《非人的人力资源管理》 学习心得

第一篇：《非人的人力资源管理》 学习心得

《非人力资源经理人的人力资源管理》

4月15—16日这两天时间里，来自北京的温文尔雅的黄青榕讲师，与我们共同分享了这个我从未接触过的话题：非人力资源经理人的人力资源管理。

人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理，是在经济学与人本思想指导下，通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、选人、用人、育人、留人。人力资源管理的四种技能：人力盘点、找到对的人、用好人育好人、激励人留住人；三把利器：胜任能力、绩效管理、支持沟通;两个原理：冰山原理、需求层次；一大资源。人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况，然后进入个体分析，建立岗位序列、岗位说明书，评估胜任能力，利用九宫图进行人才盘点。识人三方面：业务胜任能力、任职动力、性格与工作作风。面试尚需要一定技巧，面试之前要回顾工作职责，设计面试目标，确定所需面试次数；并开会决定分配面试责任，详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优缺点，设计询问的问题顺序。面试之中，要建立和谐的气氛，帮助应聘者缓和情绪。面试之后，要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人和组织的绩效。平衡计分卡包含四方面的关系：财务方面，我们如何看待所有者提出的财务目标？为确保财务的成功，我们应如何面对股东？客户市场方面，我们如何看待希望吸引到的客户？为完成使命，我们应如何面对客户？内部管理方面，为了客户，我们必须在何处有优秀的表现？为使股东和客户满意，我们必须在经营程序上超越什么？人员与发展方面，我们如何取得更好的发展？为完成使命，我们将如何保持变化与改进的能力？绩效管理循环圈（戴明循环）PDCA,即计划、执行、检查、改进。个人成长三途径：在工作实践中学会，在被指点中领悟，在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到，判断事，不论断人;坦诚负责，非虚以应付；具体描述，非笼统概括；积极建设性，非消极武断性。马斯洛的需要层次理论认为人有五个层次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全；再次是归属需求，包括爱情、友情、性亲密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重；最后是自我实现，包括道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。总之，人力资源管理最要的内容就是怎样识人。

通过这两天的学习，我不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解，而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣，俗话说：师傅领进门，修行在个人。我将在这个基础上进一步学习，更好地胜任自己的工作。

第二篇：《非人的人力资源管理》_学习心得总结报告

《非人》向日葵班阳光组（第4组）

学习总结报告 组名：阳光组，组员：杨金海、张淑华、胡海伟、邬志强、王安富、江利璟 2．《非人》阳光组（4组）学习心得

这两天时间里，资深的蒋伟良讲师，与我们共同分享了这个我们以此并未接触过的话题：非人力资源经理人的人力资源管理。人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理，是在经济学与人本思想指导下，通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、选人、用人、育人、留人。人力资源管理的四种技能：人力规划、找到对的人、用好人育好人、激励人留住人；三把利器：职位分析、绩效管理、支持沟通;两个原理：冰山原理、需求层次；一大资源。人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况，然后进入个体分析，建立岗位序列、岗位说明书，评估胜任能力，利用情境进行人才盘点。识人三方面：业务胜任能力、任职动力、性格与工作作风。面试尚需要一定技巧，面试之前要回顾工作职责，设计面试目标，确定所需面试次数；并开会决定分配面试责任，详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优缺点，设计询问的问题顺序。面试之中，要建立和谐的气氛，帮助应聘者缓和情绪。面试之后，要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人和组织的绩效。个人成长三途径：在工作实践中学会，在被指点中领悟，在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到，判断事，不论断人;坦诚负责，非虚以应付；具体描述，非笼统概括；积极建设性，非消极武断性。小组感触非常深刻的是领导模式与员工的成熟水平匹配图。培训中很生动，鼓动大家积极思考问题。总之，人力资源管理最要的内容就是怎样识人、用人、留人。

在人力资源部及导师的精心准备下，我们学到不少以前没有掌握的人力资源管理知识，观念上有改变，小组各领导人真贯彻试行，我们不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解，而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣，俗话说：师傅领进门，修行在个人。我将在这个基础上进一步学习，更好地胜任自己的工作。3.管理者任职资格行为标准需要优化改进汇总 3.1采购开发部：

3.1.1没有做到定期对部门工作改进情况进行评估、检查，以达到所要求的绩效；

3.1.2有关注下属的培养，但没能与下属一起商定具体的个人发展目标、培训方法、改进措施，无法达到有力提升下属能力的效果；

3.1.3没有对工作中的成功经验与失败教训进行总结，没有建立案例库并不断予以充实；

3.2国际市场部：

3.3研发中试部：见自我诊断报告。中试部内部诊断稿1130.ppt

3.4研发软件部：

3.4.1 任务管理中指导和控制工作计划的实施需要改进。

措施：用更互信的方式沟通，使成员发自内心地去努力工作，使工作计划更快更好完成。

3.4.2 项目任务进度的有效控制还需改进

措施：建立合理有效的管理制度 3.5力资源部企业文化组：

3.5.1 沟通能力和方式上需进一步改进。

3.5.2执行能力上需加强资源协调行动，达成团队推力。3.6品管部QA组：

3.6.1缺乏与下属沟通，对下属的工作、生活关注较少，没有对下属做到情境管理，不能充分发挥人员的工作激情.3.6.2对目标完成情况评估不足，没有结合投入产出分析提出绩效改进目标

4.四种管理风格及情境管理，学习中很有体会，组员各自调查和实践中，提出希望具体事有机结合使用这种先进的管理方式。4.1采购开发部

4.1.1 11月30日上午，与下属唐霞、李兆佩、胡恩荣、刘新兵分别进行了沟通； 4.1.2下属的自我评价：四位都自认为自己属于Y理论的倡导者； 4.1.3下属对我的评价：四位下属都认为我属于Y理论的管理者； 4.1.4下属的成熟水平：我认为四位下属的成熟水平都基本处于心态和能力都比较强的情境。4.1.5领导模式：鉴于采购开发部的工作，职责本身就是来解决性质不同的事务问题（降价、样本跟进、协调处理交付、品质问题），我的管理模式是：

（1）例行的工作，可采取授权式进行管理；

（2）对于处理降价、样本跟进、协调其他部门工作的事务，我会视各人在具体事务上的协调资源的能力，来考虑采取参与式，还是辅导式的管理；

对于下属的心态如果不能满足工作的动力时，我和四位下属已经沟通好，如果存在意见不同时，就要及时和我沟通，尽可能的意见达成一致。当心态问题解决后，我可采取授权式，让他们进行工作。如果意见仍不能统一，我会采取参与式的事务管理模式。

4.2国际市场部

查看三、四级领导力标准，发现自己的缺点： 4.2.1、不能带动团队积极参加公司文化活动，未注重团队组织文化建设，4.2.2 工作中，实际的理论，系统的提炼，未注重人才的系统培训，没有找到合理的方法进行人员梯队建设

4.3研发中试部

4.3.1 11月28日上午，与下属组长王育辉、曹德华、党亚军分别进行了沟通； 4.3.2下属的自我评价：都自认为自己属于X理论的倡导者； 4.3.4下属对我的评价：都认为我属于X+Y理论的管理者； 4.3.4下属的成熟水平：

王育辉、党亚军、曹德华：心态和能力都比较强。4.3.5领导模式：

工作可采取授权式进行管理。

4.4研发软件部

4.4.1 11月29日上午，与下属周大可、龙厚成、江鸿、罗晓丽、何方、夏源泽等分别进行了沟通；

4.4.2下属的自我评价：都自认为自己属于Y理论的倡导者； 4.4.4下属对我的评价：都认为我属于Y理论的管理者； 4.4.4下属的成熟水平：

周大可、龙厚成、江鸿、何方：心态和能力都比较强。罗晓丽、夏源泽：心态好，能力需要提高 4.4.5领导模式：

工作可采取授权式进行管理和辅导模式。

4.5力资源部企业文化组 4.6品管部QA组

4.6.1 11月29日上午，与下属豆向华、马海林分别进行了沟通； 4.6.2下属的自我评价：俩位都自认为自己属于Y理论的倡导者； 4.6.3下属对我的评价：俩位下属都认为我属于X+Y理论的管理者； 4.6.4下属的成熟水平：

豆向华：心态和能力都比较强。马海林：心态好，能力较弱。4.6.5领导模式：

豆向华——工作可采取授权式进行管理。

马海林——大学生缺乏工作经验，工作能力较弱，工作中将多采取辅导模式。学习是成就事业的基石

第三篇：人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得

经济与管理学院 2010级市场营销（2）班 2010051650 冯瑶 古语有云：“成也萧何败也萧何。”从管理学的角度来看，我认为这其实是对人力资源的一种管理，即“成也在人，败也在人。” 随着经济全球化趋势和新科技革命的加速发展，各行各业的竞争愈演愈烈。而竞争的焦点无疑不聚集在对人才的竞争上。马克思说过,人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉,而且人力资源在社会财富的创造过程中,是起着决定作用的因素。毛泽东也说过：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。如何配置合适的人力资源并对之进行有效的管理以确保各项任务的顺利完成和系统的正常运行，对增强企业核心竞争力是不可或缺的。

在一个学期的学习中，我明白了人力资源管理首先必须要对职位进行全面的定位与设计，编制人力资源计划以便满足人力的需要，然后就要开始对人力资源进行科学的规划，合理、公正的招募，甄选与录用人力资源，在清楚自己的职业生涯规划，同时也了解组织的职业生涯管理后对这些人力资源进行优化配置，对其进行培训与开发，为将来让他们更好的发挥自己的作用做铺垫。也当我们一味的对其需求时，也应满足他们的生活工作情感要求，通过能力测评等方式，对其进行管理与激励，保障他们的薪酬与社会保险福利等，引发他们的积极性，从而实现人力资源管理的目的。即“获取—保留—发展—协调”

这一流程。

在对这些内容的学习中，我印象最深刻的就是当时老师放的曾仕强教授的一段视频，内容是关于马匹文化的。曾教授以幽默、风趣的方式为我们讲解了什么是“拍马屁”，什么是“马屁味道”。针对职场中“马屁文化”的存在，曾教授告诉我们要多去恭维人，少去讨好人。在职场上生存，每个人都想跟主管保持良好关系，可难免被他人冠上“马屁精”的头衔。职场中确实有喜欢拍马屁者，但那些都是事事遵从、附和上司毫无原则的人；他们的言行活像是上司肚里的应声虫。但是在一个公平竞争的良好企业环境中，单靠人缘和人际关系来实现自己的升迁目标是根本不可能的。但是拍马屁厉害的人无论在人际交往中还是在职场里都会如鱼得水，玲珑八面。为什么呢？因为他们拍得自然、拍得浑然天成、拍得恰到好处，他们的马屁是是水到渠成、脱口而出的，达到拍马屁的最高境界，让别人发觉不出他是在拍马屁。由此可见，拍马屁是一种非常圆滑的交际技巧，一门艺术。但是拍马屁始终是有风险的，最怕拍马屁不成却拍到了马腿上。那么我们应该怎样摆脱“拍马屁”的嫌疑又正确地拍马屁呢？

1.遵守一般的社交礼仪分寸，不必刻意处处引起上司注意。如上司生日时给予祝福、上司心情不好时给予关心，避免在公共场合过分地卑躬屈膝或过于露骨地体贴附和上司。

2.嘴巴要甜。人受一句话，佛受一炷香。拍好马屁的人要懂得这句话的意思。是人都喜欢被甜言蜜语包围。上司也是人，也需要关爱

和掌声，所以下属不必矫枉过正。上司是孤独的，所有的管理书上都要求主管必须激励、肯定、奖励部属，但是谁来关心上司呢？如果下属想要肯定上司，表示佩服又不想被误认为是在拍马屁时，有几点要素：上司的表现必须是有目共睹的具体事实；夸奖时不能光说“你真行！”，而应说出为什么佩服，并适当表达自己的收获和体会，究竟学到了什么。虽然说人都喜欢听好话，但是那些恭维的话要发自内心，真诚赞美，不要过火。

3.行动远比语言有力。用行动表现出自己对别人的关心，特别是一些细节性的问题，这是拍马屁效果最快的方法。比如上司的亲人生病住院了，你带着鲜花和礼品第一个去医院探望慰问，送上最诚挚的问候和祝福，那么，你的上司心里会怎么想呢？

4.甜言蜜语和无微不至的关系一起来用。只是嘴巴说的人，会让人觉得很空洞、不实在；行动快的人有时又会让人感到很窝囊。马屁精就是精在他能言行并举，而且能把火候拿捏得非常准，收放自如、投其所好的拍马屁功夫，怎能不让上司刮目相看。

5.不要恃宠而骄，借着上司对自己的看重而在企业里创造某种个人特权。本来上下级投缘是利于工作的最佳状态，那更应该小心对待，别因上司的倚重而忽略了与同事们的关系，这样才不会被患红眼的同事传出拍马屁的流言。如上司交付你较好的任务时，可以适时向上司暗示，为求团队和谐，建议将该任务交给团队共同执行，让其他同事也有表现机会。而在执行过程中，自己也应该主动协助同事并分享自

己的专业知识与技术。相信大部分上司都能理解你的建议从而作出调整，并对自己的大度表示尊重。

我们每个人都有自己的生活圈子，有自己的社会群体，随着我们的不断成熟，阅历的不断丰富，我们的圈子在不断扩大。通过这学期的人力资源管理课程的学习，它让我更深刻地思考如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，如何去发现周围人的潜力并利用他们。我们要把自己培养成圈子里的人才，就必须要加强在及各项技能的学习，提高自己的专业能力，学会礼貌地对待他人，与他人和谐相处，利用团队组织，来提升自己，实现所在群体的的效益，同时也实现我们自己的个人价值与社会价值。

人力资源是知识经济时代的第一战略资源。人力资源管理是企业获取持续竞争的根本途径。作为一门应用性很强的学科，人力资源管理于现在的我而言是对自己的规划和对未来的期待；对于今后的我而言更是强有力的理论指导。从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉快的，它完全是我们的心理调适课、心情放松课。余世维教授和曾仕强教授的视频里，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是自信和幽默，更是我们从中受到的感染和积极的人生观。从长期获益来看，不管是个人素质的培养还是处理事情的能力，都让我们受益终生。感谢人力资源管理这门课程，带给我这么多宝贵的财富，促进我成熟的步伐。

第四篇：人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得

上了一个学期的人力资源管理的课程，对人力资源管理也有一些了解，有一点自己的想法。人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。这让我突然想到刘备，他论才智，论武艺，怎么都比不上项羽，但他懂得用人，而且用对人；所以，最后天下在他手中。联想到现今，这个信息、科技各方面都高速发展的时代，人力资源的管理当之无愧是企业中最核心和最重要的部分，我认为，哪个老板要是能做到刘备那样，他的公司一定也不会差到哪里去的。

而往往很多事，大家都心知其十分重要，但却没有几个人去落实；我感觉在我国现今许多企业中，人力资源的管理仍处于这样尴尬的境界；比如最近爆出的接连不断的“富士康跳楼事件”，就很好地说明了这一点；员工为什么会选择跳楼这么没有后路可退的方式，难道完全是个人原因？所以，抓好人力资源的管理和对外宣传好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因为员工真正认为自己是企业的一份子，自愿并主动地与管理者一起为共同愿景奋斗，那么形象自然也不会差。

抓好人力资源管理应该从什么地方下手呢？我认为首先还应该是管理者们的思想观念问题。也许现在还有十分古板的管理者，认为员工就是简单地接受工作、完成工作，甚至会认为员工是企业的成本负担，这是完全错误和应该被淘汰得无影无踪的想法。管理者们应该视员工为有价值的重要资源；理解公司的未来和奋斗目标同样是要靠员工来一起达成，你如果不关心，不尊重你的协助人，他们怎么会愿意帮你完成目标呢！正如一个好校长就会有一个好学校一样，一个好的管理者会有一个好企业。管理者的思想对味了，他企业的思想也就对味了；也就是其企业文化对其企业的发展做到了正面促进的作用。和谐的、令人感觉温暖的企业文化，更有利于员工团队情感和敬业精神等各方面素质的培养；当然，不同的企业，不同的阶段都需要不同的企业文化，但那一定要积极，一定要适合。

另外，我认为企业还需尽量使员工感到满意，也就是提高他们的满意度，这应该需要制度和情感上的一些措施；因为我认为人都是复杂人，兼具经济人和社会人的成分，所以要同时从经济上和情感上让其满意。第一，人员安排职位。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意；可以考虑下是否是给他安排错了职位。引申而言，就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以，现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试，在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人，这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支。第二，员工的培训。不断地充实员工的知识、技能、情感，就是无形中地不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。例如安排各部门骨干进行职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。第三，绩效考核。绩效考核可以说是目前许多企业的热门话题，他们都认为它是人力资源管理中的重点。但绩效考核是一柄双刃剑，在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副” 的尴尬境地。绩效考核最核心的难点是如何把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的刺激物。在推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，对从员工的角度来思考。第四，不断的员工激励。对员工进行激励，有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励，言语行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已，这样一来，他们才会更愿意，更自发地为企业贡献才智和能力，帮助企业不断向前发展。

最后我想说，什么东西都是要实践的，实践出真理。人力资源管理也是一样，也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却一直疏忽去落实，没有什么能一天能完善的，都要在实践中不断得到完善；所以，最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理，一旦你开始，你会发现这条路径实在是太棒了！

第五篇：人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得

参加学习胡八一老师人力资源开发与管理的课程，对人力资源发展也有一些了解，有一点自己的想法。人力资源的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。胡八一老师并用一个形象的语句概括了人力资源开发与管理的核心：铁打的营盘，流水的兵；留得青山在，不怕没柴烧；下面就这两句话，谈谈我的感悟。

一、铁打的营盘，流水的兵

营盘是一个企业的基石，我们可以把它看作企业的厂房、流程、绩效考核、薪资考核制度等。兵是指企业的员工，建好营盘是企业做强做大的前提，企业中兵的流动是控制不了的，这是每个企业面临的问题，而适当兵的流失反而对企业有利，为企业增加了新鲜的血液。只是怎么样才能减慢兵的流速，为了企业的生存和发展我们可以说：“营盘在就行，兵可以流，应该流，甚至必须流”。怎么掌握这个度，为企业的发展创造价值这是我们人力资源必须认真考虑的问题。

胡八一老师就怎么打造好企业营盘，怎么发挥流程和制度的作用。他讲了人力资源管理的“九各”思想，我就老师的“九各”思想简单的说一说。1）各就其位 → 企业用人先分工。

2）各从其类 → 详细区别各员工的岗位类别。

3）各司其职 → 企业员工在自己的岗位上尽自己的责任。

4）各尽其责 → 企业员工在自己的岗位上的行为和取得的结果。5）各行其道 → 按流程、制度的规定办事。

6）各展其长 → 员工能够发挥自己的长处，并运用到工作上。7）各尽其力 → 公司利用报酬和发展的平台来激励员工尽心尽力。

8）各得其利 → 员工的绩效提高了，待遇也就提高，并为企业创造了价值，双方达到共赢。9）各个关联 → 公司制度的建立，各个部门都是相互联系，怎么样去处理并和谐各个部门。胡八一老师在这“九各”思想上做了详细的阐述，运用大量的事例与学员们分享。并归结出来：企业的机制做得好，是减慢兵的流速的前提。从中我得到了深深的启发：营盘是一个公司的基石，有了好的营盘才能够真正的减慢兵的流速，企业流程分工的越细致，培训的体系越完善，营盘就越

扎实。这是企业做大做久的前提条件。

二、留得青山在，不怕没柴烧

胡八一老师在讲解“留得青山在，不怕没柴烧”时，特别讲了21世纪的人才战略，怎么留住人才是一个企业做大做强的关键因素。企业人员流动率大，是与整个社会的大环境有关。职业歧视，收入差距过大等等。80，90身处这个浮躁的社会，更值得同情。他们本质上与其他年代的人没什么不同，不过是更看到自己的付出价值与认同间的联系。更看重自身的心理感受，更在意付出的认同感。其实管理他们，顺其自然就好了。现在很多企业管理80，90员工很成功，如果有一个好的机制，他们自然有责任心，年轻人素质还高，工作还干得更好。要留人，一个是薪资因素，即与物质相关的因素。更高的奖金，收入等等。另一类是激励因素。即与精神相关的因素。包括工作中的成就感，成长，晋升机会等等。激励的前提是尊重人。员工离开主要也就是两点，没前途，没钱，要让员工看到希望。胡八一老师就怎么留住员工也说了自己的看法并分享了很多事例来证明，我在书上也看到过这样一个故事，下面我们分享一下这个故事；黑驴被卖到美国一家农场，灰驴被卖到沙特一家富商那儿。若干年后两头驴相见，黑驴又黑又廋，灰驴红光满面。灰驴说它的经历，被主人当成宠物养，日子过得滋润。黑驴则成天被累得要死。灰驴于是鼓动黑驴跳槽，黑驴摆摆手说，不行。主人生气的时候说了，如果她的女儿再不听话，长大后就把她嫁给我这头蠢驴。一头驴都要有希望，更何况人呢？ 这也告诉我们，人力资源工作的重点在于让人看到希望。企业成功如果有密码，就是三点：传递信任，赋予希望，实现共赢。企业在物质条件有限的情况下如何能够留人呢？

1、在员工身上多投入感情并给他组织上的关怀和光辉灿烂的自由；

2、提高效率，减少用工成本（高薪高动力高效率）。

最后胡八一老师在怎么提高员工的绩效上也阐述了自己的看法，他认为员工的绩效=能力+态度+环境，而影响员工的能力和态度的最重要的因素就是学习，经过不断的学习，能力提高了，绩效也会提高，薪资也会得到一定的提升，也就可以满足个人的物质追求，也就是他所说的学习=幸福生活。

从老师精辟的讲解中，我从中学习了很多有用的东西，开阔了自己的眼界。也认识到人只有不断的从外部吸取知识，不断的充实自己，提升自己。才能够在今后的工作中不断的创新，不断的进步。