第一篇：增员的综合文章(来自行销支持系统)060815
你就是我一直要找的那个人
01/26/2005
一、个人活动增员
建立起准增员对象档案的方法之一，就是由您现在熟悉且值得进一步考虑增员的人开始。
这种做法的好处显而易见：首先，您不必找介绍的方法，因为您已经认识对方了；况且，您的朋友因与您熟识，通常对销售金融商品的事情较有了解，至少某方面已略有耳闻；再者，一些针对业务员与经理人所作的研究调查显示，增员者增员熟悉的人，比增员不认识的人相对而言更容易成功。
同时，这种做法还有其它好处。平安的名声再加上您的私人交流，使您在告诉别人您公司提供的职涯方面占尽了先机。而因为您与朋友的熟识，对您进一步评估他们当准增员对象的可能性，也大有帮助。
通常人们很容易忽略明显的事物，身为一位增员者，可能很容易忽略了您身旁一蹴而就的理想增员对象，个人接触的重点即在提醒您勿犯此错。
增员是长期投资的一种工作，您的时间与金钱都投入于成长与发展上。今天您对未来的投资越多，明天您的收获势必因此更多；今天做得越多，未来的收获也就越多。
1、通过个人观察挖掘准增员对象
您的增员活动是否成功要视您对各项不同类型的活动的投入程度而定，而各种活动间必须取得平衡。这些活动中，有一项为“个人观察”。
个人观察不过是评估您认识的人，进而将其视为准增员对象而与之联络的一个过程。这种观念与业务员针对个人的所有朋友、同事及有联络的人作评估，进而发展成准主顾的做法是同样的道理。很多经理人称之为“增员认知”。
您也许已将您认识的人套用在准增员对象轮廓表中，而仔细“盘点”了一番。您可以将那些名单列下。在您完成初步的直接接触人选名单后，您仍须完成以下的三个简单步骤：
(1)针对每个您见面或联络的人，自问“这个人可能成为好的业务员吗？他是否符合我的准增员对象轮廓表的条件？”
(2)如果答案是肯定的，找出与他接触的方法，可以通过电话、信件，或者面对面接触等。
(3)立即采取行动！
个人观察增员活动的好处：
个人观察增员法可成为您日常活动的一部分，无需增加您更多的时间。您日常活动中原本就包括寻找可能的金融商品客户的活动，这种寻找准主顾的过程与您寻找准增员对象的过程一样。
您在一些俱乐部或社交组织中的名望及各种活动的参与，使您有许多机会与人亲近交往。
与您个人有联系的人对您已有所了解，所以不须费心寻找引荐的方法。
您认识这些人，知道他们个人的状况及他们的想法。
您应到何处寻找准增员对象？任何地方都可以！如：
朋友及熟人
您认识的那些人…
——家庭面临经济困境
——事业在走下坡路
——公司被合并或收购
——公司准备搬迁
您有没有认识以下状况的人…
——不喜欢目前单位的气氛
——该晋升时没获晋升
——不喜欢他的工作
——工作机会遇到瓶颈
——总是到处奔波
协会、社团、俱乐部活动
——您积极参与的组织中有没有人可能在寻找新的挑战或机会？
——谁让您印象最深刻——即谁具备您要寻找的特征？
与您有业务来往的人
——您到过的服饰店、饭店、五金店、银行、股票公司中，最令您印象深刻的职员或业务员是谁？
本地报纸（地方性）
——最近谁获得晋升？是否有人因此无法晋升？
——有没有哪家公司经营困难、被合并、被收购或须迁移？
——有谁要回到社区来？
——有谁即将毕业？
——谁家刚生小孩？小孩的父母是否需要更多的钱来供养小孩？
——谁积极参与社区及公众活动？
正在找工作的年轻朋友
——受训中的业务员
——商店职员
——银行职员
——大公司职员
——会计师
——律师
要发现这些人有职业上或经济上的不稳定状况存在，得视他们的类型而定。当您遇见朋友或是熟人时，问问他们：
您好不好？
家人好吗？
工作的状况如何？
请注意倾听最后一个问题的答案，因为从中您便可了解这个人是否有潜力成为您的准增员对象。
遇见其他人时问他们：
您现在的工作是您打算做一辈子的工作吗？
如果有机会让您自己选择工作，而不用任何投资的话，您会有兴趣吗？
如果您认定那个人可能成为准增员对象的话，试着说服他到您的营业部做面谈。
2、通过个人销售增员
这种增员方法是一种特殊的技巧，而且只有在从事个人销售活动时才适用。
有三种特别的方法可结合或一并完成“挖掘准增员对象”及“主顾开拓”两件事。
从事销售活动时——要想成功地增员，您必须积极活动即打电话给准增员对象，称赞他们适合从事业务员工作，从而激起他们对此工作的兴趣。相同地，要成功地销售金融商品时，也须从事此类活动。如果您打一通电话便找到准增员对象及准主顾，则一通电话的花费便达到两种目的效果。同理，打给准主顾的电话也可能让您获得准增员对象人选。
在主顾开拓的技巧中，有大部分或所有的技巧都可运用到挖掘准增员对象的活动上，很明显地，这两种活动可以同时进行。同时进行这两种活动的人，可以获得这两种名单，同时，如果问题引导得宜的话，一个面谈也可以获得两种名单。
在作销售拜访时——因经济的理由而无法购买您所销售的商品的人，可能是因为他目前的工作上有造成他经济不稳定的因素。虽然他无法购买您的商品，但这种状况正好给您提供机会，向他引介更好的工作。
如果您们的谈话内容为销售的商品，您有绝佳的机会，好好观察他在一般状况下的反应，而不会因为知道您想拉他到您公司工作而有所影响。相同地，您接触的人也不必因为考虑想要到您公司工作，而刻意给您良好印象，因为他一旦知道您有意请他到您公司工作，他很可能了解到您在观察他，而有不正常的反应。
上述这些方法，或其它的方法，都可与个人销售活动及寻找适合的准增员对象的活动结合。
3、研讨会增员法
研讨会增员法与主管的关系，就好比研讨会销售法对业务员的关系一般。这种增员观念在于，在同一时间地点与大量的人共同讨论成为业务员的机会，而后，再从中选出您有兴趣的人，与之详谈业务员的工作。
要使增员研讨会有足够的参与人，须要运用很多方法。有些主管利用报纸广告公布研讨会的细节，宣告保险业所提供的许多大好机会，而与会者不必花费任何金钱，也不负什么特定义务。而直接信函则为另一个吸引来宾的方法。第三个方法，您可以运用目前的业务员，因为他们可能较易使人信服去参加免费、免责的研讨会，同时，也较能说服与会者进一步参加一对一的增员面谈。
研讨会地点应选择在中心区有吸引力的地方。可以选在知名饭店的会议厅，而星期一或星期二晚间的六、七点则是不错的开始时间。
二、足不出户的增员系统
“足不出户”的增员系统，事实上是积累各种收集名单的点子，使增员者根本不用离开办公室也能获取准增员对象的名单。
本系统重点依赖电话的有效使用，并缩短增员者与准增员对象在约定初次面谈及完成LASS测试前的面对面接触。
以下点子可在两、三个星期内，简单地在任何营业单位内实行。
1、报纸（全国性）
保险业的人士常常由当地报纸里寻找可能的客户来源，但是报纸也可以是增员准增员对象的来源。指定您的一名属员负责看报纸，从中寻找以下资料：
新生儿资料——新生儿的出生表示该家庭经济上的责任加重，同时收入也减少了。
办公室迁移——当有某家公司迁移出您社区时，通常该公司的大部分员工比较不喜欢换到新环境。办公室的迁移造成许多高效率的业务员及其他类别的员工被迫离职。
未获晋升的人——每一次公司的晋升，不管是内部职员或外聘人员获得晋升，总有一些人被牺牲而未获晋升，其中有许多是有资格获晋升的人，因此他们会觉得十分沮丧。获得晋升的人很可能可以为您推荐这类的人。
结束营业——报纸上常刊登一些因为各种因素，而关门大吉的公司等消息。那些生意失败的老板需要什么？他们可能需要新的工作机会。
社区领导人——我们常可由报纸中看到一些社区服务计划成果表扬会的资料，这些计划的主导人在社区中倍受尊重，而且常愿意在晚间花很多时间来从事社区服务的工作。难道这种人不是您有兴趣的准增员对象吗？
报纸真是准增员对象名单的大富矿，交待一名属员每日看报，把符合上述各项特征或其他分类的人员名单收集起来。然后，打电话给最可能来上班的准增员对象。
因为您尚未见过那些准增员对象，所以有必要规划一个更有系统及正式的接触方法。
2、营业单位客户
您营业单位的客户资料包含了许多非常有用的资料——至少有地址、职业及家庭状况等资料。书面告诉您的属员您要找的准增员对象资料条件并请他准备，您可指定如居住地、您有兴趣的行业（如业务员、中层经理人、小企业老板等）等项目。而后，该属员开始有系统地过滤所有客户，依其姓名的字母排序即可。请该属员每周选出十五个符合您标准的客户。每周仅需找出十五个名单即可。您拿到十五个合格客户的名单后，与负责服务那些客户的业务员们谈谈那些客户的情况，谈话技巧以预想你们已达成共识为前提，问些关键问题，如“有什么原因使这名客户无法成为潜在准增员对象吗？”而非“我可以打电话给这名客户吗？”。如此，业务员会找出各种方法证明该客户有资格成为准增员对象。一旦所有迹象显示合适，便可联络该客户。（有些主管发现请业务员作初次接触较为有利，因为业务员与其客户的往来关系、业务员在客户心中留下的良好印象及客户对业务员的信赖，可以为主管节省不少时间。）
3、到地方政府行政机关实地考察收集资料
地方政府是另一个良好的社区居民资料来源，除了可以找到在报纸上可得到的资料，如出生状况、结婚、生育消息等，您还可以找到这类资料：
退役军人资料
经商失败消息（如果报纸刊登此类消息的话）
新成立的公司
最近破土开工的建设
抵押及建设货款
拿一叠纸或增员卡给您的属员，交待他到地方政府实地考察一番，花几个星期的时间找寻资料，待收集25个目前状况不稳定、可能可以鼓励他考虑换工作的人员名单即可。
同样，寄一封接触前信函给名单上的人，告知他们您会再打电话给他们，请您的业务员分担一点这些工作。
4、利用购买的机会作观察
您曾多少次拒绝推销员、多少次请您的秘书观察他们的销售方法呢？这些推销员所销售的商品或服务包罗万象——从文具、清洁用品、到较复杂的办公室设备与电话系统等皆是。
为什么不让您本人及您的业务员成为“具观察力的顾客”呢？为什么不给所有打电话给您的推销员一个会面的机会——只要您对购买他们的产品有些兴趣。
就算现在没兴趣购买，也许将来会有呀。（这不是建议您不买东西却假装要买，来骗那些推销员）。
邀请推销员到您的办公室见面，若到您府上坐坐更合适的话，也未尝不可，事前先告诉他您所需的会面时间，并再三强调所需花费的时间比他们平常花费的时间短。
观察与您约会的人是否准时；穿着是否得体。在脑子里记下对那个人的第一印象；并观察那人在推销商品时对商品的叙述是否详尽；即使您很满意并准备买他的商品，也假装不想买、不满意，观察他是否因此放弃，或是能成功地作出对拒绝的有效回应。在约会结束时，您将发现将“消费者”的角色转换成“挖掘准增员对象者”很容易。说些称赞他的话，并询问他是否考虑长时间从事目前的工作。这个步骤应可为您的增员作个开场白。
5、请准增员对象提供证明人资料
我们所有的人在选才过程中都会找个时间查看准增员对象的相关资料。这些资料通常写在求职表上，包括求职者证明人的一些相关资料。您在与准增员对象作初次面谈时，可以稍微问问他其它相关名单的问题。例如，请准增员对象选出三名证明人的名单时，为何不直接请他提供做业务的人员（或其他您发现为好的准增员对象来源的行业）作为其证明人？这样做的理由是，既然这个人是来申请业务员的工作，您应调查业务界人士是如何看待这个人的。
如果您最终录用了这个准增员对象，您可以请他“推介”三个证明人资料。如果您决定不再浪费时间在他身上，那您也找到可以代替他来当准增员对象的三名人选，这些人至少有部分条件符合业务员工作。如果准增员对象了解到您不考虑聘用他是因为这个工作对他没好处（而不是因为您拒绝他）的话，大部分的情况下，该准增员对象会十分乐意介绍其他相关人员给您。给所有完成平安LASS测试问卷的准增员对象一张求职表，请他们填写完（请他们同时提供三名证明人资料）并在下次会面前交还给您，这样，您不仅可以筛选出不符合平安选才标准的人员，也可找出符合的人选。
6、让例行的服务工作更具效果
您营业单位的人是否常忽略掉客户对例行服务的要求？面临客户要求改变时，是否甚至不关心改变的原因为何？通常，当客户的生活有改变时，会让他们要求您作服务——如结婚、小孩出世、遭解雇、买新房子等等。当然，这些改变也同时提供客户考虑换工作的好理由。
所有这些想法都只需花您一丁点儿时间即可；您或您的业务员不需花太多时间——只消打电话给潜在准增员对象即可。其它的大部分工作应交由您的属员来做，但即使您采用其它所有的方法，花费的时间一个月也不应超过几个小时。就好比花在这些增员点子所产生的名单富矿上的代价很小。如果好好运用这些增员方法，每星期您及您的同事可以创造出50到100个名单。
打破头脑框框，一头扎进寿险
摘自：平安行销77期 01/25/2005 选择正确的增员对象，运用合理的增员程序，了解对方真实的想法，站到对方的角度考虑问题，用真心和诚心深入沟通，用耐心和恒心反复工作，多引事实少摆道理，多宣传形势少卖话术，如能做到以上各点，一切异议迎刃而解。
满足现状
人们总是生活在取舍之中。但只要深入沟通，我们就会发现，有许多对现状的不满正隐藏在准增员的内心深处等待我们去挖掘。
通过不断搅动，强化准增员对现状的不满。当然，增员者需要有足够的耐心和坚持不懈的努力才行。
异议1 “我现在的工作还不错，收入虽然不多，但较稳定。”
应答：“依您看什么样的工作最稳定？以发展的眼光看，现在的社会恐怕只有稳定的能力，没有稳定的工作了。为了一时的稳定，舍弃可观的收入就已经令人惋惜了，若再丧失提升能力的机会就太得不偿失了。”
工作稳定固然重要，但稳定是否有百利无一害很值得商榷。许多下岗职工想再创业就很难，长期单一的工作模式使他们欠缺经验；固定范围的人际关系降低了他们的社交能力；微波的薪水有使他们缺乏足够的资金。更重要的是，10年之前，他们又有谁曾想到过居然还会下岗。“稳定是现对的，今天的稳定很能就是导致明天不稳定的因素。以您的能力，不可能将工作的全部意义固定在稳定两个字上。您更需要的是一个足够宽广的舞台以供您施展全部的才华，寿险事业正是这样的一个舞台。”
异议2 “保险公司连底薪都没有，我可是拖家带口的人，不能轻易去冒险。我现在的工作只是去上班就能发工作，还是凑合忍着吧。”
应答：“您是一个很有家庭责任感的人，我非常钦佩。正是这样，我才力劝您能加入寿险事业。您也很爱自己的孩子吧？近来电视报纸常常号召大家为一些无钱看病的孩子募捐。他们的家长都是老实本分的工薪族，也深爱着自己的孩子。当孩子一朝不幸患病，而自己却因为没钱的缘故只好眼睁睁地看着日渐憔悴的孩子，眼在淌泪，心在滴血，急如火焚却束手无策。如今的社会变革令我们不得不为家庭的将来去勇敢的接受挑战。住房货币化，医疗养老社会化、教育产业化扑面而来，家庭的经济负担将越来越重，如果忍耐真的能为家庭带来长久的稳定和幸福，我就不会这样努力的工作了。” “保险公司没有底薪不过是分配制度的一种革命。关键在于所以收入都取决于您实际的付出。这里不存在资历，不存在人际关系，不存在党同伐异，更不存在投机取巧。一分耕耘百分收获。因此，保险公司真正做到了按劳分配，它的员工关注的不是底薪而是通过努力得到的收入。”
由上面的例子不难看出，针对满足现状的准增员，当我们了解了他们的具体情况后，通过寿险事业的宣导，通过对保险公司机制的介绍来引发准增员隐含的不满。一次可能效果不明显，但只要坚持下去，一旦准增员所满足的现状发生了某种危机，他们想到的第一个就是你！
不自信
不自信的准增员通常考虑以自身能力踏入一个完全陌生的领域后如何适应的问题，因此，增员者应着重介绍保险公司的培训机制和业务团队学习型组织的特点。
异议1 “我没做过销售，能干好吗？”
应答：“我的伙伴们在加入寿险事业之前大都没有销售经验，关键是我们公司拥有一个强大和完善的培训系统，可以帮助我们迅速适应市场销售环境。有关情况您可以在事业说明会上进一步了解。”
异议2 “我性格比较内向，可不像你这样能说会道。”
应答：“性格不是成功的关键因素，而且进入保险公司后，通过不断的市场历练和专业培训，各方面能力都会得到提高。会说的不如会听的，既便我们在伶牙俐齿，如果心不诚客户也不会买我们的账。”
异议3 “干保险的人这么多，我现在加入是不是晚了点？”
应答：“我们的市场总的来说还处于刚刚启动状态，国外几百年的保险发展史，至今仍有新业务员的加入，他们难道不晚吗？”
异议4 “干保险太累了，我怕我受不了。”
应答：“您是一个很能吃苦的人，实际上您担心的不是累，而是付出与回报是否相符。”
“累有许多种，有心累、有体累、有情累。人活世上没有办法不累，但是要看累得值不值。您说呢？”
异议5 “干保险老让人拒绝，多没面子啊！”
应答：“您觉得拒绝是一件没有面子的事情吗？可是面子又是什么呢？我觉得只要从事的工作有意义，能得到锻炼发展，能挣到金钱，就是体面的工作。拒绝仅仅是渴望理解的开始，既不是批评也不是诋毁，而是因不了解而引发的本能反应。正因为有许多拒绝，我们才能得到更广阔的发展空间，创造更多的财富，这难道不是一份很有面子的工作吗？”
选择正确的增员对象，运用合理的增员程序，了解对方真实的想法，站到对方的角度考虑问题，用真心和诚心深入沟通，用耐心和恒心反复工作，多引事实少摆道理，多宣传形势少卖话术，如能做到以上各点，一切异议迎刃而解。
你是唐僧还是美猴王
保险赢家/2004年第5期 01/17/2005
从管理学的角度来看，《西游记》堪称一部典范教材。组织目标的设定、人才的选拔利用、制度的建立和完善、激励和约束机制的形成，无不符合现代管理要求和目的。当然，将一部 400 年前的古人之作拿来做 21 世纪营销管理参考，难免会有一些不妥之处，笔者只是寄希望通过“谈古”达到“论今”的作用，借用深植于民族血脉的传统文化来思考我们当前面临的挑战。
组织目标明确坚定
如果把唐僧师徒4人称为一支团队，那么取经就是这支团队的组织目标。毫无疑问，取经的过程是艰难的，不管是洪水猛兽当道，妖魔鬼怪猖狂，还是女儿国国王的痴情，高小姐的姿色，花果山的悠闲……这一切都不曾动摇这个组织目标。最终的结果是他们完成了这个信念——求得真经、修成正果。
缺少了目标的引领，组织将面临涣散，士气低落。让我们想象一下：唐僧安家女儿国，八戒落户高老庄，孙悟空回到花果山……那么结果又会怎样？营销团队缺少了目标的引领，也会有同样的问题：营销员不知所为何来？出勤率低，活动量少，心猿意马，各谋出路……
明确目标是由上而下的宣导过程（传达、告知），目标明确是由下而上的感知过程（沟通、共识），成员认可了组织目标，执行就会有力（把目标当信念）！
组织的目标是否得到坚决有力的贯彻执行，关键取决于什么人？我认为是对组织目标最认可，最忠诚，最坚定的人。唐僧就具有这样的条件，所以他能够维系团队，一直向着目标前进。我们营销团队人才济济，各有神通，真正能带领团队闯出一片天地的，大都是组织目标的坚定执行者。寿险商品和市场是无形的，寿险需求是非渴求性的，没有一个明确、坚定的组织目标，寿险团队的发展是难以想象的。
用人选才得当，职涯规划有方
单凭唐僧一个人的微薄之力，西方取经决非易事，毕竟肉眼凡胎，人妖莫辨，那怎么办呢？于是就有了五行山孙悟空拜师，高老庄猪八戒皈依，流沙河沙悟静剃度的故事。套用一句我们业内术语：“一手抓拜访，一手促增员。”
孙大圣自恃才高，桀骜不驯，在五行山下，他痛定思痛，决心重塑自我，这样的心态基础如同当今社会上的许多有志之士一样，深感理想与现实的反差，不愿接受固有体制的束缚，当唐僧带领他走上取经正道之际，也正是其重获新生之时。这使得悟空的创业激情高涨。究其原委，观音的职涯规划抓住了要点——难得的机遇、自由的生活、得道成佛的归宿，正是500年辛苦期盼的。因此他义无反顾地担当起斩妖除魔的急先锋，平生所学终于有了用武之地，倒也埋没不了七十二般变化的本领。
猪八戒原本天蓬元帅，怀揣对幸福、爱情的追求与向往和对清规戒律的极度不满，堕入凡间走向另一个极端——贪吃好睡。虽然八戒的皈依有被“拉壮丁”之嫌，但“净坛使者”的美差着实诱人，一直为投错胎而愤愤不平的猪八戒，看到了生活的新希望，人生也有了新目标。在取经团队里有了一个驾轻就熟的分工：牵马、化斋，协助保护唐僧。老猪的成就感直线上升。
对照现实环境，类似的人和事并不少见，营销团队人力资源较其他行业更为宽泛，具有高度的选择弹性。在增员之后的职涯规划、合理分工上注重以人为本（尊重人）、有效结合个人意愿和组织目标，充分发挥各自特长，人尽其才（了解人），遵循因事设岗、避免职能冲突。有利于维持团队稳定、团结，提高组织行动效率。
“人”是企业、团队永续发展最具决定性的因素，管理的最高境界是低成本、高效率的自我管理，“善用人，用对人”是营销管理不可忽视的重要方面。
增员，用心不用术
摘自：保险赢家/2004年11期 12/08/2004
在过去的若干年里，保险行业虽然实现了规模化的快速增长，但在增员工作上显然是走过了一段“为增员而增员”的弯路；当时为了完成既成任务和目标，再加上客户需求简单、竞争环境相对平静，所以允许这种情况存在；而现在，随着市场的日趋成熟，竞争的不断加剧，客户的需求多样化，这条路已经走不下去了。
所以，我们必须回到正确的轨道上来。如何走上合理的增员之路，首要的就是树立正确的观念。这一点在业内已经达成共识。
一、相信保险能够帮助别人
凡是能把事情做成功的人，内心一定有一个信念在支持着他。做保险也一样，如何要做大做强，一定要有坚定的信念，那就是：相信保险。
从精神层面的需求来讲，要相信保险可以帮助别人（推销保单是帮人，增员也是帮人），是一项伟大的事业，只有真正认同了这一点，才会有意识地用信念去与人沟通，而不仅仅是用话术去争取。用话术增来的人自然用话术去卖保险——由于这个人并没有真正理解保险的意义，做起事来也是为了做事而做事，最终还是会脱落的，只是时间问题而已。这种做法在市场尚未成熟时期还可以，但要放在现在恐怕连增都增不到。如果这样循环下去，我们得出的结论只能是增员难。然而究其原因，就是增员者本身不认可保险造成的。
从某种程度讲，保险有时候很像传教，因为它是在向人们宣导一种理念，而且很容易遭到别人的拒绝。但只要增员是建立在相信的基础之上，再附之以一些方法，也就是所谓的话术，就会使增员的效果事半功倍。
二、相信保险能够实现你的人生梦想
从物质层面的需求来讲，要相信保险是实现事业梦想的最好途径，通俗地讲，就是通过诚实的劳动，可以赚到钱，实现美好的生活。保险业发展非常快，善于学习的人跟上了发展节奏，就可以抓住机遇，而不是光靠能力，去实现自己的期许。“我们为什么能做得这么好，因为我们在这个行业挖到了第一桶金”，这第一桶金，就是实现梦想的开始。
然而，一个人的成功是一种成功，经营一个属于自己的成功团队，把事业做大，收获更大的成就感，是一种更大的成功，这也实现了人生的另一种价值。在这个过程中，一个人的管理能力会被挖掘出来，并兑现成收入，既利于自己，又利于别人的事，何乐而不为呢？
三、增员也是一种销售
增员的实质就是向被增员者销售你所在公司的基本法，所在团队的品牌。从这个角度来说，增员也是一种销售。换句话说，作为一个保险代理人，一定要明确增员和业务的关系。
很多人问，如何在工作中平衡增员与业务的关系呢？这不是平衡的问题。所谓“平衡”里面必然会有对立、矛盾的含义。然而，当你在和客户面谈的时候，根本就不用确定你是和他谈保单，还是谈增员。因为如果一个人不认同保险，你谈增员有什么用呢？既然他想要买保险，那就是认同的。此时，你就顺便可以问一问“你对现在的工作满意吗？”如果客户认同你，认同你的公司。同时也满意自己的工作，那你也不妨多问一句：“你太太满意自己的生活现状吗？你家人满意吗？”由此可见，增员与业务之间是融合的关系。在工作当中，完全可以同步进行。所以，一直引导代理人，不要把两件事分开。当然，在时间的安排，确实应该有个分配。在团队里，倡导的是„5+1‟的概念：五天做业务，一天增员。其目的就是要培养代理人增员的习惯。
专业机构提供的数据表明，一般代理人的留存率是5—8年，所以，如果你想把保险当作一个事业来做，就一定要树立长远意识——通过团队的建立和成长，扩大你的事业。这就如同建管道与挑水一样。你修一条管道可能需要三年的时间，但管道修好后，你用水就方便了，一劳永逸。如果不修管道，你就必须天天挑水，不但很累，而且总有一天你会挑不动的。增员就像修管道，虽然要花费时间，但只要方法得当，总好过孤军奋战。而且一旦原先的被增员者也去增员了，那你的队伍就会越来越壮大，事业会越来越红火。所以，只有培训代理人的增员习惯才能实现永续经营。
四、增员不成也有收获
增员需要一个培养的过程，是一件长久的事。正因为如此，有些人担心增员不成，反而浪费了自己的时间和精力。认为与其如此，不如只做销售。那么增员不成，是否真的一无所获呢？
“增员即使不成功，也有人际的拓展，有客户留下来给你去跟进挖掘，在培养的过程中，也有很大的锻炼，怎么去看人，怎么因时、因人施教。我们自己就是这样成长起来的，这个绝对不会是白白付出的。”增员不成功，不等于你一无所获，相反，由于对方对你的认识与信任，生活里又多了一个朋友，更何况朋友还会为你打开他的交际圈子，给你的展业与增员工作带来一片新的天地。团队里有“一鱼三吃”的说法，就是“见到一个人，首先看他能不能买保险；如果不能，再看他能不能做保险；如果还是不能，那就看他能不能给你介绍人买保险或做保险”。用增员即销售的观念来解读，即使增员不成，甚至于增员成功而后又脱落，对于被增员来说，一样是很好的锻炼，一样可以积累很多的经验。一句话，所有的付出都有收获，关键看你是不是有心。
市场的变化，行业的发展，要求保险代人要及时改变观念，与时俱进。以往单纯以话术增员的时代已经一去不复返了，树立正确的增员观念，通过理念传输，使被增员透彻的理解保险的真正含义，才会使你的保险事业发展道路更加畅通，梦想实现更加快捷。
提示：
增员，你准备好了吗？
* 一套成熟的保险从业理念
* 一套团队发展的前景规划
* 一套完整的增员计划 * 一套符合自己团队要求的增员筛选体系
* 一套培养规程
聚人，拉起团队文化的大旗
摘自：保险赢家/2004年11期 12/08/2004
在职业生活中，每个人的需要和动机都不一样，有的人可能更看重事业前途，有的人更看重物质待遇，有的人更看重文化关系，这三方面因素都会影响一个人的去留。在一份调查报告里，影响人才流失的三个因素中，包括人际关系在内的文化关系排在第一位。
中国保险业有150万的从业人员，在这么庞大的人群中有很多大大小小成功的团队，在成功的团队中，借助优秀的团队文化而成功的不在少数。这些团队凭借着自身的团队文化，增强团队凝聚力，扩大团队市场上的知名度，在增员的时候，团队文化成为一大卖点。
团队精神文化：融合与个性
融合 所谓“海纳百川，有容乃大”，团队是一个整体，自然最讲究包容之道，中国传统文化里的包容精神在一个目的性很强的保险团队里更多地被阐释为“融合”。对于一个团队来说，各个成员之间不发生关系时，他们是独立的个体，虽然对团队的进步也有促进作用，但这种作用是分散的，只有在他们互相发生关系时，才能对团队起一个共同的推力。在团队里，特别强调志同道合，“看他跟我们的价值观相不相同，看他适合不适合做销售，愿不愿意遵守团队的规则，看他愿意不愿意合作。如果有的人做个人销售特别好，但与团队的价值不一致，宁愿不增，因为人才是不缺的，要做团队的百年老店，一定要能合作的人。”
在一个团队了，有共同的归属感，才能走到一起。“代理人的归属感在于他们相信这个公司是最好的，相信这个团队能帮到他们，他们能做自己的事情。”
个性“成功吸引成功，民工吸引民工”，保险业的人都知道，一个团队最初的发展多是由一两个非常具有人格魅力的人带起来的，他们不仅个人业绩做得非常好，而且非常具有自信，这种自信的个性对其他人有非常大的影响。在优秀的团队中，团队领袖们对自己的人格魅力都直言不讳。蔡伟兵也当仁不让：“个人魅力的吸引肯定要有，本身我是个销售高手，这已经是证明了的，从我的简历上你可以看到。”吴伟如也非常自信地说：“团队做大，我的知名度提高，很多人认识我，但我不认识他们。现在，黄埔这边的人，做增员也找我，买保险也找我。”黄永辉自信中带点谦逊：“要有一定的人格魅力，要人家跟随你，你的形象、经验、资历很重要，同时你也要先喜欢他。只要有（增员）对象给我谈，还是满有信心的。”
在一个团队里，不仅要有有个性的领袖，还要有有个性的成员，“选人要注意人品”。当然，在一个团队里，个性发挥的前提是大家都有同样的信念：我们都是在做一份事业。
团队物质文化：务实与创新
务实 从增员的角度看，团队的务实更多是体现增员速度和数量上。优秀的团队在增员时非常务实，“我们团队扩充得非常大，达到577人，最近一年的时间增加了近150人，今年增员比较大，以前做增员没这么快，因为今年有个空间很大的独立营业部。公司在人数上不会控制，但公司会控制质量，把没有质量的人淘汰掉、筛选掉。我们本来可以突破600人
的，但是考虑到人员的质量，还是做了一轮淘汰，控制在现在这个人数。”稳健务实的步伐让团队业绩稳步增长，目前标保累积达到1880万。
“增员要当成一件工作来做，一个季度增一到两个，因为你要带他，太多带不了，要陪访，这个方面的工作如果做不到的时候，这个人就很容易流失。”这种做法也非常务实。
创新 毫不夸张的说，创新是团队的生命，正是依赖创新才使团队获得持久的生命力。一旦一个团队失去了创新的能力，那就无法吸引到优秀的人才，进而被淘汰。某些团队专门增员一些没有保险从业经历、年薪五万以上、管理过三人以上、学历大专以上、年龄在25—45岁之间的人，这样的团队在人员要求上区别于一般的团队，本身就是个创新，这种创新的观念会融入这个团队的文化，推动团队的发展。
团队制度文化：开放与人本
开放 制度上的开放来源于思想上的开放，一个能融合各种职业、各种身份、各个年龄层次人的团队必然有其开放的特征。开放会带来全面宽广的视野，开放能让一个团队吸收更多方方面面的人才。每个季度选一天为Open Day（开放日），开放公司的一些培训部，让公司以外的人了解公司的一些做法。这是保险公司促进增员的一个做法，对于一个团队来说，也可以借鉴这个做法，设定某个对外开放时间，吸引感兴趣的人来参观，与事业说明会形成互补。除了公司的事业说明会，也应有自己团队的说明会，通过展示团队的独立特色来吸引加盟者。所谓“良好的第一印象是销售的开始”，那么让增员对象对团队文化氛围产生良好的印象同样也是增员人才的开始。
人本 以人为本，是现在团队管理中谈得最多的话题，一个成功团队的团队文化必然不会缺少这一条，因为没有对成员的尊重，谈其他都是没有力度的。把保险当成一份事业来做，是很多保险从业人员的共识，也是他们对自己的尊重，这一共识本身就是人本的观念。
人本的另一面上关怀，而关怀是最能打动人心的。“我会给新人三次陪访的机会，高层主管陪访的成功率很高，所以我一般帮新人赚他的头几笔钱。这能增加他们的信心，又能让他学到东西。他们有权利放弃这些机会，但他们选择了，我就有义务去做。”这里强调“义务”两个字。
“新人进来后半年内，我们主管要带，这半年很重要的，要花很多心思去教他。你把我带进来，又不理我了，好比把我生下来了，就扔到了一边。这个工作如果做不到的话，这个人就很容易流失。”
筛选，迈好增员第一步
摘自：保险赢家/2004年11期 12/08/2004 人才筛选是增员以扩充团队至关重要的第一步。严格、精准地筛选新人，能够有效避免因不必要的训练工作而造成的人力物力上的浪费。随着保险行业的不断成熟，增员观念的不断转变，增员的筛选工作也必然随之发生变化。
“人海战术”还是“精英战略”
保险行业曾经以“人海战术”在短短几年内完成了行业队伍的发展壮大，然而回过头来看，昔日促进保险行业迅速发展的举动，如今却或多或少的阻碍了它前进的脚步。所以，马上有人提出，在未来的增员道路上，应该走精英路线。那么，“人海战术”与“精英战略”究竟孰优孰劣呢？
无论是“人海战术”，还是“精英战略”，都是一种过于极端的态度。从单纯地要求“量”，转到单纯地要求“质”，无疑是矫枉过正了。精英对于一个团队的成长与壮大来讲，固然重要。但是在一个团队当中，不可能每一个人都是精英，但也绝不可能没有精英。多年的从业实践告诉我们：精英，往往是人海战术的产物。准确地说，就是在筛选初期，用“人海战术”进行大量的接触，然后再在人海中筛选、培养出精英。所以说，“人海战术”与“精英战略”并不是冲突对立的，要有机结合才更合理。
筛选没有硬性指标
在国内，目前关于增员的筛选，还没有一个明确的标准。尽管国外在这方面做得比较完善，但由于国情不同，所以对我们来讲，借鉴意义也不是很大。所以，如何确立筛选的标准还要我们自己来摸索和尝试。
我们曾经以为高学历人才的引进将有利于保险未来的发展，而且在分红险上市时，这类人群的优势也确实显露出来了。毕竟，分红保险涉及到了投资理财，要求代理人对证券市场、金融市场、基金市场等等要有所了解，如果你对此一窍不通，客户根本不会购买这个险种。但在随后的工作当中，这个人群并没有如我们想像的那样好，业绩一路领先。反而是很多只有高中学历的人，尽管学识并不高深，逻辑思维能力也不是很强，但由于个人的亲和力和感染力，与人沟通起来非常顺畅，因而保险业务做得远远好于高学历人群。
所以，单方面的优势不能决定一个人是否适合于保险行业，很多硬性的指标对衡量保险人才来讲，其作用只能是相对的，有时候甚至微乎其微！
当然，这并不是说，人才的筛选就无迹可循了，大家还是有很多软性的标准可以遵循的：
一、有企图心，不满足于现状
在发展增员对象时，“不满足于现状”应该是筛选的第一条件。一个对生活现状不满、有强烈自我意识的人，在职业选择上会存在的很大的不确定性。而保险行业最能够满足人的企图心，实现对自我的挑战，因此，它对于这一特定人群是非常具用吸引力的。
二、善于与人沟通
这是保险代理人务必要具备的能力。销售就是与人打交道，卖保险就是向别人推荐产品，没有良好的沟通能力一切无从谈起。一个人的表达能力不是一天两天可以培养出来的。对于 不具备基本从业素质的人，你把他强拉进来，既不利于他自身，也不利于团队成长，自己也是得不偿失。
三、极强的自制力
保险行业的特殊性质，要求保险代理人要具备良好的自我管理能力。如何迅速地熟悉条款，如何在遇到客户的拒绝后，及时调整心态，如何在面对打击之后，依然执著的完成 计划内任务等等，就是自制力的直接体现。
四、认可团队文化
这是从长远的角度来思考问题。一个不遵守团队组织哲学，不认可团队价值观的人，不但容易脱落，同时极有可能影响到整个团队的氛围与风格。所以，基于对团队未来发展的考虑，这一点不可忽视。
五、良好的社会关系
虽然社会关系可以在展业过程中不断开拓，但是对于新人来讲，广阔的人脉是打开局面得天独厚的优势。
筛选因人而异
随着现代人保险意识的增强，信息渠道的增加，目前，在增员的途径上不再像以前那样盲目无序了。增员的途径大体上可以分为两部分：缘故法与陌生开发。针对不同的增员途径，筛选的方式也有不同。
缘故法几乎是所有从业者开展增员工作的首选方法。用缘故法发展身边的朋友，客户，或者通过转介绍进行增员，在筛选时比较容易判断出被增员者的优劣，因为缘故被增员者要么认可代理人本人，要么认可保险，而且你对他也有比较深入的认识，彼此互相信任。在筛选这种被增员者，可以侧重考察他的工作能力、企图心、发展脉络等。
通常在缘故法取得增员成效，信心逐步建立之后，增员者会慢慢转向陌生开发。陌生开发的主要途径包括媒体广告、人才市场、网络招聘等等。有资深代理人指出，陌生开发，阅读资料重要于面谈。因为面谈时，应聘者或多或少会有目的性的隐藏和夸大一些事实。而简历却能够反映一些真实情况，比如此人的工作能力，企图心，发展脉络等等，从而帮助你做一个初步的判断。所以，阅读资料实际上就是陌生开发的初次筛选，应该仔细加以研究与分析。
提示：
增员筛选七不要：
不要增对保险心存疑问的人
不要增没有爱心的人
不要增亲和力不够的人
不要求别人加入保险行业
不要增个性太强的人
不要增不愿意管别人的人
不要增不愿意被人管的人
增员有系统
09/21/2004
减低人才流失的首要条件
同样是增员，是否新人能够有相当的稳定性，取决于面试、筛选的技巧，也决定了营业处的成败。保险业最常面临的现象便是，费尽了心血而引进的新员，在短时间内由于信心不足、认识不清或缺乏耐心，而被别的公司挖角走了，或是根本地离开保险业。对于保险业，期待人才流失低于百分之十，似乎是个梦想。然而，如果在增员之前，便能做好准备，严格筛选新人，必能避免许多不必要的训练工作而浪费了人力物力。
迎合需要慎选新人
在增员之前，首先您必须先反省，什么样的人才符合公司的需要，并且比别人有更大的机会立足于这一行。要放眼实际，而非理想；如果您不需要企管硕士做行销工作，就别将这样学历的人考虑在内。
试着回想，在贵公司中通常能够得到较佳业绩的伙伴，都具有什么样的工作经验及教育程度？具有什么成功的素质？以下便是几个可供参考的因素：
●教育程度。
●工作背景（包括曾从事的行业）。
●是否有相关工作经验。
●是否可独立工作并能配合出差？
●工作稳定性。
●是否有销售技巧的概念。
●是否需要再受销售训练。
●沟通以及组织能力。
首先健全筛选系统
接下来，便是先过滤应征者；千万不要浪费时间与未经过滤者面谈。面谈至少要包含二至三个口试者。千万要记得，口试的题目必须先整理过；如果您问对方的是凌乱无章的问题，对方的答案必然缺乏系统，而使您无法准确评估应征者的素质。因此，最好能够问所有应征者相同的一套问题，但是要先预留好可以反应的空间，以容应征者更多发挥的余地。
在口试过所有应征者后，便要开始比较与评估了。以下是四个系统的评估重点：
●应征者问的问题是具有系统性的，且表现得神态自如。
●工作稳定性够；对自己的生涯有目标、有理想，且能够脚踏实地的一步步的朝理想迈进。
●个人成熟度够，不需要太多的耳提面命；自我管理与计划能力也够。
●提出的薪资要求符合预算，并且期待自己有机会可以面对更大挑战。
据上述要件，再加以细分成一张表格，以比较您心目中认为可以考虑的人选。而藉由较客观的评估表，您可以更清楚谁是上选之才，而谁并不够理想。如此一来，浪费日后时间去培训新人的可能性大幅降低，并且增员程序将较有系统。更重要的是，透过这样的程序而进来的成员，将能有更符合公司期望的素质，以及更低的流动率。
增员贵在精而不在多
09/21/2004
“成为杰出的增员者，并不表示主管的寿险事业一定会成功，但是不会增员，单位经营注定要失败。”
笔者参加过许多公司的新人说明会，渐渐有一种说不出的悲哀。因为几乎每场说明会都能听到如下的话语：
这是一个最有前途的行业，值得你为此奋斗一生。在这个行业里个人收入、专业知识、社会地位、管理能力也会随工作一起成长。没有上限的收入和边学习边赚钱的轻松，以及掌握在自己手中的升值机会，还能到处去旅游，看遍祖国各地的山山水水。百万年薪不是梦。等等许诺不一而足。
事实上从事推销特别是寿险营销是世界上最孤独的行业之一。甚至有些公司形成了增员三步曲：
满怀神秘与希望而来；
苦苦支撑拼命地做；
百无聊赖无可奈何地去。
对整个市场形成了“三输”。保险公司花费了大量的人力与财力资源，脱落的人员污染市场大肆宣扬做保险提成高，赚保户的钱，为后来者展业人为地设置了许多障碍。增员的人及其主管劳心费神地陪访、辅导，最后落得“老公公背儿媳妇--出力不讨好”，落得一身埋怨，挫伤了再度增员的积极性。这种“恶果”是如何造成的呢？
一、拣到篮里都是菜。
无论是人才市场招聘，还是“1+1”增员，只要他说愿意交风险金一试便来者不拒，因为增一个员太不容易了。有的单位在被增人员离司几个月后再入司仍然恢复其先前的主管职衔以安其心，结果仍然是“无可奈何花落去”，自寻难堪。
二、增员话术不当。
“现在有没有事做？不行到我们公司试试，反正下雨天看孩子--闲着也是闲着。你想想看，你去做，做好了，有钱拿，做不好，风险金还退给你，也没什么损失，将来你买保险以免上当，何乐而不为。”试问，这样的话术又怎能增到高素质的人员呢？
三、没有科学规范的增员流程。
随机和盲目增员导致了增员对象个人整体素质偏低，而且增员的后续工作，衔接教育跟不上，增员者没有能力。打个比喻吧，自己还是孩子又如何培养孩子，去辅导育成，使其所增人员不仅没有带来业绩，反而带来问题。形成了经常增员，结果是恶性循环。增员成了黄鼠狼下耗子--一代不如一代。
四、面对上级考核和业绩压力，无奈之下采取“重赏之下必有勇夫”式的物质刺激。使很多人为了增员不择手段，寿险公司在很多人眼里成了老鼠会。
那么，到底该如何摆脱大量的时间和精力耗费在无效的增员上呢？
首先：严把审核关。
对欲增人员在理念上引导、从行为上观察、从语言上分析、从表述上衡量。尤其考察被增员者的动机及价值取向等综合考评，千万不要眉毛胡子一把抓。
其次：沟通必须到位。
详细介绍行业起源、公司背景、实力、公司信誉度以及发展前景，特别是其高挑战性，一定要说清楚。要求被增员者对即将从事的工作所面临的困难必须有充分的思想准备。
再者：建立一套完整系统的增员流程。
从选才到面谈，从性格测试到从业态度的询问，以及面谈印象的分析评估，到是否录用都应有章可循，有据可依。
还有“通过一系列规范化操作，争取在社会大众中形成这样的共识：到保险公司去”上“挺不容易的，有要文凭、又要能力、还要”过五关斩六将“，待遇又好，又能成长锻炼。
人人都以能到保险公司从事营销为荣。诚如是，何愁事业不兴，人气不旺，团队不壮大？筑巢引得凤凰来，又哪来劳民伤财的无用功。
增员的规则
09/21/2004
1.增员之前，先淘汰营业单位现有的失败业务员。
2.拟订时间表，详细说明何时进行增员活动。
3.预先人选来源，好让自己回绝平庸的业务员。
4.集中全力搜索最具生产力的领域，致力于发掘能够打入特定自然市场??经济、社交、种族??的业务员。
5.作决定之前（尤其倾向录用该人时），尽可能多取得有关增员的各项资料。
6.予每名业务员以公平的交易，不要一次招募太多业务员，以至于分身乏术，无法给予妥善的照应。
7.对所有人选坦诚相告。（他们必需了解这份工作的真实状况，才能确定是否适合。）
8.采用一套明确 的“甄选??回绝系统”，不要创下任何特例。
9.采用一份书面增员会谈指南，帮助自己发现问题。
10.记住：成功的主要条件取决于窍门、决心与努力，其次才是有关增员的观念、规则或前所未闻的程序与方法。
11.假如营业单位工作人员太少、生产力太低，应该担心的是发掘问题，而不是生产的问题。
12.让整体系统工作人员有较高工作效率，充分发挥作用。
13.一所营业单位，各个成员如果没有向心力，是不能成功的。
14.建立营业单位的荣誉感，可以使每名业务员，都成为招募人员。使人人具有增员意识，使增员成为思想与言谈的重心，直到营业单位，又有等待训练的新进业务员为止。
15.设法使新进业务员，持续而稳定地加入营业单位，有规律的增员，将有助于避免活动太少或太多的现象。
16.成功吸引成功，繁衍扩展。发现营业单位里，卓然有成的业务员??尤其是“新进”业务员；人们的成功，更能激发士气。
17.由业务员引入优秀人选，必须享有同样的成功机会。如果任由他们自生自不灭，业务员日后将不再为你引入新人选。
18.唯有新进人员对公司感到满意，而且视你为领导人时，才可能为效劳。
增员的十一条黄金法则
09/21/2004
增员活动做好了，业绩便会迅速攀升，反之，如果你不掌握其中的奥妙，不但劳神伤财，而且浪费时间，最终得不偿失。那么，增员就不是一件简单、容易的事了，你要想让增员活动更有效地进行下去，你就势必要掌握以下十一条黄金法则。
1、增员是时时刻刻的工作应把增员当作是平时推销工作的一部分，应把它深入自己的潜意识，才不至淡忘它。随时随地去与你所遇到的人分享，改变一些推销员只是在星期六或星期天才想到去增员的坏习惯。如果你每天时时都能保持增员的状态，就不会错失机会，更不必担心找不到好的人才。
2、增员是把机会给别人很多人一提到增员总是说找不到人，他们还处在为增员而增员的状态中。殊不知，你每带一个朋友走入这个环境，他们的命运也因此而改变。好的环境造就好的人才，这是一个积极而又向上的环境，何况推销又是２１世纪的一大趋势，那么好的职业许多人还认识不够。我们既然是在将机会给别人，又有何不好张口分享呢？
3、增员是感染别人的工作你未来有战斗力的团队，说不定就在你的身边！他们也许是 你的邻居、客户、朋友或亲人。如果你每天都能充满热忱、满怀信心、全身心地投入，势必会感染你周围的一群人；反之，如果你每天都懒懒散散的，根本不把增员工作放在心上，就会导致增员没有什么成效，减员倒是不断发生，毕竟一个团队缺乏了信心，战斗力就会减弱。你要尽量去感染你能见到的每一个人，他们今天不接受，并不代表将来不接受，兴许也有可能出现转介绍。
4、增员就是提拔新人一个成功的团队不仅仅靠你一个人，你要寻找一些在其他行业稍有突出表现的人，加以训练，让“雏鸟”变“雄鹰”。这个训练过程，让对方受益的同时，你也可以领略到一种成功的喜悦感。在原有的工作环境中，对方的能力去向已经“成型”，而经过你的大力提拔，他的改变、成功，与你一手培养是分不开的，因此，成就感便油然而生。
5、增员也是自我推销如果你不让人感到你有发展前途，对你产生信任，如果你不让人看到未来的发展前景，如果你推广的事业你讲解不清，如果你推销不好的话，又有哪一个人敢贸然与你一起来从事这个事业？这样的增员方式，势必不会见效益。由此可见，增员就是自我推销。你的形象、推销手法、能力、心态等等都做好了，人家才会将自己的前途交给你。
6、增员要设定好目标市场必须设定一个特定的目标市场作为主攻对象，以减少更多的盲目开发。增员，其实就和销售产品没有什么两样，不能漫无目的，有目标才有方向，才不至大海捞针、事倍功半。有了目标，你才好集中“火力”，不浪费资源，在茫茫人海中找出你想要找的合适人选，增员就会立马见成效。
7、增员不一定就要一流人才笔者建议你千万不要一心想寻找那些有成功特质的人，个性不是靠后天培养的，增员要看对方是否可以塑造，只要对方勤劳、积极主动、愿意付出、肯学习，可塑性很高，即使条件差一些也要吸纳。我们周围也许有些人在某些方面有特长，但是从事推销这个职业就不适合。
8、增员靠视觉感化保险行业的推销与其它各行业都有所不同，其产品是无形的，没有实质可见的东西，因此你在介绍产品时，就要想方设法地讲解清楚，尽量将其视觉化，让对方能有所感觉。否则，对方就会认为“这张纸太难卖钱了！”这个事业太难做了，而关紧心门，最终永远放弃保险销售。然而，一旦你能介绍清楚，让对方能看到所从事的这个事业的前景与价值，你就不必再担心他不去努力卖产品了。
9、增员不能来者不拒成功的增员是给团队一个榜样，下属会无形地复制你增员的过程，这样，你的挑选就显得十分重要了。假如像“开闸放水”一样泛滥，就会导致整个团队要求降低。面对当前众多下岗或遭裁员的人士，作为主管就要把好增员关口了，不能来者不拒而忽视寻找“精兵强将”，这也是导致增员失败的根源之一。在增员上，我们要始终牢记“宁精勿滥”的原则，与其要那么多滥芋充数的，倒不如找到一个“推销战将”。
10、增员要优中取优根据增员的属性，一般每增四人才会有一次面见的可能，看来你所设定的目标应该有一个安全的系数了，要增二十人的话，就要有五十人左右的人选进行筛选，才可以完成这个目标。切莫存在侥幸和偷懒的心理，你千万不要想着都是百发百中，或者以期待少中有优的心理去增员，有一定的量才会有所选择、有所比较，才不至看错对象。
11、增员需反复筛选你还要学会控制品质，其筛选更是要慎重从事，好的人才是不怕筛选的，而往往那些不具备销售的人经过第一次的筛选就会有被淘汰的可能，你可不要怕麻烦，当时的麻烦也许是为了以后少麻烦。增员中筛选出好品质，是奠定一个团队未来成功品质的一半，筛选重之又重，要谨慎对待，马虎不得！
增员，否则生锈（上）
09/21/2004
广辟增员管道，台湾安泰向大型增员大步走。
市场环境、业务员增员能力、增员意愿及公司形象的考虑，是台湾安泰人寿注重增员互动的四项要素，再配合增员触角的广布，其市场部陈扬明协理有信心公司今年增员至1600人的目标，决不是梦。
如果某保险公司的行销人员，每人每月平均初年度保费是七万元新台币，那么假若其公司原有的行销人员人数是一百位，每月公司的业绩设定以七千万新台币为目标额，就表示须有一千人的人力，来各自发挥每人每月F.Y.P.七万元新台币的实力。
要增员否则生锈
上面这个例子告诉了我们??保险是人所经营出来的事业，因此，增员在保险业永续经营前提之下，扮演着企业命脉延续的任务，更可从recruit or rust??“增员，否则生锈”一语中，深刻体会出增员工作之于保险业，犹如水对鱼一般重要。
增员方式不计优劣，只论适合否？
而基本上，台湾安泰人寿市场部协理陈扬明，以其 多年经营市场的眼光肯切地认为：“无论报征、缘故组织增员、校园征才，或举办大型创业说明会，各种方法的本身，不该有高低之分。”因为在海外，寿险增员的方法竟达数百种之多。站在“增员亦是一门艺术”的立场，如何使每一位被增员的对象，了解自己能否适应寿险工作？本身期望在寿险工作中获得什么？是安全性、前瞻性、建立积极进取工作态度、抑或是更高层次的自我实现？市场企划部资深副理邵良斌则强调：“性向测验，往往可测试出真正的工作意愿何在。”
邵良斌更进一步提出在理论上，增员的目的应该是创造公司与员工之间win?win??双赢的哲学。即是公司因获得人才而鸿图大展，员工则因各司其职而臻至自我实现的目的。经由性向测验的把关，过滤工作意愿中不良的观念，使得增员方法无优劣的论调，产生正面意义与价值。
增员的互动要素
有了理论基础，再转而看公司对增员市场的实际考虑，陈扬明协理开宗明义地指出四项决定增员互动的因素包括：市场的环境、业务员有无增员能力、增员的意愿、公司的整体形象，并逐一做重点式鸟瞰。
⊙市场环境
环顾保险业的市场环境，因服务品质提升的脚步，仍跟不上经济发展的巨轮、社会结构的重整，再得增员较以前蒙上更多看不见的阴影，保险业仍为弱势行业，但不可否认的是，“增员是不因市场环境的不利，而可稍加停顿的。”因为这关系公司营运的好坏。
增员，否则生锈（下）
09/21/2004
⊙业务员是否具备增员能力？
其次业务员有无增员能力？这答案是肯定的。证券业能选就超级营业员募集客户，而安泰也给予业务员这项能力的展现。对于业务员增员进来者，公司肩负起三阶段，可能耗时需二至三个月的培训时间，去造就可用之材。陈协理并将各阶段的工作重点逐一道出：
㈠签约前阶段，公司要求受训者须以一个月左右的时间，阅读寿险公司指定的《人寿保险业务员初级统一教材》，做为观念性的沟通，另仍有安泰人寿自印的《我相信了》、与《职前导读》辅以增强士气。
㈡训练期间需填写人事表格，并参加五至九天的新进业务训练，透过沟通会、考试的审核，六十分及格者，便取得与公司签约的资格，不及格者将再予以辅导与补考的机会。一般而言，每次考试的及格率约为百分之五十。
㈢签约前的辅导，并以影带教学、印制增员手册等辅导工具，做为晋升为正式业务员前的最后筛选工作。
此三项步骤除却增员的目的外，更含有选才的意味。因为“增员，是卖增员者自己（敢于“卖”自己的行为确立，等于告诉了自己：“我已适合从事保险。”
⊙提高增员意愿扩大组织增员利益
在探讨过增员能力之后，增员意愿的提升，亦即是扩大组织增员利益。所谓“重赏之下，必有勇夫。”安泰为提高增员意愿，提出终身主管津贴制，并对主管增员中有经验者，给予低底薪，高佣金，无经验者反之的制度，尽量去安定每一位新进人员的心，使其稳定在公司内。
⊙公司形象，创造增员佳绩
最后，谈到公司形象，基于安泰是台湾财政部开放美商至台湾设立分公司的第一家，以美商寿险专业的形象，为号召大量增员的作法，确实在短期间内网罗不少有志寿险发展的人才。陈协理更以一年成果显示道出：“公司形象是去年增员工作中成功的幕后功臣之一。”
广辟增员管道
由于安泰人寿认为增员方式无分贵贱，因此便形成报征、缘故介绍、职团说明会、校园
于增员），选才则是要被增员者卖他自己（敢于向客户行销）。”经过增员者与被增员者都敢征才各种方式的兼容并蓄。在此陈协理也做了简略的比较与说明，对报征，在大都市的效果一向不如介于城乡之间的中等城市好；缘故介绍的定着力较佳，但却与职团说明会一样，需要较长及频繁的接触始见功效；而对于校园征才，陈协理特别指出是使“保险年轻化”，所必须长久经营的新大陆，目前曾做过类似校园征才创业说明会的学校有台大、成大、东吴、淡江、中原、台北工专、台北商专、致理商专等，今年安泰又成立了招募课，其任务便是竭尽所能去寻求各种增员的机会与管道，以走出昔日精致农耕的步调，朝整体大型增员目标迈进。
采取新颖教学录影带增员
在各种方法运用之余，台湾安泰更委托香港Full House公司与其合作拍摄了一卷长仅十八分钟《掌握未来》的录影带，全带以问答方式开启观看者对自己工作及未来的省思，并从合理的报酬、个人成长、工作晋升、产业前途、工作价值五个方面来说明如何在富挑战性的寿险工作中，逐一达成上述五项目标。
从增员互动要素方针的设定，多方管道的开辟、至增员教学工具的大批印制及拍摄，不难想像台湾安泰人寿对增员一事的投资所费不赀，而今年安泰的目标，期望能使去年由七百零四人，增至一千零二十三人，一年增员三百一十九人的成效有所突破，在“凡努力过后必留下痕迹”的坚信下，台湾安泰人寿今年的增员，将以增加至一千六百人为努力的目标。
有效增员并不难
09/21/2004
（导语）许多平常的工作之所以做得突出，就是因为能从非同寻常的视角，去看待平常的事件，增员也是如此。
增员是保险行业壮大团队实力的基本要素，也是我们基层主管的基本职责。在国内大中城市增员工作开展的较为顺利，但经济发展较慢的一些中小城市，增员工作有着一定的难度。普遍存在业务员自身缺乏信心，对增员工作不专心；团队不重视对新人的关心和培养，无法使新人很快成为业务高手，很难使新人留存等问题严重阻碍了增员的进程。因此，如何壮大团队队伍，使营销业务得到迅猛发展成为当前诸多团队急需解决的重要问题。
在这里想与大家共同探讨关于增员工作中存在的一些问题及解决方法。
一、突破狭隘空间，广纳社会英才
在增员工作中许多保险公司虽然采取了各种激励措施，但是由于一些主管和营销员受利益驱动，只注重自己业务的发展，不想把精力花在增员问题上，有时甚至害怕新人挤占了自己的展业空间。因此，作为公司管理者要想吸引更多的人投身到保险营销行业中来，必须全面提高主管和营销员的素质，树立信心，使他们具备正确的增员观念，结合招募，补充流失，吸纳优秀人才。在此要注意的是，增员并非来者不拒，成功的增员来自主管的甄选，来自于
主管对部属的要求，同时也代表着该主管的团队文化，若把握不当，会造成整个团队乃至公司的形象和声誉。
二、提高留存率的关键
有些团队在每次的增员推动工作中表现也十分突出，招募许多新人，但在年终人员考核时却发现自己团队的人数和推动初期相比没有太大变化甚至还减少。这明显存在着人员留存率低的问题。作为一个优秀的团队应充分的认识到，团队人员的留存关系着团队未来的发展。新人的流失，大多在于不能及时出单或在拜访中遇到困难自己无法解决又得不到别人的帮助。因此，作为经理和主管应尽早发现人员留存率低的根本原因，并可以通过二次早会、夕会等多种方式帮助新人解决问题和困难，重新树立新人的信心。
随着社会的发展，人们在各种投资上更加理性化，以往靠关系和友情做保险的时代已经一去不复返了。作为一名优秀的营销员，应具备较强的综合能力，要有一定学识和责任感，既要有耐看的外表，还要具备一定的社交礼仪知识。因为当你以一位寿险顾问或理财专家的身份出现在客户身边时，你为客户带来的不仅仅是保险，更多的是保险理念。团队应通过各种培训增强对营销员的业务素质，并分时段对营销员进行业务素质考核。
三、独具慧眼发掘业务高手
能够胜任保险销售的人，通常会有些与众不同的气质，如果我们从这些具有特质的人中寻求千里马，那么成功的概率就会大大提高。那么，如何发现这些潜在的高手呢？
首先通过接触，评判他是否进攻性强，具有挑战性。这种人不怕失败，抗挫能力强，非常符合保险从业高手的要求。
其次，你发现此人不甘于三部曲式的规律生活，满脑子创新的想法，或表现欲特强，喜欢与人打交道，希望在人多的场合受人瞩目，而从事保险工作与人接触机会频繁，正是他发挥特长的所在。
再者，充满感性，善于打动别人、说服别人也是一个强项。如果他懂得用深情的话语表现他的真诚，那么他也将善于满怀爱心地向需要保障的人群呼唤保险。
还有，通过业绩分析发现此人的在做单件数或大小上有独到之处。如：长时期与高手相比较，此人的业绩虽不突出，但在单子的件数上与高手相当甚至超过高手。
增员要有一套系统和规律的方法，千万不可随意增员。增员后要注意对新人的关心和培养，使新人尽快进入寿险营销角色。否则，不但劳财伤神，更是浪费时间。总之，只要我们在增员过程中，时刻关注新人动态，加强对新人的培养和育成，我们就能够吸引众多的营销人员，提高增员进程和质量，加快组织迅猛向前发展，为保险公司永续经营打下坚实的基础。
从经营角度看过来
09/21/2004
作为主管应该把握的是：人品比能力重要，意愿比条件重要，增对人比增一堆人更重要。所以应该： 从经营角度看过来
有人给营销做定义说所谓营销就是经营销售。姑且不去说这话是否全面，可既然是经营当然有不同的层次，这就要看营销人员的境界、胆识和魄力了，比如说同样是卖化妆品，有沿街叫卖的小贩，有的人管理专营店，有的经营大型的连锁店，甚至有的人在运作跨国集团。
保险也是一样，有的业务伙伴做保险做得很没有尊严，天天拎个皮包、穿一身皱皱巴巴的西服，一脸强装出来的笑容，眼睛里却不时流露出茫然的目光。他们敏感、脆弱、容易受到伤害，我们也看到很多业务高手做得非常潇洒，走到哪里都会受到别人的欢迎，影响力极高，有很多客户慕名而来。无论是其个人的事业、经济收入和社会地位都有极大提高。都是一样的市场大环境，一样的公司与类似的商品，同一个起跑线，同一片天空，怎么境遇会有天壤之别？
1、从销售角度看增员
作为一个独立自主的保险代理人，你到底想做一个小商贩，还是做一个大老板？这就看你怎样理解保险了：我们是在卖保险与经营保险有什么区别呢？
如果你认为自己是在卖保险、就是将保险理解成为赚钱的工具，是一种只能是一种短期行为；而经营保险是要将保险当作终身为之奋斗的事业，强调持久永续。增员也是一样，很多业务人员不敢增员，甚至害怕增员，他们担心增员会不会是增加一个竞争对手？是不是会减少一块市场份额？是不是给自己增加更多烦恼与责任？
如果有经营的眼光，对于增员的理解也就不同了。
2、增员可以扩大人脉=扩大钱脉
我们都应该知道一个人之所以成功，是因为他服务的人群比较多。怎样能够服务更多的人群？孤木难成林，你需要有更多的合作伙伴。一个人无论如何努力所能接触的环境与人群也是有限的,而且都会受到自身条件、背景、地域等诸多因素的限制，突破事业瓶颈最好的办法是借助别人的力量、知识和资源。这样思考，对于增员是否应该放开心胸与思路呢?你的人脉决定了你事业成就的大小,要扩大自己的人脉资源,找到更多的合作伙伴,运用集体的智慧、资源、力量可以产生的效果将比你孤军奋战的成功要来得快，所以说这是最有效，最便捷的途径。记住：人脉就是钱脉。
3、增员可以培养一个竞争对手
凡大企业在发展过程中为保持自己的活力都会培养一个追自己的竞争者，如可口可乐与百事可乐、松下与索尼，事业上潮起潮落，此涨彼消，谁又能说最终的胜利者不是自己？竞争最大的好处是可以激发彼此的潜力,相互挑战，共同进步。所以当我们增员一个新伙伴时，确实是为自己增加了一个同场竞技的对手，但这是一个企业，一个人要在市场上永葆活力与斗志的最有效手段。再有一个比较自私的问题是,假如你没有增员的对象被别的公司挖走，那你的损失可就更大了.4、增员可以获得持久的推动力
将一个新人介绍到保险公司,无疑你就是前辈和榜样,为了对别人负责，要做表率、为了自己的面子,自己当然知道应该怎样去做。新人需要解决的问题，回答的问题肯定会督促你不断学习与上进.每一个人都有惰性,克服惰性最好的方法??是不是后面跟着一只老虎人人都可以破世界记录？
5、增员不必有太多局限
在选才上有不同的说法，仁者见仁、智者见智，至今还有人推崇人海战术，所谓有人就有业绩，有树就有鸟栖??大数法则。也有人认为走专业化、精品化才是方向，不过问题出来了，一个人到底能不能做一个好的代理人往往不是凭借主观目测或几张考卷就可以确定的，以某些人的观点：原一平、柴田禾子、庄秀凤根本不可能进入保险公司的大门。笔者认为，市场是最好的考场。只要增员对象符合基本要求，能通过代理人考试，无明显人格缺陷，有意愿就可以让他尝试。因为衡量一个销售人员是否合格的标准，是他是否能够创造价值、能否让客户的满意。
6、增员??找对人比找堆人重要
这点其实与上一点并不冲突。简单地说,一个人能力可以慢慢提高，知识可以慢慢学习，技巧可以慢慢锻炼，但人格和人品出现问题，那谁也没有办法，并且会造成”一粒老鼠屎坏一锅汤"的严重后果。从这个角度说，增员也必须要选择,可以简单的总结增员的标准是:人品比能力重要，意愿比条件重要。人以群分，物以类聚，成功吸引成功，民工吸引民工。
所以多争取一个增员，可以减少一个竞争对手，扩大一块市场份额，多一个合作伙伴，多一个市场增长点，多一个智囊团成员。从经营的角度看过来,世界是不是有点不一样?
该增什么员----向追求高成就者进军
09/21/2004
增员是为了增“圆”，主管人员要想圆融地征求到满意的保险行销人员，实有必要 对追求 高成就者做一番了解，方不致乱了方寸而不自知。
增员是为了增“圆”，以求圆融地征求到满意的保险行销人员，所以，不管保险公 司是透过缘故增员、抑或是报纸增员，主管人员选才的充分条件，不外是以征求到 高业绩表现及具有带动影响的人物为首要之务，但是在上千万人才济济的人力资源 市场，想要求得一、二位适才适用者仍属不易，更遑论是追求高成就感的人了。所 幸，这类以高成就感为荣的人物，大多有其潜在共通性的特点可以让主管人员去揣 摩与探寻，因此伯乐主管仍不致失去寻得千里马部属的良机。
追求高成就者的五项特性
1.由于强调个人在工作中的自我实现，因此他们除了以良好的工作成果要求自己外，也不断经由于其他同事或同行的竞赛，来寻求更进一步的成长及突破。
2.在寻找工作上的自我实现之外，实质的所得收益、他人的肯定认同以及对社会尽 一份微薄心力等，均为追求高成就者所共同努力的目标。
3.活泼开朗的个性使他们在团体中，始终扮演着带领者的角色，而广大的人际关系 网更让他们明了到因人、因时、因地，应该如何对事情做周详处理的重要性。
4.力求改变、避免一成不变的积习亦是他们的特色之一，而在寻求改变的过程中，即使是意味着未来危机重重，追求高成就者亦乐意去接受新的转变及突破的机会。
5.对于一切以工作为首的他们来说，除了工作之外还是工作，所以，休闲娱乐的时 间几乎完全被工作所占据，在他们的观念里“工作即游戏、游戏即工作”这两者是毫不冲突的。
一个人是否具备一颗“企图心”往往关系着未来发展的成败，而对于自我要求极高 的人，在实现自我的同时，往往也会无形地影响了其他的人。聪明的主管人员在面对内部增员此重要决策当头，是不是也该好好想想增员的目标与方向，如此才不致在一场为增“圆”而征人的争夺战中，而乱了方寸。
换一只眼睛看增员
09/21/2004
对于增员，我首先想疯狂假设，然后再大胆设想，如果对你都没有帮助，那我衷心的希望在你增员时，能够多一点选择，多一点辅导，多一点关怀，这样就能使平凡的人变得伟大，普通的人变得耀眼。因此我渴望你
大多数人们都认为：滑铁卢战役的失败是拿破仑一生最后的失败。
实际上并非如此。拿破仑最后失败在一枚棋子上。
在滑铁卢失败之后，他被终身流放到圣赫勒拿岛，他在岛上过着极其艰苦的生活。后来，拿破仑的一位密友听说此事，通过秘密方式赠给他一件珍贵的礼物??一副象棋。这东西是用象牙和软玉制成的国际象棋。拿破仑从此就一个人默默地下象棋来打发寂寞且无聊的时光，最终慢慢地死去。
在他死后，那副象棋多次以高价转手拍卖。最后，象棋的所有者在一次偶然的机会中发现，其中一个象棋的底部可以打开，当那人打开后，惊呆了，里面竟然密密麻麻地写着如何从这个岛上逃出的详细计划。然而遗憾的是，拿破仑没有在玩乐中领悟到这一奥秘和朋友的良苦用心。所以，他到死也没有逃出圣赫拿岛。这恐怕是拿破仑一生中最大的失败。
疯狂假设
这和寿险营销经营过程中的增员工作有什么联系呢？从表面上看，二者确实风马牛不相及，但我要表达的是一种非常规的思维方式。拿破仑一生征战南北心机算尽，几乎要称霸欧洲，用许多别人想不到的方法，征服了一个个国家，但是，他没有想到最后竟然死在了常规思维上。如果，他用征战的方法思考一下象棋解除寂寞之外的用意，很可能上帝会向他微笑。
再看看今天的增员工作，几乎任何一个寿险营销人都无一例外的认为：如果没有增员，寿险营销恐怕就无法存在，寿险事业也无法发展。不增员则死亡是大多数人的共识，但我们绝对不能忘记，乱增员同样会死亡，而且会死得更惨。我个人认为眼下的市场就处于一种盲目增员的状态，几乎没有甄选，只要对方有从事寿险的意愿，草草培训交了风险抵押金即可上岗。难怪老百姓对于做保险的没有好感，这不能怪别人，只能怪自己。公司有责任，增员者有责任。当我们在一味埋怨增员对象素质低下时，我们必须想一想，是谁把他领进了这个行业。
疯狂假设，如果今天将寿险公司的业务代表人数缩减一半，我相信中国保险业很可能比今天还要红火，只是任何一家公司的老总都不愿意这么做，因为谁都没有这样的把握。我认识一些基层营业单位的经理，他们明知道现在的增员肯定有问题，但没有办法，要维持现有职务，既有保费的限制，又有增员人数的要求，哪个指标达不成都无法继续自己所谓的事业。
大胆设想
让增员这两个字在寿险行业里消失。不得不承认的是，目前从事寿险营销这个行业的人，很大一部分是社会这个大群体中的弱势群体，下岗职工，退休人员，银发一族，低学历者，家庭妇女，虽然这不是我们所希望的，但现实不容回避，这些群体在社会上普遍不具备非常强的竞争力。即使不是保险，他们也往往不容易找到称心如意的工作。当然，我不是否定这个行业中所有人，不排除一些既有头脑又有智慧的领跑者，他们加入的时间都是在九六年九七年或九八年初，而同样是这些人，在寿险行业中缔造一个又一个辉煌。但我们伤心的看到，在今天，这样的人加入寿险公司的人越来越少了。保险市场如此诱人，为何吸引不了社会上的精英分子来做销售呢？我的一位外企朋友说得好，人家现在都发股票了，都给期权了，月薪动则三五千，甚至上万了，凭什么去干那一点保障都没有的寿险推销呀！这个行业再好，如果给我们的是空头支票其实没有任何意义。
再者说不少保险公司目前的用工状态都属于非法，代理人不容易享有养老医疗等基本的社会保障，这也给被增员者带来了很大的心理障碍。还有档案问题呢？保险公司都无法解决。由此说来，到底这个行业吸引的是什么样的人呢？
我知道，眼下的形势我喊出让增员这两个字在行业中消失简直太幼稚了，不知道多少人得对我恨之入骨。但我们看看，微软增员会如此困难吗？惠普增员会如此困难吗？联想增员会如此困难吗？只要他们随便登个广告，找上门的人都会络绎不绝。即使没有广告，毛遂自荐的人也应接不暇。保险营销什么时候恢复成这个样子引人注目，那我们门前可不是今天这样门可罗雀了。或许我谈的永远是一种理想状态，但是我还是希望能够这样。
回归现实
做了痴人说梦般的疯狂假设，做了齐天大圣般的大胆设想，或许只是我的一厢情愿。不管这种声音是单纯还是幼稚，但我都毫不保留。
如果两种说法对你没有任何帮助，那你还得拼命增员，毕竟没有人就没有一切，精英是相对于多数平凡者而言的，也是从平凡者中诞生的。不过我衷心的希望，在你扩张人力时，对他们多一点选择，多一点辅导，多一点陪访，多一点关怀，多一点鼓励，或许就能让平凡的人变得伟大，普通的人变得耀眼。
因为我一直确信，只要你敢增员，你就是伯乐，你就是魔术师。
家庭聚会型增员活动
09/21/2004
一、适用的增员途径：缘故增员法
二、被增员人的选择：
◎在职业上、经济上不安的增员对象：
1、失业或正面临失业的危机
2、不满意于工作的收入
3、不满意于工作的条件
4、正在寻找创业机会的人
◎选择的标准：
1、年 龄：25-45岁
2、学 历：高中以上
3、品行端正，社会经验较为丰富，性格开朗，有正确的人生观和价值观。
三、聚会地点、时间：、地点：主任家中（最好是刚刚装修完的新家，要宽敞、漂亮、舒适）
2、时间：周末中午11：00-14：00或下午16：00-19：00
四、参加人员：
主任，业务员（2-3人），被增员人（3-4人），主任的家人
五、增员聚会流程：
1、主任及其家人和业务员自我介绍；
2、被增员人自我介绍，相互熟悉；
3、任带被增员人参观自己的房子；
4、主任介绍自己的从业经历和取得的成就??着重强调自己观念的转变和能力的提升，以及平安给业务员提供的各种培训和晋升机制；
5、主任介绍自己的团队（辅助资料：奖章、录相带、照片等）；
6、主任的家人谈自己观念的转变和生活品质的迅速提升；
7、业务员谈自己的从业经历和感受??着重强调自己接受的全面辅导和培训；
8、被增员人谈自己的感受和现有的疑问；
9、主任和业务员一同解答被增员人的疑问；
10、共进午（晚）餐，增进感情。
六、家庭增员聚会与传统创业说明会的比较：
传统创业说明会
家庭聚会型增员活动
时间固定
时间不定，可以随时举办
投入的人力、物力、财力大
投入少，节省资源
准备工作复杂
准备工作简单
形式单一
形式多样化
针对性不强
针对性强
互动难，场面不易掌控
互动易，气氛好，场面容易掌控
七、注意事项：
1、人数不要太多，总数控制在10人以下。
2、整个聚会过程中不要有电视或音乐的打扰，防止分散大家的注意力，要营造安静和温馨的环境。
3、注意事前了解被增员人的情况，便于谈话更有针对性，并且防止有难缠学员破坏融洽气氛。
4、要让被增员人知道增他的原因，提出他的能力和优势，并且帮助被增员人展望未来，建立坚定的信心。
5、主任表达自己目前的成就要适度，不要过分炫耀，防止与业务员形成心理上的隔阂，引起反感。
6、聚会过后要对被增员人进行及时的追踪和反馈。
家庭增员聚会是一种新型的增员方式，它可以作为传统创业说明会的有力补充，达到很好的增员效果。这种形式的增员方法适用于缘故增员途径，可以在传统创业说明会的前后举行，增强被增员人的意识和决心。通过在部分营业单位的试行，该增员方式起到了较好的效果，对营业单位的增员工作有较大的帮助。
揭开增员人选的庐山真面目
09/21/2004
透过保证人探知增员人选的个性，筛选增员人选的工作若相达到精准的地步，只凭一次的面谈是不够的。因为增员人选所刻意显示出来的优点及超然的姿态，多少与实际情况有些出入，甚而有些个性也被增员人选这蓄意加以掩饰。
通常说来，没有一位坐在主管面前，准备接受面谈的增员人选 不是衣着整齐，言语之间充满积极、自信，而且极尽能事后把自己优越的一面，展现在主管面前，甚或表现出极为超然的姿态。而身为主管的您，一方面除了在增员人选对自己种种侃侃而谈时，尽量多作了解之外，是否也曾对增员人选的表现或说辞感到怀疑？
是的，「怀疑他人」就相当于是对他的抱持着某种程度的否定看法，但对现今企业的各级主管而言，「怀疑」已不再是否定，则是为谨慎起见，所须持有的一种态度，既然如此，那么您现在一方面面对着公司扩增人员的需求迫在眉睫，一方面又面临着每位增员人选的表现，都「看似」优秀卓越、态度超然，筛选工作势必更为困难。在这样双重的压力下，您应该要怎们作，才能在最不浪费时间的原则下，作最明智的抉择？
增员人选真正的个性
事实上，筛选增员人选的工作若想达到精准的地步，只凭一次的面谈是不够的。增员人选所刻意显示出来的优点及超然的姿态，固然是您筛选的凭据之一，但是却不可以成为主要的原因，因为这些呈现出来的超然姿态，多少与实际情况有些出入，甚至于有些个性也被增员人选蓄意加以掩饰起来。例如：
1.增员人选对于「名利双收」的欲望如何。
2.增员人员是否具有绝对的自我肯定与强烈的自我主义。
3.增员人选全心投入工作的意愿有多少。
4.增员人选是否有稳定的情绪、健全的理财理念与工作心态。
5.增员人选能否为确实达成工作，而愿意多付出一份心力。
6.增员人选是否成熟、稳重，是否具有耐心。
7.增员人选专心聆听别人意见的技巧，以及归纳、重点强调的能力如何。
8.增员人选说服他人的谈话技巧，以及引导谈话方向与内容的能力如何。
9.增员人选是否具有幽默感。
10.增员人选 的组织能力与技巧如何，是否具有独当一面的能力。
无可否认的，上述十点，尽管履历表写得再怎么详尽，自传描述得再怎么传神，都无法披露出真象究竟是如何的，因此，您除了增员面谈次数，以求确实掌握增员人选的个性、心态外，还可以从增员人选所提供的保证人，着手探知销售人员的种种。
接触保证人的原则
透过保证人所取得各种增员人选的资料，一般而言都具有更为客观的好处。只是，当与这些保证人进行接触之际，有一些大原则 是不能够放弃的。这些原则包括：
1.在尽可能的时间、场合下，您最好能与这些保证人作直接面对面的接触，万不得已时，再改以电话访谈。而且在交谈时，必须做到以十分坦然、公开的方式来进行。如此，效果则更佳。
2.有关增员人选的种种资料，以及您所想要获知的详细情形，您应该尽可能的询问，不要有所保留。
3.请这些保证人告知，是否增员人选本身有哪些方面是极待加强、改进的，以便作为未来录取训练工作参考。
4.主动提醒这些保证人，他们所提供的任何资料皆会加以保密，以促使他们愿意提供更多更详尽的资料。
在向这些保证人征询增员人选有关资料的同时，请别忘了这些保证人都是由增员人选提供给您的，尽管因而取得的资料有其客观性，但是在面对某些较为「敏感」的问题，总也免不了会有避重就轻的「嫌疑」。因此，您不妨要求保证人提供其它一些可资征询增员人选有关资料的名单，例如：增员人选的同学、同事、客户，或是部属等。通常，这些不是由增员人选直接提供的保证人，更能使您取得您所希望获知的资料哩！
联合公式--创意增员
09/21/2004
案例：我二十五岁，我年薪百万
海外某人寿长春通讯处处经理陈女士表示，自三年前成立营业处至今，已有82位主管，同时单位平均年龄在二十五岁，最近更出现许多二十出头的年轻面孔。目前该营业处最年轻的襄理才只有二十一岁，但是襄理普遍月薪都在八万以上，且九成主管的年薪可破百万！
陈女士认为，进入保险业的年轻人，想成功的特质相当明显，此外，因业务人员较年轻，客户层也有年轻化的趋势。年轻人较偏好储蓄险商品，并且开始重视终身医疗险及防癌险，因此他们现在也大多以这些年轻客户族群为目标市场。
在面试时，她通常不会告诉年轻人马上可坐拥百万年薪，而是先告知辛苦面，包括必须主动拜访客户、可能遭受拒绝，以及不能排斥陌生营销等，并强调「收入与努力成正比」的观念，只要愿意努力，三、五年后可以达到和大家一样满意的收入。陈女士认为，从事保险业，自律相当重要，因此她训练每位伙伴具备良好的工作态度，抓重点、做该做的事，并用更多的时间持续推销与增员。
案例：结合U-Link商品 网络增员效果佳
海外某人寿扬升通讯处业务经理吴祖宇以每年3万元的花费，架设个人网站??「英国保诚U-Link投资理财网（http://www.xiexiebang.com）」，并于今年四月开始用以网络增员，效果比之前在人力银行网要好很多，四个月内已成功增员26位新人，平均每月6～8名，同时目前该网站拜访人次已达9,000多人。吴祖宇表示，该网站内容丰富，提供各种投资理财及生活信息，尤其又以最近推出的U-Link投资型保险作为主打商品，并重新定位业务人员的角色，引起被增员者的好奇心，进而来电询问。
吴祖宇认为，网络增员的最大优点是可以大量取得被增员者名单，经过筛选能寻找符合需要的增员对象；缺点则是因为完全陌生，缺乏信任感，因此约访的失败率较高，新人的定着率也较缘故增员差一些。当然，成功的网络增员也是透过经验累积的。他表示，初期由于来电询问者众，每天几乎可以面试8～10人，然而却发现这样花费相当多时间且脱落率高，于是再慢慢调整成先从网络上完成第一道过滤，再透过电话进行第二道筛选，然后才会约对方面试。
吴祖宇指出，透过网络方式被增员者的特色为年轻化且学历较高，至于自我管理能力以及能否承受挫折，则是面谈时要确定的。身为管理者，吴祖宇认为协助新人适应环境很重要，年轻的新人学习力强，实力与潜力也不容小觑！
总结：运用“知识+态度+技巧+习惯”联合公式
是否录用某一人选的决定，是相当棘手的。有一位主管便发展出一套公式，藉以完成这最后的决定。他从“知识+态度+技巧+习惯”联合公式的观点来看这些增员人选过去的表现。如果增员人选不符这些要求，那么主管人员便不考虑加以录取。
1.知识-
增员人选是否充分阅读各类刊物以增加自己在各方面的见闻？他或她是否从过去工 作中获得一些知识？如何学得？而又为何能学得？是接受旁人忠告，抑或自己在学习中求得的？
2.态度-
增员人选对未来的展望如何？有没有既定的工作目标？在什么时候计划完成这些目 标？以前是否曾达成自己所设定的目标？对自己的家庭有没有什么目标或计划？有 没有为子女订下什么目标？又如何达到这些目标？
3.技长-
增员人选目前为止最好的成就是什么？所擅长的技巧是些什么？对自己的成就是否 满意？对于所指定的工作或计划是否尽心尽力？是否希望在团体中出类拔萃？为什 么？是否希望改进自己、突破自己已达的成就与现有知识领域？是否希望在任何场合里都是众所注目的焦点？
4.习惯-
平常上班的日子是几点起床？周六或周日呢？晚上有没有晚睡的习惯？有没有物归 其所的习惯？会不会常被琐事困扰？对琐事的处理态度是一件一件处理，或是累积 起来一次性处理？做事前是先有明确的安排计划再按步就班地做，还是一边做，一边决定下一步是什么？是否希望对自己的习惯有所改进？
此外，还有很多是可以根据增员人选过去的表现而可预见的。如果增员人选过去在工作上的表现是不断增广见闻，态度表现良好，在技巧建立上十分努力，而且也有良好的工作习惯，那么无疑的，他或她在未来的工作上也会有同样的表现。
事实证明，许多增员人选对这个方式的反应皆认为这是他们所经历过最有意义的面谈。因为在这样的面谈中，可以看到相当富有弹性、真实性、机智、面谈能力与自我评价，而这些都是在一般面谈中所看不到的。
切记：一个人最容易在饥不择食的状况下，伤害了自己的肠胃与健康，那么，如果增员过程缺乏严格的品管，落入“饥不择食”的窠臼，不也同样地伤害保险业的“健康”了吗？因此，保险增员切忌“饥不择食”。总之一句话，增员的目的，只在为保险业、社会大众及您自己增上一份“圆”罢了。
留下成功的组员
09/21/2004
做好增员把关工作.怎样在日益茁壮的寿险市场，留下优秀而稳定性高的组员，是您不能不知道的。
增员是每一个寿险伙伴，除招揽寿险外的另一项任务；吸纳的人才愈多，一同奋斗的伙伴也愈多，公司也将更壮大，当然，您的收入也更丰厚。
无经验者容易训练
然而，如何使人员脱退降到最低，并且尽最大的可能，使每个新人能够迅速上轨道，争取到最好的成绩，却是每一个营业处主管最伤脑筋的事。尤其面对日益茁壮的国内寿险市场，新保险公司成立后，更吸引一部分保险伙伴飞向他枝，寻求一段不一样的生涯。
可是跳槽的伙伴，到了新的环境，就一定会有更卓越的表现吗？各营业单位主管，又要如何从根本做好，以避免辛苦引进的新人，又成为别的公司的业务尖兵？这就成了每一位主管的心结。
什么样的人，以什么样的甄选过程，可以保有最高的稳定性？以下便是根据调查中的发现：
（一）大部分能够在一家公司坚持做下去，而不随便跳槽的人，是在之前无寿险行销经验的人。为什么呢？因为那些从别的公司挖角来的行销人员，虽然已有经验，但往往在原本公司并无很杰出的成绩，才会打算转往其他公司发展。
（二）以整体稳定性高低来比较，高稳定性营业处的员工，通常是为训练计划等因素所吸引进来；而低稳定性营业处的员工，比较容易为工作的因素所吸引，例如：职场的环境等。
（三）就甄选过程而言，高稳定率的营业处主管，通常在甄选过程中格外审慎；对于没有经验的新人，主管可能以八个以上的步骤去反复考核。此外，这类主管，比高流动率的营业处主管对新人的要求更高，比方说，要求新人在开始工作前便有登录证，以及在正式录用前的试用期，便要做好市场调查，准客户名单的造册工作等等。
（四）全程参与训练过程。一般而言，高稳定性营业处的员工，接受完整训练的比例，比低稳定性营业处员工多得多，这是毋庸置疑的。训练让一个新手，进入千变万化的市场之前，能有更充分的心理准备。
（五）主管和属员之间的联系紧密程度，也决定了属员的流动率。通常高稳定性营业处的属员，一个星期至少和主管碰一次面，而主管得以适时辅导，助属员度过难关，克服障碍，自然就比较不容易流失了。而且，由于主管及属员的紧密联系，目标也比较一致，自然成功的可能性比较高。
由以上的分析可知，要使营业处属员流动率降到最低，不外乎在甄选前严加把关，甄选后紧密联系及训练，才可以达到高稳定率，以及高业绩的理想。
留住顶尖高手的心
09/21/2004
提高单位的附加价值.顶尖业务员对现况永不知足，想留住他们的脚步，必须提高单位的附加价值。
所谓「良禽择木而栖」，所谓「人往高处爬」，保险业除了面对从业人员的高流动率之外，在目前外商的竞争压力中，更面对了高级主管及高业绩量的外勤人员挖角风。面对种种诱人的因素，身为主管经理层，不可不审慎因应，强化各层人员对公司、对单位的忠诚度。
撇开政策性的留才策略，经理阶层可朝提高单位附加价值的方面努力。正如行销人员努力提高已身的附加价值一般，主管经理也应设法，让单位的存在更具实质意义。
给他们一个大池塘
首先，主管经理必须掌握的大前提是：你必须提供给这些顶尖业务员在他处无法获得
的支持。此类支持分为物质及精神二种。物质上的支持泛指投资理财顾问、视听图书馆、教育训练讲习、各式电脑软硬体及周边设备，以及各类咨询顾问的提供。精神上的支持则需要额外花费心神。第一，主管经理必须开放心胸，给予顶尖业务员一个发表意见的空间，甚至，给与他们一个创新求变的空间。让他们提出的市场行销策略有可行的机会。
其次，拉近顶尖业务员与其他属员的距离，不要让他们成为受孤立的一群。可能的话，让他们分别带领一个小组作业，如此不但可协助其他行销人员成长，也能协助顶尖业务员在单位中，藉由团队作业，找到自己的定位与意义。其三，主管经理应定期提供各类第一手资讯给顶尖业务员，并时常与他们沟通交谈。目的在使他们肯定你的领导地位，让他们了解你流通的资讯网路对他们助益非凡，更让他们有机会了解，你对时事的掌握，永远比他们超前一步。
刚柔并济，软硬兼施
第四点，和他们分享经验，设定目标。在他们面临瓶颈的时候，适时给予一些良性刺激，带他们参加国外大规模的保险从业人员聚会，开扩他们的视野，拉高他们的标准。让他们清楚了解你对他们用心良苦，知道你任何时候都关爱着他们??即使他们正处于低潮期。小池塘里是养不起大金鱼的，而你的责任便是负责帮他们不断地将池塘拓大、拓宽。
最后一点，有冲突、纷争产生时，你必须能在最快的时间内，做出最适当的评判。例如，出国见习是自我成长的好机会。但是出国期间，有些人看到别人的办公环境，或者其他情形，心中暗起比较之心，而产生自己待遇较别人差的感觉，那就得费些心才摆得平。如何把不同的工作水准，不同的环境水平，以及不同的待遇表现方式，用理性的方式让他了解，公司并非亏待他们，或不愿提供较宽敞的工作环境等等，以平息他们的不满。
方法很多，但效果得视个人功力而定。而且手腕必须刚柔并济、软硬兼施，但是何种状况用刚，何种状况用柔，依然得靠主管经理们的个人智慧。
运用你的智慧，让你的工作理念与人生观影响你的顶尖业务员；让他们以单位为家，一个独一无二的立足点。
媒体增员四项基本原则
09/21/2004
要培养一名合格的保险营销员是很不容易的。应聘者若缺乏行销技巧或相关保险知识，进入公司后，可通过系统训练或在实践中迅速掌握；但性格品质则是江山易改，本性难移，是在短期内培训不出来的。录用了不合格的营销员，只会增加主管和公司的负担。所以利用媒体这种流行的方式增员时，一定要注意以下问题。
1、审慎设计广告文案
一般的招聘广告，只简单注明应聘者所需的基本条件，这些条件用词很平常，大多数是人云亦云，没有经过推敲。要想招到满意的人才，广告方案一定要审慎设计。
首先应该仔细想好所需营销员的能力、性格、气质。假设你需要精力充沛型的寿险行销人员，广告方案上就要注明：“应变能力强”、“喜欢挑战”、“个性独立”等较鲜明的措词，这样才能吸引更多有高度竞争力、做事积极的应聘者，那些不符条件的人自然不会来应征。
如果一时想不出自己所需人才的特质，在写广告文案之前，不妨以营业区的顶尖营销人员作为选才标准，仔细观察这些人的气质、性格后再策划方案。
2、做一些职业测试
应聘前，要先大致看一下履历表，这样才能较好地构思出要问的问题，同时也会给应聘者留下有专业能力的好印象。
履历表写得好，只是应聘者部分能力的体现。要想证明他们是否适合寿险营销员工作，最好请其做一份职业测试，借此了解他们的性格、能力。测试结果需审慎评估，不要只是凭自己的主观经验或电脑所做的分析报告轻易下判断，最好能请专业的人士进行分析，这样得出的结果才具科学性。
3、要详谈履历表
据有关资料显示，有三分之一的应聘者所提供的资料与实际情况并不相符。假如任用的新人，有诈欺或犯罪等不良记录，就等于为公司埋下了一个定时炸弹。所以，在面试时应详细检查应聘者的背景资料，对其教育背景、证书或执照，要认真地一一验证。然后再与其详细地谈一下他的履历。
有些应聘者会美化他们的履历表，故意省略被解雇或其它不好的经历、调整任用日期或夸大工作职责。因此在看完履历表后，可集中精力与应聘者谈一下他在履历表中避而不谈的事。如果对方的履历与现实有出入，一般都会从他们的言语中露出破绽。
例如在任用日期方面，应聘者只列出年份，而没有特定的日期，从事该工作时间也许时间并不长。比如：应聘者从一九九七年至一九九九年担任业务工作，实际上可能是一九九七年十二月至一九九九年一月，真正工作年数只有一年。所以不要为了省时省力，忽略这一重要步骤。
此外，面试时还要与应征者的保证人或推荐人联络，以获取更多资料。
4、列出要问的问题
在面试应聘者时，事先需做好准备，对要问的问题，心中要有腹稿。最好花一些时间，精心准备几个小问题，以便能在短时间内测试出应聘者的人品和实际工作能力。
面试可分成二大部分，第一部分要探究应聘者过去的经历，比如工作表现、工作成绩等。第二部分决定是否合适这份工作，并讨论应聘者的工作目标。
面试询问问题时，语句要尽量温和，不要带有命令式的口吻，要多给对方一些思考时间。此外，问题一定要与工作相关，不要涉及个人隐私。
如果应聘时间较充裕，可以针对一些问题让应聘者进行笔答，这样得到的信息会更趋于理性。
此外，还要询问应聘者排解压力、协调人际关系的方法等问题。从这些问题的答案中，来分析其情商水平。
（小贴士）增员的几种好方式
在增员方式中，除了传统的缘故、人才市场及客户增员方法外，以下方法也很有效果。
1、陌生拜访增员法：
增员者在没有增员目标可选择的情况下，如果发现准增员对象时，便主动上门去挖掘。但此类方法的成功率不是很高。
2、创造机会增员法：
这类增员方法就是自己创造机会法，逐步与不熟悉人群熟悉起来，然后再去做增员工作。方法有：参加一些学习班、结伴旅游、晨练等等。在这些活动中一定注意观察周围的人群，筛选出增员对象。
3、创业说明会增员法
将有一定社会威望、有社交能力的人请到职场内，专门召开隆重而简朴的创业说明会，说明保险的意义、功用、公司情况、相关待遇、发展前景等情况。让前来参加会议的人员听了后，能认同公司及产品，积极主动地加入寿险营销行列。
4、群体增员法：
让营销员寻找有共同生活工作背景和兴趣爱好的人。因其熟知被增员人多方面的情况，又有共同语言，很容易动员和说服对方加入。
让成功吸引成功
09/21/2004（导语）增员，与其说是扩展人力队伍，不如说用成功吸引成功，并推动自己更大的成功。
增员市场问题出在哪儿
我们从去年10月份起,就大力寻找“增员”途径。通过伙伴的关系, 我们得到了街道办事处的大力支持,为我们提供了上百人的下岗人员名单,我们就二、三人一组,以街道安置办的名义,挨家挨户地上门甄选,一天要跑十几家,上下几十层楼梯。客户都很热情,但就是不愿意从事保险事业,他们说“我们街坊好几个都做过保险, 听说保险很不好做”,任你怎么说他们总是拖着不肯来。后来发现他们主要是缺乏自信心,加上周围的经济环境较差,担心做不好。
由于路程远,投入的精力大,不便经常沟通和鼓励客户,街道办事处又无法提供办公室给我们现场办公,大家觉得得不偿失,我们只好暂时放弃了。后来,又通过关系得到了另一街道办事处的支持, 为我们提供了一间办公室,我们在那里现场招聘了八天,来报名的人有20多个。可听到要交100元报名费和1000元抵押金时,又都纷纷退出，最后只招聘到了一个人。
那么问题到底出在哪儿呢？
改弦更张必从身边做起
我们增员小组马上进行了分析讨论,大家一致认为：“增员不易”与寿险市场的日趋成熟是分不开的。目前的寿险市场已不是一般的下岗职工能够胜任的,像那些待岗时间长,已长期脱离社会,严重缺乏自信心的人,即使加入我们的行列,也不会走得长远。于是,我们将目标定在那些对目前工作不满意,充满自信,充满激情,敢于拼搏的人身上,为了节约成本,既不影响“做单”,又能有效增员,我们决定还是从身边增起。
回想我1997年进入公司的情景,就是因为保险公司的业务员说这个行业“既能够锻炼人,又能够赚到较高的收入”。正因为保险代理人说“好做,好赚钱”,我才愿意来这个行业试一试。现在,市场成熟了,行业竞争越来越激烈；客户成熟了,不会因一时冲动而购买保险,我们的工作难度加大了,许多伙伴主观上就不愿意增员,担心新人存活不了,在准增员还没下决心从事保险业之前,就直截了当地告诉他们：保险不好做。生怕准增员将来做不下去会怨恨自己,其实,绝大部分实在坚持不下去的伙伴,在离开公司时都是恋恋不舍的,必竟公司没有让他们损失什么,必竟公司的管理模式和企业文化给他们留下了较深的好感,他们只会心存感激。感谢我们给了他们一次再就业的机会,一种良好的氛围！
四年前,假若我的增员者不是一个劲地鼓励我“既没有人能压制你的发展,又可以赚取更多的钱”,而是给我强调一些负面的东西,我也不会有那么大的勇气从国有企业一步跨出来,也就不会有今天的成果,而且,与其它服务行业相比,我们还有“时间自由”的优势。
以成功吸引成功
我们公司涌现出了许多的精英,这次参加公司首批分红保险培训的历年佣金排前100名的伙伴,总的佣金收入为3000多万元,人平均佣金为30多万元！还是有许多伙伴在这个行业赚到了钱,还是有许多伙伴愿意从事这个行业的。既然我们在座的各位能够赚到钱,我们能够做到今天,就应该相信我们身边那些正在寻找工作的人也能够做得好,应该鼓励他们,让他们消除顾虑,充满信心,用自己在保险公司的成长为例证,吸引他们加入,这就是以成功吸引成功。
另外,越是成年人在寻找工作时越慎重,他们总担心做不好会没面子,越是这样的人我们越不能放过,因为这种类型的人自尊心很强,一旦他能加盟,一定会尽全力工作。对于这样犹豫不决的准增员,只要对他们说两句话：“您很有优势,您一眼看上去就是那样可信,把钱交给您放心！保险就是简单的事情重复做,您这样年龄的人有耐心，能吃苦,如果我是客户,一定选您做我的代理人。”“您看我,一个外地人,人生地不熟的,又是先天性夜盲,只能白天的时间工作,能做到年薪10万,您还不比我强？”说出他的优势，道出他能成功，只这两句便可打动他的，以成功吸引成功，我们的队伍会越来越壮大。
拓宽增员上层楼
我们就是这样做的,将身边追求成功的人,有企图心的人都增员进来,有效地辅导他们,让他们迅速成长,仅我爱人工作的161部队医院,我就增员了三位像我一样因支持丈夫工作而来武汉的家属,从去年10月至今年三月,我们科共增员10人,有三人因为需交1000元抵押金于培训合格后没有上岗,上岗的七人中,六人进了单,四人当月转正,这与新人自己的努力及各级主管的辅导是分不开的。
三月份以后,我们放慢了增员步伐,将主管的工作重心放到了对新人的辅导、培训上,放到了对老队员的激励、提高上。在公司新的基本法实施以后,在许多科、组达不到考核标准面临降级时,我们科顺利晋升为处,我个人也晋升为处经理,整个团队因增员得当而充满生机。现在,公司将报名费降到50元,抵押金降至500元,更增加了我们发展团队的信心,目前,我们又将增员战场转移到了离自己居住处最近的公园,集中力量帮助那些八点钟以后才出公园大门的、有时间和精力的、尚在待业的朋友,效果挺不错哟！
悠着点增员
09/21/2004
在这样一个快鱼吃慢鱼的时代，我们尤其追求的是速度，但也一定要注意把握方向。如果方向错了，速度越快离目标越远，那就成了南辕北辙了。比如增员，我们能否：
寿险营销走到现在，大家好象都已经非常清楚增员对于一个团队的稳定意味着什么。然而在增员的过程中还是需要注意把握一些原则。至少我们在增员的过程中存在着如下误区：
误区一：注重招募，淡化甄选
组织对于寿险团队十分重要，再有力的主管如果没有人只能是唱空城计。于是寿险公司大规模扩张，各家公司之间，公司内部各个团队之间都展开了增员大战。你出动几个主管我出动全部战士，全面增员，人人晋升，个个定着，组织纯增成为了各个营业部的口号。首先是人才市场乱了，再者说真的人人都适合做主管吗？做主管真的就那么简单，招来了几个人只要达到正式业务员的标准就能晋升，寿险公司考核一个主管的标准未免是有点太单一了吧。这样用人数堆积起来的主管不扎实，团队也无法形成应有的凝聚力和战斗力。
之所以会有海战术，之所以产生拧毛巾的概念，都是因为我们过分强调人数的结果。实际上寿险公司需要的是人力，不是person，people是manpower，但是很大程度上我们忽略了这个甄选环节。我有一次上班坐公共汽车真是听到了一个大姐这样对其小孩说，你一定要好好读书，否则的话就会象邻居那个阿姨，长大了让你去卖保险。我们不会因为别人说了一句话而讨厌或离开这个行业，但我们有必要思考一下为什么别人会这样和孩子讲话。
误区二：注重增人，淡化育成经常会看到或听到这样的数字，某家公司年初3000人，年末就6000人了，中间还有1500人离司，算一下到底纯增多少人呢？听说几家公司2002年的增员计划都已经出来了，差不多都要发展几万人。有时我想，我们应付所谓的WTO，应付洋保险，好象就只有这么一招了。反正中国人多，搞他个几万人。这是一家公司的老总在增员会议上讲的。这话听起来多少让人感觉有点坐不住。
我们只追求人员的数量了，至于质量，至于人员进来后的教育训练的跟进，主管的有效辅导，衔接教育的提升等，做得就远远不够了。第一那么多人大进大出还没来得及跟进和辅导，二来公司也没有那么大的力度。注重增员，淡化育成，无疑使绝大部分新人在这个行业里自生自灭。即使一个新人成长起来，由于前期缺乏主管的辅导和公司的培育，对于团队，对于公司，对于主管也没有太多的感情。团队中自然就不会有好的氛围了。
误区三：注重结果，淡化过程
很多时候，我们太注重追求速度了，太注重追求表面文章了。即使在我们团队中也存在这种现象，每个月发出好多增员奖金，可是我从来没见过被增的这个人到底是什么样。拥有公号的人数是上来了，可人均保费，出单率，达成率等一系列相关的指标都下来了。
因此说不能为了数量而不择手段的挖人，更不能为了那点增员奖金把亲戚朋友全都找来凑数，千方百计的挖空心思的找同业恐怕就更不可取，人才市场也不要保险公司人满为患。保险人，我们不能再自己过河自己拆桥了。
误区四：注重灵感，淡化规划
经常看到有团队有公司不断的推陈出新，好的创意和灵感不断的闪现，这种智慧的火花寿险公司当然需要。但是无论在增员方面还是在其他层面，我们更需要有系统的东西。比如培训，比如激励，比如推动，因为点子只能是阿司匹林式的，解决一时或小问题。一个团队的成长需要有系统的规划，特别是增员这个环节。如何做到组织增员与业绩目标同步进行呢？这就需要长期的战略的规划了。至于如何规划，那不是今天要谈的课题。
我们经常讲一句话，说未来的世界不是大打小，而是快打慢。在这样一个快鱼吃慢鱼的时代，我们尤其追求的是速度，但也一定要注意把握方向。如果方向错了，速度越快离目标越远，那就成了南辕北辙了。
由刘备增“员”引发的思考（上）
09/21/2004
从《三国演义》看管理.增员一直是我们各级主管比较关注的一个话题。有的主管成于增员；有的主管败于增员；有的主管伤心于增员；有的主管烦恼于增员。近日又看《三国演义》，突然发现，从增员的角度看三国中的各色“主管”为壮大自己队伍所做的各种“增员”动作，又有了新的感悟。比如看刘备的建立队伍的过程，虽然与我们主管增员有本质的不同，但有些做法对我们的增员工作是有极其现实的指导意义的。
刘备生长在群雄逐鹿的年代，他虽然家贫，以“贩履织席为业”，但“素有大志”。刚开始的时候，刘备也是单枪匹马地闯天下，可谓人单势孤。就是靠一兵一卒不断地增员，才形成了一支有凝聚力和战斗力的队伍，从而成就了霸业。可以说，是增员造就了刘备。
纵观刘备一生的增员，有顺利的时候，有不顺利的时候。遇到问题，多加反思，永不
气馁，注重改进，是刘备的一大优点。看他一生不同阶段的增员方法，脉络是非常清晰的。前期主要是不拘一格，盲目增员；中期则注重选择，更下苦功；后期是创造环境，注重培养，才有了滚雪球式发展的良性循环。
那么，刘备到底是如何一步步成长起来的呢？且容我们慢慢道来。
首先来分析刘备本人的增员理念。刘备其人，论武功，虽然从“三英战吕布”看也差强人意，细论起来，与众多名将相比实可说是稀松平常。因此刘备从很早就树立了“要想有更大的成就，必须要建立队伍”的观念。他自己的人生规划就是要走管理道路，通过建立属于自己的一支强大的团队来成就霸业，最好是建立国家当皇帝。这从他为两个儿子取名“封”、“禅”可见一斑。
有了想法，就开始付诸行动。书上说，刘备在“桃园三结义”之前就“专好结交天下豪杰”，开始做增员的准备工作：准增员对象的面谈与选择。直至遇到关羽、张飞，查其言，观其行，了解了他们确有真才实学，又志同道合，终于下定决心“桃园三结义”，并借助张飞的资财和商人张世平、苏双等人资助的马匹、金银，以抗击“黄巾之乱”的名义“聚乡勇五百余人”，初步完成了早期队伍的组建工作。
在以后的工作（战斗）中，刘备一直是在尽一切机会增员，先后增过赵云、孙乾、简雍、糜竺、糜芳、陈登、吕布、徐庶等人，其中有成功，有失败。可以说是兼收并蓄，求才若渴，不拘一格，求量不求质。虽然靠刘备的人情化管理，队伍曾一度壮大，但由于多的只是战将（业务高手），缺乏具发展思路的管理人才，导致始终建立不起正常的管理秩序，队伍总体战斗力不强，发展方向不明确，结果屡战屡败，队伍曾几度萎缩至只剩几个人。
这一时期的刘备可以说是处于一个发展的迷茫期，增员、管理、团队建设、发展思路等一切都更象是“跟着感觉走”。在徐州时刘备刚可自保，本应扩充实力，苦练内功，却追求“战功”，急于证明自己，中了曹操之计去攻打袁术，结果既折损实力，又被吕布所乘，失去根据地。先败于袁术，又败于吕布，只好归附曹操。后盲目参与“衣带诏”事件，被曹操打得数次全军覆没，又被迫先投奔袁绍，继而投奔刘表。这么坎坷的经历，要是换一个人，恐怕早就丧失信心，沦为一个平庸的小官吏了。也就是刘备，百折不挠，屡败屡战，还能坚持下去。但这时候的刘备一定是经历了一个痛苦的反思过程的。
随着各地诸侯的势力范围已逐步划清，原有的增员方式已不适用，而且刘备历经磨难，耳闻目睹，也吸取了不少的经验教训：
原先走到哪里，就有人来投奔，可是走的地方比别人少，又不肯多下工夫，增员机会自然就比别人少。曹操、袁绍、孙权手下不少的名将当初都是想成就一番事业而没找到机会的人，谁去增都会成功的，可惜被别人捷足先登；
原先听说谁不错，只要“皇叔”的牌子一亮，有人一介绍，那人就来了，而这一着也逐渐地不灵了。可人家曹操，百忙之中不忘花精力增员，走到哪里都先招兵买马，四处寻访，自然声名远播。才俊之士，互相介绍，竞相投奔，如荀攸介绍程昱、程昱介绍郭嘉、郭嘉介绍刘晔、刘晔介绍满宠，满宠介绍毛?，还有许褚、于禁等文武干才都是这样投奔曹操的。这些刘备也都看在眼里；
把人增进来，更要信任、会用。公孙瓒用不好赵云，袁绍、刘表“善善不能用，恶恶不能去”，虽曾人才济济，却最终大败亏输，这些都是前车之鉴；
按说增的人也不少了，可到了用人之际，想用的人却总是捉襟见肘。论文呢，作诗念赋、写书管帐的不缺，机深智远、运筹帷幄者没有；论武呢，舞刀抡枪、会打打杀杀的有那么几个，攻城掠地、能独当一面者却实在过少。刘备最缺乏的是两种人才。一种是能够分析形势，分清轻重缓急，并能有创造性地提出解决问题的办法的战略分析家；一种是文武兼备，能够独当一面的复合型管理人才。在这方面刘备最为头疼。
由刘备增“员”引发的思考（下）
09/21/2004
就这样，在长期的观察思索和严酷现实的教育之下，刘备逐步形成了第二阶段的增员思路：高举“匡扶汉室”大旗，建立“爱民惜才”的声誉，增加对人才的吸引力；增人之前，先要想清楚自己需要的是什么人；脑子里始终绷紧增员这根弦，平时多注意搜集增员信息；面谈之前多了解准增员对象情况，增员成功率自然会提高；对于认准的人，要用比以前大得多的精力进行增员面谈，可能的话，家访的效果更好。这种转变确实要多花许多精力，但一切都是值得的。增员徐庶虽然最后没有成功，但积累了使用经验。经过“三顾茅庐”增员了诸葛亮，这才终于柳暗花明，从此海阔天空。
在这里还要顺便提一下刘备的用人艺术。诸葛亮论武不堪其用，论文只出出点子，做个谋士则大材小用，因此刘备提拔诸葛亮为军师（参谋长），并委以重任，用各种方法帮他树立威信，使诸葛亮“如鱼得水、感激涕零”，终于“鞠躬尽瘁，死而后已”。诸葛亮先帮助刘备分析形势，认清了团队下一步工作的努力方向和策略重点。就任军师之后，又运用他出色的谋略和管理才能大大提高了部队的战斗力，并为刘备培养训练了姜维、向宠、蒋琬、费炜等一大批中坚管理干部，为以后的蜀国建国打下了良好的人力资源基础。
刘备的模范带头作用极大地教育了关羽、张飞等原有的高级将领。他们不但积极配合新进员工（诸葛亮等人）的工作，而且后来关羽也增员了关平、周仓、廖化、黄忠，张飞增员了严颜等，使实力进一步壮大。
而这时候的刘备也并没有当甩手掌柜，而是一手抓增员，一手抓管理，又先后增员了庞统、法正、伊籍、马超、马岱、魏延、马良、马谡等文武干才；并在诸葛亮的帮助之下，克服自己的性格弱点，完成了团队由初期的“人情化管理”向正规的“制度化管理”的重要转变，使更多的人才在良好的制度环境下迅速成长成熟起来。
至此，刘备兵强马壮，团队建设进入良性循环，战斗力和士气空前高涨。攻无不克，战无不胜，战绩辉煌，乃至后来建国称帝也就成了水到渠成的事了。
回过头来看，刘备一生能力的提高，团队的扩大，事业的发展，无一不是与刘备增员水平的提升有莫大的关系。因此我们说，增员水平到哪里，管理水平才到哪里，是增员帮助了刘备，是增员造就了刘备。
“以古为镜，可以鉴今”，刘备的增员历程对我们各级主管和管理者是有相当的借鉴意义的。总结起来，我想，有以下几条：
1、“有组织做大生意，无组织唱独角戏”，对一个单位来说，我们不重视增员，其他单位照样会增，大量好的人才进入其他单位，会给我们单位未来的经营带来极大的被动；
2、随着形势的不断变化，增员方法不是一成不变的，也要随形势的变化而不断改进。作为一名主管，应随着形势的不断变化而相应地调整、提升自己。老思路，老办法是不能适应不断变化的现实的。刘备也是经历了一个“增员难度加大，改进增员方法”的过程。增员确实很难，不增员日子会越来越难；
3、什么样的人是我们所需要的人，我们才应该去增什么样的人，不能“拣到篮子里就是菜”，没有方向和重点，否则会得不偿失，反受其乱；
4、“发现人才，使用人才”。把人才增进来并不是目的，创造一个人才能够更好地发挥作用的环境更为重要，好的人才还要放到合适的位置上；
5、“使用人才，培养人才”。更多时候，人才也是需要培养，不断成长的，“培养”应该重于“使用”，“用”应该重于“使”。有没有形成一个人才愿意在我们这里发展的环境，有没有一个使有潜质的人有机会更快成长起来的制度，是我们永续经营的关键；
6、“找对人比找堆人重要”。团队建设更应注意寻找、培养未来我们所需要的各级领导者，而不是“武大郎开店”搜集一堆的跟从者。对我们有些单位来说，完成任务，追求“战功”固然重要，而未来一两年我们所需要的质优量多的各方面人才从现在开始如何着手去发现和培养更为重要；
7、“打碎自己，重塑自我是最难的”。作为一个团队的经营和管理者，自身的成长速度也决定了团队的胜败。只希望能找到给自己扛活的人，而不重视自身的学习成长的主管，注定早晚会象袁绍、刘表、刘璋一样被形势环境，甚至是被自己的团队所抛弃、淘汰。在这方面，刘备给了我们很深的启示。
名著是博大精深的，一本《三国演义》，站在增员的角度，站在管理的角度；看刘备，看曹操，都或多或少对现实有指导意义。作为一名经营寿险的营销主管，增员和管理是我们需要长久研究的重要课题。
第二篇：寿险行销增员金句
寿险行销增员金句
------造就人才和富翁的事业
送给渴望成功的人
选择职业，是人生及其重要的选择，一个人是否入对行，是否跟对人直接影响他一生的成就，所以，人们喜欢选择有前途的新型行业，因为一个行业的崛起，必将造就一大批优秀的人才和富王，会给许许多多的人造就成功的机会，而人寿保险业正是这样的行业，已经有很多人在这个行业里白手起家取得了很大的成就。
中国偌大一个寿险市场，令全世界震惊和瞩目，所有的人都相信，它的崛起，必将造就成千上万的人才与富王。
寿险行销
前途无量的新兴行业
人寿保险是人类历史上的伟大发明，在西方已经有了几百年的发展史，由于他对个人，家庭，社会，乃至国家都有着巨大的公用，所以，发展速度之快，令人震惊，尤其是发达国家，人寿保险已经成为每个家庭的必需品，保费支出，也成为家庭中的经常性支出，比如在日本，寿险密度已经650%，美国已经达到480%，而在我国沿海开放城市，到2002年初，也仅仅达到10%左右，全国大多数地区低于10%，有些地区甚至是空白。
因此，寿险业被誉为前途无量的新兴行业，如同早上八九点钟的太阳，是朝阳的事业，有着无法估量的发展空间。
寿险行销是播撒爱心的事业
生活中有些意外，毫无征兆，不期而至，如果我们事先选择了保险，那无疑筑起一道坚固的防线，有些不幸就只能成为经历而已。因此，在十四世纪意大利，诞生了具有现代意义的保单。
保险的意义就在于让原本陌生的人通过保险的形式可以在最需要帮助的时候得到别人的支援，把不行降低到最低的限度。
生活本身是脆弱的，风险无处不在，失去了庇护的家庭人生会像一束无助的小船，漂泊在茫茫的海浪之间，而人寿保险正是一项关爱生命，播撒爱心的事业，我们每推销一张保单，就等以拯救一个家庭，免遭人生万劫不复的灾难。所以，前英国首相邱吉尔说；“如果我办的到，我一定要把‘保险’这个字写在家家户户的门上，以及每个公务员的手册上，因为我深信，通过保险，每个家庭只需付出微不足道的代价，就可免遭万劫不复的灾难”。
寿险行业是不要资金投入
没有冒风险的行业
世上的行业有千种万种，但只有寿险行销是不用资金投入，不用承担风险完全有自己经营的事业，也许在我们周围，很多人都渴望成功，但实际上受资金、背景的局限，总是很难取得成功。而寿险行销正给这些有报复的人提供了实战施展才华的平台，实现梦想的空间。寿险行销是艺术的活动是科学的行为，寿险行销员，既要具备专业的知识，又要有大量其他学科的知识，既要掌握行销技巧又要有丰富的人生的体验，所以，寿险公司，针对营销员的工作性质，设计了终身的办学计划，帮组营销员快乐的成长，而且，很多培训都是免费的，这样的机会不是什么行业都能够提供的。人们常说，寿险行销是份极具挑战性的工作，挑战大，意味着成长的机遇多，恐怕没有哪个行业能像寿险行销一样，拥有这么多的成长机遇，寿险公司设立了多层次的晋升目标，设置了多种晋升的机会，标准化晋升体系，保障了从业
人员获得多层次的晋升机会，不再受传统事业个人因素左右影响，从事寿险行销，不仅仅可以支配工作时间，而且，不用又须拍马，不用论资排辈，只要你有能力，你就可以上不房顶的挑战高收入，进军高职位，拥有高身价。
从事寿险行销，我们是以人品赢得收入，以专业赢得荣誉，以服务赢得心爱，我们可以拥有自己的天地，可以成为社会名流，可以获得丰厚的经济收入，特别是等我们看到客户的感激信任的目光的时候，我们赢得的更是无上的光荣和尊严，同时，因为寿险行销是完全有营销员自己经营的事业，每家寿险公司都会采取各种措施，鼓励、支持、保障营销员全身心的经营自己的事业，努力培养一支中产白领，专业化、知识化、科技型的行销队伍，是寿险业同仁的共同的目标，加入这支队伍，我们可以自豪的可以以白领行销为伍，向着中产阶级迈进
寿险行销让我们拥有各阶层的朋友
行销面对的是社会的各个层面，接触的是各种各样的客户，寿险行销员，能给客户带来新的观念，新的知识，和未来的利益，所以，只要你以真诚的心、优秀的气质，专业的态度、良好的服务对待客户，那你的朋友就会遍及天下，朋友的多寡，层次的高低，是做人的成功标志，打开你的通讯录看看，你都在跟什么样的朋友保持经常性的接触，那正是你事业成功积累的标记，随着你从业的深入，你高层次的朋友会越来越多，你事业的前景会越来越广，越来越美好。那可是足可以让你自豪的.快乐的事业
从事什么行业，开不开心是非常重要的，现在社会各行各业团结衔接紧密，大部分人工作单调，生活乏味，长期下去，心理受到压抑。好行业的标准之一，是从业的心情是否快乐，主要体现在工作时间的自由把握，服务对象的自由选择，员工之间的相互关爱，成长的几率，工作的环境和气氛的营造。付出和得到的回报等等。在保险行业，营销员经营的是自己的事业，可以自由的支配工作时间，可以自由的选择自己喜欢的客户，等把理赔及时送给客户的时候，得到的是尊重，和帮助别人免除困境的喜悦，当你进步或获得奖励的时候，得到的是公司和同仁支持的喜悦，当客户拜访和保单签约时，得到的是自己正走向成功的喜悦，参与公司丰富的文化活动，享受到是精神的喜悦，把丰厚的收入拿回家，得到的是家人感谢，朋友羡慕的喜悦，总之，寿险行销是充满笑声的行业，快乐的晨会，快乐的拜访，快乐的签单，快乐的服务，快乐的回家，快乐让你充满活力和朝气。
解开心中的谜团
人生长面临许多选择，当我们面临选择的时候，或多或少的总会有一些由于和困惑，等寿险行销这一诱人的事业展现在你面前的时候，你是否依然会有这些疑虑呢？
做保险太难了
是的，万事开头难，保险如果太容易做，就轮不到我们了，更称不上是有挑战性的工作了。他的挑战就在于不断的碰到困难，不断的去解决它，你就在这中间，不断的进步，不断的成长，直到很多你看来是很难的问题，到时候对你来说，都不是什么问题了，其实，这就是人生的乐趣所在，当然，做任何事情都有他的本领，做保险业一样，一定要有一段学徒时间，然而，这并不需要太长的时间，我们公司的培训部，会给你安排一周的入司教育，上岗后，又有衔接教育伴随着你，同时，单位主管，资深业务员会在你左右言传身教，陪你拜访客户，直到你如何销售商品等等，所以，实际操作起来并不太难，大多数人都能顺利过关
到哪里去找客户
客户在哪里？这听起来还真像是一个问题，可你知道吗，寿险商品，是每个人都需要的商品，在我们周围的大部分人在未来的五年内，他们一定会购买寿险保单，这是社会发展的必然，那为什么不是我们去做呢？那为什么不是现在就去做呢？好东西要与好朋友分享，这样，既可以帮助他们买到好的保险，享受优质的服务，又可以建立我们的事业，如果我们现在认识的人有一百个，其中有三十个人买我们的保险，短期内，我们将拥有三十个客户，然后，我们可以以这些客户为基础来发展事业，我相信这三十个客户中，绝对有可以帮助我们介绍他所认识的准住户群来买保险的。因此，我们的客户会成倍的增加，同时，通过单位一系列的专业培训，和我们自己的努力实践，我们的销售技巧日渐成熟，推销功力大幅提升，我们还可以进行陌生拜访，我们的客户群，将永无止境的发展，你还会担心没有客户吗。区别只是原不愿意坚持去做。
做保险要看人的脸色
是的，做保险是要看别人的脸色，要不断地去拜访别人，可是人类为名发展至今，行销已经渗透到社会的每个层面，每个角落，还有哪个行业，哪项工作不需要看人的脸色不必去拜访别人的呢？其实，每个行业都是一样，产品是等人们感觉需要采取购买，顾客只是在品牌功能上作比较而已，购买保险时，比较被动，是因为人们还没有意识到保险的重要性，当我们激发起他们的需求时，他们一定会主动的购买，只是在险种公司服务上作比较而已，因此，我们要有完整专业的行销技巧去为准主户创造需要，只要我们的技术过硬，相信看别人脸色的机会越来越少，再说，假设我们去拜访这些准住户充其量也不过三四次而已，三四次换来几十年客户对我们的尊敬与感谢我想也是值得的，当然，我们在未来的工作中，一定要有优质的服务热诚的态度来满足客户的需求，让客户成为我们的朋友，其二介绍更多的准住户给我们，这才是理想的结果。
没有底薪收入没保障
你是否听说过那个老板有底薪，有固定收入的，因为寿险行销所采取的制度是你本身就是一个经营者，开店的老板心里很清楚，如果每天早上不把店门打开，一定没有收入，而对寿险行销员来说，道理是一样的，他只要有经营的概念，每天早上像开店门一样，把自己的衣表、展示资料等必备的工具整理好，然后出门出拜访客户，如果他的拜访量稳定，业绩就稳定，相当的收入就有保障，另一方面，公司会给员工不断的加以培训，使员工的工作能力不断的提升，来保障员工收入的提升。而且，上不封顶。你愿意接受低收入不自由没有挑战性的工作呢，还是愿意选择高收入自由富有挑战性的工作呢。如果是后者，那我想，寿险行销是最适合你的了。
许多人讨厌保险推销员
一个营销员如果没有足够的专业知识和服务精神，只是一味的使用人情压力、误导客户来实施销售，那是谁都会讨厌的，而在寿险行销行业中，有很多成功的人士，他们能将寿险的真正意义与功用以及客户能得到的利益详细的加以正确的解释，在客户认识到真正的需要的时候，才促成其购买，他们的行销是充满客户的感激的，也是十分的快乐的，我个人在推销保险的时候，偶尔也会被不明真相的客户臭骂一顿，但是经过一番的解释和说明之后，他们便了解了保险是什么，所以我的客户常说，当初要我买保险的业务员如果都像你如此的解说，那我就不会讨厌做保险的人了，所以，只要我们以专业的姿态来面对客户，客户肯定都会接受我们的，而且会感谢我们的。
人情卖完了，就做不下去了
有人说，做保险不是永久性的工作，人情卖完了，就做不下去了。
朋友，试想一下，不管是认识或不认识的人，如果我们想结交他一个朋友，当他们有意外，疾病，年老退休不享身故时，他们的医疗费用，遗嘱生活、子女教育费用等，都有这位朋友来承担，你认为，从事这样的工作是卖人情吗？当然不是，所以说，从事寿险行销的工作，就是将一位患难之交、介绍给每一个家庭，除了赚钱以外，还是一份帮助他人播撒爱心的工作，难道这样的工作还不值得我们终身从事吗？同时，无论从事哪个行业，如果仅靠人情关系都不会是永久性的工作，因为一个人的人情是有限的。
保险公司很现实没有业绩就的走
有人说，保险公司很现实，没有业绩就得走人，想想看，一家商店或者公司，因为不懂的经营方法，资金不足，产品不符合市场需求，或是属于经营管理而导致停止，那这种情况你认为是不是一种现实呢？我们每一个寿险行销员都可以说是保险的销售代理商，自己都是老板，我们告诉你经营方法与技巧以及知识，你个人也不必担心资金的不足，同时，保险又是生活必需品，绝对符合市场的需要，只要你肯用心努力去做，再加上我在旁辅导，根本不怕没有业绩，基于以上的认识你认为没有业绩就走人，是保险公司现实，还是自己疏于经营的结果呢？天底下绝对没有不劳而获的工作，你想得到多少报酬，就得付出多少努力，业绩的有无，最主要取决于你是否勤于工作，如果你现在身为百货公司的专柜商，是不是每个月都要有营业目标，如果在约定的时间没有达成营业目标，你的专柜是不是会被百货公司撤出，所以，并不只是保险公司现实，是整个社会都很现实，关键是你经不经得起挑战。
我没有推销经验无法胜任
有这样的人他们生活在偏僻的山村生活了一辈子，连火车都没见过，然后，安然的失去，常年在故乡的泥土下，他们的一生，只局限于周围的一小片，但竟然过得心安理得，其实从目中意义上说，我们同这样的人也有十分相似之处，我们平时只运用头脑的一小部分，我们熟悉已有的知识和经验，并以此为满足，甚至在很多方面开始束缚自己，然而，人脑的潜能是一片广阔的天地，我们所开发运用的只是他极小的部分罢了，世界著名学者伊凡认为；如果我们迫使自己头脑开足四分之一的马力，我们就会毫不费力地学会50种语言，甚至可以把百科全书从头到尾背下来，还可以完成几十个大学的博士学位。人类的潜能是无限的，你和我也是一样，而实际上，每个人，天生就有推销的本能，比如，初生婴儿，会用哭声表示肚子饿了，任何一个人都能把快乐忧伤传递给周围的人，这些其实都是推销，从事寿险行销只不过是把我们推销的潜能发挥出来，每个人的潜能真正的发挥出来了就只有愿意或不愿意的问题，而没有行不行的问题，一个人的最大障碍也许正是自己内心，那就释放自我，别过早的给自己下结论，家人发对我从事寿险行销
在刚开始我们与你接触，邀请你参加我们行业的时候，你同样也是发对是不是，为什么你当初会发对呢？只是因为你当初不了解保险是什么，对吗？现在你的家人也是因为不了解才反对你的，如果你能把你早期反对到想加入的原因告诉你的家人，我想，他们就不会反对了，你的家人之所以反对，也有可能是认为从事寿险行销是份艰难的工作，怕你无法上任，事实上保险推销工作的确不太容易，就是因为这样它的收入才高，才具有挑战性，才更能发挥你的才能与潜力，你为什么不以实际行动向家人证明你的能力呢？由于个人寿险在中国市场上刚起步不久，一般人呢，对保险的认识还不够，因而产生若干误解，甚至有些会不信任，一些具有雄心壮志的青年人想要进入寿险行业，总是要经过一番家庭革命，当初，我的家人同
样反对我从事这项工作，现在不但不反对，而且鼓励我不断的协助我，因为他们知道，我是在做善事、好事。我所推销的是幸福，是安全保障，更何况有丰厚的经济收入，可以说，寿险行销是年轻人创业，迈向成功的捷径，这么好的良机，难道你不想把握吗？很多人在你尚未成功前，都会泼冷水，而在你成功之后呢、又会说，你的选择是正确的，说你很有眼光，有一句话叫做，成者为王，败者为寇，成功与否，取决于你自己，你成功了，家人会以你为荣，没有人会在反对你，事实上你的家人是害怕你的失败，反对的是你的失败，你觉得你会失败吗？如果你像我一样努力工作，肯定也会功成名就，名利双收。
压力太大，怕吃不消
你知道一个脆生生的小南瓜会承受多大的压力吗？在美国的某科学院曾做过这样的实验，实验人员用一个铁拳把一个小南瓜箍住，以观察南瓜逐渐长大的时候，这个铁拳产生的压力有多大，最初他们估计南瓜能承受250公斤的压力，在实验的过程中，一次次发现南瓜的压力在对南瓜产生2500公斤的压力后才产生瓜皮破裂；我们对自己能够变得有多么坚强毫无概念，一个小小的南瓜能够承受如此膨大的压力，那么人类在相同的环境下，能够承受多大的压力呢?大多数人世间上能够承受的压力大大超过我们象形的，现在你唯一需要的，就是你应该完全相信你自己，你有比象形中大的潜能，没有什么困难能够阻挡你的，压力让煤变成钻石，让沙变成珍珠，从事任何工作都会有压力的，事实上，压力是最能帮助一个人成长的媒介，勇敢的迎接压力，迎接自己的成长，换一个角度看压力，你就是未来的赢家。
立刻行动正是时候
传说有个叫卢比的人，非常想出人头地，他每天起早上帝锤精，终于有一天上帝来到了她的身边，对他说，孩子，你是我的宠儿，我现在就能答应你的请求，在金钱、权利、美貌、和爱情中，你可以任选一项，卢比激动万分，他立刻开始选择，可是，马上他就犹豫了，到底选哪个好呢？上帝说，我的孩子，等你选好了，你的梦想就会实现，可卢比考虑了一天又一天，一年又一年，他一直在犹豫着，直到有一天，上帝又一次来到他的身边，我的孩子，你的生命只剩下最后三分钟了，你考虑好了吗，卢比说，什么，只剩下三分钟了，那怎么还能来得及，卢比苍脑的叫道，我还没有享受爱情，没有得到权力，没有拥有金钱，没有魅力的容颜，没有、没有、还没等卢比说完生命已经终止；卢比终于在犹豫中失去了一切。
朋友，在人的一生中，真正能把握的时刻，也是唯一能把握的时刻就是现在，虽然，我们未能改变生命的长度，但我们可以改变生命的深度，虽然我们不能改变方向，但我们可以控制风帆，虽然我们不能左右别人，但我们可以修正自己，虽然我们不能样样胜利，但我们可以事事尽力，虽然我们不能预知未来，但我们可以把握今天，领先一步，领先一路，立刻行动吧！为你伟大的事业做出第一步的积累，明天一定灿烂辉煌！
第三篇：增员
增员问题处理：
一、没时间? 答：其实上帝最公平的就是给每个人每天都是24个小时，没有任何人多一分钟或多一秒种，只不过是你如何去安排你的时间，我们除了吃饭、睡觉、休闲、娱乐外，每天有8个小时是给我们用来工作和赚钱的。如果我们做这个行业，只能赚到1000元的收入，而做另外一个事情，能够赚到5千到1万元的收入，我肯定会考虑把时间花在后面这个事情，你说对吗？当你真正了解保险这个行业后，我相信你一定会爱上它的。
二、做到单就有吃，没做到就没得吃？
答：做保险其实就和做生意一样，假如你去开饭店或一家公司，你可能投入大量资金，做了大量的宣传，但是可能依然是亏本，而保险这份生意，你不需要太多的投资，也没有任何的风险，你只要把你所知道的，所学到的保险的好处告诉给身边的人，真诚地为他们做好服务，我相信他们一定会在你手上签单的。
三、在家带孩子，照顾老公，老公又有钱，不需要工作？
答：你知道为什么香港女人受到男人的尊重吗?是因为她们拥有三权：①思维独立权②经济独立权③交际独立权。而我们国内的女性很多人都成为了男人的附属品，在家里是没有太多的地位的，因为她长期不出来与社会接触，就会与整个社会形成一个代沟，许多新鲜的事物她都不了解，而她的丈夫事业越来越成功，他们之间的距离就会越来越远，原来美丽的女人都会变得越来越没有吸引力，就会变成真正的黄脸婆，当有一天，她的丈夫在外面彩旗飘飘的时候，她不得不选择沉默或睁一支眼闭一支眼，因为此时的她已经失去在这个社会上生存的能力。一旦离婚，她将面临凄惨的后半生，当她出去找工作时，老板就会问：会不会电脑？不会。会不会电算会计？不会。会不会商务管理？不会。那你会什么？会洗衣、带孩子、做饭。好，那你回去洗衣服、带孩子、做饭吧！
四、做兼职如何谈？
答：其实像你这么优秀的人才，身边也会有许多优秀的朋友，但是很多时候，你都没有把你的资源利用起来，很多时候因为你不了解，而错失了许多赚钱的机会，其实人寿保险就是把无形的人脉关系变成有形的个人资产。这是个成人达己的行业，在你帮助别人的同时，也成就了你自己。
五、同业公司的主任如何谈？
答：不知道你想过没有，你在同业公司做了这么长时间，还没有晋升为部经理，到底是什么原因？
我们从小就听人说失败乃成功之母，今天我要告诉你，“失败绝对不是成功之母”。只有分析和总结才是成功之母。如果你照着原来失败的方法做一万次，也还是失败，永远都不可能成功，只有不断地思考，加以改进工作方式，你才能获得成功。
你在同业公司做了这么多年，都没有晋升部门经理，并不是因为你的能力不行，而是因为你的眼光不够好，你没有认清和把握住这个行业的趋势。同业公司好不好？好，很好；但是公司好并不代表你好，作为我们个人的发展，在同业公司已经错过了他的青春发展期，它已经转入为防守的一种守势。而邓小平理论告诉我们，“只有发展才是硬道理”，只有不断地进攻，才是最好的防守，孔明他再聪明也需要借东风，而我们只有借助XX公司这股历史发展东风，才能使我们个人的事业得到快速的提升和发展！
六、我的朋友买了保险都退了，还会买吗？
1.为什么有些人结了婚之后又离婚，离了婚之后又再婚，因为他虽然遇到了婚姻的不愉快，但他们还是需要生活幸福和家庭的温暖，虽然原有的伴侣不称心如意，但是他还是会享受选择幸福的权利。
2.（拿出手机）比如说，我现在去买台手机，这台手机很漂亮，我很喜欢它。所以把它买了回来了，但我买这台手机，不单单是因为它漂亮好看，更重要的是我因为要用它，但是我买回之后发现这台手机一点也不好用，听又听不清，还老是断电，这样的话，你会不会去找商家，要求换一台或者退掉？但是你发现这商家既不肯换，又不肯退，甚至还讲了几句让你恶心的话，这样的话你们是不是有可能吵起来，但是你吵来吵去，还是吵不赢他，只好退而求其次，就让他帮你修一下，但是关系已经破坏了，他修也不肯修，遇到这种情况，你是不是有可能拿起这个手机当场就摔掉(动作)。
但是我们回过头来想想，你把手机摔掉以后，你肯定会遭受到一定的经济损失，而且会很气愤，但是，你会不会因为这件事情这辈子再也不买手机或不用手机了。我相信你一定会另外选择一家信誉更好的更值得信赖的商家再买一台手机，其实保险也是一样。怎样增员工作不久的年轻人
90后的增员点
●增员点：
1、工资低，上班时间不自由；
2、工作性质单调，发展空间小，晋升机会慢（论资排辈）●动摇话术：
1、你对你现在的工作满意吗？
2、收入和待遇也很满意吗？
3、你觉得现在的工作能让你充分发挥自己的才能吗？
4、你觉得你要工作几年才会有晋升和加薪的机会呢？
5、你想过工作几年后自己可以买房买车呢？
6、如果有一个机会能让你在三年内实现你的目标你愿意吗？ ●说明话术：
现在我们公司正面对社会招聘像您一样年轻有文化积极向上的人为储备干部，你想尝试吗？
这个行业上班时间很自由，收入不封顶，学习机会多，发展空间大晋升不需要凭关系，也不需要资历，全凭你自己的能力，还有出国旅游的机会哦！●拒绝处理：
1、没有人力资源：
是的，有人力资源固然好做，其实保险是人人都需要的，再说你有过同学、朋友、邻居，这些就是你的人脉，而且他们还可以给你转介绍，带来源源不断的客户资源。
2、没有固定收入：
对，你说的很好，保险确实没有固定收入，但我的收入不封顶，而且一定会与你的付出成正比，你觉得那些当老板的有底薪，有每月领工资吗？你觉得你每个月2000元的工资固定满意吗？做保险的收入一个月可以拿到8000元--2万元不等，你觉得哪个更好呢？
3、做保险没面子，不好意思说：
那你觉得什么人有面子呢？当你和朋友出去旅游或你的孩子在玩具店看中了好玩的玩具想买，而你囊中羞涩不敢去消费，你觉得有面子吗？面子是靠自己的价值提升的、去争的，如原来戏子，现在国家重视了叫艺术家，20年前有人瞧不起个体户，但他们先富起来了，现在个个都喜欢尊称为老板。
4、没经验，没口才：
对，那请问你现在的工作原来做过吗？不也是没有经验吗？更何况我们的公司还专门聘请了一批国内外的寿险精英编写了一套系统的可操作性的展业方法，还有循序渐进的培训体系在主管的辅导下一定会让你熟能生巧，挣到高于你现有收入的几倍的工资，你不想？ ●行业介绍：
1、现在社会的风险正不断增加，保险是一个千家万户都需要的必须品，市场潜力大。
2、保险是一个可持续发展的朝阳行业。
3、现在政府从基层到中央都在大力倡导和扶持的行业。
4、保险是一个传递和延伸爱与责任的行业。
5、保险业一个可以让我们快速创造财富的行业。
电话招聘接电话的秘籍：
1.放松，不要紧张，记住你是招聘方，对方是应聘者！
2..变被动为主动，把她问你你们是什么单位，不要直面回答，而是马上问下面的问题：请问你是不是看广告打得招聘电话吗？请问你年龄多大？请问你什么学历？请问你是否住在县城？请问你现在正在从事什么工作？
3.在上面的问话中，你始终是占主动的，是问问题的人，而不是回答问题的人！你的主要任务是为了收集准增员信息，评估一下是否符合我们的象限：年龄，学历，人脉，经历，如果不符合，要果断说不，一定是我们没有回答她的任何问题之前！年龄太小，如果你没能力养他，伱见面不如不见！4.对于一直问你们到底是什么单位？如果资料已经收集完毕，也符合我们的要求，这个时候有2种处理方式：1.好的，男/女士你的信息基本符合我们的招聘要求，我们有很多岗位，从保洁，保安，文秘，会计到管理人员，不知道你到底符合哪一个？要不这样，4号下午公司有一个招聘座谈会，你带身份证，学历证来了解一下吧，公司地址是：任丘路职工医院北门斜对面中国平安
我的手机号是…，到时候不见不散，再见！这个过程一直都没有回答他的任何问题！2.直接告诉他是平安“我们的公司您肯定听说过，中国平安”，一般她会说“怎么又是平安？保险我做不了”“怎么？您做过保险么？您觉得您适合做保险么？其实我们是一家综合金融单位，有很多岗位可以选择，如保安保洁，文秘会计，经理助理，管理人员，您不一定适合哪一个！不行4号下午您过来试一下吧！”4.全程都要稳，不要慌。尽可能避开平安，保险等敏感字眼。好好背诵，一定成功，别怕，接多了机会了！注意微笑和声音的甜美和磁性！4号下午创说会集中面试，不见不散！
不同类别人员约谈：
类别一：外出务工滞留人员
优势：见多识广、对保险的认识高。
不足：长期在外，家里亲朋较少联系，缘故市场有限 心理特点：（1）面临失业
（2）担心今后的养老、医疗、子女的教育问题，（3）但又不知选择一个什么样的工作（开店、继续打工？）犹豫不决。增员约访：
“你现在外出也不一定好找工作，下周我们有一个返乡人员创业座谈会，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
首先与对方通过聊天、拉家常的形式（赞美对方有丰富的工作经验，见多识广）拉近彼此之间的距离，了解目前的金融形势，以及目前所处的环境。找准切入点。通过公司的基本法及各种激励方案来启动他们的意愿。
“您每月打工能赚多少钱？收入是由谁来决定的？以你的能力，如果有份工作能比你每月收入高出很多，而且收入上不封顶，能在时间自由的前提下赚钱，同时能不断提升自己，体现自己的人生价值，你感兴趣吗？” 增员拒绝：
我不了解保险，怕做不好、做不长久
“正因为不了解，特邀请你参加我们公司举办的创业说明会，来不来做是你的问题，做不做得好是公司的问题，我们公司有一整套培训体系，能帮助你成功。
事在人为，市场是可以挖掘的，有人的地方就有市场，还可以索取转介绍。只要你坚持相信你一定会成功。
寿险行业是一个朝阳行业，而且是一份爱心事业，更是一个无本经营的行业，国家这么重视保险业的发展，况且收入不封顶，同时还能提升你的自身能力，体现你的自我价值，你还有什么犹豫的呢？ 增员促成：
愿你把握此次机会，相信你能成功。类别二：职业商人
优势：经济流动率高，接触面广，朋友多，经济意识强，有充足的营销思路和营销经验。不足：活动范围小，愁进也愁销，资金成本大，经营风险大，是一种高风险行业。心理特点：
（1）钱是人的胆，有钱能使鬼推磨。
（2）时刻怕亏本，对同行业竞争提心吊胆。
（3）如果能够既能从事经商，又能懂得合理理财，能找到保本保息稳健经营的避风港是最大的心愿。增员约访：
“现在金融危机生意受到危险是很正常啦，要不你也多了解了解别的行业，下周我们有一个金融危机下的创业机会座谈会，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
“今天有钱不等于明天有钱，阐述人生风险无处不在的道理。”
“不懂得合理理财，不会运用保险机制来发展和保护自己的商人不是一个真正的商人。” “做保险也是一种经商，并且是一种高智商的经商。” 增员拒绝：
钱不需要多够用就行了，我不喜欢跟别人讲好话。
“世上没有怕钱多的人，您虽在当地比较富有，但如果您走出去再看远一点，我相信您会感到非常的震撼。我卖的是老百姓的需求品、生活品、保险又不是非卖不可的。
“自古隔行如隔山，您只知道您所卖的东西是老百姓所需要的，殊不知保险对每个家庭来说，比您的商品更重要。因为它是转嫁风险的唯一方法。而您的商品能转嫁风险吗？ 增员促成;“须知一个商人如果与保险结缘并亲自成为保险业务员，对自己的业务将有更大的空间，用好客户资源，你的生意将会越做越大、越做越好、不出几年你就会名利双收，名声大震，让我们握手吧！” 类别三：村会计 优势：
（1）对客户经济情况比较了解（2）有一定的地位和影响力
（3）有一定的组织能力和沟通能力 不足：
（1）事情较多，比较杂，不能全身心的投入（2）个人收入较低
心理特点：不满足现状，体现不出人身的价值 增员约访：
“您做会计工作客户资源丰富，有一定的诚信度，因国十条、省九条出台，大力发展保险业，每个人都需要保险，如果你不做，别人会做，你千万别浪费资源。下周我们有一个保险专题讲座，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
“保险公司是一个朝阳行业，个人收入不封顶，福利待遇好，学习机会多，能展示个人的人生价值” 增员拒绝：
我没有时间，也没能力，又不会说，可能做不好。
“时间是靠挤的，我看中了您的能力，您没有尝试，怎么知道做不好呢？我们公司会教您怎么做保险。增员促成：
王会计，通过我们今天的交流，我想你应该对保险有更深层次的了解，特别是我们今天非常诚恳的邀请您走进保险公司，成为一名正式业务员，兼做两份工作，拿双份工资，既有经济收入，又能给自己一个展示个人能力，实现人生价值的平台，在你人生路上添写更加精彩的一笔。我们期待您的加盟。类别四：妇女主任 优势：
（1）知名度高，老百姓认可。（2）了解所在村的家庭经济状况。（3）最易接近家庭掌管经济权的人。（4）沟通能力强。（5）心，做事有耐心。不足：
(1)工作忙，时间紧。(2)收入不高。
心理特点：没时间，怕做不好。增员约访：
“做保险也不一定要额外花你很多时间，下周我们有一个保险专题讲座，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
“工资不封顶，收入与付出成正比” 增员拒绝：
现在做保险太迟了，有钱的人和想买的都买了
“现在是做保险的黄金时段，象日本一个人拥有六张保单，而我们国家还只达到15％，远远不及国外，所以说在我国还有非常大的保险空间，您还怕没有用武之地吗？ 增员促成：
你走家串户做工作之余，完全可以利用拉家常来宣传保险，并不占用您很多的时间，只要业务专业签单是很容易的，现在国家正在大力支持保险行业，您还担心什么呢？ 类别五：教师 优势：
（1）受人尊重（2）、文化素质高（3）时间充欲 不足：
（1）人际交往单一
（2）上班受限制，尤其是班主任。心理特点：
（1）教师职业稳定，大多数教师比较安逸。（2）文人面子观点重，不愿求人。（3）比较爱钻牛角尖。增员约访：
“保险是一份爱心事业，相信每位教师经历了身边许多亲朋好友及学生人生中的悲欢离合的故事，如果能用我们的爱心帮助身边的人抵御人生的风险。让我们既做知识的传播者又做一个爱心传播者岂不更好？本周六下午我们有一个保险专题讲座，我给你送张请柬！请问是明天上午还是下午你比较方便？” 增员动摇：
“利用我们大量的客户资源，利用业余时间，来赚取另一份合法的收入，让生活更美好。” 增员拒绝：
我没市场，没关系。
“保险是一份朝阳事业，中国保险业才刚进入发展阶段，你的市场更是大得很，你的亲朋好友，学生及家长都是你的客户源，保险不需要关系，只要你把正确的保险理念传达给客户就可以了。只要你迈开第一步，走进太保，我们就一定保证你能做成功。” 增员促成：
保险行业没有适合不适合，只有愿意不愿意做，只要自己有信心，就会做得很好。（象我们公司的***举例促成）一小胆子小
二大困难大、压力大
三少朋友少、有钱的少、愿买保险的少
四多不愿投保的多、保险公司离职的多、做保险的多、疑虑多
五怕怕泼冷水、怕被淘汰、怕能力不够、怕有传销之嫌、怕通不过保险代理人考试 六不不稳定、不可靠、不支持、不光彩、不长久、不合群
七无无信心、无兴趣、无经验、无口才、无福利、无市场、无前途 一小： 1-1胆子小
人没有天生就胆大的。胆大胆小是相对的，且与生活环境息息相关。您胆子小，是因为你的生活环境、工作单位没有给你更多的练胆壮胆的机会，而寿险正是锻炼胆量，施展才华的最佳舞台。二大： 2-1困难大
您说做什么事情没有困难呢？保险是不好做，但是还是有很多人做得很好，那您跟做得很好的人学习，是不是也可以做得很好？在这行业里面很多人失败，也有很多人成功啊！您光看失败的例子，当然难做；您多看成功的人，做起来就简单。
2-2压力大
压力让煤变成钻石，让沙变成珍珠！
大气压力那么大，我们不照常活得好好的！
做任何事情都会有压力，如果压力都是一样的，但待遇却不同，当然选择待遇较好的！公务员没有压力？当市长没有压力？国家主席没压力？就连会计小姐也有压力，帐记错了要自己赔；老板要你记假帐也有压力，不然…… “压力就是动力”。生活的压力就是我们人生奋斗的动力。三少
3-1朋友少
“一回生，二回熟，三回四回是朋友”。朋友圈子小，是因为平时接触太少、交往太少，做保险就是跟人交往接触，不断拓展人缘。做保险就是交朋友。3-2有钱的少
您说有钱的少，但您是否看到，高级饭店天天高朋满座，豪华宾馆客盈门，娱乐场所场场爆满，繁华夜市通宵营业。400万人口至少有20万人年收入在10万元以上。您能说有钱的人少吗？其实，钱多钱少是相对的。买保险并不需要花很多钱，什么样的人都有相适应的保险险种，钱多的可以多买，钱少的可以少买。3-3愿买保险的少
美国有一家鞋业公司的总裁，想招聘一个非洲市场的业务经理。总裁选派两名优秀的应聘者前往非洲考察鞋业市场，第一个考察归来，向总裁汇报，“唉，整个非洲人人都打赤脚，没有一个人穿鞋，说明非洲没有鞋子市场”；第二个考察归来，汇报说：“非洲人目前都不穿鞋子，如果人人都穿鞋子，那市场真是太大了。”结果第一个落选了，第二个被录用了。这个故事告诉我们，目前愿买保险的人少，说明保险市场的潜力更大。四多
4-1不愿投保的多
保险是宁可不用，不可不备的商品。人人都存有侥幸心理。主动投保的人几乎为零。如果人人都有很强的投保意愿，主动排队买保险，那就用不着我们这批优秀的保险代理人了。不愿投保是暂时的，是因为不了解。有购买能力的人迟早会有购买欲望。
4-2保险公司离职的多
保险公司离职的基本上是以下几种情况： 1.草率选择，仓促上岗； 2.未全心投入，浅尝辄止； 3.遭遇挫折，就不能坚持； 4.未取得家人同意和支持； 5.兼职，不能融入团队。
以上五种情况均属于准备不充分。请问您准备好了吗？如果您一切准备就绪，保险公司离职的再多，也不会轮到您呀！4-3做保险的多
做保险的多，正显示这个行业有吸引力，也更能挑战一个人的潜力。在发达国家，每个保险业务人员平均拥有100个左右的客户，而我国每个保险业务员可拥有4000多个客户。你能说做保险的太多了吗？做保险不怕人多，人人都能成功。业务主任、营业部经理的位置没有限额。机会在于把握，成功不分你我！4-4疑虑多 可否兼职？
做任何事情都要全心全意、全心投入、全力以赴。请问您看过脚踏两只船的恋爱最后能有成功的吗？ 是否考勤？
不以规矩不成方圆。一个团队，没有严格的纪律，就象一盘散沙。人人都有惰性，严格的考勤能让您养成良好的生活、工作习惯。惰性每天减少一点点，成功向您靠近一点点。可否晋升？
看得出来您是一个很有进取心的人。寿险的优势就在于每个人都有平等的晋升机会和空间。晋升不难，当您的业绩、组织达到一定程度的时候，您就可以逐级晋升为业务主任、营业部经理直至业务总监。五怕
5-1怕泼冷水
由于一般人对保险的认识不够，因而产生了许多误解，甚至是完全不信任的态度，每当一位有雄心壮志的青年人想要踏入此一行业时，总要经过一番家庭革命。当初，我家人同样反对我从事保险工作，现在不但不反对，反而还鼓励我，因为他们知道我是在做善人善事，我所推销的是幸福、保障，同时又有丰富的收入，使一家人能够过上更舒适的生活。更何况保险业是青年人创业，迈向成功的捷径，这么好的机会，您不想把握吗？ 5-2怕被淘汰
凭良心说，这个行业不是人人能干的。寿险的三大机制就是“竞争、激励、淘汰”。竞争的社会不可能没有淘汰。寿险淘汰的是那些心态不好，业绩不好，拿不到收入得不到发展的人。呆在这里也是浪费时间，耽误前程。根据我们的经验分析、观察判断，这个行业还是适合于您。但您胜不胜任这个行业，全在于您自己的把握。5-3怕能力不够
每个人天生就是赢家，天生就是推销员。没有试过、做过、经历的事，谁都不敢说有十拿十稳的把握。没有尝试过，不要轻言能力如何如何。能力是在尝试当中不断提高的，推销尤其如此。像您这样有爱心，有丰富的经历，又能吃苦的人，一定能够胜任保险工作。如果您某方面能力有所欠缺，那来寿险公司进修，倒是挺合适的。不出半年，您的综合能力和素质将得到全面提升。5-4怕有传销之嫌
传销对社会和国家有危害，所以国家明令禁止传销。世界上是先有保险，后有传销，传销只是借鉴了保险先进的营销管理办法,但本质不同。不要因为传销被禁止，就把保险先进而科学的管理体制、培训激励全盘否定。保险营销与传销有本质的区别，保险营销也是受国家的保险法保护的。5-5怕通不过保险代理人考试
离开学校多年，重又回到考场，人人都有一种畏惧心理。全国统一的保险代理人资格考试，是基础知识的测试。我们公司有专业的讲师、专门的教材、专门的培训辅导，只要您用心听课，做好笔记，把教材弄懂，一般都会通过。根据近年寿险考试情况，通过率高达70%—80%以上。六不
6-1不稳定
如果您的工作量稳定，业绩就稳定，我们有推销流程、推销架构。每认识10个人在一年内绝对有1个人跟你买保险，大数法则，如果今年想成交100件，就得认识1000人，依此类推。工作量稳定，收入就稳定，假如你每天坐在办公室里当然无法产生业绩，所以收入要稳定一定要去认识更多的人。6-2不可靠
我想您讲的不可靠是指市场不可靠、收入不可靠吧？ 市场——有主顾就有市场 收入——三项工作多项收入 三项工作即：展业、增员、服务
多项收入即：初年佣金、续年佣金、继续率奖金、增员奖、年终奖、管理津贴等 市场上流行一首《寿险收入歌》 年薪一万保底数一万以下留不住 二万三万脱贫户四万五万才进步 六万七万不算富八万步入小康路 九万不可称大户十万年薪不满足 6-3不支持
先说服您本人！你家人会不会反对您象原一平那么有钱？原一平是不是做保险的？很多人在您未成功前都在泼冷水，在您成功后说您的选择是对的。您成功了，家人以您为荣，没人反对您做保险；您的家人是反对您失败。您觉得您会失败吗？如果您象我一样努力，您还会失败吗？ 6-4不光彩
真正不光彩的时候是囊中羞涩的时候。保险是一个帮助别人，送人保障、幸福平安的事业。当客户享受到保险好处的时候，客户连感激都来不及，您怎么会感觉到不光彩呢？同时，您会感觉到保险原来真的是一项神圣的事业。6-5不长久
无论从事哪个行业，如果仅靠人情、关系都不会有永久性的工作。因为一个人的亲戚朋友总是有限的。如果我们不了解保险是什么，那么我们只能靠人情卖保险，但是我们公司有一套完整的训练制度，告诉您什么是保险，它的意义、功能以及推销方法，让您成为保险的专业人才，只要您加入我们公司，我们有把握使您不靠人情就能卖保险，使保险成为您的终身事业。6-6不合群
您觉得您不合群是什么原因吗？您每天的工作生活圈是否缺少一种团队的关爱和温馨。寿险正是一个团结进取、活泼向上、凝聚力强的大家庭。只要您融入团队，与人友善，互相帮助，团结友爱，包容他人，您就会在潜移默化中开朗起来，成为一个性格合群、有归属感、有影响力的人。七无
7-1无信心
信心来自哪里？一件事情如果你曾经做过，或者曾经看别人做过，你会不会有信心？信心是不是来自于经验？经验是不是可以传承？我们有系统的培训、推荐人及主管也会经常关心帮助。这样还会没有信心吗？ 7-2无兴趣
你对什么有兴趣？您想成功吗？成功和兴趣是一对孪生子。兴趣是可以培养的，比如做游戏，是不是当您懂得游戏规则，并参与进去时兴趣就来了。兴趣是在与人交往中产生的。您对交朋友感兴趣吗？做保险不就是交朋友嘛！7-3无经验
请问您出娘胎之前有没有经验？人生是不是有很多第一次？您结婚了没有？结婚之前有没有经验？未曾经历，不成经验。有很多东西是不是总有第一次，何况你又不是第一个，第一次不一定就是这个行业的第一个，有很多经验是可以传承的。200多年的保险历史，无数成功人士的经验都是有章可循的。7-4无口才
做保险主要是要能够表述清楚，并不象您想象的那样一定要口若悬河。只要您心地好，就可以了！如果您真的觉得自己的口才不好，那倒真要到保险公司来锻炼。这是一个改善你口才千载难逢的机会。7-5无福利 确实，现在很多企事业单位福利成了一句空话。而寿险公司正在实施“两个终身”保障计划：对客户终身服务，对员工终身规划。业务员一加盟寿险，就拥有X万元的人身意外伤害保障。达成转正，公司即提供万元团体人身保险，每年X元的住院医疗保障，及X元的意外医疗保障。一旦晋升为主任、经理，享受的福利待遇更丰厚。试用业务员在试用期内，只要开单，就可享有每月X元的底薪（即训练津贴）。而且业务员从第二年起，即可享有每月较稳定的底薪（即续年拥金）。
待遇多多，福利多多，心动不如行动，赶快加盟！7-6无市场
中国什么都不多，就是人多。寿险在欧洲已经有200多年的历史。而中国的寿险不过10几年，现在正是人寿保险这份朝阳事业的春天。7-7无前途
前途源于机缘的把握，前途源于不懈的奋斗。
胡锦涛做过技术员；李瑞环做过木工；王永庆做过推销员。保险事业也造就了原一平、柴田和子、陈明利等精英。一个人的前途在于一个人的投入和对事业的专注与追求。保险事业对每个业务员都有广阔的发展空间，人人都可以平等地拥有晋升机会。寿队推销必将成为收入丰厚、晋升公平、人脉广泛、受人尊敬的高尚职业。加盟寿险，前途无量！放下自己的想法，看法和观点；
•不带评价的了解并看清对方的问题； •说对方想听的话；而不是你想说的；
•提出对方问题背后所存在的问题并提出解决方案；
处理异议的要领
•在以客观的角度，指出问题的关键“按钮”
——要让对方领悟新的信念和思想 ——要让对方接受事实并保留面子
•处理感觉比处理异议更重要；
—不要和对方争论！—不要想说服对方！
—不要让对方感觉他错了！
•不接收对方的异议讯息
—只谈对方感兴趣的（焦点）问题
拒绝处理的五步骤策略
一、倾听以减少拒绝
创造你是设身处地地为对方着想的感受(我正认真听以及了解你的问题)
[ 赢得信任及尊重]
二、重新陈述问题加以澄清
让我先确认一下您的问题（回应性倾听）
[避免争执]
三、隔离问题，以便确认 除了这个问题以外，是否还有其它的问题困扰着您，让您还没下决定？是否这个(些)问题解决了，你就会下定决心？
四、激发思考以促进决定
•多使用图示、实例或故事来激励对方做决定 •说明时要强调对方关心的收益
•促成时应再次强调对方担心或渴望拥有的欲望
五、定位自己成为协助者角色
你就当我是个懂保险的朋友，我们一起共同来探讨，究竟从事保险行业有什么好处，如果有，我们深入研究，没有我绝不会勉强你，好吗！
•客户提出拒绝问题时，有可能想隐瞒一些事实，记住千万别拆穿，只要把注意力放在对方关心及忧虑的地方
•永远要假设他现在就想要来！
常见增员拒绝问题
一、我比较内向不善言辞，不适合做保险
1、没有天生的销售高手，我们有系统的培训。
2、不去尝试，怎么知道不行。
3、我今天来找你，并不是因为你能说会道。
二、做保险没底薪，收入又不稳定
1、稳定与否是相对的
2、发展空间有局限
3、心态、知识、习惯决定收入的稳定
三、有朋友做过保险，因为做不到成绩不做了
1、任何行业中都有杰出者与不适者
2、相信自己，敢于挑战自己
3、争取过，无遗憾。
四、保险太难做了
1、容易做的工作，收入不可观
2、不会就难，会了就容易
3、保险是朝阳行业
五、做保险太累、太辛苦
1、经营自己的生意你会觉得累吗？
2、现在累点、苦点，好过年老来辛苦。
3、累、苦、压力才是我们成长的机会。别人是以你看待自己的方式看待你，不是吗？ 著名的伤痕实验：亲爱的，外面没有别人
美国科研人员进行过一项有趣的心理学实验，名曰“伤痕实验”。他们向参与其中的志愿者宣称，该实验旨在观察人们对身体有缺陷的陌生人作何反应，尤其是面部有伤痕的人。
每位志愿者都被安排在没有镜子的小房间里，由好莱坞的专业化妆师在其左脸做出一道血肉模糊、触目惊心的伤痕。志愿者被允许用一面小镜子照照化妆的效果后，镜子就被拿走了。
关键的是最后一步，化妆师表示需要在伤痕表面再涂一层粉末，以防止它被不小心擦掉。实际上，化妆师用纸巾偷偷抹掉了化妆的痕迹。
对此毫不知情的志愿者，被派往各医院的候诊室，他们的任务就是观察人们对其面部伤痕的反应。
规定的时间到了，返回的志愿者竟无一例外地叙述了相同的感受—人们对他们比以往粗鲁无理、不友好，而且总是盯着他们的脸看！可实际上，他们的脸上与往常并无二致，什么也没有不同；他们之所以得出那样的结论，看来是错误的自我认知影响了他们的判断。这真是一个发人深省的实验。原来，一个人内心怎样看待自己，在外界就能感受到怎样的眼光。同时，这个实验也从一个侧面验证了一句西方格言：“别人是以你看待自己的方式看待你。”不是吗？ 一个从容的人，感受到的多是平和的眼光； 一个自卑的人，感受到的多是歧视的眼光； 一个和善的人，感受到的多是友好的眼光； 一个叛逆的人，感受到的多是挑惕的眼光……
可以说，有什么样的内心世界，就有什么样的外界眼光。如此看来，一个人若是长期抱怨自己的处境冷漠、不公、缺少阳光，那就说明，真正出问题的，正是他自己的内心世界，是他对自我的认知出了偏差。这个时候，需要改变的，正是自己的内心；而内心的世界一旦改善，身外的处境必然随之好转。毕竟，在这个世界上，只有你自己，才能决定别人看你的眼光。
我们往往花大力气去了解别人，认识别人，却很少花精力去了解自己，认识自己。我们一般是不能直接看到自己模样的，只能通过镜子、照片。同理我们一般也是透过别人的眼光来认识自己，每一个人眼里的你都是不一样的，100个人眼里就有100个你，1000个人眼里就有一千个你，在不同的人眼里你是不同的，善良的、聪明的、可恶的、愚蠢的、忠诚的、虚伪的、背叛的，不胜列举。那么真实的你究竟是什么样的呢，真正的你又在哪里呢，“伤痕实验”明确的告诉我们答案——内心，一个内心烦躁的人纵然身处幽静也是狂躁不安的，一个内心清净的人虽然深处闹市，他的世界还是清净的。无论是追求幸福、宁静、安全……都到你内心去寻找吧，那里有无穷无尽的资源和能量。亲们共勉转：去年我的直辖组，员工尤发，在母亲过生日那天，给他的父亲购买了一份年存2456元保险，指定受益人给了母亲！今年的9月8日中秋节夜里23点多他的父亲熟睡中被蝎子蛰了中毒很深！医院抢救50多分钟死亡……年仅49岁……就这样留下了相儒以沫的妻子和一对儿女……还有本月下周即将出生的孙子……他的父亲留给家人最后一份爱8万保险理赔金……逝者己逝，生者长存！好在有8万保险留给家人！让爱永远传承下去……
昨天早上和同事梅德才、刘丹、亓燕,青、张芳、一起赶往员工尤发新乡原阳县东大河村举行殡仪告别仪式……[流泪] 我越来越发现自己工作的伟大意义！愿我们一生平安！[爱心]保险是一种很令人纠结的商品：
办的时候总感觉用不上、用上了总感觉办的太少！当您觉得您还不着急办保险的时候，就问自己三个问题: 一，如果生病了，谁可以给我30万或50万？
二，如果发生意外了，谁可以帮我抚养小孩，照顾我的父母，帮我还房贷，车贷？
三，如果治好了病，但后续需要维持生活需要20万或30万，谁可以借给我或资助我？ 如果没有这样的亲戚和朋友！还是建议您办份保险吧！
转自平安高卫红同事的真实经历
第四篇：关于增员
http://pawebapp/limra/
从经营角度看过来
09/21/2004
作为主管应该把握的是：人品比能力重要，意愿比条件重要，增对人比增一堆人更重要。所以应该： 从经营角度看过来
有人给营销做定义说所谓营销就是经营销售。姑且不去说这话是否全面，可既然是经营当然有不同的层次，这就要看营销人员的境界、胆识和魄力了，比如说同样是卖化妆品，有沿街叫卖的小贩，有的人管理专营店，有的经营大型的连锁店，甚至有的人在运作跨国集团。
保险也是一样，有的业务伙伴做保险做得很没有尊严，天天拎个皮包、穿一身皱皱巴巴的西服，一脸强装出来的笑容，眼睛里却不时流露出茫然的目光。他们敏感、脆弱、容易受到伤害，我们也看到很多业务高手做得非常潇洒，走到哪里都会受到别人的欢迎，影响力极高，有很多客户慕名而来。无论是其个人的事业、经济收入和社会地位都有极大提高。都是一样的市场大环境，一样的公司与类似的商品，同一个起跑线，同一片天空，怎么境遇会有天壤之别？
1、从销售角度看增员
作为一个独立自主的保险代理人，你到底想做一个小商贩，还是做一个大老板？这就看你怎样理解保险了：我们是在卖保险与经营保险有什么区别呢？
如果你认为自己是在卖保险、就是将保险理解成为赚钱的工具，是一种只能是一种短期行为；而经营保险是要将保险当作终身为之奋斗的事业，强调持久永续。增员也是一样，很多业务人员不敢增员，甚至害怕增员，他们担心增员会不会是增加一个竞争对手？是不是会减少一块市场份额？是不是给自己增加更多烦恼与责任？
如果有经营的眼光，对于增员的理解也就不同了。
2、增员可以扩大人脉=扩大钱脉
我们都应该知道一个人之所以成功，是因为他服务的人群比较多。怎样能够服务更多的人群？孤木难成林，你需要有更多的合作伙伴。一个人无论如何努力所能接触的环境与人群也是有限的,而且都会受到自身条件、背景、地域等诸多因素的限制，突破事业瓶颈最好的办法是借助别人的力量、知识和资源。这样思考，对于增员是否应该放开心胸与思路呢?你的人脉决定了你事业成就的大小,要扩大自己的人脉资源,找到更多的合作伙伴,运用集体的智慧、资源、力量可以产生的效果将比你孤军奋战的成功要来得快，所以说这是最有效，最便捷的途径。记住：人脉就是钱脉。
3、增员可以培养一个竞争对手
凡大企业在发展过程中为保持自己的活力都会培养一个追自己的竞争者，如可口可乐与百事可乐、松下与索尼，事业上潮起潮落，此涨彼消，谁又能说最终的胜利者不是自己？竞争最大的好处是可以激发彼此的潜力,相互挑战，共同进步。所以当我们增员一个新伙伴时，确实是为自己增加了一个同场竞技的对手，但这是一个企业，一个人要在市场上永葆活力与斗志的最有效手段。再有一个比较自私的问题是,假如你没有增员的对象被别的公司挖走，那你的损失可就更大了.4、增员可以获得持久的推动力
将一个新人介绍到保险公司,无疑你就是前辈和榜样,为了对别人负责，要做表率、为了自己的面子,自己当然知道应该怎样去做。新人需要解决的问题，回答的问题肯定会督促你不断学习与上进.每一个人都有惰性,克服惰性最好的方法??是不是后面跟着一只老虎人人都可以破世界记录？
5、增员不必有太多局限
在选才上有不同的说法，仁者见仁、智者见智，至今还有人推崇人海战术，所谓有人就有业绩，有树就有鸟栖??大数法则。也有人认为走专业化、精品化才是方向，不过问题出来了，一个人到底能不能做一个好的代理人往往不是凭借主观目测或几张考卷就可以确定的，以某些人的观点：原一平、柴田禾子、庄秀凤根本不可能进入保险公司的大门。笔者认为，市场是最好的考场。只要增员对象符合基本要求，能通过代理人考试，无明显人格缺陷，有意愿就可以让他尝试。因为衡量一个销售人员是否合格的标准，是他是否能够创造价值、能否让客户的满意。
6、增员??找对人比找堆人重要
这点其实与上一点并不冲突。简单地说,一个人能力可以慢慢提高，知识可以慢慢学习，技巧可以慢慢锻炼，但人格和人品出现问题，那谁也没有办法，并且会造成“一粒老鼠屎坏一锅汤”的严重后果。从这个角度说，增员也必须要选择,可以简单的总结增员的标准是:人品比能力重要，意愿比条件重要。人以群分，物以类聚，成功吸引成功，民工吸引民工。
所以多争取一个增员，可以减少一个竞争对手，扩大一块市场份额，多一个合作伙伴，多一个市场增长点，多一个智囊团成员。从经营的角度看过来,世界是不是有点不一样?
打破头脑框框，一头扎进寿险
摘自：平安行销77期 01/25/2005
选择正确的增员对象，运用合理的增员程序，了解对方真实的想法，站到对方的角度考虑问题，用真心和诚心深入沟通，用耐心和恒心反复工作，多引事实少摆道理，多宣传形势少卖话术，如能做到以上各点，一切异议迎刃而解。
满足现状
人们总是生活在取舍之中。但只要深入沟通，我们就会发现，有许多对现状的不满正隐藏在准增员的内心深处等待我们去挖掘。
通过不断搅动，强化准增员对现状的不满。当然，增员者需要有足够的耐心和坚持不懈的努力才行。
异议1 “我现在的工作还不错，收入虽然不多，但较稳定。”
应答：“依您看什么样的工作最稳定？以发展的眼光看，现在的社会恐怕只有稳定的能力，没有稳定的工作了。为了一时的稳定，舍弃可观的收入就已经令人惋惜了，若再丧失提升能力的机会就太得不偿失了。”
工作稳定固然重要，但稳定是否有百利无一害很值得商榷。许多下岗职工想再创业就很难，长期单一的工作模式使他们欠缺经验；固定范围的人际关系降低了他们的社交能力；微波的薪水有使他们缺乏足够的资金。更重要的是，10年之前，他们又有谁曾想到过居然还会下岗。“稳定是现对的，今天的稳定很能就是导致明天不稳定的因素。以您的能力，不可能将工作的全部意义固定在稳定两个字上。您更需要的是一个足够宽广的舞台以供您施展全部的才华，寿险事业正是这样的一个舞台。”
异议2 “保险公司连底薪都没有，我可是拖家带口的人，不能轻易去冒险。我现在的工作只是去上班就能发工作，还是凑合忍着吧。”
应答：“您是一个很有家庭责任感的人，我非常钦佩。正是这样，我才力劝您能加入寿险事业。您也很爱自己的孩子吧？近来电视报纸常常号召大家为一些无钱看病的孩子募捐。他们的家长都是老实本分的工薪族，也深爱着自己的孩子。当孩子一朝不幸患病，而自己却因为没钱的缘故只好眼睁睁地看着日渐憔悴的孩子，眼在淌泪，心在滴血，急如火焚却束手无策。如今的社会变革令我们不得不为家庭的将来去勇敢的接受挑战。住房货币化，医疗养老社会化、教育产业化扑面而来，家庭的经济负担将越来越重，如果忍耐真的能为家庭带来长久的稳定和幸福，我就不会这样努力的工作了。”
“保险公司没有底薪不过是分配制度的一种革命。关键在于所以收入都取决于您实际的付出。这里不存在资历，不存在人际关系，不存在党同伐异，更不存在投机取巧。一分耕耘百分收获。因此，保险公司真正做到了按劳分配，它的员工关注的不是底薪而是通过努力得到的收入。”
由上面的例子不难看出，针对满足现状的准增员，当我们了解了他们的具体情况后，通过寿险事业的宣导，通过对保险公司机制的介绍来引发准增员隐含的不满。一次可能效果不明显，但只要坚持下去，一旦准增员所满足的现状发生了某种危机，他们想到的第一个就是你！
不自信
不自信的准增员通常考虑以自身能力踏入一个完全陌生的领域后如何适应的问题，因此，增员者应着重介绍保险公司的培训机制和业务团队学习型组织的特点。
异议1 “我没做过销售，能干好吗？”
应答：“我的伙伴们在加入寿险事业之前大都没有销售经验，关键是我们公司拥有一个强大和完善的培训系统，可以帮助我们迅速适应市场销售环境。有关情况您可以在事业说明会上进一步了解。”
异议2 “我性格比较内向，可不像你这样能说会道。”
应答：“性格不是成功的关键因素，而且进入保险公司后，通过不断的市场历练和专业培训，各方面能力都会得到提高。会说的不如会听的，既便我们在伶牙俐齿，如果心不诚客户也不会买我们的账。”
异议3 “干保险的人这么多，我现在加入是不是晚了点？”
应答：“我们的市场总的来说还处于刚刚启动状态，国外几百年的保险发展史，至今仍有新业务员的加入，他们难道不晚吗？”
异议4 “干保险太累了，我怕我受不了。” 应答：“您是一个很能吃苦的人，实际上您担心的不是累，而是付出与回报是否相符。”
“累有许多种，有心累、有体累、有情累。人活世上没有办法不累，但是要看累得值不值。您说呢？”
异议5 “干保险老让人拒绝，多没面子啊！”
应答：“您觉得拒绝是一件没有面子的事情吗？可是面子又是什么呢？我觉得只要从事的工作有意义，能得到锻炼发展，能挣到金钱，就是体面的工作。拒绝仅仅是渴望理解的开始，既不是批评也不是诋毁，而是因不了解而引发的本能反应。正因为有许多拒绝，我们才能得到更广阔的发展空间，创造更多的财富，这难道不是一份很有面子的工作吗？”
选择正确的增员对象，运用合理的增员程序，了解对方真实的想法，站到对方的角度考虑问题，用真心和诚心深入沟通，用耐心和恒心反复工作，多引事实少摆道理，多宣传形势少卖话术，如能做到以上各点，一切异议迎刃而解。
第五篇：增员开拓
建议书增员法 * 建议书增员法 适用范围：在营业区/区拓部产说会、三级机构产说会中进行 优势分析：
1、在产说会中穿插对公司的介绍及最近招聘计划，将增员动作进行前置，以产说会庞大的客户量为依托，有效扩大增员开拓量；
2、有效促使平时不做增员的业务员，在产说会途中去重复做增员名单收集的动作，并逐步养成习惯； * 对比一下 原有产说会流程 公司介绍 寿险意义与功用 现场保单促成 产品介绍 加入增员操作后的流程 公司介绍 寿险意义与功用 现场促成 产品介绍 招募计划介绍 保单促成 增员转介绍促成 已签单客户可做增员转介绍促成； 未签单客户同样可做增员转介绍促成 公司招募计划的背景及要求 主持人倡议大家填写增员介绍名单 10分钟 10分钟 30分钟 10分钟 3-5分钟 10分钟 30分钟 * 产说会增员的意义
1、让增员成为习惯 产说会现场，无论平时做增员与否，都在最后加上增员促成环节，反复做增员动作，让增员像做单一样成为习惯。
2、增员开拓量大 产说会频率高，且每次到场客户量较大，通过此操作，可大大提升增员开拓量，收集到更多准增员对象名单。
3、不影响产说会流程及效果 产说会增员仅仅在公司介绍后，加入3-5分钟的招募计划简介，对整个产说会流程不造成影响，同时招募计划中综合金融理念的抛出，更能吸引客户对公司的认可。其次，所有增员促成都在会后，业务员一对一沟通时进行，无论保单成功与否，增员促成都可以进行。
4、无损失、多机会 产说会增员模式无论多公司而言、对业务员而言都没有任何损失。但做了这个动作就可以得到更多准增员名单，为增员开拓提供更多的机会 * 产说会增员法还可以这样用 邀请准增员对象参加产说会
1、让准增员对象进一步了解寿险的意义与功用、现场感受客户对保险的认可，提升准增员对象的从业信心；
2、让准增员对象看到会议营销过程，明白寿险营销有专人讲解，有专门团队组织，做为业务员只需配合即可签单。打消准增员对象的畏难情绪。* 建议书增员法在产说会上的运用流程及配套工具使用 第一步：询问产说会效果 ××先生，您觉得通过刚才我们的理财规划师对于产品的讲解，您听的清楚吗？您还有什么疑问„„., 第二步：回顾产说会上的招募计划： 刚才您也看到了，我们公司最近在进行一个综合 金融精英招募计划，我发现您本人非常有亲和力，而且性格也非常开朗，非常适合做销售工作，我们不妨先来做个调查问卷（拿出增员建议书之工作需求调查问卷）第三步：现场进行增员建议书讲解： 第四步：LASS测试直接增员或转介绍 激发工作需求
1、你目前所从事的工作是
2、你先来填一下这份工作需求调查问卷（拿出工作需求调查问卷）３、其实我们都了解一件事：各行各业按照它的社会贡献已经划分了相应的收入等级，比如说：民工月均收入（1200），个体小商户月均收入（3000），教师月均收入（3000），律师月均收入（5000），医生月均收入（5000）等等，行业决定收入，这是很普遍的社会现象。您说，对吗？ 2010年行业收入排行
4、我们来看看2010年收入排名前十的行业有哪些？（拿出增员建议书）
5、仔细看看这些行业，大多数行业不是需要专业知识如厨师、网络工程师、物流师等，就是需要很大的资金投入房地产商，对于我们来说，这些行业我们已经来不及选择了。
6、但同时我们看到金融行业月均7000元左右，位居第五，也是很不错的，您说呢？我们平安也是以保险为主的综合金融集团，在平安工作，可以为你提供上不封顶的收入空间，工作时间也较为自由，晋升通道完全公开透明，同时，完善的培训为你的发展助一臂之力。
7、为满足金融领域战略发展需要，公司正在进行综合金融精英招募计划，拟招募100名。以我对您的了解，这对您来说是一个很好的机会，您有必要了解一下： 第一步：公平的进阶体制平安有一套公平、透明的晋升机制为每一位业务同仁创造广阔的发展空间，共有三类十级不同的职位供选择。三类分别为销售人员、营销管理、培训讲师，十级分别为试用业务员、正式业务员、业务主任、高级业务主任、资深业务主任、营业部经理、高级营业部经理、资深营业部经理、业务总监、资深总监。在平安，没有先来后到者，只有后来居上者。第二步：丰厚的收入 在平安，您可以有销售、管理、培训讲师三条职业发展路线，但从10年平安收入盘点来看，管理路线的平均收入最高，试用业务员（1836元）、正式业务员（3781元）、业务主任（15953元）、部经理（56133元）。各职级收入之间的比例为：1：2：9：31。在平安，能力决定收入。第三步: 全面成长的培养体系平安提供最完善的培训，从择业培训、资证培训、任职培训保证您从一个社会人转变为合格的保险代理人；同时，为满足您的发展需要，在不同阶段提供相应的销售技巧、管理经验等专业培训，让您成为一名优秀的职业经理人。第四步：完善的福利在平安平安秉持为“为员工负责”的宗旨，为每一位员工提供了优越的福利待遇，分为意外残疾、意外伤害、疾病身故、意外医疗、住院医疗五项从2000-200000元不等的福利保障。让你在平安没有后顾之忧。结束语： 我们处在一个上有老，下有小的责任期，做的好不如选的好，选择一份适合您的，有发展前景的工作更重要，您觉得我说的有没有道理。机会难得，正值公司发展之际，名额有限，同时，公司也有相应的甄选条件。我们先来做个测试，看您是否适合从事这份工作。转介绍： 如果您身边有正在寻求工作上或者收入上的突破的朋友，请您留下相关信息。无论如何，我们都会为您或您的朋友制定专业的职业发展建议，助您成就自我。（拿出增员建议书之转介绍卡）二人一组,分别扮演增员人和准增员的角色，全程演练增员建议书每个步骤 演练时比照增员建议书进行 演练时间:10分钟 * LASS测试增员法的运用时机及话术 建议书增员法的运用时机及话术 * 没有人生来就应该活在贫寒困苦之中，财富其实并不遥远！事实上，每个人都是一份受到赐福的礼物，我们来到世间，具有许多潜在的非凡才华。只有激发出这些潜能，我们才能够拥有平静、喜悦、富裕与充满爱...想有钱就会有钱》 一个人如果没有“野心”，就没有了工作和生活的乐趣。“野心”就是你奔跑的动力。一个人没有了动力，只在原地踏步，能有美好的未来吗？ Thank you * 增员开拓 * 成功来自计划与选择 1岁――20岁思想尚未成熟，学习阶段依赖父母 60岁――80岁逐渐衰老靠人照顾 吃饭 工作 睡觉 工作时间只有 1 3 年 追求成功――与时间赛跑！假设人生只有80年 能否成功，就看你能否把握这短暂的13年时间 靠父母 养自己 职业决定性格 职业决定命运 职业决定高度 主顾开拓 需求分析 销售面谈 成交面谈 增员开拓 增员面谈 异议处理 增员促成 销售流程 增员流程 增员流程与销售流程对比 跟销售一样，增员流程同样有章可循。系统性、流程化操作，我们将事半功倍 * * 增员异议 处理 增员促成 增员开拓 增员面谈 增员流程 我们一同走入增员前两步 什么是增员开拓 增员开拓，即获取准增员对象名单，是增员过程中最重要的一环。没有足够数量的名单，增员人便没有“甄选”主动权，不能增员到合适的业务伙伴。* 常用的增员开拓渠道有哪些？ * 增员开拓渠道 陌生 人才市场招聘 报纸广告 网络招聘 社区开拓 „„„„ 五同法 25桌请帖法 电话筛选法 „„„„ 转介绍 影响力中心推荐 保单增员法 产说会增员法 „„„„ 缘故 *
1、增员开拓方法很多，只要你愿意去想就一定能找到准增员对象。
2、每个人应根据自己的性格和特点寻找适合自己的增员开拓方法。
3、增员开拓的方法越多，增员成功率就会越高 财富之路 勤劳致富 思考致富 创新致富 建立共同发展的盈利模式 从龚学化的个人增员谈起： 龚学化曾经08年 一个季度增员48人。――那是如何增员48人的呢？ 建立共同发展的盈利模式
1、增员秘书增员： 龚学化拥有运作成熟而又庞大的增员系统，通过 增员秘书的运作来实现增员上岗量的突破。秘书队伍体系 A A B C、、、、、a b c 管理秘书 增员秘书团队 增员影子秘书 龚学化 重点推出两种新型增员模式 LASS测试增员法：养成增员习惯，让增员动作无处不在 建议书增员法：利用增员建议书，简述行业、平安的优势，通过面谈引起被增员人兴趣，用平安优势打消疑虑 * LASS测试增员法 * LASS测试增员法 适用范围：在新老客户中可以广泛应用，针对已签约保单的新老客户，可直接增员本人，也可利用LASS测试回访老客户。适用时机：荣誉见证会、递送保单、老客户回访 优势分析：
1、荣誉见证会邀请亲朋好友参加，见证成功。可运用成功吸引成功的方式，进行行业、工作推荐，直接操作LASS测试 ２、保单成功签约的客户，对保险具有一定认可度，直接进行LASS测试较为容易； ３、向老客户通过讲解LASS测试的科学性锁定适合人选。* 针对亲戚、朋友、邻居、同学等，通过推荐他们进行性向测试为由，利用他们的好奇心，挖掘其从事销售工作的潜力，进行有效增员。针对老客户：为每一位客户送一张性向测试的表格，提供增值服务，测试客户的生命特质，从而引起对周围朋友的测试兴趣，达到增员的目的。通过做LASS为由，有效接触陌生客户，避免以推销保险接触客户引起反感。通过摆咨询、人才市场招聘、市场调查等渠道进行性向测试，锁定增员对象，提前抢占市场。LASS测试是开拓市场的一个拜访手段 市场不是自家的鱼塘 你不做我做 你不要我要 你不抢我抢 你不占我占 LASS测试成为增员的突破口 LASS 测试量 创说会 代理人 报名量 代理人 通过率 岗前 培训 上岗 传统增员模式 在传统增员模式的前期，实现LASS测试前置，扩大增员量的选择； 利用LASS测试报告，激发准增员对象从事销售行业的信心； 通过创业说明会的讲解，坚定准增员对象的从业意愿。LASS测试成为增员前端的重要监测指标 * LASS测试增员法工具：客户甄选测试问卷 利用LASS测试直接与新老客户进行增员面谈 荣誉见证会操作流程（76分钟）主持人自我介绍（1分）学员才艺展示（５分）领导致词、颁奖（20分钟）新人分享平安之路（10分钟）主讲公司、行业、福利、职业规划、产品销售（20分钟）沟通：LASS测试(20分钟)LASS测试增员法在荣誉见证会的话术运用： 通过LASS测试增员法进行直接增员 李姐，感谢您对于我工作给予这么大的支持，通过刚刚主讲人的讲解，相信你对于我所从事的工作以及平安这家公司有了一定的了解。李姐，经过最近几次接触，我发现您本人非常有亲和力，而且性格也非常开朗，非常适合做销售工作，（顿一下看客户反应），我这里有一份性项测试报告（拿出LASS测试卷）是我们公司花费两亿从美国一家专业咨询公司购买的一份性格分析报告，根据这份测试报告结果显示，如果测试成绩达到4分以上，说明具有一定的销售潜质，如果达到7分以上，说明极具销售天分，这个测试反映结果的准确率很高。您不妨试一下„ 李姐，你果然很有销售天赋，您看您的测试分数确实很高，我们公司最近在做综合金融精英招募计划，名额有限，共招收100名，旨在网络一批优秀销售人才，作为未来公司发展的干部力量进行培养。机会难得，在下周一我们公司会为这批精英召开择业培训，为您详细介绍公司对你们的培养计划，您有没有兴趣参加。作为未来公司发展的干部力量进行培养。您不妨把他的联系方式给我提供一下。我和他本人当面进行一下沟通。
二、通过LASS测试增员法进行增员转介绍 ××女士，感谢您对于我工作给予这么大的支持，作为您的代理人我感到非常荣幸，希望日后能够和您成为朋友„通过这次沟通，相信你对于我所从事的工作以及平安这家公司有了一定的了解。××女士，经过最近几次接触，我发现您本人非常有亲和力
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