北京各级法院有关劳动者违反竞业限制约定裁判规则6条[范文]

第一篇：北京各级法院有关劳动者违反竞业限制约定裁判规则6条[范文]

北京各级法院有关劳动者违反竞业限制约定裁判规则6条

瑾瑞律师，擅长境内外投融资、工程建设、国际贸易和争议解决法律事务。近几年，以互联网为代表的企业竞争火爆激烈，核心人才的争夺关系企业生存发展。接连发生的企业核心人才离职投奔竞争对手的事件，引发了大家对“竞业限制”的关注。瑾瑞唐信律师（***）今天为您梳理有关劳动者违反竞业限制约定的法院裁判规则，为劳资双方理清竞业限制的法律边界。瑾瑞法律热点（微信号：jinruilawoffices）期待您的关注。

规则摘要：

1.履行竞业限制义务的劳动者，在解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位工作。

2.原单位主张劳动者违反竞业限制义务，应就劳动者入职的新单位实际经营的业务与其实际经营的业务具有竞争关系承担举证责任。

3.民办非企业单位的从业人员，劳动合同法并未排除该类用人单位对竞业限制规范的适用。法院可依法调取劳动者的社保缴纳及个税代缴情况相互佐证，劳动者离职后的就业情况。

4.劳动者创立公司的业务范围与其在原单位的职位有重合，两公司的工商登记的经营范围也有重合，已经足以认定存在同业竞争关系。

5.新单位与原单位经营范围无重合，且原单位未向法院举证证明其与新单位之间存在竞争关系，劳动者在新单位的工作内容亦未违反竞业限制约定，法院可综合认定劳动者履行了竞业限制义务。

6.劳动者入职的新单位与原单位的经营范围不同，针对的不同客户群体，不构成同业竞争对手，原单位理应向劳动者支付约定的竞业限制补偿金。

规则解读：

1.履行竞业限制义务的劳动者，在解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位工作。案情简介：2007年7月，吴某入职百度公司，担任网页搜索部研发工程师。双方签订《竞业限制协议》，约定竞争对手，指与甲方和／或其关联公司从事竞争业务的经营组织。竞争对手的关联公司，还应包括该竞争对手的任何一位股东、董事、法定代表人、正副总经理、监事以股东或董事或监事或法定代表人身份任职或被以专兼职方式聘用的其他经营组织。竞业限制期限为在职期间及劳动合同解除后一年内。2013年7月，双方解除劳动关系。百度公司主张，吴某于2013年7月以后入职协进科技公司，其股东是高德公司，高德公司经营高德地图业务，百度公司的关联公司百度网讯是百度地图的所有者和经营者，故吴某的行为违反了竞业限制的约定。

法院认为：履行竞业限制义务的劳动者，在解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。百度公司的关联公司百度网讯经营百度地图业务，而吴某入职的协进科技公司的关联公司高德公司经营高德地图，吴某违反了约定的竞业限制义务，应当承担违约责任。

2.原单位主张劳动者违反竞业限制义务，应就劳动者入职的新单位实际经营的业务与其实际经营的业务具有竞争关系承担举证责任。

案情简介：张某于2011年11月入职威普公司，2012年2月从威普公司离职。双方签订有保密协议书，其中第十五条约定：“乙方同意并遵守有关竞业限制的规定和约定，即乙方承诺在甲乙双方劳动合同终止或者解除后二年内，未经甲方书面同意，不到任何与甲方构成竞争的企业、商业机构或者组织担任有关职务„„”。张某离职后于2012年4月入职了百能公司，担任项目经理，负责霸州钢铁的余热发电工程。威普公司主张百能公司与其的营业范围都涉及到了电厂的除尘、环保等领域，并称虽然过去两公司没有在同一项目中存在竞标的情况，但在未来很可能会存在竞争。

法院认为：公司营业执照上载明的经营范围系公司经工商行政管理部门许可的经营范围，并不等同于公司实际经营的范围，原单位主张劳动者违反竞业限制义务，应就劳动者所入职的新公司实际经营的业务与其实际经营的业务具有竞争关系承担举证责任。

3.民办非企业单位的从业人员，劳动合同法并未排除该类用人单位对竞业限制规范的适用。法院可依法调取劳动者的社保缴纳及个税代缴情况相互佐证，劳动者离职后的就业情况。

案情简介：刘某于2012年11月入职巨人学校，并签订《知识产权保护和竞业禁止协议》，其中第九条载有：“在乙方的聘用期限内及其与甲方雇佣关系解除或终止后的壹年内，乙方不得直接或间接到与甲方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，如果乙方违反竞业禁止约定的，应当向甲方支付违约金”。2014年3月，刘某提出辞职。巨人学校主张刘某离职后入职与其单位存在同业竞争关系的卓越公司担任教师。为调查核实本案涉案情况，法院依法向海淀社保中心、石景山地税局进行调查取证。海淀社保中心查询结果显示，刘某在巨人学校的社保“减员”日期为2014年5月，卓越公司2014年6月为刘某办理社保“增员”；石景山地税局出具卓越公司2014年6月至8月个人所得税明细申报表，其中显示刘某在2014年6月至8月均有个税代扣代缴记录，申报表在刘某等人“所属部门”一栏登记为“本单位”。

法院认为：巨人学校作为民办非企业单位，劳动合同法并未排除该类用人单位对竞业限制规范的适用，而刘某曾任巨人学校的教师，掌握教育培训技能和相关信息，属于竞业限制的人员范围，故双方所签订的《知识产权保护和竞业禁止协议》对中的竞业限制条款合法有效，刘剑应当按照该协议的约定，履行竞业限制义务。

4.劳动者创立公司的业务范围与其在原单位的职位有重合，两公司的工商登记的经营范围也有重合，已经足以认定存在同业竞争关系。

案情简介：秦某曾系神州在线公司员工，岗位为IT外包部副经理，双方签订的劳动合同期限为2013年3月2日至4月3日，该劳动合同的第26条约定本合同解除或终止、秦某离职后18个月内，不得服务于与神州在线公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，如违反约定，需要支付30000元违约金，并承担赔偿。秦某与赵某于2013年3月设立创普公司，工商登记的经营范围为技术开发、转让、咨询、服务；计算机技术培训；电脑动画设计；销售计算机、软件及辅助设备等。神州在线公司的经营范围为技术服务、数据处理、计算机维修、计算机系统服务、基础软件服务、培训等。

法院认为：秦某在神州在线公司担任IT外包部的副经理，经当庭查询，秦某创立的创普公司的网站中有IT外包等业务范围，两公司的工商登记的经营范围也有重合，已经足以认定神州在线公司与创普公司存在同业竞争关系。

5.新单位与原单位经营范围无重合，且原单位未向法院举证证明其与新单位之间存在竞争关系，劳动者在新单位的工作内容亦未违反竞业限制约定，法院可综合认定劳动者履行了竞业限制义务。

案情简介：常某于2011年8月5日入职华盛公司，华盛公司聘用常某担任技术部门研发职位，其工作任务和责任为技术研发。同日，双方签订了《保密协议》，该协议第3.4条载明，“无论常某因何种原因从华盛公司离职，其离职后，两年内不得在与甲方同行业企业、单位就业”。2011年12月5日，常某入职捷威公司，常某的工作岗位为硬件研发及相关。捷威公司和常某均认可其入职捷威公司后从事仪器的维修和调试，从未涉及软件编程工作。华盛公司的经营范围为“许可经营项目：无；一般经营项目：技术推广、委托加工电子工业专用设备”，捷威公司的经营范围为“许可经营项目：生产石油测井仪器。一般经营项目：技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务；货物进出口、技术进出口、代理进出口；销售机械设备、五金、交电；工程勘察设计”。法院认为：常某离职后入职捷威公司，根据查明事实，捷威公司与华盛公司的经营范围并无重合，且华盛公司未向法院举证证明其与捷威公司之间存在竞争关系，故依法认定常某入职捷威公司的行为未违反其与华盛公司之间关于竞业限制义务的约定。常某在华盛公司主要从事与软件编程相关的工作，而其在捷威公司主要从事的仪器维修调试，故其入职捷威公司后的工作内容亦未违反竞业限制约定。综上，认定常某履行了竞业限制义务。

6.劳动者入职的新单位与原单位的经营范围不同，针对的不同客户群体，不构成同业竞争对手，原单位理应向劳动者支付约定的竞业限制补偿金。

案情简介：艾某于2012年11月入职绿色森林公司，从事技术岗位。双方签订了保密承诺书，其中第16条约定，艾某不得以任何形式直接或间接参与或支持甲方公司所在行业竞争对手的工作，脱密期为6个月。艾某于2013年3月与东方公司签订劳动合同，职务为软件工程师。东方公司的经营范围为计算机仿真培训系统，电子计算机控制及网络系统的技术开发，机械、电子技术开发、转让，新产品的研制销售、咨询等。绿色森林公司的经营范围为技术开发、推广、转让、咨询、服务，计算机技术培训，设计、制作、代理、发布广告。

绿色森林公司主张艾某离职后即入职与该公司存在竞争关系的东方公司，属于同行业同工种的工作。艾某主张与绿色森林公司的竞业禁止约定并未禁止其就职于同行业的企业，东方公司的业务主要是做石油化工行业的模拟培训，两公司的客户群不同，两公司不存在竞业关系。艾某提交东方公司网站网页截图中的内容显示东方公司主要的客户群体为石化企业。双方均认可艾某在绿色森林公司的工作是开发与专利技术搜索、专利认证相关的软件，提供技术支持，绿色森林公司与东方公司均属于广义的互联网行业企业。

法院认为：一审法院认为，《劳动合同法》第二十四条第二款中规定的“用人单位”指的是与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的，且存在竞争关系的其他用人单位。根据已查明事实，东方公司与绿色森林公司虽均属于广义的互联网从业者，艾俊在两公司所从事的也均系与软件开发相关的技术类工作，但东方公司的网站截图显示该公司从事的系与绿色森林公司不同的业务范围，针对的系不同的客户群体。现绿色森林公司未提交任何证据证明两公司存在直接或间接的竞争关系，或艾俊利用了其在绿色森林公司掌握的技术、客户等资源谋求在东方公司的职位。二审、再审法院同样认为，艾某入职的东方公司与绿色森林公司的经营范围不同，针对的不同客户群体，不构成同业竞争对手，艾某离职后履行了双方签订的保密承诺，原单位理应向劳动者支付约定的竞业限制补偿金。

第二篇：竞业限制劳动者经济补偿支付操作指引

竞业限制劳动者经济补偿支付操作指引

【法律规定】

《劳动合同法》

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《江苏省劳动合同条例》第17条规定：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》：劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。

【法条解析】

江苏省劳动合同条例对于竞业限制劳动者的经济补偿只有一个年总补偿款的规定。这里面尚存几个问题尚待明确。（1）经济补偿的支付时间。经济补偿是按月支付还是按季支付可以由双方在竞业限制协议中约定。（2）经济补偿的支付方式。是现金领取还是银行代发也是由双方在协议中约定。我们建议用人单位通过现金方式给付。这主要是因为通过银行代发无法反映出普通工资与经济补偿的区别，也无法体现给付款项的项目。（3）如何理解“劳动者离开用人单位前12个月从该用人单位获得的报酬总额”？对此表述的理解将直接影响用人单位给付劳动者的经济补偿数额以及竞业限制对劳动者的约束力。我们认为，首先需要明确统计的周期是“劳动者离开用人单位的前12个月”；其次，报酬总额应当包括该劳动者从用人单位获得的劳动报酬、福利奖金、年终奖以及分红（非股东红利）。

如果用人单位未按照竞业限制协议的约定以及上述法律规定（包括未足额给付或不及时给付）支付劳动者经济补偿的，除竞业限制条款对劳动者没有约束力外，劳动者还可以要求用人单位依照约定及法定标准补足经济补偿。

第三篇：北京竞业限制补偿金的标准是如何规定的

北京竞业限制补偿金的标准是如何规定的北京竞业限制补偿金的支付标准有法律强制性规定的地方，也有双方当事人约定的内容，有的时候还可以通过司法裁定来解决。对补偿金额的确定，法律没有明确规定，双方可协商约定，可以根据员工离职前近一个月工资标准乘以竞业限制的年限来确定。具体内容可以从三个方面来理解：

一、北京竞业限制补偿金在支付时间上的规定。在劳动合同条例中，法律有明确的规定，对负有保密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。这里法律已经对当事人约定经济补偿的支付时间给予了强制界定。即竞业限制补偿金的支付在终止或者解除劳动合同后。

二、北京竞业限制补偿金支付标准和支付形式属于约定内容。当事人可以约定的是经济补偿金支付的标准和支付形式。用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。根据我国合同法的相关规定，合同履行期限和履行方式属于不同的概念。这里支付形式主要包括一次性支付还是分次支付，是现金支付还是票据支付等。

三、北京竞业限制补偿金对支付标准无约定的，可以通过劳动争议处理机构裁量确定。对经济补偿金支付形式无约定的，支付形式为一次性支付。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金。如果没有约定的，按照劳动争议处理机构确认的标准以及双方约定的竞业限制期限来确定最终支付数额。这种情况下的支付形式则为一次性支付。

第四篇：竞业限制——论竞业限制的价值冲突与衡平[2013浙江法院]

论竞业限制的价值冲突与衡平——基于合理性标准的考量

作者：侯立伟 发布时间：2013-01-29 15:07:44

竞业限制，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，负有保密义务的劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。之所以签订竞业限制协议，是为了平衡劳动者和用人单位之间的权利义务。一方面，择业自由权属劳动者的基本权利，受宪法保护；另一方面，若掌握商业秘密的劳动者离职后至生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品，将严重损害用人单位的经济利益，进而破坏整个社会经济秩序。

竞业限制源自于民事代理制度，旨在预防代理人对被代理人的侵害，后扩及至公司法及劳动法领域。早期资本主义社会对竞业限制协议效力认定上极为苛刻，例如十七、十八世纪的英国，根据社会损失原理，促进经济选择，可使公众收益，竞业限制协议以违背公共政策为由而被认定为无效，但随着市场化竞争的日趋激烈，遏制恶意“跳槽”、保护雇主商业秘密逐渐被各国认同。

一、竞业限制的理论基础

（一）科斯定理(Coase theorem)

科斯定理由诺贝尔经济学奖得主罗纳德•科斯（Ronald Coase）提出的一种观点，认为在某些条件下，经济的外部性或曰非效率可以通过当事人的谈判而得到纠正，从而达到社会效益最大化，实现资源配置的帕雷托最优。资源组合和生产要素通过市场机制协调趋向最佳状态，但科斯定理同时承认“计划调控”或“外部干预”的必要性，而这种“调控”或“干预”要根据社会经济发展状况而定。

作为生产要素之一人才的充分流动，可以促进人才资源配置的帕雷托最优，但是对于企业而言，则面临“人才安全”问题，即人才流动后可能导致的商业秘密的流失，对于掌握雇主商业秘密的雇员的流动若完全交由市场调节，必然会导致“恶意跳槽”、无序竞争，挫伤了科技创新的积极性，滋生了企业通过“挖墙角”获取商业秘密及经营信息，反而达不到资源的最佳配置。因此“当事人的谈判”在一定情况下必须予以适当限制，否则有可能损害了一定主体的利益，进而损害社会整体经济秩序。

（二）代理成本理论（Agency Cost Theory）

代理成本理论由美国经济学家迈克尔•詹森（Michael C.Jensen）提出的观点。该理论认为，委托人为防止代理人损害自己的利益，需要通过严密的契约关系和对代理人的严格监督来限制代理人的行为，而这需要付出代价。代理成本理论可分解为产权理论和委托代理理论。经济学家在考察企业内部结构运行效率时，形成了产权理论，产权理论关注点在于产权分配对于经济效率的决定性作用，表现在企业制度方面就是企业所有权与经营权的分离。当管理者不再是所有者时，产生了代理关系，而委托人和代理人都是自身利益最大化的追求者，那么可以断定，代理人不会总按委托人的利益而行事。当代理人从事竞业活动时，会损害代理人的利益，导致代理成本上升，因此，为提高企业内部运行效率，降低或规避管理人对企业的潜在侵害，法律需要对代理人的竞业限制作出制度设计。

二、现行立法与实践的考察

（一）“约定竞业限制”立法模式

根据法理，竞业限制可分为法定竞业限制与约定竞业限制，法定竞业限制，是指从立法层面对竞业限制的范围、地域、经济补偿金标准、违约金最高数额等做出明确规定；约定竞业限制反之，将上述事项交由雇主及雇员自由协定。《劳动合同法》（公开征求意见稿）选择了法定竞业限制立法模式，而《劳动合同法》（二审稿）改为约定竞业限制立法模式，最终《二审稿》基本上得到了立法认同。但是，约定竞业限制立法模式弊端很快凸显出来，《劳动合同法》对经济补偿金的标准、方式支付及经济补偿金与竞业限制关系等，采取回避的态度，导致了各地各自出台指导性意见、实施办法和内部规定，以统一审判和仲裁口径，但各地的这些规定、办法互不统一，各自为政，甚至与法律意旨不同或相反。在该类案件的处理中，各地法院判决尺度、标准不一，当事人对判决难以信服，从而导致司法权威受损，司法公信力受挫。

（二）竞业限制适用主体泛化

《劳动合同法》第二十四条第一款将竞业限制适用主体限制为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，因此，竞业限制的适用主体具有特定性，适用主体的特征是掌握或接触了用人单位商业秘密的人员，并非每位员工都需与用人单位签订竞业限制协议。但是在实践中，用人单位往往不作区分，一些企业在招聘员工时，签订劳动合同的同时，附带签订一份竞业限制与保密协议，而签订协议的部分员工根本不接触商业秘密，属于“无密可守”的人员。笔者认为，用人单位保密意识的增强固然是好事，说明近年来竞业限制制度在实践中得到重视和贯彻，但是，若出现理解和适用的偏差，最终会违背该项制度设立的初衷。

（三）竞业限制协商主体地位失衡

竞业限制补偿标准及违反竞业限制的违约金标准法律层面并未作明确规定，交由协议双方约定，赋予了用人单位和员工较高自由度，但是，由于劳资双方地位的不平等，不可避免会出现雇主利用其强势地位，与雇员签订劳动合同之时附带签订竞业限制协议，而雇员基于获得该份工作的考虑，往往对保密及竞业禁止协议的内容不会作充分详细的了解，或虽已知悉，但是缺乏平等协商的平台，进而被动的接受协议的内容，而协议的内容往往是较低的经济补偿金，对应的是高额的违反竞业限制协议违约金。该类约定虽形式上不违反法律规定，但是实质上违反了公平原则。

三、竞业限制的价值考量

竞业限制制度是建立在雇主商业秘密权与雇员择业自由权、生存发展权的利弊衡量与价值判断基础之上。雇员择业自主权具有宪法意义上的渊源，而竞业限制是基于雇主保护其商业秘密的需要，而作出的制度安排，通过竞业限制协议对雇员的择业及经营限制，淡化雇员在任职期间掌握商业秘密的竞争优势。

在竞业限制的价值判断上，有学者认为，法律在平衡两种利益时，雇主的商业秘密的保护应该受到限制，保护商业秘密不能事实上剥夺了弱势地位劳动者的生计，危及到雇员的生存，限制了择业自由。上述观点价值衡量上倾向于优先保护雇员的择业自由权，当发生冲突时，法律应当限制甚至牺牲雇主的商业秘密。英美等西方国家立法与司法趋向是，在承认竞业限制协议效力的同时，对其进行谨慎而严格的合理性审查，以便在保护雇主商业秘密权的同时，强化对雇员这一弱势群体生存权和就业权的保护。

笔者认为，在竞业限制价值判断上，应该对雇员境遇及利益的考量适度倾斜，因为只有适度倾斜，才能弥补雇员与雇主协商时地位的不对等，进而达到适度倾斜下的平衡公平。当然，我们也要警惕单方思维劳动法学研究中的蔓延，如单方保护、单方自由、对单方要求诚信、防止单方欺诈等。当社会放弃对劳动者的诚信要求时，我们的社会必然陷入某种混乱

四、竞业限制的合理性判断路径

所谓合理性标准，是指竞业限制协议对于用人单位及员工应该公平合理，符合诚实信用、合理限制竞争原则，不违背自由贸易和公平竞争的市场经济法则，不损害社会公共利益、扰乱社会经济秩序。笔者认为，对竞业限制协议进行合理性审查判断时，可以从商业秘密价值、时间跨度合理性、地域限制合理性、公共利益因素、补偿标准合理性、制裁标准合理性等方面展开。

（一）商业秘密价值判断

商业秘密，是指能为权利人带来利益，权利人已采取严格的保密措施，不为公众所知悉的技术信息。商业秘密可以为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势，故用人单位在招聘员工时，对涉密岗位，双方往往签订单独的保密协议或在劳动合同中直接约定保密条款。竞业限制是保密的手段，通过订立竞业限制协议，可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业限制的目的，订立竞业限制协议最终的目的是保护用人单位的合法权益。

美国普通法判例中，将商业秘密扩展至客户关系、商业秘密或保护信息、特殊培训和知识等，雇主为寻求法院执行竞业限制协议，其首先负有举证证明有上述必须保护的合法商业利益的存在，若举证不能，则不会得到司法保护。我国实践中，用人单位要求员工履行竞业限制义务往往主要依据协议，进而证明存在商业秘密，有竞业限制的必要。笔者认为，竞业限制适用主体泛化，会损害员工择业自主权，导致不必要的人力资源浪费，因此，法院在审查判断是否需执行竞业限制协议时，应对商业秘密与员工技能、知识作相应的区分，用人单位首先负有举证证明其存在需保护的商业利益，且竞业限制适用主体在任职期间通过所任职岗位掌握了该商业秘密，而非员工本身所固有的技能、知识，不应武断地认定员工在任职期间所获得的技能和知识都是商业秘密。

（二）时间跨度合理性判断

域外国家大多对竞业限制的期限作出了相应的规定，如瑞士《劳动合同法》规定不超过3年，德国《商法典》规定不超过2年，意大利《民法典》规定，高级职员不超过5年，一般职员不超过3年，我国《劳动合同法》规定不超过2年。

笔者认为，竞业限制时间跨度合理性应从以下三个因素考量：一是员工在用人单位所处的岗位；二是员工接触的商业秘密的等级；三是该商业秘密在同行业中所具有的竞争力生命周期。上述是竞业限制的最高期限限制，笔者认为，还可以结合不同行业、商业秘密等级、员工所处岗位等，对竞业限制的期限进一步作区分，这样，可以将竞业限制所产生的限制竞争、束缚劳动者自由择业的负效应降至最低。

（三）地域限制合理性判断

参考域外立法例，比利时《雇佣合同法》第六十五条、瑞士《债法典》第三百四十条都对竞业限制的区域范围进行了合理限制；在美国，如果竞业限制协议限定的地域范围过宽，往往被认定为无效；我国《劳动合同法》未吸收《草案》中关于地域限制的规定。

笔者认为，应对竞业限制的地域范围作出较为明确的界定，笔者认为可以考量以下几个方面的因素：工商登记行政级别、交易对象、竞争者的地域范围。在地域限制合理性审查时，应一般按照登记行政级别地域为限，如果用人单位提出异议，应举证证明其交易对象、竞争者跨越所登记的行政区域，否则，承担举证不能的法律后果。

（四）补偿标准合理性判断

《劳动合同法》（草案）曾规定，竞业限制经济补偿金不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入，但正式出台时，没有采纳草案该条的规定，而是赋予当事人自主协商的自由。各地出台的指导性意见、实施办法和内部规定所确定的标准也不统一。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一，约定补偿费少于上述标准或未约定的，按上述标准计算。《江苏省劳动合同条例》规定，经济补偿额不得低于该劳动者离开用人位前十二个月从该用人单位获得报酬的三分之一。而《浙江省技术秘密保护办法》第十五条规定，该标准由双方协商确定，没有确定的，补偿费按合同终止前最后一个劳动者从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。

笔者认为，当前立法虽未统一规定经济补偿的底限，一些地方也是双方未明确约定情况下兜底性规定，但笔者认为，可以结合劳动者的生活水平、在用人单位的技术能力水平以及当地物价水平等确定合理的补偿标准，建议劳动合同法修订时应确定补偿数额以上一劳动者工资总额的二分之一为底限。

（五）制裁标准合理性判断

《劳动合同法》第二十三、二十四条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。与经济补偿金有一样，《劳动合同法》也没有规定违反竞业限制的违约金标准，而交由用人单位与劳动者协商确定。在笔者审理的竞业限制纠纷案件中，协议约定用人单位每月给付劳动者经济补偿金500元，劳动者违反竞业限制约定的，则应向用人单位支付违约金600000元，那么该约定是否有效，是否公平合理呢？契约自由是合同法的基本原则，但契约自由不是无限制自由，应当遵循公平合理、平等自愿的基本原告，上述约定从形式上似乎并不违反法律规定，但是实质上违反了劳动合同法的公平原则。对违约金标准合理性审查时，法官应结合商业秘密的级别、潜在商业价值、经济补偿金标准等，违约金适度“消肿”，而不应不作审查直接根据违约金的约定作出裁判。

（六）竞业限制双向义务关系的判断

与保密不同，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务必须支付经济补偿金，但未按约支付补偿金是否必然导致竞业限制义务终止？上海市劳动和社会保障局在《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知

（二）》中规定“用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。”《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第19条明确规定，企业违反竞业禁止协议，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业禁止协议自动终止。《浙江省技术秘密保护办法》第十六条规定，权利人违反协议约定不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制协议自行终止。从上述省（直辖市）关于支付补偿金与履行竞业限制义务的关系可以看出，主要的区别点在于，上海要求，权利人不按约支付经济补偿金的，劳动者须有前置的催讨程序，经“要求”仍不支付的，劳动者才可以解除竞业限制协议。而上海、浙江则采取严格原则，权利人不按约支付的，竞业限制协议自行终止。

笔者认为，劳动者往往对保密及竞业禁止并无充分明析的概念，且基于获得该份工作的考虑，往往对保密及竞业禁止协议的内容不会作充分详细的了解，如在原告未按约支付经济补偿金的情况下，再强调原告先行催讨，强化了劳动者的义务，弱化了劳动者的权利。而且，竞业限制协议毕竟不同于一般民事合同，具有较强的人身限制性，束缚了劳动者的自由择业，若原用人单位不及时足额支付经济补偿费用，会使劳动者陷入生活困顿的不利境地，因此，笔者认为，用人单位应当按照约定向原告及时足额支付合理的竞业禁止补偿金，这是其要求原告履行竞业禁止义务的充要条件。

注释 如上海高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）、《江苏省劳动合同条例》、《浙江技术秘密保护条例》、《天津市劳动和社会保障局关于保守商业秘密协议、支付违约金和就业补助金等有关劳动合同问题的通知》、《珠海市企业技术秘密保护条例》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》等。陈松：《浅析雇佣关系中的商业秘密保护与竞业限制制度》，载《安徽农业大学学报（社会科学版）》2003年第3期，第78页。祝磊：《竞业禁止协议法律规制的国际比较与借鉴》，载《山东社会科学》2008年第1期，第142页。董保华：《由竞业限制经济补偿争鸣引发的思考——兼与叶静漪教授商榷》，载《法学》2010年第10期，第25页。

（作者单位：浙江桐乡市人民法院）来源：中国法院网

第五篇：4、竞业限制条款的效力分析：约定不明如何处理？

企业用工成本降低、劳动争议风险管控及疑难问题处理实操训练

欢迎参会企业学员带公司现在遇到的法律纠纷到现场请梁艳松律师帮忙解决

2014年3月14-15日 深圳

2014年3月21-22日 上海

2014年3月28-29日 北京

会务组织：一六八培训网

课程费用：3200元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

课程对象：高层管理者、分管人事的副总、各企业人力资源总监（经理）、人力资源专员等岗位人员等

联系电话：O755-***4江先生、蔡先生

温馨提示：本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询!

课程收益

1.您可以选择适合您的用工形式，做好成本筹划，避免负担过重；

2.掌握一套正规、完善、可行的用人管理工具，规范用人制度，直接有效的减少用工成本浪费；

3.依法节约100%的劳动纠纷赔偿金，依法规避承担100%的劳动法风险；

4.掌握合理有效的薪酬设计方案，将工资成本合法转化，让成本用在“刀刃”上；

5.善用并留住企业核心人才，加强商业机密保护；

6.了解企业合理的社保缴费基数和技巧，降低用工成本。

课程背景

最低工资标准的快速上涨，加上“用工荒”日益严重与社会保险法的实施，给企业经营管理带来了巨大挑战，您是否有过同样的经历?

人员工资上涨、社保上涨、用工成本加重，企业利润严重流失！医疗期内早辞退一天，用人单位多赔4万多元！

解雇“诈病”员工，企业被判赔偿４万多！

劳动者工作满22年，单位拒续签判赔44个月工资！

核心骨干带走了客户，带走了技术，但是您却无处索赔！

„„

现在，我们给您一套实用可行的用工管理工具，帮您通过5条途径有效的降低用工成本，控制法律风险，减少劳动纠纷，规范用人管理制度，避免不必要的成本浪费。

课程大纲

第一项训练劳动合同与企业用工成本控制

一、标准用工模式与非标准用工模式

二、用工要素的分析：一定要正式工吗？

三、用工强度的归类：一定要全职工吗？

四、用工弹性的小结：一定要长期工吗？

五、多元化用工下的一体化管理

六、劳动合同管理与用工成本控制

1、录用管理的误区甄别与实务操作

2、事实劳动关系：书面合同很必要？

3、约定不明争议：双方孰能占上风？

4、试用管理的明确性与时效性原则

5、“实习”与“试用”：应届生管理悖论？

6、录用条件：考核不合格即予辞退合法乎？

七、“履行”还是“变更”？

1、调岗调薪的审慎操作与灵活应对

2、岗位调整的性质：变更劳动合同？

3、薪资变动的方法：必须协商一致？

4、工作地点的变动：合同约定即可？

八、《社保法》新《工伤保险条例》背景下工资、社保风险控制

1、社会保险的特性

2、社会保险缴费基数确定的标准与技巧

3、《社会保险法》、新《工伤保险条例》主要条款解读

4、常见社会保险费缴费基数核定争议的类型、处理方法和技巧

5、《女职工劳动保护特别规定》的出台对企业用工有哪些影响，如何规范管理“三期”女工，如何防范相应的法律风险。

九、新颁布的《女职工劳动保护特别规定》对企业用工有

哪些影响，如何管理“三期”女工，如何防范法律风险

第二项训练：离职辞退管理与用工成本控制

一、离职管理的思路厘清与具体执行

1、离职、辞职与辞退：劳动合同的解除或终止？

2、员工“不辞而别”：能否追究法律责任？

3、工作交接与离职手续：双方的程序性义务？

二、辞退员工中的种种“误区”

1、辞退员工的法定类型与操作要领

2、协商一致解除：谁是“动议方”？

3、企业单方解除：区分“过错性”与“非过错性”？

4、“三金”应用实务：经济补偿金、违约金、赔偿金？

第三项训练：工资、工时、休假及加班管理风险控制

一、企业拖欠、克扣工资、加班费的巨大法律风险

二、法律对加班有什么限制?超时加班的法律风险, 加班违反工时制度的法律后果有哪些

三、标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制之区别与正确运用

四、企业高管、保安、门卫等特殊岗位人员加班费管理实务

五、加班加点的工资计算口径与工资支付

六、加班费的追索时效、举证责任与企业如何应对加班费投诉、诉讼

七、各类假期的规定及其法律适用

八、各类假期工资支付的规定及相关问题处理。

九、《特殊工时管理规定（征求意见稿）》是对过劳现象的法律干预

规定的核心内容是预防“过劳”，企业如何合法地运作？

十、劳动仲裁与诉讼实务操作与分析

第四项训练：节约用工成本的薪酬设计方案及管理技巧

一、薪酬方案原理

1、薪酬设计依据

2、薪酬解决的根本问题是什么

3、薪酬指导原则之具体思路与策略

4、薪酬指导原则之具体运用

二、薪酬政策实施要点

1、如何制定薪酬总额预算？

2、如何控制月度薪酬预算

3、新提升员工政策调薪

4、降职员工调薪政策

三、年终奖金的分配管理

1、年终奖发放三原则

2、年终奖的三种发放形式

3、年终奖的发放体现的3个导向

4、年终奖发放依据及操作流程

第五项修练核心员工管理与用工成本控制

一、企业核心竞争力应如何有效保护？

1、商业秘密保护制度的设计与执行

2、保密义务是否当然责任：“法定”还是“约定”？

3、保密管理制度的实效性：密级、流程与责任机制

4、保密协议内容的利害分析：如何设定协议条款？

二、两难之间：“育”人与“留”人

1、服务期协议的设计、履行与争议处理

2、待遇留人：特殊福利待遇能否设置服务期？

3、“培训”、“培训费”与“违约金”：法律上如何认定和调整？

4、欲“留”还休的双方博弈：员工故意违纪？企业放弃服务期？

三、核心员工：在“载舟”与“覆舟”之间？

1、竞业限制协议的设计、履行与争议处理

2、、竞业限制协议的设计：竞业限制的范围与时限？

3、“补偿金”与“违约金”：互为对价的依存关系？

4、竞业限制条款的效力分析：约定不明如何处理？

互动答疑（欢迎参会企业学员带公司现在遇到的法律纠纷到现场请梁艳松律师帮忙解决）

讲师介绍

著名劳动法与员工关系管理专家——梁艳松律师

我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，劳动争议仲裁委员会仲裁员。

梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务。

梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工

风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件达数千件（包括代理、审理），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报、南方都市报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。

梁先生曾为以下客户提供服务或担任常年法律顾问:

人保财险、泰康人寿、联想集团、新世界地产、富力地产、国药集团、丝宝日化、中海油、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、AXAIR加湿系统、玛斯特系统工程、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、美克美家、宜家、周大福、辽宁电力、易才、国资委、韩亚银行、乐天、江西师范大学、北京大学、中国法学会、中人网、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、海辉软件、五岳鑫信息技术、侠客行网络、利通源电子、三菱、中集、一汽大众、中石化、安泰科技、北京城建、创维、广发证券、长江证券、香港航空、。。。等

报名回执

《企业用工成本降低、劳动争议风险管控及疑难问题处理实操训练》

请将以下报名表内容打印填写后传真到：gz(0755)86154195或发送至： 时间：_________________地点：___________

参会单位名称：___________________Email：__________________

如发票抬头与本回执单位名称不同的。请注明：____________________ 联 系 人：______电话：_____________传真：________________

参加学员：______职务：________手机：_________Email：_________ 参加学员：______职务：________手机：_________Email：_________ 参加学员：______职务：________手机：_________Email：_________ 付款方式：□现金 □支票 □转帐

人数：______人参会费用：共计：______元

备注：

1.收到贵司报名信息后，我们将第一时间和贵司参会联系人进行确认；

2.在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指引，以及详细的上课地址和路线图；

3.此课程也可以安排企业内训，欢迎来电咨询及申请排期；

4.如对此课程有任何疑问，欢迎拨打电话向我们咨询。