目前的状况必须要增一批“专职、专心、专业”的人员，这些新人基本上是村、乡干部家属、有一定文化基础的家庭妇女、曾经的代课老师等。所以我们只要打破固有的观念，大胆放手地去增员，农村同样可以建立“专职、专心、专业”的营销队伍。

（5）不用花成本。有些主管增到新人后往培训部一送就以为没自己的事了，一旦新人有些什么风吹草动就迁怒于培训部的讲师。其实，增员的过程应延长到新人能独立作业为止，在整个增员过程中，业务主管不仅要通过电话时时跟踪沟通，走访家庭，陪同展业，还要花时间和精力对其辅导、训练、培养。天下没有免费的午餐，增员必须付出财力、时间及精力，必须像培育自己的子女一样用心才能带出一支有向心力和战斗力的精英团队。

做好农村新人留存工作

如果说城区的培训体系较完善，每天有早会，有专门的衔接教育的话，农村的新人育成留存因其客观条件就成了头痛的问题。我们必须从以下几个方面下工夫：

1.督促新人制定个人寿险生涯规划

在培训结束后一定要遵照课程《生涯规划》的要求，督促新人填写课后作业《跳出框框看自己》，制定个人寿险生涯规划。通过自我定位、自我分析明确“我是谁”、“为何而来”、“为谁而做”、“如何做”等问题，帮助新人树立明确的奋斗目标。

2.协助新人完成准客户100人

准客户是开创保险市场的基石。对于一个新人来说，推销程序的第一个环节就是寻找准客户，要用50%-70%的时间去寻找准客户，用以储备足够供评估与联络的对象。作为主管就必须帮助新人完成准客户100人，并辅导新人细分市场并定位客户群，以便快速找到切入点。

3.陪同新人签下第一单

新人在培训后情绪高涨，但展业技能很欠缺，心理承受能力有限，一旦在展业过程中遇到挫折就容易灰心丧气。主管陪同新人签下第一单很重要，新人只要签下第一张单，就意味着有了收入，欣喜之情和对主管的感恩之心可想而知。既为新人作了示范，又增强了新人对市场的信心。

4.督促新人养成良好的工作习惯

“成功是一种习惯，失败也是一种习惯”。新人良好的工作习惯需要从入司时就开始养成。主管可以像教育学生那样，让新人遵照日工作模式有计划地进行工作，辅导新人建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去、说出来的行动。

5.每天给新人一个电话

农村营销服务部实行的是周会，主管不可能每天在早会上给予新人训练辅导，也不知道新人每天在做些什么，遇到了什么，心里在想什么。为了让新人平安度过“危险期”，主管必须每天晚上与新人通一次电话，了解新人的动向，遇到什么问题主动给予疗伤，有困难及时帮助，有成绩及时给予表扬。

6.适时给予训练辅导

由于农村营销服务部的主管自身能力与素质的局限，根本不具备教学训练和辅导的能力，仅仅依靠支公司集中的几天封闭式新人培训远远不能满足新人成长的需求，而集合到支公司培训费用极大，因此我们的师资力量必须“走下去”。每月固定两天时间或利用服务部开周会的时间，讲师和组训带着教学工具下到各服务部，对新人进行强化培训。这样既节省了成本，又能让农村的新人伙伴也能得到持续的培训辅导。

7.制定激励方案

新人经过岗前培训后，各单位可以相应制定一些针对新人的激励方案，如对新人第一单、建卡明星、访量明星、保单件数冠军、保费冠军进行奖励，还可以召开别开生面的“转正座谈会”等，形成积极向上的氛围。

俗话说：开源还须节流。我们如果只是一味地把人增进来，而不去想办法把他们留下来的话，势必造成大进大出的被动局面，既费神劳力，又影响主管的增员信心，对市场造成破坏。如何提高新人的留存率呢？

第五篇：我与增员

我与增员

增员是保险业永远的话题，如何增员，如何提高留存率也是很多人关心的问题，今天在这里和大家探讨一下关于增员的话题，将本人的关于增员方面的实践作一文字说明

一、我的增员来源

我的增员来源有这样几个渠道，其中：

1、缘故介绍：信任度好质量高

2、展业客户：熟悉容易接近，在平时工作展业中所认识的朋友

3、人才市场：更贴近生活，每周都有人才市场进行现场招聘

4、报纸网络：宣传面较广，通过对葫市各大报纸和人才网络进行招聘工作

5、广播电视：可信度比较高，舍得资金投入

二、我的招聘内容：

招聘单位： 民生人寿保险公司

具体岗位： 客服人员、管理干部、理财顾问、培训讲师、业务人员、管理干部、• 招聘具体条件如下：

•基本条件：年龄25-48周岁，中专以上学历，在人际沟通、语言表达、组织协调、公关等方面能力突出，对成功有强烈的企盼心；勇于挑战收入极限，有良好的心理素质和工作习惯，有责任心，为人正直,诚恳，勤奋，好学，有团队合作精神；公司根据个人发展阶段，提供从销售到管理的丰富培训，帮您成功。

•应聘工作人员待遇优厚，入司就有收入底薪+绩效+奖金,公司对员工提供免费专业 的技能培训，多重发展空间，全面福利保障，国家法定节假日、双休及公司安排员工定期旅游等待遇，详情面议

三、我的增员面谈

1、带新人参观职场，了解公司

2、个人信息的收集，填写个人简历

3、用电脑讲解创说会，锦绣人生

4、利用公司资源参加创业说明会

5、进班参加新人培训，正式上岗

四、我的增员管理

• 1加强培训：作好早会完善夕会，提升员工技能

• 2企业文化：精心职场设计与布置，现代化办公

• 3亲情管理：关心大家的工作和生活细节

• 4团康活动；经常聚餐聚会营造和谐氛围，提高团队凝聚力

• 增员小结：

有人说增员难，真的是这样吗？大家有没有用心在作呢？在本人认为增员并不难，只要用心去作没有什么难的事情，其实增员也可以理解成为另外几个同音字的“增员”： 增源、增缘、增元，增员，同样的“增员”不同的意义，作好增员可以增加我们的资源，增加我们的缘份，增加团队人力，同时也会提升收入，真心祝福民生的每位伙伴作好增员扩展自己的团队，为更多人送去保障和平安。