青年管理人才培训心得体会

第一篇：青年管理人才培训心得体会

《青年管理人才培训班》学习心得

*月*日至*日，有幸参加*《青年管理人才培训班》。短短六天时间，在上海这个中国最大的经济、金融、贸易和航运中心，在复旦这个秉承“博学而笃志，切问而近思”文化积淀的百年学府，躬听*等众多知名讲师对现代金融管理理念的阐析，心驰神往探求人力资源管理之根本，求知《银行客户心理和营销技巧》，问询《全球最新经济形势分析与银行应对》，从《全面风险管理》到《国学与现代管理》再到《从专业走向管理》，多角度、多层面、多视野地享受了一次现代金融管理的文化大餐，受益匪浅，感触良多，启迪深远。

下面，从三个方面将此次培训的心得体会作以汇报。

一、培训学习情况

此次培训，课程设置科学合理，课时安排紧凑，讲师水准高，讲解有深度，内容充实，培训教室既舒适又现代。六天的培训，使我们深深感受到了复旦大学这所百年学府的魅力，深深体会到复旦大学一流的师资，一流的管理，非常感谢省建行给我们创造了如此好的学习环境。

在学习的过程中，讲师的敬业精神使我们深受感动，六天的培训过程，老师一直都保持着饱满的精神状态，表现出对我们学员的充分尊重，有的教师在培训过程不停的讲课，但不喝一口水，只为了不影响培训的效果，使我们大大折服。另外，带队领导、工作人员细致安排，非常细心周到，保证了培训效果的最大化。

学员之间也建立了深厚的友谊。在学习的过程中，大家互帮互学，共同交流心得体会，研究探讨遇到的问题，收到了较好的学习效果。

二、学习中的心得体会

通过这次培训，系统地学习了现代商业银行的管理理念和领导艺术，感受到了人力资源管理学问的博大精深，任何一个人要成为某方面的专家，必定是付出了巨大的努力，在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累，才有一次精彩的输出。

通过学习我深刻领会到，作为一名合格的人力资源管理者，应该如何驾驭整个基层金融机构的人力资源运作机制，并领悟到，应该以管理促创新，以创新促效益市场，是一个基层金融机构发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个基层行发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。所谓核心竞争能力，是一个基层行赖以生存和发展的关键要素。核心竞争能力是基层行战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。

如何培养自己的核心竞争能力？首先应分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。

“结果第一，理由第二”是老师在老师在讲座中提到的一句话，这句话深深的触动了我的内心，上至经理，下至员工，我认为这句话对其都是非常受用的。对企业来说，追求利润是银行永恒的主题，是第一位的，是结果；对员工来说，实现人生价值是第一位的，是结果。不管企业还是员工，我们站在自己的立场时，永远都是结果第一，理由第二。但是，生活中往往事与愿违，员工在工作中，预期目标没有完成，在向领导汇报时，都会惯性的将理由放在第一位，结果放在第二位，导致出现这种局面的根本原因是我们没有执行力的员工，没有执行力的领导。对待问题始终站在保护自己利益的立场上，对待失败永远是理由第一。不可否认，任何结果都有一定的理由作为支撑，而看待问题时关键是我们如何来对待理由。当预期目标圆满完成时，大家可能理所当然的以为这不存在理由，但是，当预期目标的实现遭受失败时，我 们都会千方百计地寻找各种理由来搪塞，其实不然，正是因为这种错误的思维指导着我们的行为，导致了结果的失败。因此，面对企业，面对领导，我们只需将结果呈现在领导面前就足矣了，把各种理由放在结果出现之前，围绕结果将各种理由一一击破，最后的成功成为圆满的结果。

三、对今后工作的启发

通过学习，感觉对非人力的人力资源管理的课程感触最深，身为人力资源经理，身上的责任很大，需要学习的东西还太多太多。认真审视了自己目前工作状态，认为在人才培养机制、激励性绩效体系建设方面存在的不足，最急需改进。

人才培养机制方面，*单位一直面临着人才缺乏的被动局面。这些年，虽然在人才培养方面，也想了很多办法、做了很多偿试，效果总是未能达到预期。通过培训，体会到对这方面工作的认识还是不全面、不到位的。一是规划不到位，老师说过“用三年后的思维来考虑现在，才能做好规划”，而我们却局限于“用现在的思维考虑现在和未来”，所以一直得不到很好的成效。二是体系不健全，虽然也有这样那样的计划和措施，但是没有系统的人才培养体系，制约了人才培养的进程。

要做好人才培养规划，必须站到全行发展的高度来设计和规划，并且注重人才的阶梯培养，尤其是经理级以上人才和年轻干部的培养。其次要建立健全人才培养体系，搞清楚 未来3至5年的公司人才发展目标是什么，哪些人才是我们的关键核心人才，需要多少，人才结构是什么，需求数量和目前实际数量的差距通过什么渠道补充，如何快速培养这些人才，明确人才培养的制度、流程、责任者是谁。这个板块计划在今年度内完成，其中要关注到实际可操作性，以及与公司领导的充分沟通以达成共识。

关于激励性绩效体系建设，虽然绩效体系建设已经做了多年，经过培训，了解到方向也基本正确，目前主要存在三个问题。其一是绩效体系本身还存在缺陷，从指标设计、绩效计划到考核实施、绩效评分、绩效改进等等环节都存在不足之处，需要改进。其二是激励性不够突出，更多是停留在奖励完成本职工作的绩效工资层面上，奖励超额完成部分的绩效奖金力度不大，难以真正起到激励作用。其三是绩效面谈，今年修订薪酬制度时特地增加了这个环节，实际做起来却效果不理想，经过培训明白了要做绩效考核、绩效面谈之前，每个岗位要有相应的绩效计划，这一点是我们目前没有做到的，另外还要培养部门长成为绩效面谈的沟通专家。

要完善绩效体系的各个环节，突出激励性，同时加强绩效面谈。这项工作说起来容易，做起来却是很大的一项工程，打算今年先把绩效面谈部分先完善起来，组织各部门制订各个岗位的绩效考核计划，提高部门长绩效面谈的沟通能力与 5 技巧，明年上半年再对整个绩效体系进行了一个大的修订和改进。

总之，通过这次的培训，感觉收获很大，但是金融管理的学问如此精深，仅仅通过几天的培训是远远不够，今后在工作中要增强主动学习意识，珍惜每一个被动学习的机会，加以巩固和提高此次学习成果。

第二篇：青年管理人才培训心得体会

青年管理人才培训心得体会

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金秋十月，作为一名的部门经理，有幸参加此次青年管理人才培训班，特别是来到国际化大都市上海，来到仰慕已久的历史名校复旦大学，真是机会难得，自己已暗下决心，一定要珍惜此次培训机会，认真学习，努力提高综合素质和能力。周密严谨的组织，量体裁衣式的课程设置，深入浅出的讲解，无不体现出省行人力资源部对此次培训班的高度重视。六天紧张而丰富多彩的培训生活、贴近工作实际的培训内容和形式多样的培训方式，使我收获颇丰，受益非浅，借此机会与大家分享。

上海是一座极具现代化而又不失中国传统特色的海派文化都市，繁华的大上海处处显现着她的独特魅力，而高速的发展又催发了积极向上竞争意识。陆家嘴金融贸易中心与曾经享誉中外的远东金融中心－外滩金融街隔江相望，摩天大楼错落有致，花旗银行、渣打银行、汇丰银行、建设银行、浦发银行等100多 家中外银行和金融机构坐落于此，各家银行大厦集结成群、争奇斗妍，构筑起了一道亮丽的风景线，意想不到的豪华和壮观，但略显人气不足，也许这就是服务高端客户大银行的特点。

走进仰慕已久的历史名校复旦大学到处都充满着“博学 而笃志 切问而近思” 的校训，这也将成为我今后终身学习的座右铭。校园浓浓的学习气氛深深感染着我，仿佛又回到了大学生活，同时也极大激发了学习热情。培训课程设置从最新的宏观经济形式到银行专业知识，从国学到人力资源管理，无不体现培训的针对性。《最新经济形势及银行应对》让我了解了银行应随着经济形势的复杂变化，而随时调整经营策略，从而实现价值最大化；《全面风险管理》让我们要树立全面风险管理文化，及时了解风险管理的发展趋势，有效控制风险；《银行客户心理分析和营销技巧》教会我们如何了解客户并运用合理的营销技巧，取得营销战绩；《国学与现代管理》让我更加坚信国学乃中华文化之精髓，和谐文化必将引领中华民族繁荣昌盛；《非人力资源经理人力资源开发与管理》让我真正理解了人是企业最宝贵、最有创造力的资源；《从专业走向管理》让我认识到领导需要的技巧和策略，真正把握领导艺术的真谛。

讲座、互动、交流、案例分析、讨论、考察等形式多样的培训方式，不仅让我们学到了理论知识，增强了理解和实践，更提供了一个相互学习、相互沟通的交流平台。

短暂的培训给我一种全新感受，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，使我更加感觉到培训学习对于一名干部成长的重要性。在实际工作中，我将把所学到的知识充分运用到工作中去。

二00九年十月二十日

第三篇：职业化管理人才培训体系

传化集团职业化管理人才培训体系：从大学生到CEO

全球化的浪潮要求市场资源实现高效配置，而民营企业以血缘关系和亲朋关系为纽带的典型家族管理模式越来越束缚企业发展。

民营企业要想健康、快速发展，必须打破这种管理模式，建立起高职业素养、高专业技能、高工作绩效的职业化管理队伍，给企业管理输入新鲜血液。

浙江传化集团是一家知名民营企业，有着内容丰富、形式多样的培训制度。其中，最具特色的是开设职业发展“双通道”.他们没有高薪聘请“空降式”的职业经理人管理企业，而是在企业内部下大力气培养自己的职业管理队伍，在公司提供的几十个职业路径中，任何一名职工既可以成为业务专家，又有机会成为管理人才，这集中体现了传化集团“事业以人为本，发展以人为先”的经营发展理念。在此，集团工会发挥了重要作用。

首先，集团工会争取领导层的高度重视和支持，坚持把提高职工整体素质作为企业发展战略目标之一，坚持把职工的职业发展与企业的持续发展相结合，把提高职工素质作为维护职工权益、促进企业发展的重要举措，建立系统培训机制，丰富职业发展路径，主动为职工谋划职业发展目标，帮助职工个人成长。传化集团建立六级中高层经理培训体系，加强干部培训体系建设。集团从提高干部能力入手，了解干部的能力现状与短板，分层分类对干部的任职能力提出要求，建立从选拔、培训、考核、任用“四位一体”的培养模式，搭建起从普通职工到中高层经理的六级职业管理人才培训体系，为传化集团发展打下坚实的人才基础。仅2010年，传化集团分层分类培训1919项，受训人员31474人次，课时11.29万小时。第一级：上岗培训，针对应届大学生的培训体系――打造未来管

理者的“蓄水池”

传化集团早在1995年就开始进行校园招聘。十几年来，年均过百名应届大学生进入传化集团。为了帮助这些新兵尽快适应企业发展要求，传化集团建立了全方位、立体化的应届大学生培训体系。

一是启航学院学习。通过15天全封闭军训、文化集训、基层锻炼三个环节，顺利完成从学生到工人的转型。二是职业化培训。通过培训，使他们掌握管理工作必备的方法和技巧。三是高管交流。定期组织他们与集团高层交流，养成良好的职业心态。四是党团锻炼。组织他们参与集团党团活动，锻炼组织协调能力。五是综合评价。定期的360度综合评价，使他们了解公司、上级、同事、相关部门对其能力、态度的评价，树立明确的职业发展目标。六是项目轮岗。有针对 性的安排他们在不同子公司、项目上轮岗锻炼，使他们全面了解集团及子公司的工作。通过培养，提高了他们的适应能力、学习能力、人际交往能力等各项素质。传化历届大学生中已有不少人脱颖而出，相当一部分人被培养成传化集团各部门带头人和中层领导、技术核心，为集团高速发展提供人才保障。

第二级：业务骨干培训体系――启动管理者的“黄埔军校”

传化集团培养自己的职业管理队伍，优先从骨干学习班中选拔干部，并将此精神写入集团《组织与干部管理办法》。通过对业务骨干进行培训，培养基层技术人员和管理人员，是培养中层干部的“预备役”.传化集团每两年都要从集团的主管队伍中选拔一批具备较高管理潜质的骨干组成学习班，进行为期两年的培训，培训结束后再择优任命为中层干部。

培训分为管理培训、职业培训、专业培训三类。一是管理培训。各子公司和部门业务系统的骨干都要系统学习《管理学》的六个模块，学习结束后进行考核。二是职业培训。首先，从集团内部邀请集团高管，讲授《传化骨干的职业化修炼》、《传化骨干的职业道德操守》系列课程，深化对企业文化和价值观的认识。其次，引入外部职业工具课程，包括系统思维、团队建设、有效沟通、演讲与表达等内容。最后，开设“成长沙龙”.采用读书、行路、对话三个模块加强职业心态的锻炼和职业视野的开拓。

三是专业培训。培训由“给压力挑担子”工程、经营意识培养计划、轮岗兼职计划三部分组成，提升专业能力。培训结束后，对所有骨干进行结业鉴定，通过

自我评价、系统评价、企业评价等三种方法对学习情况、性格爱好、知识与技能、情商、职业观、价值观、工作态度、与组织匹配度、特殊技能等多个维度进 行综合鉴定，开具《职业发展建议书》，供集团各级组织和高管在人事决策中参考。截至2010年，传化共开办三期骨干培训班，共选拔 招收176名学员，目前己有68人被提拔为中层干部，平均每3名学员中就有1人成为中层干部，可以说，骨干学习班真正成为了传化集团的“黄埔军校”。

第三级：中层助理培训，针对新干部的培训体系――跨越管理者转型的陷阱为帮助来自基层的新任职干部尽快熟悉工作，快速实现角色转型，提升管理能力，集团对这些人进行定期培训。培训主要围绕管理者五大通用管理能力模型和四大经理职业角色定位入手，进行“自己读、网上学、高层讲、大家论、主管带、年终评”六层培训。

一是“自己读”.集团总裁亲自向新干部赠送德鲁克名著《卓有成效的管理者》，由新干部自己学习并作出读书笔记，然后高管们对这些读书笔记进行批复和反馈，帮助新干部深刻理解管理理念。二是“网上学”.新干部们在传化网上大学里自学《经理人的十项修炼》课程，并完成在线测试，实现将理论知识与实际工作相结合。三是“高层讲”.传化集团董事长、总裁、副总裁等5名高层每年定期向新干部讲授《传化之道》系列课程，帮助他们快速学习高层的管理经验，加深对传化经营管理的认识和理解。四是“大家论”，由高层与外部专家现场点评新干部的培训总结。五是“主管带”，即传化要求所有新干部的上级主管都参与到新干部培训项目中来，做到层层输出培训和辅导下属。六是“年终评”.即这些主管会对新干部进行绩效辅导，评阅他们的培训作业并做出反馈。

第四级：中层管理培训，针对专业经理培训体系――让内行领导内行

传化集团以为单位，提出“每年打造一支专业化干部队伍”的目标，通过培训实现管理层专业化、精准化，以内行领导内行。以2010年为例，2010年被传

化命名为“营销干部建设年”，当年传化集团集中力量建立营销干部的胜任力模型，对营销干部的能力标准和行为表现做出具体描述，让所有营销干部有明确的学习目标。此外还开展工作胜任力培训，设计一整套立体化的培训计划，从“管理自我、管理团队、管理形象、管理战略、管理计划、管理渠道、管理客户、管理品牌、管理利润、管理风险”十个角度对营销干部进行培训。培训为期一年，每个月营销干部都会从全国各地赶回集团总部，集中2～3天进行封闭式学习。第五级：立足集团视野的高级干部培训――打造高素质的管理队伍

在中层管理的基础上，传化打造立足集团视野的高层干部，作为更高层次的“预备役队员”.高层干部队伍建设，侧着于提高现代化企业经营管理理念、掌握科学管理工具，使其具备全球化视野。为此，传化年均投入近百万元开设高级干部工商管理研修班，研修班学员在一年的时间里系统学习战略运营、人力资源、营销管理、财务管理等 EMBA课程内容，从而成为具备系统工商管理知识结构的高级管理人 才。

第六级：决策层培训，打造外派培训体系――百战归来再读书

决策层培训主要面向集团与下属公司的董事会成员。为了帮助这些决策层干部强化战略思维能力、拓展全球化视野，传化集团制定并发布了《集团高层管理者外派学习管理办法》，规定每年都要根据学员特点和培养要求，选派多名决策层干部到国内知名高校进修EMBA、MBA、EDP等课程。仅2009年和2010年两年间，传化就外派了26名决策层干部到清华大学、复旦大学、浙江大学等名牌大学学习。

作为一家民营企业，传化集团打通从刚入职的大学生成长为企业高层管理者发展通道的做法，对于企业打破家族式管理模式的束缚起到至关重要的作用。传化集团多年来高速发展的实践证明，建立规范有序的培训体系，从企业内部培养自己的高素质中高层管理者的做法是值得借鉴的。集团组织与人才发展部总经理钱

之杨、上市公司传化股份副总裁吴严明、上市公司新安化工副总裁周家海、传化涂料总经理李彦海、传化科技城战略管理总监黎恒等，以及更多的优秀管理人才，在数年之前都是普通职工，经过传化集团六级中高层管理人才培训，使他们实现了从大学生到CEO的职业发展之路。（高巍）

第四篇：医院经营管理人才培训计划

我院管理人才培训工作坚持以人为本，树立和落实科学发展观，根据实际需要，用新的培训理念和方法，多渠道、灵活多样地开展培训工作，全面提高经营管理人员的素质和能力。在广泛开展培训需求调查研究的基础上，现拟订《2010年经营管理人才培训计划》如下：

一、培训对象：医院全体中层以上管理干部

二、培训内容

1．医院战略管理

内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。

2．医院人力资源管理

内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。

3．医院营销管理

内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。

4．医院财务管理

内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。

5．医疗质量与医疗风险管理

内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。

6．医院文化与医院形象管理

内容主要包括医院的文化的功能与作用；医院核心价值观的确立；医院文化和医院形象的管理；医院形象设计；医院品牌建设与管理；医院团队建设；学习型医院建设；医院变革和文化创新等。通过学习使学员认识到文化竞争是医院最高层次的竞争，培育医院文化将成为医院经营管理者的重任。

7．医院信息管理

内容主要包括医院经营能力分析与决策；医院信息系统的内容、作用与意义；医院信息系统的建设与应用；医院信息系统管理；医院统计指标的分析与应用等。通过学习将使学员了解信息管理在医院管理中的战略地位，并对信息技术管理方法实施提供实用工具。

8．医院后勤服务管理

内容主要包括后勤服务管理在医院运营中的地位与作用；如何实施后勤服务管理；业务科室如何与后勤服务部门有效协调；后勤服务对顾客满意度的影响等。通过学习将使学员认识到医院后勤服务在医疗服务中具有十分重要的作用，并学会一些具体的后勤管理方法。

9．医院管理创新

内容主要包括医院管理的体制创新、机制创新、观念创新以及文化创新等，将涉及到医院发展潜力、核心竞争力等概念。通过学习将提高医院经营管理者的综合管理素质，强化预测能力和开拓创新能力。

10．医院管理方法与艺术

内容主要包括中层管理干部角色定位与有效管理；科主任时间管理；科主任与院长、兄弟科室主任以及下属的沟通艺术；科主任的激励艺术等。通过学习将使科主任找准角色定位，利用科学加艺术的方法对科室实施高效管理。

三、培训课程

1．邀请专家来院讲座

（1）内容：《加强科室建设，打造优秀团队增强核心竞争力》

主讲人：北京大学人民医院副院长 教授

（2）内容：《医院优质服务体系建设》

主讲人：新加坡服务培训咨询专家、（3）内容：《如何当好科室主任》

主讲人：卫生部顾问、北京 教授

2．派员外出参加医院管理学术会议。

3．积极参加市局组织的管理干部培训班。

第五篇：青年志愿者培训心得体会

首先我很荣幸能成为一名志愿者。

能够帮助有需要的人我觉得是一件很开心的事.我对志愿者工作的认识其实并不多,只知道是无偿的,对志愿者的要求是要有责任心,有耐心等等。虽然我了解得不多,不过我相信随着今后参加活动的次数增多,我对组织的了解也会更深。

我参加志愿者的原因是希望能帮到更多有需要帮助的人，能给别人带来温暖，同时我觉得作为一个公民在享受各方面的权利的时候是应该尽一些力所能及的义务的。另一方面也是受到社会青年志愿者的影响，很羡慕他们有那么有意义的事做。或许我不能经常参加活动,但我都希望自己能坚持下去,哪怕贡献的力量不大。

此外，希望通过做不同的工作，对自己有更好的认识，更好的融入社会。同时也锻炼一下自己的能力，为以后自己收入高一级学校增添砝码。

我一直想做一名志愿者，其实我参加志愿者就是希望能给社会带来多一点的爱。很多时候，我们生活在现代社会总会觉得缺少了爱，缺少了被关怀。尤其是随着人渐渐地长大，接触到更多的人与事的时候，我们的思想就越来越复杂。同时我们会对这个社会越发不满，觉得现代社会就是一个很虚伪的社会。但是其实我们每个人的心中都会有一份爱，是一种对弱势群体的一种无名的爱。我相信凭着这心中的一份爱的种子，从我做起，从我们年轻人做起，我们可以让自己，让别人看到这个社会始终还是温暖的。所以从这方面看，我觉得我们更应该让更多的年轻人加入我们其中。参加协会，我希望得到的只是一份体验。

作为一个志愿者，在助人的同时，也是自助。在使其他生命活出色彩的同时，志愿者也可以从中得到思想上的升华，学会与人沟通，学会关爱他人，也更深刻地领会到生命的意义。而且，支援者的活动，也为我提供了一个接触社会的机会，提供了一个锻炼自己的机会。

最后，我将带着这份收获去迎接我县30岁生日的庆典大会，迎接各位尊贵的嘉宾，同时我将牢记老师交给的知识，在今后的学习和生活中，本着志愿者的精神，奉献自己的青春。

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