2016薪酬调整调研报告

第一篇：2016薪酬调整调研报告

2016薪酬调整调研报告

一、薪酬调整的意义

一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况

当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。

1、社会薪酬、物价环境现状

2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。

从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。

2、同行业薪酬水平概况

从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，2016年员工薪酬水平为每年。

从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。

三、员工反响较大的情况

经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：

1、责任感和积极性受挫

薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。

2、流动意向强烈

作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。

四、薪酬调整的建议方案

从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下： 方案一：等比例调整

根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。

优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。

劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。方案二：综合调整

保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。

基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按5、3、2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。

优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。

劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。

五、薪酬调整后的影响

基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：

1、对社保基数的影响

应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元；公司缴纳部分平均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。

2、对公积金的影响

按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。

3、对缴纳个税的影响

对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。

4、对试用期工资的影响

工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影响

薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。

六、调整后的相关措施

薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：

一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。

二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。

第二篇：薪酬调研报告

薪酬调研报告

一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象

1、公司内部员工

2、同行业500强列表中前100家企业

3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

三、调研方式、渠道

1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解

4、开展问卷调查

四、调研结果分析

1、整体情况分析

（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一增长%，纵观最近几年的薪酬

调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2）本企业所属行业上一平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。

（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结

构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析

根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务

通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与

结构进行重新设计。

第三篇：薪酬调整管理办法

薪酬调整管理办法（试行）

为了规范公司员工调薪误区，明确员工不做同行业岗位薪酬攀比，量化薪酬调整局限，提高保持公司员工贡献、能力、与薪酬挂钩；建立良性公司员工调薪通道，优化员工晋级、晋升、降级与推动企业的发展，特制定薪酬调整管理办法如下：

一、调薪的原则

1、调薪必须坚持公平，公正的原则；

2、调薪必须坚持以岗位任职转正资格为准则；

3、依据岗位评估、人力评估双重综合界定

二、调薪的渠道

1、各部门、单位主管对下属员工的工作量化考核外，对符合调薪资格的员工，应积极给予调薪申请给予认可；

2、低于原有市场岗位工资标准，残差值差距较大者

三、调薪的资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、公司员工调薪必须在公司入职工作一年以上；

2、员工任职时间工作努力，工作业绩优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，符合超过现岗位任职要求者；

3、公司员工调薪，必须在近一年内的考核中成绩为较好者

四、调薪的依据

1、岗位价值：

岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；

2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，一般可以通过绩效考核结果来确定；

3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；

4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度（特定空缺人员）。

五、调薪的时间

1、调整范围：自入职起为公司工作满一年的员工。

2、调整时间：满一年的次月15天按双重评估界定。

3、调薪生效日期：满一年的签字生效为准。

六、调薪的标准

1、员工每年薪资调整机会1-2次、调整幅度：－10%到45% 依据工作表现与业绩，由主管负责人在授权范围内调整；有特殊贡献或超出此范围的，由公司高层授权，同意后方可以实施。

3、调薪方法：

1、岗位价值所体现的工资，基本工资、岗级工资，由人力资源部归口管理提报调整百分点报至总经理签批。

2、浮动工资总额参照公司营业总数并联量化同行，不在调整结构范围之内

3、个人价值由人力资源部进行员工分级定项，参照员工等级工资进行上下整，与个人岗位绩效关联量化同行。

1、本管理办法由人力资源部起草、修订，诠释亦然，拥有最终解释权。

2、本管理办法将以最新版本为准，修订或改动将走审批程序。

人力资源部

2017年4月17日

第四篇：2017薪酬调整方案

宁夏元亘电力有限公司2017年薪酬调整方案

为规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，进一步体现多劳多得的分配原则，由重视体力劳动的分配机制向重管理、重技术、重责任的分配机制转化，由固定的劳动工资向浮动的劳动工资转化。同时，为了向全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，特制定本方案。在岗注册的员工属于此调整范围。

一、调整目标

2017年公司经营目标任务为5000万元，根据2017年经营目标任务及2016年在册职工的实际工资（详见附件），结合与员工面对面交流谈话及2017年员工薪酬满意度调查问卷，确保在经济萧条的大形势下，2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，侧重于进步明显及岗级较低人员的工资上调，具体调整范围如下：

1、管理人员

工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+虚拟股金分红

虚拟股金分红（即企业年签约工程合同总价分红）说明：副总经理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力资源行政部员工），工程部经理0.1%，工程部副经理0.08%，经营部经理0.1%，经营部副经理0.05%，财务负责人0.05%（年底拿出15%分配至财务其他员工）。年底考核时，（1）财务回款达不到总欠款金额的50%,则扣减成本会计虚拟股金分红的30%；经营业绩达不到经营目标任务的90%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的30%；发生累计经济损失超过2万元低于10万元的安全事故或者质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的30%；

（2）若执行力不到位，全年累计扣除四个月的绩效工资（每月绩效考核为一百分，全年累计超过四百分。包括经营、回款等所有绩效类考核。），则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%；若出现项目监管人与项目承揽人互相推诿或公司部门之间互相推诿而导致工期滞后、决算延误等状况，则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%。

（3）财务成本会计核算及成本监督出现问题，则扣减成本会计虚拟股金分红的50%及外出旅游资格；经营业绩达不到经营目标任务的80%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的50%及外出旅游资格；发生累计经济损失超过10万元低于20万元的安全事故或质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的50%及外出旅游资格；

（4）发生累计经济损失超过20万的安全事故或质量事故，则取消所有人员的虚拟股金分红及外出旅游资格；

（5）人力资源行政部确保全年资质证件年审率达100%、各类技能考试（包括具有报名资格的二级建造师考试、职称考试）报名率达90%，否则则扣减相应其虚拟股金分红的30%。

以上扣减累计执行

2、基层人员

工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+经营业务提成（本项只适用于经营业务人员）

经营业务提成以经营绩效考核管理办法为准。工程部绩效工资为各项目承包后除去成本后所盈余的费用，具体由各项目经理依据项目内部承包管理办法进行分配。

三、薪酬体系的分析及调整措施

1、工资构成：

（1）岗位工资（共分20岗）：

设立标准：职务、学历、工种、职能或资格分类

依据2017年公司宏观战略目标和经营任务量，由各部门经理、副总经理、总经理组成评定委员会，根据每个员工工作职务或岗位及平时工作中的表现，评价其任职能力，依据薪酬岗位等级表，对应该岗位工资范围，确定每一个在岗职工的工资岗级，把合适的人安排到相匹配的岗位上，确定其所在职位，促进其为公司创造价值。为确保2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，将根据员工2016年的表现，对表现优秀的员工将岗位工资提高1级及以上，岗级较低人员的工资上调0.5级，其他员工保持原有岗级。（2）技能工资（共分10级）：

技能工资共分10级，为员工在工作中表现所具有的专业知识、专业技术、专业素质、业务能力等综合技能的表现，由评定委员会根据员工实际工作中表现出来的能力综合评定。

测定主要参考以下几个因素：一是员工获得的技能证明或学历，主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书，并且这些证书注册在公司名下或者让公司使用的。二级建造师700元/月，初级职称50元/月，中级职称100元/月，高级职称150元/月，在岗驾驶员200元/月，注册类造价员等注册类证书20元/月，二是参加技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平；三是企业通过员工的工作产出评定其技能水平。（3）公司工龄工资：

以签订劳动合同日期为一个周期，每年为50元。人力资源行政部年初统一核算公司工龄工资，但是在工作中对公司有重大失职、产生不利影响的人员除外。（4）绩效工资：

A、设立标准：

体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据员工近期绩效决定员工薪酬，所在岗位，工作完成效率情况，各部门指标不一样，分别考核。由部门经理每月根据员工的忠诚度、敬业精神、团队精神、主动性、“完美复命”等其它有价值性指标考核，按不同标准给予考核。工程部主要以各项目经理考评为主，部门经理只是考评项目经理绩效，项目部有无违反公司规定，是否具备资格即可。

B、考核方法：绩效工资共分为三类：工程部技术人员绩效工资考核标准；经营部业务人员绩效工资考核标准；其它人员绩效工资考核标准，具体考核标准如下：

1、工程部施工技术人员：

绩效工资=各项目承包费用盈余后分配至个人的部分；

主要以项目内部承包管理办法为依据，由项目经理进行考核分配，由项目监管人进行监督。安全工作实行一票否决制，凡发现重大安全工作失误者，扣发责任人该项目所有绩效工资，并且造成的经济损失由项目部集体承担。

2、经营部业务人员：（1）、绩效工资占工资的30%执行，其中含全勤奖100元；（2）、招投标业绩提成和经营业绩提成，具体以《经营部绩效考核管理办法》为依据。

3、其它人员：此类人员的绩效工资占岗位工资的30%执行，其中含全勤奖100 元； 说明：新入职员工在试用期内只发试用期工资，无其它绩效和技能工资，试用期满后能岗匹配，签订劳动合同后发放绩效和技能工资。

员工的每月绩效工资由部门经理按照部门绩效考核指标，人力资源部监督，综合考核员工的绩效工资；同时，公司将技术人员的待遇与公司经营目标，工程质量、进度等的经济效益挂钩；营销人员的待遇与企业整体效益和个人业绩挂钩。对拔尖人才不搞终身制，每一年评选一次，落选者取消相应待遇。一年内，对公司有特殊贡献或能力突出的员工，年中公司可破例对该员工的工资进行适当调整。考核结果的应用：

（1）作为绩效奖金发放的依据；

（2）作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据；（3）作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据；（4）制定员工工作业绩改进计划的依据；（5）制定员工培训计划与职业发展规划的依据。

四、其他：

公司实行末位淘汰制，年底综合测评最后一名者，取消年底外出旅游、虚拟股金分红、下工资上调等资格。

宁夏元亘电力有限公司

2017年1月

第五篇：薪酬调整方案

2011年薪酬调整方案

公司自成立以来，由于某些原因，在薪资结构和薪资待遇方面存在着诸多不合理的地方，以至于挫伤到员工的生产积极性，不利于员工队伍的稳定，同时也给管理工作带来了不必要的困扰。因此本着民主集中的原则，成立薪酬调整小组，希望由此逐步建立起适合惠宝特点的薪资管理制度，使薪酬调整和劳动分配步入规范化、制度化。

调资小组成员如下：组长：副组长：

组员：

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：

其一，梳理公司内现有公司薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则，以技能高低拉开薪酬距离，缩小同等业务能力技术水平的薪资差距。

其二，本次薪酬级别调整的员工，除因职务变动等原因外，原则上年内不再进行薪酬调整；

其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、明确以岗位工资

+绩效工资为主的薪资结构

3、目前管理人员的薪资结构（车间一线计件人员工资除外）：

总工资＝基本工资+职务（岗位）工资+各种津贴+考核工资

考核工资＝总工资的30%

4、由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。

5、试用期人员不调整工资，不进行考核。

二、基本工资

即员工所得工资额的基本组成部分。它由公司按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

三、岗位（职务）等级工资

1、职务（岗位）工资是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务（岗位）工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司

内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员分别定级。

四、工龄工资

是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。有利于提高员工积极性，有利于减少员工流动率，员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，所以规定必须在公司工作年满2年后方可拿工龄工资。

五、考核工资（详见绩效考核部分）

六、新工资从3月份起发。

注：以上条例解释权属公司调资小组。

XX公司办公室

调资小组2011-3-1