招聘读书心得

第一篇：招聘读书心得

招聘书籍读书心得

近期我主要看了2本招聘方面的书籍，一本为《人力资源管理导论》中的招聘选拔部分，主要讲述的是招聘的概念、流程，人员选拔的方式及相关的注意事项；另一本是《顶级hr说聘的就是态度》，主要讲述了态度比技能更重要，如何设计面试问题来帮我们挑选出那些与公司独特的文化相符并且绩效突出的好态度的员工，这两本书后者可以作为前者的细化和补充，下面主要探讨一下我对这两本书里面的一些观点的理解并结合公司招聘工作实际情况进行论述。

首先是对一些基本概念知识的普及。

招聘实际上是两个相对独立的工作，即招募和聘用。招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。

招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应聘的目的；而聘用则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的工作。

招聘的的基本前提：一是人力资源规划，二是工作描述与工作说明书。招聘内容主要由招募、选择、录用、评估等一系列活动构成。

一、招募与聘用都很重要 目前很多企业往往忽视招募，而把工作重点放在选拔聘用上。选拔聘用的重要性不言而喻，而且市面上关于招聘方面的培训更多的是讲解面试技巧，很少会涉及到如何吸引更多应聘者应聘的技巧。招募是聘用的基础与前提，但简历数不足，或者简历质量不符合招聘要求时，即使有再高超的面试技巧也是“巧妇难为无米之炊”。

现如今，我司所属的移动互联网行业招募部分显得异常重要，因为行业特殊性，相关人才稀缺，很多时候是应聘者占主导地位，他们有更大的自主选择权。这样我们人力资源部在人才选拔过程中起到的作用就被弱化，只是对人员的一些基本素质进行简单把关，更多的时候是他们在挑我们。

我们招募的人员主要来自于三部分，一方面来自主动投递的简历（针对基层常规岗位），另一方面依靠我们主动搜索或者是朋友推荐（稀缺或高端岗位，也是我们的招牌难点）。在招募与聘用方面，我们需要在招募上花费更多的时间与精力。可以从以下方面做一些小小的改变：

1、目前我们主要是通过网络招聘，首先可以优化我们的招聘广告信息，包括企业介绍和工作岗位职责说明。大家可以看到前程无忧和智联招聘上成千上万的企业在招聘，除了那些国企、名企外，我们这些中小型企业更多的是通过我们的招聘广告吸引应聘者投递。特别是移动互联网行业，有个性的招聘广告更能让人耳目一新。

2、找出简历投递和职位发布之间的规律：a、职位发布时间规律：根据求职者投递简历时间特性与刷新和发布职位之间的规律，定期刷新和再发布职位或者发布职位，一般周日重新发布职位效果较好；b、同一岗位采用不同职位名称规律：对于同一岗位，发布不同职位名称收到简历数是不一样的，可尝试用不同职位名称发布，并对效果好的职位名称进行重新发布；c、同一岗位采用不同渠道规律：不同岗位对于不同渠道招聘效果可能不太一样，不同地区的招聘渠道招聘效果也不太一样，找出规律，可以事半功倍。

3、建立自己公司的人才简历库，简历库中的人才来源可以多样化：a面试通过但因某些原因没有入职的人员；b、离职的优秀员工；c、网络招聘渠道中的搜索过的简历（存放在人才搜索夹中，简历只要有刷新就可以联系）。

4、运用好身边的人脉，大力推行员工推荐制度，员工推荐招聘过来的人员一般稳定性、匹配度比较好，而且是最节省招聘成本的一种方式。

二、态度比技能更重要

对于人员招聘过程中，评定一个人的技能如何很容易，“行家一出手，就知有没有”，所以用人部门很容易评判应聘人员的专业技能，但对于大多数人员来讲评判态度是最难的，很多时候我们在面试的时候只是凭个人直觉来评判，而且很多面试问题都是可以掩饰或者有应试指南。通过设计独特面试问题可以解决判定态度的问题，具体如下：

1、确定公司的鲜明特点；

2、确定一种体现公司鲜明特点的差异化情形；

3、首先问“你能不能告诉我你......的时候？”然后把中间的省略号，用差异化情形来替换；

4、让问题留下悬念；

5、设计问题后，要制定独特的回答指南；

6、给应聘者的回答评分。

三、不要忘记对招聘效果进行评估

招聘效果的评估不仅仅在于对补充岗位空缺的数量和及时性，还需要评估招聘的员工的质量（稳定性、业绩、绩效、工作表现、转正情况等），总所周知，选人错误也会造成大量的人力物力的浪费。

我们招聘过程中通常关注招募、选择、录用这几个过程，而忽视了招聘效果的评估，对招聘效果的评估可以督促我们更好去总结经验教训，也让我们的焦点不仅仅聚集在招人方面，更多的会去思考如何招聘到更适合公司发展的人员、如何更好的去留人，降低员工流失率等，这样会让我们的招聘思维更加的系统和缜密，也让企业的人力资源工作进行良性循坏。

第二篇：招聘心得

关于招聘的那些事儿

人才是推动企业健康发展的决定性因素，只有拥有了充足的人才，企业才能实现卓越的发展；在人才竞争激烈的当下，我依然奋斗在招聘这个工作岗位上。细数利泰丝路近8个月的招聘工作，对于招聘工作深有感触。

聘用员工前首先要搞清楚公司的用工需求，不能一味地将员工作为一种可增值的资源进行储备和积累，招聘前要有确切的需求计划和明确的招聘目标，保证人员需求的延续性；其次要对所需岗位进行分析，了解各个岗位的工作职责、工作环境、任职资格、岗位性质等，确认以后才能招聘到合适的人才。

近期频繁出现已离职人员欲二次入职的情况，每每了解离职原因，总会听到“家里有事、个人原因”等字眼，但真的如此吗？企业人员流动常常会遇到很多问题，比如：企业文化与个人三观格格不入、企业发展与个人发展达不到一致、工资待遇与个人期望值相差甚远、企业领导与个人性格产生矛盾等；人才的流失是企业核心资本的流失，后期必然会影响到企业的生存和发展。所以对于这些欲二次入职的员工，利泰丝路充分了解人才的重要性，针对前期工作表现优异的员工，采取择优录用的原则，愿意给他们第二次机会选择利泰，争取人才最大化。

对于今后招聘工作，对自己提出几点意见和建议：1、不要盲目招聘，要时刻关注分厂用工情况，及时根据编制内的人员空缺，适当的进行补充及储备；2、面对应聘者，不能因为个人感情影响到用人的判断，要对每个岗位进行标准化分析，根据岗位职责和需求进行面试及录用；3、细节决定成败，应聘者到达公司进行面试，面试周围的环境氛围以及面试官待人的态度，会对应聘者产生重要的影响，要努力放大个人的热情和工作的专业性，做好每一个细节工作。

深入了解和从事招聘工作后发现，招聘是一件既平凡又伟大的事，平凡在于每天都在面对一群群普通的应聘者，而伟大在于我们要有一双善于发现的眼睛，从普通的应聘者身上找到闪光点，找到适合他们的岗位；做好每一件平凡的事，把平凡的事做到极致，把招聘工作做到极致。

苏婷

2017年4月26日

第三篇：招聘心得

工商管理班模拟招聘会总结报告

——第一小组索芙特公司

2011年09级工商管理班首次模拟招聘会在周坤老师的指导下和同学们的积极配合下，招聘会成功举行，并取得可预期效果。此次招聘会，我们更好的将人力资源的理论知识运用到实践生活中，增强了面试经验，学习力面试技巧，掌握了制作简历的基本要领，在事务处理能力和思维方式等方面都有了进一步的提升，前来应聘的同学们也对面试过程及面试技巧有了一定的来了解，整个工作取得了显著成效。现将工作情况总结如下：

一、前期准备

在老师颁布举行模拟招聘会任务的第二天，我们小组就进行了一次激烈的讨论——任务分配和角色扮演。经过讨论和协商，我们决定以索芙特为我们的模拟招聘公司，并制定了招聘方案，制定了笔试、面试和最后录用三个招聘程序，并根据组员的兴趣和专长，分配了笔试官、面试官和应聘其他小组职位的应聘者的角色。我们将其他三个小组的招聘方案进行研究，分析其招聘岗位的特点，在网上收集其相应公司信息，制作了应聘人员的简历，模拟了面试会碰到的题目，希望我们小组可以举得预期效果。

但是在前期准备中也出现了问题和不足：如模拟笔试的题目，无法在当场有限的时间内准确的得出应聘者的分数。在面试题目上，也没有很好的针对性，忽视了岗位性和专业性。

二、心得体会

经过这次模拟面试，我们组收获颇多。求职之重，重在面试。以下有几点作为总结：

1.慎重

组织招聘会要慎重，我们不应该把它作为一次模拟会议，而应该把我们自身真正定位在一个企业招聘官，企业组织者的位置上，严肃认真的对待自己组织的招聘会和前来应聘的应聘者，并根据应聘者的素质和条件，选择适合模拟条件的应聘者，完成招聘会，达到预期效果。

对待面试首先要慎重，每一次面试都是一次工作机会，要保持平和的心态，回答专业技术的问题时，要先理清思路，有条理地作答。软件开发这一行,主要是编程思想的问题,面试官问你专业问题,在了解你技术水平的同时,也在注重应聘者的思路.一个思想混乱的程序员是编不出好的程序的。2．积极

应聘时要一个平等的地位对待应聘者，既要放下高姿态，表现出亲和力，让前来应聘人员一开始就有一种归属感，同时也要保持一定的魄力，时刻记得自己是领导者。在应聘时，如果应聘官表现出很强的积极性，自然会让应聘者觉得这是一个有发展潜力和前途的公司，值得应聘者去应聘和竞争。

面试时积极主动代表的是对单位的一种强烈兴趣，以及进入单位后的工作态度。面试官肯定会选择一个主动争取的员工，而不是一个对工作无所谓的员工。在回答完毕后，还可以就某些问题发表自己的意见和疑问，一来显示自己积极主动，加深与面试官的沟通，二来可以突破问题的范围，进入自己擅长的领域。

3.自信

自信这一点是最重要的.自信是在正确认识自己能力的基础上，能够独立承担工作任务的魄力和信心；如果你能让面试官感觉到这一点,那么你的面试就成功一半了。

自信是对自我的肯定，自信是穿着脸上的一件耀眼而不华丽的衣服，自信是一个应聘者吸引考官的首要条件。试问，面试官如何去忽略一个一开始就面带自信的人呢。

同时在组织这个模拟招聘会的时候，组织者也要有自信，相信自己的能力，才能达到预期的效果。我们小组就在组织是缺乏了自信，因为作为第一组我们无法了解其他组的应聘程序和效果，不能及时的做出调整，因而在制作方案是多次修改，组员之间的意见也发生了多次分歧，以至于最后的效果不是很好。

4.我组面试者的心得体会

我组共派出6名应聘者，他们在整场招聘会中体会和收获最大，不仅体会到其他小组的招聘程序和风格，还感受到作为面试者应注意到得细节，为以后的社会应聘奠定了基础。

一，做简历要认真，写出自己的情况要真实，做简历是在全面的表达自己，使招聘者能大致的从中了解自己。

二，在招聘的时候一定要注意细节，例如：着装打扮，个人礼仪，进门要问好鞠躬，答完要说谢谢，坐姿要得当，要面带笑容等等。

三，自我介绍要能突出自己与职位相关的技能和优点，要让对方能够认可自己，从你的介绍中使面试官能更确切的肯定你适合这个职位。

四，回答问题要突出重点和核心，专业问题特别是有关你所应聘的职位的相关专业问题，一定要牢牢掌握，同时注意积累知识及相关专业的知识，知识面要广，才能更有利于一个人在众多的面试者中脱颖而出。

五，整个过程整个人一定要自信，这是首要要掌握的，如果不自信，满盘皆输，无论你应聘哪个职位。

六，做人做事一定要有自己的原则，回答问题一定要诚实认真，即牵扯到个人态度问题，和上一条一样，都要引起自己足够的重视，回答就答，不会的可以委婉的表明一下自己不会，最忌讳不懂装懂。

通过这次模拟招聘，我觉得我们还存在很多不足之处，在简历方面，我们的荣誉证书以及社会经验过于缺乏，即使有其含金量不高，这都会阻碍我们找到一份好的工作；在自我展现方面，欠缺语言表达能力以及语言的组织能力，在同等竞争的情况下，这样很容易吃亏；在答辩环节方面，由于考虑不全面，回答问题具有片面性，很容易淘汰。针对大三的学生而言，我们应该加强这方面的锻炼，努力学好专业文化知识，平日加强语言表达能力以及语言组织能力的训练。我们仅有将近一年的时间，在这不多的时间里应该充分利用，努力提高自己的综合素质，为明年的就业招聘做好充分的准备。

此次模拟招聘，为同学们提供了一次学习、实践机会，同时也给同学们展现自我提供了平台，让同学们有机会充当招聘者与应聘者的角色，用换位思考的角度思考问题，最终达到提高同学们的面试经验和技巧的目的，这对我们以后积累面试经验和技巧和如何在严峻的就业环境中脱颖而出都有很好的实践参考意见。

作为当代大学生，面对形势严峻的就业形势，面对社会变化莫测的企业招聘形式，要想脱颖而出、笑傲职场，我们必须做出实际行动，用实践检验自己的实力，模拟招聘给了我们亲身经历大学求职的历程，感受企业对人才的需求，从而更好的发现自己作为职业人的缺点，在最后一年的时间里，向完善自己的方向不断努力,这样,才能在走出校园、步入社会的时候从容不迫，在求职者中脱颖而出，找到自己理想中的工作。

这次模拟招聘，虽然我们组做的很不到位，却给予我们极大的鼓舞，让我们发现了自己的不足之处，今后将会用积极的态度学好专业文化知识，用饱满的精神提高自己的不足之处，全方面的提高自己，完善自己，为今后的就业打下牢固的基础。

小组成员：贺倩雯，张春晓，程锐，翁小年，陶春，刘舒成，罗静远，宋春霞，李增，汪丽，段骥，张静，顾鹏飞，汪文雯

第四篇：招聘心得

招聘会感想

参加这次的招聘会呢，让我倍感深受，进到招聘会场看到了那么多家企业需要招人才我有点兴奋。但是参加完后我对这次招聘会有多了很多看法，首先是企业本身招人才的的要求，侧重的是那个方面就好比工作经验和沟通能力好了。

工作经验很重要，在此之前我就知道的，但这次招聘会让我有了更深的体会。几乎是每家企业，都要求应聘者有相关的实习沟通和应变能力也很重要。如果你能在面试过程中侃侃而谈，把自己的能力体现出来，同时自信十足的话，他也就会明显对你感兴趣而更加深入地进行沟通，也会留有较好的第一印象经验，相比于那些没有工作经验的，有经验的人员明显有优势的多。

专业知识也是相当重要的，在应聘时，他往往会问你是什么专业的。还有，在你应聘某一职位时，要你谈谈对这一职位的认识。个人的态度也是一个关注点。要有积极，乐观，进取的学习、生活和工作态度。另外，在他们面试时，一个很热门的问题，就是：“你的家乡在哪里？你觉得跟嘉兴比，更喜欢在哪边发展？”企业很注重员工的稳定性，没有一个单位愿意花时间和精力去为别人培养人才。

另外一个方面是对自己的能力产生怀疑和不足，现在我们更需要奋斗来为自己以后的将来打拼。去学识更多的知识，来补充我们大脑的空缺，虽然我们现在都在上的专业知识课程，可那些知识你的理论知识不能弥补你实践能力的不足，促使大学生成为纸上谈兵的高手，却不能俩者合一。

在没有足够的资本面前要放低身段。对于企业来说他们需要的是人才，是可以放下架子从基层做起的，合理定位自己的高素质人才。

对我来说，现在是奋斗的最好时期，幽默与轻松自如的应对一切是需要资本的，而资本就来与不断的闯荡和积累。年轻刚好是这一切的最好成本。

第五篇：招聘心得

招聘心得

作为一名HR,无论专业是否是人力资源专业，我们都要懂得人事的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理、员工关系管理）

一．招聘目的

1为公司招到合适的员工 2.扩充并完善各个部门 3.为公司储备优秀的人才

二．招聘途径（网络招聘、现场招聘）

招聘的途径是多样化的，当然无论我们采用什么样的招聘途径，其最主要的目的是招来能够为公司创造价值的人。

现在是大学生毕业的高峰期，对于刚出校园的大学生来说他们是迷茫的，自己的目标和定位可能都不是特别的清楚，那么我们不妨利用这点为应届毕业生设立一个销售部门。当然任何事物都有一定的两面性，应届毕业生他们刚出校园虽然可塑造性比较强，学习和吸收知识的能力要比一般人要快，但是他们的跳槽率往往也比一般人要高。

1.网络招聘

现在是一个信息化的时代，公司可以利用互联网来实现招聘。比如我们可以和

58、赶集、智联、淮安人才网等一些知名招聘网站进行合作，在网上发布招聘信息。要想招聘信息能够吸引住求职者，那么我们发布的岗位就一定要新颖，虽然是同样一个岗位但我们可以

以不同的名称去发布（比如：公司招销售人员，那么我们可以发布成集团化公司诚聘销售储备经理、集团化公司诚聘市场专员）。只有我们在网上发布的岗位多了，那么求职者投递的简历数量才能够提升。当然，每天在各个招聘网站不断的对岗位进行刷新也是非常重要的，刷新其最主要的目的是能够将公司发布的招聘信息放置招聘网的最顶端，以便于让求职者第一眼就能够看到。

对于投递给公司的简历我们首先要做的就是进行一次筛选，之后给其电话，邀约其来公司参加面试。

2.现场招聘

我们可以不定期的去人才市场或者校园进行现场招聘，当然校园招聘有它一定的局限性，它并非适合所有的行业，比如销售型的公司，虽然它可以在现场招来许多人，但是最终能够坚持留在公司的人是很少的，所以它的流失率是非常大的。

三．招聘（面试：初试+复试）

面试包括2大部分，首先是初试。

为了可以更直观的了解求职者的求职意向，我们可以设计公司自己的初试登记表。作为一名HR，当你拿到求职者的初试登记表时，你首先要做的就是去看。看求职者的应聘岗位、工作经历、所学的专业以及他这个人。面对刚刚毕业的大学生来说，他们是迷茫的，很多人是更倾向于文职类的，有的时候我们就可以去“引导”，看他们真正适合哪个岗位。

初试结束如若感觉求职者还是不错的，我们可以过一天给其

复试通知。所谓的复试就是跟求职者再进行进一步的沟通，我们可以跟他多讲解些公司的企业文化、经营理念、发展历程以及规章制度等等。公司要想留住人才，那么我们就必须得让求职者尽快的融入到这个公司、企业当中去。

无论员工入职多长时间，与其沟通是一个必不可少的环节。