论新时期消防官兵职业信仰培塑机制

第一篇：论新时期消防官兵职业信仰培塑机制

论新时期消防官兵职业信仰培塑机制

有了信仰，才有活的灵魂；丧失信念，堤坝就会崩溃。习总书记曾在不同场合多次用“总开关”“精神上的‘钙’”“练就金刚不坏之身”“革命理想高于天”等词句来对信仰进行强化阐述，坚守的革命信仰是我军由小到大，由弱变强，克服一切困难走向胜利最大精神力量。我们可以有许多不同的视角和思路来研究消防官兵的职业信仰，而建构相对配套完善的培育机制则是其中的纲，只有纲举方能目张。

一、新形势下消防官兵职业信仰培塑不利因素分析

职业信仰作为官兵思想品质的外化状态，它的培育不是一蹴而就的，肯定是个长期的循序渐进的过程，尽管目前消防部队各级政治机关已经认识到官兵职业信仰教育重要性，但是受各种因素的影响，具体执行效果还不是很明显。

第一是培育方式陈旧单一形成不良的抵触情绪。正确合理的职业信仰培育方式方法是影响培育效果的重要因素，而消防部队培育目前所存在主要问题之一就是方式陈旧单一。当前消防部队对官兵职业信仰的培塑采取的方式还是属于陈旧的传统灌输式，这些方法对于当前开放活泼青年官兵而言极度缺乏感召力，它们的过量使用，很容易引起青年官兵的逆反心理。

第二是浮躁逐利的社会心态衍生消防官兵职业信仰的扭曲。作为一支与社会联系最为紧密的部队，消防官兵的逐利心态不可避免的会被市场经济的大环境所催生。广大官兵的心理状态受到了社会流行的某些不良价值观念及物质利益调整中存在的种种问题的极大冲击，严重消弱了职业信仰培育的效果。

第三是逐步下滑的军人地位造成职业荣誉感的缺失。人最大的荣誉感不是来自职务，而是来自职业。约米尼曾说:“如果在一个国家里,那些牺牲生命、健康和幸福去保卫国家的勇士,其社会地位反而不如一个大腹便便的商贾,那么这个国家灭亡就一点也不冤枉。”然而，在当前现实状况下，我消防官兵无法感受到来自社会和人们的认同，就可能对自己从事的事业感到失去信心，进而放松对自己的要求，这样就失去了培育职业信仰所必须的内在动力。

第四是奖惩机制的不合理带来凝聚力的涣散。保典型、塑先进、搞平衡和“老好人思想”对当前的奖惩机制有很大的冲击，在奖惩的评议过程中缺乏实质内容、走过场、讲形式，“奖”得莫名其妙，“惩”得无关痛痒，失去了评优评先的意义，打击了大多数人的干事创业积极性。部队现在还存在集体奖励与个人奖励严重脱钩的问题，集体荣誉在官兵个人身上得不到体现，致使凝聚力缺失，集体荣誉心消退。

第五是理论与实际联系不紧密造成官兵不能知行合一。当前消防部队职业信仰的培塑存在着只重思想理论而轻实践磨砺的误区，没有以学与用结合为基础来推动职业信仰的理解和培育工作，导致理论教育、宣传的内容脱离了消防部队的实际，造成了学、用脱节的“两张皮”现象。部分单位在开展职业信仰培育的过程中不结合本单位的工作特点，实行“一刀切”，机械性的强制落实政策要求。这些理论与实际的脱节的情况，极大的影响了培育的实效性。

二、构建新形势下消防官兵职业信仰培塑机制的思考

机制这一社会学名词，是指在确定事物各个部分的存在的前提下，协调各要素之间的相互关系以更好地发挥作用的具体运行方式。因此，新时期消防官兵职业信仰的培育机制可以理解为，在消防官兵职业信仰的培育过程中协调各个部分之间的关系，整合各种因素，以增强消防官兵职业信仰的具体运行方式和制度保障。综合各种影响因素，作者认为，消防官兵职业信仰的培育可以通过以下几种机制来实现。

1、抓好训练磨砺机制

职业信仰，是官兵决心信念、意志品质、信心士气、勇气胆量、作风纪律、心理状态等诸方面素质的综合反映。消防部队是一只随时可能面临战斗的部队，做好充分的战斗精神准备，就是适应新形势下灭火救援任务的需要，在执勤训练中培育官兵坚定的职业信仰，不仅可以避免盲目灌输带来的逆反心理，而且可以树立广大官兵英勇顽强、临危不惧、拒绝腐蚀的意志品质。职业信仰用在战时，培育关键则在平时。因此，培育职业信仰，必须因势利导，教化成习。

（一）不断改进完善培育方法。我们既要旗帜鲜明地用党的理论武装官兵头脑，又要结合工作实际启发自觉和加强自我修养，坚持理论灌输与自我完善并举，提高官兵的主动性和积极性；坚持业务训练与精神培育同步，将职业信仰内容列入部队业务训练计划，紧贴部队战备训练实际进行，通过模拟恶劣的灭火救援环境，使官兵在临近实战的氛围中反复受刺激和淬炼，进而锻造出坚强的意志品质；充分运用社会资源，积极探索和完善部队、社会、家庭三位一体的培育方法，同时坚持部队教育与社会教育结合，增强实效。

（二）不断拓宽扩展培育内容。坚定奉献意识、筑牢职责信念，是职业信仰培育的基础和前提。培育职业信仰，必须进一步拓宽思路，坚持从心理行为训练入手，提高广大官兵的心理认知能力，帮助官兵遇到挫折和失败能及时自我调整，使其始终保持稳定情绪和昂扬奋进的精神状态。

2、完善考核评估机制

反馈、控制和调整是任何工作开展都要有一个的过程，当然，职业信仰的培育也不能例外。考核评估不仅是对职业信仰培育效果的全面检测，同时也是促进培育工作开展的必要途径。如何科学地评估职业信仰培育工作及其质量，是当前抓好职业信仰准备必须解决的紧要课题。

（一）清除思想误区。在当前的部队中对于职业信仰培育是否有进行考评和如何进行考评还存在着疑虑。如部分官兵认为，职业信仰是只一种看不见、摸不着的外化精神状态，不能量化成实质的考评标准，不利于评估。这虽然是一个客观存在的问题，但我们也要认识到，官兵平时的言行能充分反映出的思想觉悟的变化和职业信仰的生成及其向战斗力的转化效果。尽管其内在的不确定性和隐蔽性会对考评带来一定的困难，所以我们就需要带着这些问题来建立科学的评估体系。

（二）构建评估机制。职业信仰的考评，是指部队政治机关根据既定的标准和规则，对职业信仰培育活动及准备状况进行评估的实践活动。构建评估机制，应把职业信仰培育作为一个整体进行全面考察，不能有失偏颇单项突出。科学的考评标准、操作性强和可信度高的考评方法、完善的指标体系、公正的考评程序以及可行的处理措施都是完整的评估机制的有机组成部分。评估应反对主观主义和形式主义，重视实效，坚持定量、定性相结合。

3、健全激发鼓励机制

部队内部的激励机制是培育职业信仰的强大的动力源，直接的影响官兵职业信仰的培育和激发的效果，在实际工作中它又分为奖励、惩罚两个方面。“信赏以劝能，刑罚以惩恶”，也就是说合适的激励方式，是激发官兵职业信仰的重要手段，（一）健全规章。“不以规矩，不能成方圆”只有确定了行动规范，才能使官兵有遵循依据。为培育职业信仰，调动工作热情，在平时的执勤训练中我们应围绕建立有利于职业信仰生成的激励机制，制定出适应新形势下灭火救援任务要求、具有可操作性的激发鼓励制度，并量化奖惩标准，以便实施。

（二）奖惩适度。实施赏罚，必须坚持原则，赏罚适度。在奖励中要以精神奖励为主，以物质奖励为辅；而惩戒则应与思想疏导结合起来，在以说服教育、解决思想包袱的前提下给予适当处理。

（三）执纪必严。奖励是只一种措施，它是对优秀同志的鼓励，而惩罚不是目的，只是对于相对落后的同志鞭策。但要做到赏罚分明，必须严格执行既定法规章程。否则，奖惩不但不能有效地激发职业信仰，还可能产生适得其反的效果。

4、完善优抚保障机制

人类生存和发展是以物质为基础的，物质利益就是推动人类社会不断前进的核心驱动力。只有官兵的正当利益诉求得到充分尊重和保障，才能让消防官兵真正感受到国家和社会对其奉献价值的认可，才能够从深层次上激发消防官兵的职业荣誉感。完善的优抚保障机制，是职业信仰培育的重要支撑，我们既要精神激励，也要物质引导。

（一）建立官兵权益保障制度。以明确的政策制度确立军人在社会中的地位，保障其各项正当权益。

（二）完善各项优抚条例，积极采取措施提高官兵的社会地位。从医疗住房、转业安置、工资待遇、优抚奖励、家庭困难等方面解决他们的合理利益需求。明确官兵及家属在社会生活在享受相应的优待，做好伤病员慰问和烈士善后工作，以此激发官兵的执勤备战热情。

5、营造环境催生机制

环境作为培育职业信仰的重要的外部条件，它直接作用于官兵的感官，对培育其职业信仰起着举足轻重的作用。培育职业信仰必须综合运用各种手段，努力营造一个有利于职业信仰形成和维持的良好环境。

（一）强调部队内部环境建设。要以官兵身边鲜活的素材为主，调节他们的思想情绪，采取各种方法营造有利于形成热爱本职、敬业奉献、廉洁自律的氛围。以各级党组织特别是基层党支部为核心，充分发挥它们在官兵思想中的引领作用，把所有官兵团结在党组织周围，增强部队凝聚力

（二）积极营造外部氛围。培育职业信仰，应努力营造拥军优属、崇武尚勇、支持消防工作、尊重消防官兵的社会舆论环境。要充分发挥各种宣传媒体的舆论导向作用，大力宣扬国家和部队的各项方针政策，增强国民的消防观念和忧患意识，努力营造全社会支持消防工作、关心消防部队、理解消防官兵的舆论氛围和良好风气，从而激发广大官兵强烈的荣誉感和责任感。

消防官兵职业信仰培育对于消防部队战斗力和全面建设的重要性,不仅仅表现在消防部队思想文化建设的范畴,同时也事关消防部队科学发展的全局。在新形势下,随着职责使命、外部环境等的变化,消防部队在职业信仰培育方面面临着新问题与新挑战,我们必须结合新时期消防职业特点,深入研究影响消防官兵职业信仰的形成机制和各项要素,把握当前部队改革发展的有利时机,与时俱进，研究创新。

第二篇：论析新时期高校人事管理的理念及机制论文

摘要：我国高等学校人事管理的改革应借整现代企业管理的新理念和新机制，树立人本管理的思想，体现高校对教师和学生的尊重，完善绩效考评机制，促进高校与教师之间的有效交流；应用和完善薪酬管理机制，激励教师工作的热情，以增强学校的办学活力。

关键词：高等学校；人本管理；绩效考评；薪酬管理

随着我国高等学校内部体制的改革，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制，以增强高等学校的办学活力。

1树立人本管理的新理念，体现学校对教师和学生的尊重

在我国，由于受计划经济体制的影响，大学被看作事业单位，它与政府的关系是行政隶属关系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师形成了僵化的生活方式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。西方发达国家已经明确提出要在高等教育领域内强调和借鉴人本管理的理念，并将它作为推动高等教育发展的动力。我国高校可以借鉴这些基本理论，寻找适合自身的方法。

(1)借鉴教授治校的管理模式，将人本管理的理念落到实处教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让教师参与决策和管理，即依靠教师力量办学。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。

(2)借鉴管理学中“顾客意识”这一理念，体现人本管理的意识20世纪80年代以后，“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种:外部顾客和内部顾客。内部顾客卞要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长。借鉴这一理念不仅有

利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校关注学生、教师及家长的需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。

2借鉴人力资源管理的绩效考评机制，促进学校与教师之间的有效交流

绩效考核的概念，就是对人与事进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，有目的地对日常工作进行观察、记录、分析和评价。绩效考核一方面为组织的战略目标的实现提供了巨大的支持，另一方面使员工加深对自身职责和目标的深入了解。对于学校而言，组织的战略目标被分解在教职工身上，他们的工作成绩会影响学校的整体业绩，而学校的管理水平又直接对教师的工作业绩产生影响。所以，高校绩效考核的目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同发展和进步，并使奖励与其绩效挂钩，由此增强激励导向作用。最终达到共赢。有鉴于此，笔者认为我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制，分三个阶段进行，即准备阶段、考评阶段、总结阶段。

(1)在准备阶段，高校须明确四个问题，即考评的参与考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。掌握收集信息，即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。

(2)考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因，建立教职工绩效评审系统和申述系统，进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。绩效反馈是考评阶段比较重要的一环，不可丢弃，反馈时常采用面谈的方法，但面谈时应注意有理有利有节的策略。

(3)，总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段。主要内容有:对学校绩效管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标和标准体系、对被考评者、考评者全面全过程的诊断等。

3借鉴人力资源管理的薪酬管理机制，激励教师工作的热情和活力

目前，我国高校教师的薪酬制度受政府主导，其薪酬结构采取的是职务等级制度，由固定的国家基本工资与可变津贴组成。职务等级工资为工资中的固定部分，根据教师的工作能力、贡献、工作年龄等，将职务等级划分为教授、副教授、讲师和助教四个级别。可变津贴由政府特殊津贴、岗位津贴、教学劳务工资等构成，教师的岗位津贴和教学劳务工资为可变津贴的重要组成部分。这种制度存在着按身份分配的不合理做法，对教师并不能起到激励作用。在这方面，美国高校薪酬制度可作借鉴。美国各院校都规定了各类教师的最高工资和最低工资，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据，教师的职位随职业的晋升而升高。同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整，这部分工资称为自动增加工资。对于在教学、科研、社会服务等方面取得成绩的教师，院校也会增加其工资，这部分工资称为激励工资或奖励工资。

简而言之，现今我国高校在薪酬福利管理方面要改变传统的按身份分配的做法，转向以岗定薪、岗变薪变的按岗位分配的原则，合理确定岗位工资，从而达到一流人才、一流业绩、一流薪酬的分配制度改革的目标。