人力资源管理对企业发展的重要性（样例5）

第一篇：人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源管理对企业发展的重要性

XXX

（XXX学院 XXX3级XXX 班 XX号）

摘 要：现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。关键词：

人力资源之于企业

在讨论人力资源对于企业发展的作用之前，让我先在这个地方对于人力资源（（Human Resources，简称HR）做一个简单的介绍。广义上来讲：人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。狭义上来讲：就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

一个企业的发展是必定离不开人的参与。作为组成企业的重要部分，人的多方面因数都影响着企业的生存与消亡。也许你会认为一个两个人的力量动摇不了企业之根本，再次我会说“你错了”错的很离谱。人这种生物很神奇，他的奥秘还有很多没解开。当他进入你的企业时，你视他为“小人物”，但你永远却猜不出他的轨迹，也许他的一个主意能让你的企业浴火重生。也许他的一次失误会导致你的企业失去一个大好的机会。这就是“人”。扯远了，让我们回归正题。人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。企业如何获得自身发展所需要的人才，如何获取高绩效的人才，又如何选择与企业文化和管理理念相适应的员工，这些都是企业非常关心的问题。选好人是企业进行一切高效管理活动的根本和基础，否则，将会落得事倍功半的下场。国际知名的商业调查咨询公司的一项全球范围内的调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人更为重要。索尼认为“一流是与生俱来的”，因此特别强调“要把好人才进入的第一关”;微软则认为，“雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多”;马库斯.白金汉和科特.科夫曼合著的《首先，打破一切常规》里提出：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，而是选才干。所以，不是所有的人力资源都是公司的财富，合适的雇员才是。企业应该在人力资源获取阶段仔细鉴别适合企业发展、有培养潜质的人才。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

企业是伴随社会经济的发展，企业不断进步而发展的，现代企业管理比较传统的企业管理，具有更多新特点，形成一系列的发展趋势，人们在研究企业管理发生，演变的历史过程中，越来越认识到，对人的管理是现代企业管理的核心。在现代企业中，对于人力资源的重视，已经越来越被普遍认同。在我国传统的家族式作坊工厂中，投资者集财产所有者和经营管理者于一身，作为管理者，许多企业的具体职能，如生产，财务，人事，营销等都有资本家负责，随着企业规模的扩大，管理幅度越来越宽，投资者直接管理一切企业活动已经是心有余而力不足，再后来随着企业活动的进一步复杂化，组织结构越来越复杂，现代市场发达，高度分工，于是出现了财务，技术，生产，销售等专业性较强的部门，人力资源部门也是这样产生的。现代企业的管理重心已经右过去对物的管理转移到对人的管理。人是社会中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性，最大限度挖掘人本身所具备的无限潜能。有效的人力资源管理的首要问题就是如何调动员工的积极性，激励人的动机去为企业创造更好的效益和环境，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人力资源管理在企业中的地位，特别要重视加强企业人力资源开发与管理。

人力资源管理对企业发展的重要意义

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

第五，有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

如何做好人力资源管理

而做好人力资源管理也不是一件容易的是，如何让员工能更好的适应当前岗位，创造更好的经济效益。则需要每个HR认真的分析气性格，品行等多方面的因数来安排其工作。而笔者在这里简单的介绍下如何按要求来寻找培训好的员工。我们要做到如下几点：

一、规划。它包括确认组织中的工作职责：决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量：为有资格的申请人提供雇用机会。规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求，涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。现代企业高度发达，分工明确。人力资源部门每月应根据各个不同部门分工的性质和工作任务对流失的员工所空出的岗位提前作好规划，做好招聘计划，值得一提的是随着今年新的劳动法实施后，员工辞职需提前一个月通知企业，所以这给人力资源部门提供了充足的时间来制定准确的规划，为下一步的招聘提供了时间。

二、招聘。招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。其任务是确保企业能够获得充足的职位侯选人，并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中，员工占着首要地位，在一个真正以人为本的企业中，员工质量的高低好坏直接影响着企业的效益和利润，挑战着企业的生存和发展空间。所以招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责。目前国家正在大力发展职业教育，各种职业教育也在快速发展，国家也出台了一系列扶持职业教育的政策。各种职校为企业的生产和管理培养了大批人才。目前企业的员工主要有两种方式进入，一是人才市场介绍，二是面对社会的普招，这两者方式目前存在明显不足，人才市场的介绍毕竟有限，已经不能满足一个快速发展企业的需求，且招聘成本过高。面对社会的招工从质量上大打折扣，人员素质参差不齐，且容易留下负面影响。所以直接从各职业学校引进人才已经是刻不容缓，人力资源部门可以根据企业的生产和管理需要定期联系学校，进行校企合作，更好地为企业引进各类合格人才。

三、考评。考评是对员工的工作结果，工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据，包括设计员工的绩效考评体制，考评指标，考评方法，以使考评结果公平合理。有功必奖，有过必罚，公平合理的奖惩制度，良好的发展空间，透明的考评结果是企业生存和发展的必要条件，做好考评工作对于激励员工的工作积极性是人力资源部门的重要职责。

四、激励。激励是指为提高员工的工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。人力资源部门可以向企业建议为员工做好丰富的业余生活，进行联欢，为员工过生日等一系列措施来团结和凝聚员工，使每个员工找到归属感，在企业有种大家庭的感觉。相反如果激励工作做的不好就会出现每个企业共同头疼的问题，员工流失。员工流失直接反映着企业的人力资源管理水平，过高的员工流失率不利于企业的生产经营顺利进行，尤其是关键员工的流失往往会给企业带来重大损失，故而定期对员工进行必要的激励合理的控制也是摆在每个人力资源管理者面前一个重要问题，军队的政治思想工作可以给我们带来重要的借鉴作用。

五、开发。开发是指提高员工的知识，技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，其中包括对新招聘的员工进行上岗前的培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平进行的一系列活动。主要通过针对不同岗位和担负不同的任务进行的培训学习，工作轮换，管理人员开发计划等方式进行。开发是衡量反映人力资源开发结果发展水平的指标，可以通过培训效果，员工的技能以及管理职务的员工内部晋升率等标准来衡量开发的效果。

六、调配。调配是为使员工达到职务所要求的技能和素质水平而进行动态的人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。必须指出的是，上述这六项职能各有侧重，但又不是割裂的，人力资源管理这六类职能存在内在联系，他们以共同的价值观和管理政策为基础，构成了相互关联，不可分割的人力资源系统，其中每一项职能的应用，都依赖于彼此之间的衔接和配合。正是这种配合才构成了完美的人力资源管理系统，为企业的生产科研起着举足重轻的作用。

结论：在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。

第二篇：浅谈人力资源管理对企业发展的重要意义

浅谈人力资源管理对企业发展的重要意义

论文关键词：人力资源管理；目标；内容；意义

论文摘要：一个企业要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。人力资源管理的含义

所谓人力资源，简单地说就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理是一个科学、系统的工作，要运用现代化的科学方法，不仅对人力资源进行量的管理——对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，而且还要对人力资源进行质的管理——主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标。现代化人力资源管理工作的主要目标

“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。人力资源管理工作的主要目标是：

2.1 吸引、保留企业所需的人力资源

在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。无论销售、生产，还是财务管理都离不开人，人力资源管理关系到企业的生死存亡。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。

2.2 充分调动员工的积极性

调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20% ～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。

2.3 扩大企业的人力资本

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。

2.4 实现企业利润最大化

在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。人力资源管理的主要内容

在现代企业中，人力资源比其它资源更为宝贵，人力资源规划成为企业的战略性规划，如何使员工自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，就需要人力资源管理发挥重要的作用。除了管理工资档案、人员调动、招聘与选择、薪酬发放等简单的执行性工作外，其主要工作内容有以下几方面：

①人力资源规划。通过制定规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突。

②岗位设计与分析。通过对工作任务的分解，根据不同的工作，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，这样可使每一位员工配置在最合适的位置上，以最低的成本实现人力资源效用的最优发挥。

③制定员工职业生涯计划。这是根据员工个人性格、能力、兴趣、价值观等特点，结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的计划，并为之不断开发员工的潜能。随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，充分体现“以人为本”的管理理念，提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。

④ 绩效评价。通过考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。绩效考核是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力、岗位适应性、工作责任性、完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，通过考核可以发掘企业内部人才，将竞争和激励机制引入企业内部。

⑤培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。培训活动主要包括企业文化、方针、行为规范、专业技能、对工作责任感的培训等。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，人力资源管理对企业发展的重要意义

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。第五，有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

参考文献

［1］ 陈毓圭.论改进企业报告［M］.北京：中国财政经济出版社，1997.［2］ 程保平.斯密“经济人”假定思路及其给予我们的启示［J］.经济评论，1998.［3］ 周三多.管理学［M］.北京： 高等教育出版社，2004.

第三篇：人力资源管理对企业发展的影响

人力资源管理对企业发展的影响

摘要：系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。

关键词：人力资源企业发展

正文：

人力资源不是企业持续竞争优势的源泉，系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。

首先，人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗 ？人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。

其次，系统化人力资源实践，系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。系统化人力资源实践的概念内涵有：1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务,人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着,相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列,因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列,这些服务是决定企业竞争优势的关键。2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统,不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的,为同一企业竞争目标服务的。3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的,对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样,系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则,就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰,并且不能为企业建立竞争优势。４.系统化人力资源实践是有机结合的。首先,不仅因为外界环境在不断变化,需要企业不断调整竞争战略,需要系统化人力资源实践是动态的,是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次,系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作,对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。

第四篇：人力资源管理对企业的重要性

目录

一、摘要.......................1二、华欣百货简介........................1三、华欣百货人力资源管理的现状与问题.................1（一）华欣百货人才结构单一....................2（二）华欣百货人才流动频繁....................2

（三）华欣百货对人力资源管理不够重视.................2

四、华欣百货如何更好的实现企业人力资源管理..............2（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致..............2

（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法..............2

（三）创造新型的人力资源管理模式.................3（四）良好的福利待遇........................3

（五）制定真正有效的激励机制.................3

（六）热爱、理解、关心员工....................3五、总结分析........................4人力资源管理对企业的重要性

一、摘要

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。随着我国经济的不断发

展，企业的市场竞争压力越来越大，人才成为了企业的核心竞争力。有了人才，企业才能制

定出超前的战略；有了人才，企业才有成长的动力；有了人才，企业才能在激烈的竞争环境

中站稳脚跟。企业培养了人才，就需要利用人才。人力资源的管理就是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企

业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

二、华欣百货简介

华欣百货成立于一九九三年十二月，华欣百货前身为华西购物中心，建成开业以来，历

经十多年的发展，走出了一条稳步前进、资产积累、信誉叠加的成长之路。进入九十年代后

期，企业发展规模不断扩大，成为石嘴山市首批股份制企业和试点企业。华欣百货位于大武

口中心商贸区(规划中的CBD核心区)步行街，呈长方形,三面沿街,占地6600平方米,建筑面

积2700 0平方米,地下一层,地上五层,配有大型中央空调,自动扶梯,自动人行道和先进的安

防设施。自企业建立以来，公司秉承诚信经商的经营理念，不断发扬和倡导“一切为了顾客”的企业宗旨。倡导改革与发展、继承与创新、品牌经营并举；强化以商品质量、服务质量和

环境质量为核心内容的三大质量管理体系；全面启动以“质量放心、价格称心、环境舒心、服务暖心、购物开心”为主要内容的五心工程，开创了企业发展的新局面。2007年10月份，经过扩建的华欣百货商厦隆重开业，目前已成为石嘴山市规模最大,档次最高,配套设施最为

完善的集购物,休闲,餐饮为一体的大型购物广场。

三、华欣百货人力资源管理的现状与问题

目前，华欣百货的员工主要由文化素质较低的服务生组成，这些服务生大多是初中、高

中毕业甚至小学文化水平，对专业销售技能的掌握不够，销售能力和个人文化素养不够高。

就现在来说，华欣百货的规模有限，对人才素质及能力要求不是特别高，企业雇佣的服务生

成本比较低，也能适应当前企业发展的要求。但是从长远来看，华欣百货要想发展壮大，未

来就不可能仅仅局限于大武口地区，因为毕竟大武口只是一个市区，市场需求有限。在这里，华欣百货不可能成长为像沃尔玛和家乐福那样的大型零售企业。

（二）华欣百货人才流动频繁

华欣百货属于地区性零售企业，盈利能力有限，员工福利一般，因此对人才的吸引力不

够大，一些优秀人才选择跳槽。另外，华欣百货目前的员工结构主要为临时工，这也是影响

华欣百货人才培养和人力资源管理的一个重要因素

（三）华欣百货对人力资源管理不够重视

华欣百货成立十几年，已发展成为大武口地区的一流零售企业。但是，这些年来，华欣

百货一直没有走出大武口地区，与企业的经营管理能力有很大的关系。因为没有建立明确的公司扩张战略，华欣百货的发展局限于当前。也因为，华欣百货没有进行合理的人力资源管

理，培养的人才不断流失，公司竞争力也必然下降。

四、华欣百货如何更好的实现企业人力资源管理

（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

华欣百货在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后

再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业

发展的总体战略起着很大的推动作用。华欣百货未来几年要想壮大自己，扩大企业的影响力，就必须对市场环境进行预测，有计划的实施人力资源发展战略。

（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。当然良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。华欣百货的发展需要人才的支持，所以，华欣百货要把员工培训做到经常化、制度化。华欣百货也可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作。培训过程既要注重培

训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

（三）创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理

部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。华欣百货可以学习沃尔玛等

大型企业的人力资源管理模式，探索属于本企业的发展之路。

（四）良好的福利待遇

华欣百货可以在公司财力允许的范围内，给予员工良好的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。因为从当前业内人才行情来看，福利

依然是现阶段最主要的留人机制。同时，华欣百货可以通过改善员工管理来提高员工对精神

待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促

使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑

吸引员工，留住员工。

（五）制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司

人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。华欣百货必须从整体战略眼光来构筑整个人

力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。当然激

励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时，人力资源是现代企业的战略性资

源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动

机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和

创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴

衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激

励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企

业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略

目标。

（六）热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是企业经营之本。一个优秀的企业，只有热爱、理解和关心自己的员工，让员工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后。员工才有可能与企业产生内心的共

鸣，为企业努力奉献，企业才能更好的发展。理解是人天生就具有的一种欲望，员工得到企

业的理解，就会感到莫大的欣慰，也就更有工作的动力。人最大的愿望就是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己付出一切，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。家庭的稳定，会让员工的生活更幸福，工作更有动力。

五、总结分析

人才已成为当今企业发展的主流，一个企业要想发展，就必须重视人才的培养使用。企

业应该学会尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，你的理解和赞美会促使员们更加友好的交往和工作。华欣百货要想走出去，不断壮大自己，就应

该树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。华欣百货也可以通

过制定人力资源战略，为企业的未来构建蓝图。在发展中，通过员工的招募与选拔，培训与

开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等一系

列人力资源管理活动，最终实现企业发展的总目标。

第五篇：人力资源管理的重要性

人力资源管理的重要性、趋势与创新

摘要：

在21世纪的知识经济时代，最重要的经济资源是知识，是科技，是智力，但归根到底，是人力资源。从一个国家讲，人是社会经济活动的主体，是生产力中最积极、最活跃的因素。人力资源的培育、开发与利用是一国经济增长的决定因素。从企业来看，人的独特性，不可替代性与不可模仿性决定了人力资源直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，以人为本的管理将主导21世纪管理的新浪潮。国家的兴旺，企业的成败，将在更大的程度上取决于人力资源的开发与利用。

适应新世纪的挑战与要求，现实呼喊我们必须将人力资源的开发与利用作为我们的战略性工作。本文通过对人力资源战略管理进行了较为详细的研究，从人力资源管理究竟起到什么作用解释了人力资源管理的本质，以重要性出发探讨企业的发展要“以人为本”的重要性，人力资源管理在企业的发展中究竟起什么作用，现代人力资源管理的趋势与创新。

关键字：人力资源管理 重要性 趋势 创新

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。

人力资源管理究竟起什么作用呢？首先，人力资源管理在本质上是人力资源能够被开发的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，在一定程度上是由于人们通过表现出特定的行为而允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源仅仅在与正确的人力资源管理实践——通过诱发员工行为产生优势的实践——相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力，所以说企业要作到：

一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来

由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量“空降部队”（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥，不能满足企业飞速发展的迫切需要。

二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系 招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有一体系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。

三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理 根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

四、建立积极的人力资源管理模式

人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。

实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。

五、在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化

实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

企业管理研究者和实践者对人力资源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎样才能帮助企业去迎接这世纪挑战呢？

首先，人力资源管理必须改变其思想观念，从注重“人力资源管理做什么”转变为关心“人力资源管理的产出是什么”，从解决“企业经营运作过程中的人的问题”转变为解决“与人有关的企业经营运作问题”.

其次，人力资源管理必须扮演起新的角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。其中，战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源管理以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源管理设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源管理需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者要求企业人力资源管理本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。

最后，人力资源管理必须掌握新的技能：掌握业务、掌握人力资源、个人信誉和掌握变革。掌握业务要求人力资源管理成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具备强烈的战略业务导向。掌握人力资源是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。个人信誉是指人力资源管理者应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。掌握变革要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。很显然这四种新技能是与人力资源管理的新角色一一对应的。参考文献：

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