劳动仲裁办案小结[精选五篇]

第一篇：劳动仲裁办案小结

办案小结

案情简介：

2015年7月7日，满洲里市缘合律师事务所接受法律援助中心的指派，指定代钦作为本案申请人苏志成的委托，代理其与被申请人满洲里市海英木业有限公司的劳动争议纠纷。申请人于2013年11月1日到被申请人处从事司机工作，双方口头约定工资为每月5000元，双方成立事实劳动关系。被申请人未与申请人签订书面劳动合同，也未按照相关法律规定为申请人办理社会保险。2014年5月20日被申请人车间着火，申请人与工友合力救火，在救火的过程中车间内锯末和粉尘突然爆炸致使申请人严重烧伤。病情稳定后，申请人依法申请了工伤认定及劳动能力鉴定，2015年6月8日，满洲里市人力资源和社会保障局作出了编号为（2015）088号工伤认定结论通知书，认定申请人受伤情况为工伤；2015年7月2日满洲里市劳动能力鉴定委员会作出满洲里市（2015年）工伤鉴第090号劳动能力鉴定，确认结论表，鉴定结论确认申请人为六级伤残，属大部分丧失劳动能力，停工留薪期为五个月。

办案过程：

承办律师自接受案件后，根据委托人的请求并结合案件的实际情况，耐心细致的解答了当事人的法律疑问，并向满洲里市劳动人事争议仲裁委员会提出了劳动仲裁申请。根据当事人的受伤

程度和相关法律规定为委托人提出了30余万元的赔偿申请，并当庭提出了如下代理意见：

一、请求支付申请人未签订劳动合同双倍工资；

二、支付申请人一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金；

三、住院伙食补助费；

四、劳动能力鉴定费。

庭审结果：

2016年1月14日，经满洲里市劳动人事争议仲裁委员会满劳人仲案字（2015）90号仲裁裁决书裁决：

一、被申请人与申请人解除劳动合同。

二、被申请人给付申请人未签订劳动合同双倍工资（2013年12月1日至2014年10月31日11月×5000元）55000元。

三、被申请人给付申请人一次性伤残补助金（16个月×5000元）80000元。

四、被申请人给付申请人一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（46个月×5012元）230552元。

五、被申请人给付申请人停工留薪期工资（5个月×5000元）：25000元。

六、被申请人给付申请人住院伙食补助费（15元×45天+46天×20元）1595元。

七、被申请人给付申请人劳动能力鉴定费200元。

办案体会：

本次劳动争议仲裁案件我们代理的是劳动者一方，深刻体会到了为什么农民工在某些情形下会和妇女儿童一样，被当作社会中的弱势群体对待。经过庭审前充分而又细致的准备工作，庭审中的据理力争以及庭后与被申请人的协商沟通，使得其相互理解，2

承办律师的全部请求均得到了仲裁庭的支持，委托人对案件的审理结果非常满意。委托人的认可是我们日后工作的不竭动力，日后还会加强自身业务素质的培养，提高案件办理的满意率。

第二篇：振兴区劳动仲裁办案质量自查报告

丹东市振兴区劳动仲裁办案质量自查报告

为迎接人社部在全国开展的劳动人事争议仲裁办案质量检查活动，提升振兴区劳动人事争议仲裁办案的规范化、专业化水平，我区劳动争议仲裁委员会对从立案受理、文书制作、文书送达、办案时限、档案管理、仲裁机构实体建设等多个方面自查自纠工作已全面展开。根据省厅《关于迎接2011年全国劳动人事争议仲裁机构办案质量检查的通知》要求，结合我区劳动争议工作实际情况，现将自查情况作如下汇报：

一、劳动争议仲裁工作指导思想

以党的十七大精神和邓小平理论、“三个代表”重要思想，深入贯彻落实科学发展观，围绕“质量体现公正，仲裁促进和谐”为主题，充分发挥劳动争议仲裁在处理劳动争议、保护劳动者合法权益、维护劳动关系和谐与社会稳定中的重要作用，努力建设一支综合素质高、办案能力强的劳动争议仲裁员队伍，着力提高劳动争议仲裁办案质量和效率。

二、劳动争议仲裁办案质量基本情况

我区以这次自查活动为契机，对案件进行清理排查，对超期未决案件期限内做出处理，对相关案件进行挂牌督办。清理的重点是一些久拖不裁、应受不受，导致当事人上访投诉的案件。注重这次自查活动的实效，重点把握、提高劳动争议仲裁办案工作质量。

（一）立案和受理。严格按照《劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条等相关规定受理案件，严把立案关。收到申请书后5个工作日内，认为符合受理条件的，通知申请

人，并填写立案组庭审批表，向被申请人送达仲裁文书；认为不符合受理条件的，书面通知申请人。坚决杜绝应受不受以及不受理也不出具《不予受理通知书》的现象。

（二）仲裁庭审、文书。坚持以事实为依据，以法律为准绳，正确适用法律，统一裁判尺度和标准，公正处理各类争议案件。规范庭审程序，严肃庭审纪律，切实提高仲裁员驾驭庭审的能力。对每个案件力争做到庭审记录清楚、完整，举证、质证、认证等重要内容的记录详实、准确，为制作裁决书打好基础。做到每个案件由仲裁委员会组织合议研究，同时也是仲裁员之间相互学习的机会。各类仲裁文书，特别是裁决书的制作，严格做到格式规范、内容详实、用语准确、案情分析和推理清晰，适用条款于法有据。并积极参加市举办的专题学习以及参加仲裁业务培训、优秀仲裁文书评选等活动。

（三）送达。按照受理案件起5日内，以邮政快递的形式向当事人发出相关仲裁文书，包括申请人副本、应诉通知书、法定代表人证明书、授权委托书等，同时一并送达出庭通知书。如遇到直接送达、邮政快递送达不到的情况，采用在报纸公告的形式送达，确保仲裁文书送达到位。

（四）办案时限。遵守仲裁时限规定，做到时限内受理、送达、结案，坚决纠正以往有超审限结案现象。案件处理时限确需延长的，有领导签批手续。几年来，我区劳动仲裁年内结案率达到或超过90%。

（五）卷宗、档案管理。按照市劳动争议仲裁档案管理的统一要求，购买了仲裁案卷卷盒、封面、目录等。依照《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十五条的规定，分正卷和副

卷装订。从立卷、装订、归档、保管等，有专人负责档案管理。建立仲裁档案借阅制度，当事人及其代理人须持有效证件或单位介绍信方可查阅案卷、复印。当事人不服仲裁裁决提起诉讼的，人民法院可以查阅相关案卷。副卷只限于仲裁委员会内部使用，不对外查阅、复印。

（六）制度建设。按照“快立、快办、快结、办好”的原则，建立突发事件应急处理机制，分类处理机制，如农民工“绿色通道”，简易程序等。力争使这类仲裁案件快立、快审、快结，依法、快捷、便民。

（七）信息化建设及办案条件。利用现有的电脑、打印机等办案设备，在加强业务知识、提高办案质量等方面入手，加强与有关部门的相互沟通协调，努力提高办案水平。

三、劳动争议仲裁工作存在的问题

随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律相继实施，劳动者维权意识进一步增强，劳动关系中潜在的矛盾和问题不断显现，劳动仲裁案件数倍增，案多人少、基础设施薄弱等矛盾突出。主要存在问题有以下几个方面：

一是仲裁机构实体化建设还不到位。目前，我区未实现劳动人事争议仲裁的整合工作。限于缺少办公场所，还没有专门的仲裁庭。现有劳动仲裁工作人员3人，不足以处理繁重的日常工作。我区劳动仲裁基础工作薄弱，软、硬件设施据上级要求还有不少差距。

二是基层调解组织建设工作推进难度较大。振兴区现有1个乡镇、9个街道办事处，共10个基层劳动保障所。按照市局总体目标要求，依托于已经建立的各镇、街道办事处劳动保障监察中队，以劳动就业社会保障服务所为平台，增加

工作职能的形式，基本成立了劳动争议调解组织。配备调解人员2名，由劳动就业社会保障服务所所长及工作人员兼任，在劳动就业社会保障服务所现有场所开展工作。调解员均为镇、街道办事处工作人员，相关工作经费均由地方财政统一调配，没有专项工作经费、调解员补贴。企业调解组织的建立，受阻于有的企业法律意识淡薄等一些原因，企业工会组织不能有效化解劳资矛盾纠纷，没有发挥处理劳动争议“第一道防线”的作用。

三是劳动争议案件处理难度加大。随着新的劳动法律、法规的实施，劳动者维权的意识增强，仲裁案件诉讼不收费等原因，导致案仲裁案件的增加，仲裁诉讼标的额增加，其中的案件不乏有恶意的成分，致使仲裁员疲于应付，浪费司法资源。繁重的仲裁任务与仲裁员人手不足形成鲜明对比和失衡，导致难以在法律规定的期限内结案。这些情况都大大提高了仲裁工作的难度。

四是劳动合同签订率尚待提高。目前，在受理的案件中，申请确认劳动关系的案件比以往有所增加，这说明用人单位与劳动者对签订书面的劳动合同不够重视，当劳动者发生工伤或者其他权利受到侵害时，才想到对这一部分采取补救，使工伤保险待遇的案件诉讼时间加长。劳动争议的焦点问题多数在劳动合同的订立和解除的上，因双方没有签订劳动合同，对仲裁处理劳动关系的确立、明确双方的权利义务等方面带来一定的麻烦。

五是裁审衔接、案件处理统一不足。劳动争议案件处理过程中遇到的新情况和新问题，法律依据模糊的仲裁案件，与人民法院、工会、其他劳动争议仲裁委员会沟通不足，地

区间仲裁案件没有形成统一的处理规定。

四、对今后仲裁工作改进措施的重点，我区着力放在仲裁机构实体化、基层调解组织建设，仲裁工作规范化建设，提高用人单位与劳动者签订书面劳动合同的签订率等方面。

一是夯实仲裁机构实体化建设工作。结合我区劳动人事争议处理工作的实际需要，以提高争议处理效能为目的。加快整合组建劳动人事争议仲裁委员会，力争做到有机构、有场所、有经费、有制度。通过聘请兼职律师或增加公益性岗位等途径，使我区的从事仲裁工作人员不少于5人。积极与财政部门协调，确保经费予以保障，配备必要的办案设备，利用信息化手段完善办案管理程序。加强专兼职仲裁员的法律素养和业务水平。

二是加强乡镇街道、社区、企业基层劳动争议调解组织基础与能力建设。坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，有利于协商、和解、调解、仲裁等相衔接的多渠道解决途径，把劳动争议化解在基层，把问题消灭在萌芽状态，切实维护劳动者合法权益和企业正常生产经营秩序。真正发挥基层劳动争议调解组织的处理劳动争议“第一道防线”的作用。

三是加强仲裁工作规范化建设。完善内部工作制度，严格办案程序。按照人社部《劳动人事争议仲裁办案实务》教材中的文书样式标准，统一规范仲裁文书。仲裁员统一着装开庭，持证办案。做好案件的处理工作，案件当期结案率必须达到92%以上。

四是加强沟通与协调。完善三方机制，发挥工会、企业代表组织的作用，增强企业自主预防和解决纠纷的能力。对

遇到的新情况、新问题、具有倾向性、代表性的仲裁案件，及时向省、市汇报，做到仲裁处理结果与省、市统一。加强与人民法院的沟通与协调，促进裁审衔接。

五是试行向当事人发送调解建议书制度。对于受理的仲裁案件事实较为清楚的，依照相关法律规定，在仲裁庭审前向当事人发送调解建议书，引导当事人通过调解化解纠纷。强化仲裁庭审过程中的调解工作，提高调解结案率。

丹东市振兴区人力资源和社会保障局

二○一一年八月二十三日

第三篇：劳动争议仲裁办案程序指南

劳动争议仲裁办案程序指南

一、立案：

1、仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后进行审查：对申请材料不齐备或有关情况不明确的申请，指导申请人予以补充；

（1）不符合受理条件的，开不予受理通知书给申诉人；

（2）符合受理条件的，填写《立案审批表》报仲裁委员会审批。

2、仲裁委员会在五日内作出决定：

（1）决定不予立案的，五日内制作不予受理通知书交申请人。

（2）决定立案的，五日内向申请人发出受理案件书面通知，将申请书副本送达被申请人。同时，在五日内按规定组成仲裁庭,并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

二、审理：

1、仲裁庭成员审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据。

2、遇有需要勘验或鉴定的问题，交由法定部门或委托有关部门勘验或鉴定。并填写中止审理审批表，由仲裁委员会办公室负责人审批。

3、仲裁庭于开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。

4、仲裁庭按《庭审规则》规定审理案件：

（1）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会讨论决定的疑难案件，宣布延期裁决，查明事实后交仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会的决定，仲裁庭必须服从。

（2）仲裁庭应以调解为主，在仲裁庭作出裁决前，当事人达成调解协议的，仲裁庭审查协议内容，如不违反国家法律、法规的，应制作仲裁调解书，送达双方当事人。

（3）仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉的，仲裁庭审查后决定撤诉是否成立。仲裁决定须在七日内完成。

（4）仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结案。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员主任批准后，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。

（5）因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送到以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。

（5）仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书，裁决书由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章。

三、送达：

1、送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期、签名或盖章。

2、仲裁文书送达后，仲裁庭应填写结案审批表，经仲裁委员会办公室负责人签字后结案。

四、归档：

1、对于结案的仲裁案件，应将处理过程中形成的全部材料，按规定分类装订成册，立卷归档。

2、仲裁副卷除仲裁机构外，一律不准借调和查阅。

3、有关单位和个人如需摘抄正卷内材料的，需经仲裁委员会办公室负责人批准，对需要借出的案卷要规定借阅期限，如期归还。归还时要严格检查，确保案卷的完整。

第四篇：仲裁办案流程

仲裁办案流程

劳动争议仲裁办案流程

申请劳动争议仲裁须知

一、当事人。劳动争议当事人一般包括下列用人单位和劳动者：国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和与其建立劳动关系的劳动者。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

二、时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。符合法定情形的，仲裁时效可以中止或中断。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

三、管辖。厦门市湖里区劳动争议仲裁委员会负责管辖劳动合同履行地或者用人单位所在地位于厦门市湖里区的当事人之间发生的下列劳动争议：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）、因劳动报酬、工 伤待遇、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）、法律、法规规定的其他劳动争议。

四、仲裁申请和举证：劳动争议当事人申请仲裁，应按劳动争议仲裁委员会的要求填写和提交劳动争议仲裁申请书，并按照被申请人和第三人人数提交申请书副本。申请人为劳动者的，提交仲裁申请书时应一并提交劳动者有效身份证件复印件；申请人为用人单位的，提交仲裁申请书时应一并提交用人单位登记成立证照的复印件、法定代表人/负责人证明书。申请人还应在提交仲裁申请书时填写仲裁文书送达地址确认书。仲裁申请人申请仲裁，应对其提出的主张依法提供相应的证据，并按照被申请人和第三人人数提交证据副本。申请人提供证据应按劳动争议仲裁委员会的要求制作证据清单。

五、仲裁委托代理人和代表人：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加劳动争议仲裁活动。劳动争议当事人可以委托代理人参加仲裁活动。推举代表人参加仲裁活动的，应当向劳动争议仲裁委员会提交有推举人签名或者盖章的劳动争议仲裁代表推举书；委托他人参加仲裁活动的，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，推举书和委托书应当载明委托事项和权限。代表人和委托代理人参加仲裁活动应提交有效身份证件。

六、维权途径：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调 解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

劳动争议仲裁委员会办案程序

一、接待。根据申请人的要求，核定申请事项，向申请人发放申请书，并告知申请人应当提交的申诉材料。

二、审查立案。申请人提交的申诉材料不齐全的，告知申请人予以补齐；申请人的申诉材料齐全的，填写立案审批表。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。

三、通知。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。当事人提出管辖权异议的，应当在答辩期满前书面提出。

四、增加、变更仲裁请求和反申请。申请人增加或变更仲裁请求的，应当在举证期限届满前提出；仲裁庭认为申请人增加或者变更的仲裁请求应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期。被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收倒被申请人反申请之日起五日内决定是否受理，决定立案受理的，应当书面通知被申请人，并将反申请书副本送达申请人。仲裁委员会可以将申请和反申请合并处理。

五、组庭。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁委员会可以对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人可以缺席裁决。

六、开庭。开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。

七、和解和调解。双方当事人可以自行和解，和解达成协议的，可以由仲裁庭制作调解书，也可以撤回仲裁申请。仲裁委员会可以为双方当事人进行调解，仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

八、裁决。双方当事人不愿调解或调解不成功的，仲裁庭应当及时作出裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延长审理期限，但不得超过十五日。

九、救济途径。劳动者对本委作出的终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。双方当事人对本委作出的非终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第五篇：外企年休假争议劳动仲裁办案札记

外企年休假争议劳动仲裁办案札记

客户是一家全球500强企业，员工林某为该公司某部门总监，新加坡国籍，月薪为150,000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186,207元作为年休假工资的补偿。之后，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558,621元。

庭审中，对于林某应享受的年休假总天数双方均无异议，即均认可其30天的年休假天数。但是，对于这30天的年休假性质却发生了严重分歧，公司认为，这30天中，5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此，不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。同时，公司认为，由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的额外年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务（即150,000/21.75×25＋150,000/21.75×2×200%=200,000）。但林某认为，一方面，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，因此，不予认可；另一方面，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天，另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假，因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资（即150,000/21.75×27×300%=558,621）。双方上述争议之间的差额为358,621元。围绕上述争议焦点，仲裁员当庭提出了一系列问题要求双方举证和展开辩论，分别是：

（1）法定年假和额外年假的假别天数如何确定？谁负有对工作年限的证明义务？

经过双方激烈辩论，仲裁庭最终认为，首先，企业有权在法律规定的年假标准之上和员工约定额外的年假，包括对其工资补偿标准和应休未休的处理作出约定，这种约定受到法律的保护。同时，企业也有权要求员工提交工作年限证明，来用作确定法定年假的长短，如果员工原因导致未提交的，企业可以使其承担适用较低年限的法定年假的不利后果。但上述处理措施应明确规定在劳动合同或员工手册中，即在员工充分了解和认可其应承担的义务以及不作为所带来的后果的基础上，企业才有权援引和适用相应的规定。本案中，公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但没有对员工不提交证明的处理做出明确规定，因此，这种情形下，公司直接适用最低年限的法定年假是欠妥的，同时鉴于林某的实际年龄，综合考量应当按照最高工作年限的法定年假，即15天来确定林某的法定年假，剩余15天则可以约定为额外年假。

（2）林某已休的3天到底是法定年假，还是额外年假？

公司《员工手册》中对于法定年假和额外年假哪个先休，哪个后休没有做出明确规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。由于对此无法承担举证义务，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张被仲裁委认可。

综上，仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289,656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206,897元（即

150,000/21.75×15×200%）；12天的按日工资计算的额外年假工资82,759元（即150,000/21.75×12）。鉴于公司已支付年假工资补偿186,207元，因此，应再补发年假工资差额103,449元。

反思本案，我们认为，针对类似企业的年休假的条款约定及实务操作，hr应当务必理顺和做好以下三方面的工作：

一、《员工手册》应约定明确

Hr在起草和修订《员工手册》中的年休假条款时，应尽可能准确和清晰，尤其应当写明以下几个问题：

1、员工的年假天数和核定依据；确定年假天数时，应首先确保全体员工能享受根据其工龄而依法享有的法定年假，在此基础上，可以根据职级划分，为高级别的员工规定额外年假或者叫福利年假。对于额外年假，企业可以自行约定相应的年假工资补偿标准，请休流程和应休未休的处理。

2、“工龄”证明的提交，以及提交不了如何处理；

企业可以要求员工提交其工作年限的证明，包括其在国外工作期间的年限证明，并且单位有核实的权利，一旦经核实发现有任何虚假或不符，单位有权要求其重新提供真实的年限证明。对于员工本人确实无法提交或不愿提交的，企业可以规定直接按照较低工作年限确定其法定年假天数。当然，在这种情况下，从人力资源管理的角度，我们还是建议企业尽量结合员工的实际年龄来确定相对合理的法定年假天数，避免引发员工过多的负面情绪。

3、年假如何申请，何种年假先休；

在规定员工的年假申请流程时，应区分法定年假和额外年假的请休顺序，即员工先休法定年假，休完后再休额外年假。

4、当年年假未休完如何处理，离职时所剩未休年假如何处理。

无论对于当年未休完的年假，还是离职时尚未休完的年假，《员工手册》都可以明确规定，企业有权要求员工在一定时间内休完，如果员工主动提出不愿意休的，可以要求其出具书面申请，这种情况下未休年假的，企业无需支付年假工资。这里需要注意的是，不少企业《员工手册》中关于年假未休完就按作废处理的规定，存在很大的法律风险，应当及时予以纠正，否则一旦发生争议，将很难得到法律的支持。

二、请假流程写明假别

hr在设计请假申请单时，可以将法定年假和额外年假分开列明，员工请休时，应在假别中写明请休的是法定年假，还是额外年假。

三、离职巧处理，免纠纷

需要特别提醒hr的是，即便上述两个方面的工作都做得不好或有漏洞，对于年休假争议来说，还有一个最为简便且保险的解决办法，就是员工离职时，做好未休年假的处理。一般来说，员工的离职日期不是hr能决定的，或者是员工主动离职，或者是和其直接上司沟通好了离职时间。但是经由hr办理离职手续时，应休年假是否休完却是hr必须审查的项目之一，如发现尚有未休年假，应及时和离职员工的主管领导沟通，在确认没有其他阻碍事项及风险后，告知员工以其休完剩余年休假的日期作为正式离职日期，公司将结算工资至该年休假休完之日。上述做法，既保障了员工的年休假权益，又避免了企业额外支付2倍年假工资的法律风险。(来源于周丽霞律师 法律周刊）