翻译2014年终工作总结

第一篇：翻译2014年终工作总结

翻译2014年终工作总结

在对外经贸经济活动中，企事业单位对于各层次职业翻译人才的需求越来越广泛，为开拓学生的知识面和增强其英语学习的应用能力，在中等职业学校商务英语专业开设各类应用文体的实用翻译课程已成为必需。为此，我们必须改变传统的教学方式，为中职学生构建开放的整体学习环境，促进他们形成积极的学习动机和获得良好的语言翻译能力。

一、从科目要求出发，浅谈中职商务英语翻译教学存在的问题

目前中职学校商务英语专业在课程设置、教学目标、课时安排和教材使用等方面都亟待完善，其存在的问题主要有以下几个方面：

1.课程设置缺乏科学性、系统性。中职学校商务英语专业翻译课程开设较晚，为便于学生参加相关的商务英语等级证书的考试，课程一般设在二年级的下学期，课堂授课课时较少(一般为60学时或80学时)，学生对商务英语的翻译理论和翻译技巧的掌握仅为皮毛;另外，在学习翻译课之前，尽管中职商务英语专业的学生已经学过商务英语听说、商务英语阅读及商务英语写作等课程，但是因为学生的基础较差、在校学习的时间较短，再加上学校未曾开设英汉对比、修辞、词汇学等相关课程，因此，翻译课教师的授课难度较大。

2.教材内容过时、教学模式陈旧，与社会需求相脱节。教材虽然注重以“应用为目的，实用为主，够用为度”的编写原则，但所选用的实例不够新颖，内容仍保留一些传统教学色彩，对商务英语专业学生的听说能力的重视也不够;教材虽然注重实践与形式多样化的结合，但教师对现代教学模式的探索和实践不够，课堂教学依旧以传统的授课方法为主，容易导致教学和实践的脱节，培养出来的学生很难满足行业的需求。

3.以考试为指挥棒，课堂教学与职业教育相脱节。目前，各种形式的外语测试直接充当着指挥棒的角色，中职学校的商务英语教学也同样沿袭着这样的趋势：即考试考什么，教师就教什么，测试哪方面的能力，学生就集中学习哪方面的内容。

4.中等职业学校商务英语专业的师资力量相对薄弱。翻译课教学的要求高、难度大，它不仅要求教师要有扎实的双语基本功，懂得语言学、教学法、翻译理论、商务贸易等相关学科的知识，还要有口译、笔译的实践能力;同时，由于翻译课程的备课量大、作业批改难度大、教学任务繁重等因素，导致教学效果不理想。

二、根据目前现状，浅议中职商务英语翻译教学实践的重点

在中职商务英语翻译课堂，如何摆脱传统教学的弊端，确实是翻译教学改革的重点所在。针对目前翻译教学的现状，笔者认为，中职商务英语专业的翻译教学应从以下几个方面重点进行教学实践：

1.以理论研究作为教学实践重点：在教学实践的基础上探索中职学校翻译教学的整体语言教学模式，进一步完善翻译教材和教法。

2.以师资培养为重点：建设一支能实施翻译教学与整体语言教学实践的师资队伍。

3.以学生培养为重点：实现由传统单一“知识型”人才培养向“复合型”、“实用型”、“创造型”人才培养的转变;在新的教学理念的指导下，教师在课堂上应通过整体语言教学的方式不断探索教学方法，在帮助中职学生建构知识的过程中，应更好地使学生了解语言学习过程，从而使他们养成自主学习的意识和习惯，形成独立获取和应用信息的能力。

三、结合专业性质，试论中职商务英语专业翻译教学实践的合理规划

针对我国翻译教学的现状和存在的问题，结合中职学校商务英语专业性质、特点及人才培养目标，中职商务英语翻译教学必须进行科学系统的学科探索与规划。

首先，进行系统的课程设置。翻译教学要贯穿于中职教育的全过程，体现其特有的教育思路，课程设置必须注重系统性、科学性、多样性，即课程如何科学合理的设置，才能使各门相关学科从低年级向高年级过渡中进行科学合理的衔接。在低年级应注重培养学生的双语语言基本功、普及人文社科等基本知识，为高年级各种应用文体的翻译打好扎实的基矗同时，针对商务、文秘、旅游、国商等不同专业方向，组织编写富有时效性和实用性的校本教材，注重翻译知识与翻译技巧的专业应用能力的培养。

其次，完善新的教学理念。要使翻译教学从传统的弊端中走出来，实施以人为本的教学，必须树立新的教学理念。笔者认为全新的教学理念应包括：科学的教学方法、新型的师生关系、多样的教学模式、优化的语言输入、现代化的教学手段、综合的测试手段。翻译教学要从传统的“满堂灌”、“一言堂”改变成为精讲多练的师生互动型课堂;在语言实践教学环节，要以学生为中心、教师为主导;在翻译教学过程中应关注学生的兴趣、动机、需求、目的、意志及学习策略等个人因素，从而使教师成为学生学习的促进者、组织者和指导者;课堂上学生在教师的指导下全方位地参与教学全过程，强化培养学生的独立思考能力和实际运用能力;课堂教学可以采取模拟现尝演示报告、翻译评论、项目协作等多种多样的任务型活动，例如教师要求学生进行小组合作情景翻译练习;教师利用教学课件选择具有实际意义的翻译项目，指导学生上机练习;或者利用社会实践活动，组织学生合作完成一些翻译项目......在这一系列的活动中，教师既能培养学生的动口能力和工作责任心，同时又能使学生在整体语言环境中获得学以致用的成就感;在教学过程中教师要对学生给予充分的信任、鼓励，将学生的课堂表现、作业情况和考试成绩结合起来进行评测。

最后，建立强大的师资阵容。学校必须不断充实师资队伍，满足当前中职学校外语教学实践发展和翻译教学改革的需要。在师资队伍的建设过程中，要充分考虑学生的知识结构现状，借鉴现代语言学、符号学、传播学等各个学科的发展，在教师翻译教学实践的基础上加强翻译理论研究;注重师资的培训与交流，学校可通过加强校内外翻译教学经验的交流与合作，邀请翻译人员来校授课，派教师到校外、国外学习进修等方式拓宽教师的知识面;作为教师本人还要自觉加强自身业务修养与理论学习，认真总结教学经验，精心设计教学方案，为使自己具备“双师型”教师的素质，取得相关证书和相关行业的从业经验也理应成为教师自我提升的必需。

总之，随着社会对高技能复合型、实用型、创造型人才要求的不断提高，中职商务英语专业翻译教学的改革和创新势在必行。在中职商务英语翻译教学实践的过程中，教师应坚持实用为主、够用为度的方向，注重教学内容的实用性和时效性，不断加强理论学习和实践，努力提高自身的教学水平，为培养符合社会实际需要的人才，不断开拓出符合中职商务英语翻译教学的新思路、新方法。

第二篇：外文翻译终稿

探析招聘求职网站的发展 对人们的组织文化的看法产生的影响

1摘 要：公司企业在利用传统招聘媒体时，通常是单靠他们的职位空缺，有限的向求职者提供信息。招聘网站的成立与发展，在另一方面，允许有意申请两个或是多个职位的求职者提供有关公司企业的信息。然而，很少有人研究人们关于招聘网站存在的印象。本课题研究了招聘网站的各个方面，可能会导致求职者对组织文化的看法。结果表明，网站设计功能和组织的价值观，政策，奖励和目标的信息，组织文化影响观众的看法。

关键词：网络招聘,在线招聘;网络招聘,招募品德的网站,组织文化。

1引言

越来越多的公司地将互联网作为招聘员工的可行及有吸引力的工具。最近的一项调查研究表明证明了一点，互联网招募是许多不同行业的人力资源专业人士的首选媒介。同样，其他调查结果表明，来自公营和私营的公司招聘，人事部门使用互联网比任何其他的人力资源管理活动更为频繁。这与公司越来越多地依赖互联网上的招聘成果有着明显的影响，因为相比与传统招聘媒体在其官方招聘网站提供更为具体详明的信息，它使得这些行为更为可行。也是出于这个原因，招聘网站通常包括的信息有如下部分，例如员工推荐，利益的信息，公司的价值观和报表等。潜在申请人提供有关公司的形象的方法之一是通过对组织文化看法的宣传。组织文化的看法直接影响个人与组织的契合度，随后影响潜在求职者的自主选择公司职位。然而很少有研究存在于，怎样的申请形式在招聘网站上展现关于组织文化的看法。这种探索性研究在于试图确认招聘网站如何影响人们关于组织文化的看法。

2在线招聘：组织战略和优势

Phillip W.Braddy、Adam W.Meade、Christina M.Kroustalis，Journal of Business and Psychology, Vol.20, No.4, Summer 2006 通过互联网招募的组织主要有两种渠道吸引求职者。首先，企业可以依靠第三方招聘网站发布招聘广告（例如，HotJobs.com，Monster.com）。招聘启事网站（也称为“工作板”）向潜在的求职者提供一个信息交流中心，寻找适合他们的资历和满足他们的需求的职位。因此，工作板的能力是向有意在不同的公司中申请不同的职位的第三方平台。虽然使用的第三方网站，可以大大提高招聘广告阅读浏览量和浏览人数，以及不同地理位置时间区域的不同群体在线寻找就业，但是信息的提供量一般是有限的。这样的事实要归功于，大多数第三方工作平台会基于招聘广告的内容列出相关的金额收费。虽然有时求职者会直接进入各自的雇用公司的网站提出职位的申请，在许多情况下，求职者必须通过第三方平台与招聘单位间接接触。第二种选择是公司组织建立和维护自己的招聘官方网站，发布目前有关该公司的招聘广告和其他的公司信息。这后一种是与最有可能也是有效的第三方平台一起使用时的选择。最近的一项调查表明，超过90％的美国大型公司企业组织保持着自己的官方招聘网站。这些专门招聘的网站，有几个优点。首先，公司企业组织的官方网页上发布的信息内容成本是比工作板上便宜。信息内容可以是各不相同，官方网页可以发布有关员工福利，公司的价值观，公司的简短历史，和其他内容的信息，试图创造一个积极的印象，保持一个良好的招聘形象。一个官方组织的招聘网站上的信息的总金额比招聘第三方平台节省。同时一个主要好处是，职位申请人可以获取更多信息，关于组织文化或是其他关于求职单位的方方面面，有助于更好地了解以及做出有关就业的决定。此外，这种类型的网络招聘可以降低成本，尽量减少所需的时间，成功招募潜在人才，同时表现了创建招聘网站使用网络招聘的公司是精通技术的。最后，网上的招聘求职者，让他们直接在网上递交申请材料相应的使成本降低。总之，我们相信，公司将继续利用互联网作为在未来的主要招聘媒介。我们也相信，该公司将继续维持除了使用第三方平台，并对其官方网站的依赖。

3信息理论和申请人的文化感知的形成

从经济学的研究上，信息理论是的买方和卖方拥有和信息的作用已经被采纳，解释潜在申请人和招募组织之间的相互作用。从本质上讲，这种理论认为，在有关组织的其他信息的情况下，一个潜在的申请人，将吸引周边线索的进行推论。在招聘中，已发现信息理论的相当大的支持，如申请人已被证明有对招聘人 员的看法，依靠的是对租用场地的机构获得的印象。例如，如果一个组织的招聘主管友好的态度，求职者人可以假设，这些都是素质以及整个公司的形象。这是经常性发生的，因为求职者认为招聘人员代表各自的公司。这可能是因为申请人认为招聘人员作为代表其各自的组织。虽然这样的招聘经验在许多情况下可以有信息的价值，当求职者拥有雇用组织的相关认知，这些经验的作用更为重要。我们相信，信息理论可以扩展到互联网，用于解释潜在申请人对组织文化的看法，再浏览招聘网站。例如，如果一个组织的网站，以及结构和有组织的，申请人可以推断，组织价值观。在没有更多有意义的信息，信息理论认为网络招聘网站应提供线索。

4讨论

互联网提供了一个平台来传输大量的有关组织或是求职者的信息的，但已知目前很少有申请人利用这一信息平台。目前的研究状况是，试图确定的招聘网站，可能会涉及到求职者的组织文化观念方面，以解决这方面的不足。这些发现表明，网站的设计特点，组织政策，文化层面的具体引用的信息和其他一些项目都有一定的影响，但在目前的研究使用中，有关网站的内容，在确定什么文化观念与财富榜500强企业的官方网站相关参与发挥了有益的作用。虽然参与者的反应各不相同，综合总结后有三个共同的主题出现。首先，文化维度的具体提及是公司的网站上是典型的置顶部分，与会者表示与某个组织相关联的某一方面的文化是非常受关注的。这一趋势是真实的存在与所有文化层面。其次，使用网站的设计特点是要求高度创新，注重细节，明确团队的发展方向，和多样性的认识。最后，有关组织的政策，明确说明在于传播公司特点以及多样性。

5未来发展趋势

本研究开始提出网站功能和内容，可能与形成求职者的组织文化印象，可以得出：更多的研究在这方面做出任何明确的结论之前是必要的。具体来说，我们希望未来的研究将确定招聘网站的存在与发展具有潜在的对人们关于组织文化的看法的影响。这些研究将允许不同的网站功能和内容因果结论的效力，产生建立各种文化观念。此外，研究需要解决相关的其他问题，例如相对影响组织文化对求职者的工作追求意图相比更为传统的因素，像是工资和福利。最后，未来的研究调查方向通过不同的途径研究，对于一个充满希望又为招聘网站吸引的高素 质的求职者，相对于传统的招聘信息来源的有效性。很明显，在未来互联网将是潜在求职者的一个重要的信息来源。然而，许多问题仍然存在于这一在招聘媒介中。

ORGANIZATIONAL RECRUITMENT WEBSITE EFFECTS ON VIEWERS' PERCEPTIONS OF ORGANIZATIONAL

CULTURE

Phillip W.Braddy Adam W.Meade Christina M.Kroustalis

North Carolina State University

ABSTRACT: When utilizing traditional recruitment media, organizations are typically limited to providing job seekers with information solely on their vacant positions.Organizational recruitment websites, on the other hand, allow organizations to provide prospective applicants with both job descriptions and other information about the organization.However, little research exists regarding the impressions that viewers gain from organizational recruitment websites.The present study identified aspects of recruitment websites that may give rise to job seekers' perceptions of organizational culture.Results indicated that both website design features and information about organizational values, policies, awards, and goals affected viewers' perceptions of organizational culture.KEY WORDS: Internet recruiting;online recruiting;web recruiting;recruit ment websites;organizational culture.INTRODUCTION Many organizations increasingly view the Internet as a viable and attractive tool for recruiting employees(Cober, Brown, Blumental, Doverspike, & Levy, 2000;Harrington, 2002).This is evidenced by recent survey research that indicates the Internet was the preferred medium of HR professionals when recruiting applicants for many positions in diverse industries(Chapman & Webster, 2003).Likewise, results of other surveys suggest that companies from both private and public sectors use the Internet more frequently for recruiting applicants than for any other HRM activity(e.g., Elliot & Tevavichulada, 1999).This increased reliance on the Internet has salient implications for organizations because it enables them to provide much more information on their official recruitment websites than is feasible with traditional recruitment media.Organizations provide this information in hopes that potential applicants favorably view the organization as a potential employer.For this reason, organizational recruitment websites commonly include features such as employee testimonials, benefits information, and organizational values statements.One way in which potential applicants draw conclusions about the organization is via perceptions of the culture of the organization.Perceptions of organizational culture directly affect perceptions of person-organization fit, which can subsequently affect how potential applicants self-select organizations(Judge & Cable, 1997).How ever, very little research exists regarding how applicants form culture perceptions from recruitment websites.Thus, this exploratory study at tempts to identify aspects of websites that influence viewer perceptions of organizational culture impressions.Online Recruiting: Organizational Strategies and Benefits Organizations recruiting via the Internet have two primary avenues to attract viewers into the applicant pool.First, organizations can rely upon third-parties that distribute job advertisements on a job listing website(e.g., HotJobs.com, Monster.com).Job listing websites(a.k.a., “job boards”)have the advantage of providing a clearinghouse for potential job applicants to search across organizations for positions appropriate to their qualifications and that meet their needs.Therefore, job boards have the ability to alert potential applicants to openings in many organizations.While the use of third-party websites or job boards can greatly increase the number of viewers reading the job advertisement and potentially reach a more geographically diverse group of applicants searching for jobs online(Crispin & Mehler, 1997), the amount of information that is available to the applicant is generally quite limited.This can likely be attributed to the fact that most third-party job boards charge fees based on the amount of content listed in the job advertisement.Moreover, although applicants are sometimes provided with direct access to the respective hiring companies' websites(Zusman & Landis, 2002), in many cases applicants must apply to the hiring organization indirectly through the third-party organization(Recruiting, 1999).A second option is for an organization to create and maintain its own official website to present job advertisements and additional information about the company(Zusman & Landis, 2002).This latter option is most likely to be effective when used in conjunction with job boards.One recent survey indicates that over 90% of large U.S.organizations maintain their own official recruiting websites(Cappelli, 2001).These websites, dedicated solely to recruitment, have several advantages.First, content can be posted much more cheaply on the organization's official web page than on a job board.Though content varies consider ably, organizations can post information about employee benefits, organizational values, a brief history of the organization, and additional content to attempt to create a positive impression needed to maintain a favorable recruitment image(Gatewood, Gowan, & Lautenschlager, 1993).The overall amount of information on an official organizational recruitment website is much greater than from a job advertisement alone(Braddy, Thompson, Wuensch, & Grossnickle, 2003).A major benefit of this additional content is that applicants can acquire more information regarding organizational culture, which may facilitate making better informed employment-related decisions.Additionally, this type of web recruiting can reduce costs(Cober et al., 2000;Kay, 2000;Marcus, 2001), minimize the amount of time required to successfully recruit applicants(Web Recruiting Advantages, 2001), and create the perception that companies who use online recruiting are technologically savvy(Fister, 1999).Finally, online recruiting reduces application costs for job seekers by allowing them to directly submit application materials online(Cappelli, 2001;Zusman & Landis, 2002).In short, we believe that companies will continue to utilize the Internet as a primary recruitment medium in the future.We also believe that organizations will continue to maintain and rely upon their official websites in addition to using third party job boards.Signaling Theory and the Formation of Applicant Culture Perceptions Signaling theory was developed from economics research on the role of information possessed by buyer and seller(Spence, 1974)and has been adopted to explain the interaction between potential applicants and recruiting organizations(Rynes, Bretz, & Gerhart, 1991;Rynes & Miller, 1983;Spence, 1973).In essence, this theory suggests that in the absence of other information about an organization, a potential applicant will draw inferences about the organization based on peripheral cues.In the recruitment context, considerable support for signaling theory has been found as applicants have been shown to rely on perceptions of recruiters to derive their impressions of hiring organizations(Goltz & Giannantonio, 1995;Rynes et al., 1991;Rynes & Miller, 1983;Turban, 2001;Turban, Forret, & Hendrickson, 1998).For example, if an organization's recruiter was perceived as both competent and friendly, applicants may assume that these are defining qualities of the entire organization as well.This likely occurs because applicants view recruiters as being representative of their respective organizations(Rynes & Miller, 1983).Though such recruiting experiences can have signaling value under many circumstances, the role of such experiences is much more significant when applicants possess little knowledge about the hiring organization(Rynes et al., 1991).We believe signaling theory can be extended to the Internet domain to explain how potential applicants form organizational culture perceptions after viewing recruitment websites.For instance, if an organization's website is well structured and organized, applicants may infer that the organization values and possesses such characteristics.In the absence of more meaningful information(e.g., direct knowledge from an incumbent, a site visit, etc.), signaling theory suggests that an Internet recruiting website should provide cues to the viewer about the nature of the organization.DISCUSSION The Internet provides organizations with a tool to transmit large amounts of information about the organization to job seekers, yet very little is currently known about the manner in which applicants utilize this information.The current study sought to address this deficiency by identifying aspects of recruitment websites that may be related to job seekers' organizational culture perceptions.These findings indicate that website design features(e.g., employee testimonials illustrating team work), information about organizational policies(e.g., continuing education programs), specific references to culture dimensions(e.g., “the organization values workers who are creative and innovative”), and other miscellaneous but relevant website content(e.g., listing of organizational awards won)played an instrumental role in determining what culture perceptions participants associated with the Fortune 500 companies whose websites were used in the current study.Though the percentage of participant responses assigned to the aforementioned categories varied considerably across the nine culture dimensions, there were three common themes that emerged.First, the specific references made about culture dimensions(i.e., content)on a company's website was typically one of the top most cited reasons that participants indicated for associating a particular aspect of culture with a given organization.This trend was true for all culture dimensions, excluding emphasis on rewards.Second, the use of website design features was indicated as being highly important for conveying perceptions of innovation, attention to detail, team orientation, and diversity.Finally, clearly stating relevant organizational policies seemed instrumental for transmitting companies' emphases on rewards, supportiveness, and diversity.FUTURE RESEARCH The present study begins to outline website features and content that may be related to the formation of job seekers' organizational culture impressions, but much additional research in this area is needed before any definitive conclusions can be drawn.Specifically, we hope that future researchers will manipulate portions of websites identified in this study as having a potential impact on viewers' perceptions in both con trolled laboratory and field environments.Such studies would permit causal conclusions to be drawn regarding the efficacy of different website features and content for creating various culture perceptions.In addition, research is needed to address the relative effects of organizational culture impressions on applicants' job-pursuit intentions when compared to more traditional factors, such as pay and benefits.Finally, another promising yet slightly different avenue for future research is to investigate the effectiveness of organizational recruitment websites in attracting top quality applicants relative to traditional recruitment sources(e.g., such as recruiters and newspaper advertisements).It is clear that the Internet will be a significant source of information for potential job applicants in the future.However, many questions remain regarding the precise role of this medium in the recruitment process.

第三篇：菜名翻译终稿

浅析中国传统菜名的翻译

朱林祥 英语083 200810010329 摘要：中国是“吃文化”最悠久的国家之一。不要说菜的做法博大精深,就连菜的名字也是五彩缤纷。而菜名中所蕴含的博大精深的文化也就自然成了很多外国友人了解中国传统文化的窗口。所以中国传统菜名的英译应当能够清楚传递菜肴的原料、味道甚至其所蕴藏的文化内涵等信息。

关键词：中国传统菜名

翻译

方法

引文：中国饮食文化是中国传统文化的一个重要的组成部分。传统菜名浓缩了中国博大精深的烹调技艺和地方特色,折射出中华民族源远流长、绚丽多姿的饮食文化。对于来到中餐馆吃饭的外宾来说,读中餐菜单是他们了解中国菜肴欣赏中国饮食文化的第一步。因此,一份英译很好的中餐菜单对介绍和宣传中国的饮食文化帮助外宾了解中国和中国人民有着一定的重要作用。菜名作为一盘菜最直观，最鲜活的一种代号兼有艺术欣赏和商品广告的双重功效，它是人们想象和接受该盘菜的第一步，也是非常重要的一步。菜名翻译的优劣，在很大程度上影响着此菜的经济效益以及它的色香味给人们留下的主观印象。它作为鲜活的语言运用实例，体现了整个社会的文化理念和文化价值取向，以及不同民族的审美观。

现状：

1，问题：1.1由于标准不一，一道菜可能有好几种不同的翻译。中国菜闻名世界，吸引着各国众多的食客，所以很早就有人从事中国菜名的英文翻译工作，现在国内外中餐菜谱上的英译名有了很大的进步还很不规范,甚至比较混乱，尤其是翻译得标准不一，质量有好有坏，一道菜可能会出现多种译法。[1] 例如：回锅肉，英文名有sliced pork doubly sautéed，twice-cooked pork，twice–cooked spicy pork slices，double sautéed(Sichuan style)，Huiguo Rou等多种译法；宫爆鸡丁，有chicken with dried red pepper，grand duke’s chicken with peanuts，spicy diced chicken with peanuts, Kung Pao chicken，Gong Pao chicken等译法；麻婆豆腐，有bean curd Szechan style，pork-marked grandma’s bean curd，Mapo’s bean curd，Mapo Dofu，Ma Tofu等译法；更有甚者，翻译不好还会导致笑话，如将“蚂蚁上树”翻译成“一堆在爬树的蚂蚁”，“驴打滚儿”翻译成“翻滚的毛驴”，“四喜丸子”翻译成“四个翻滚的肉团”，“童子鸡”翻译成“没有性生活的鸡”(Chicken Without Sexual Life)„„诸如此类的翻译令人啼笑皆非。

1.2在翻译的过程中没有考虑到西方文化。[2] 在汉文化中，“龙”和“虎”都是威风凛凛的英雄，如“龙腾虎跃”，“虎虎生威”，尤其是龙，极被人们景仰，是中华民族的象征，国人更视华夏子弟为龙的传人。所以很多菜名为了图个好彩头，便在菜肴取名中采取使用“龙“字。如:“抢虎尾”(爆炒黄鳝的尾段).游龙戏凤”(鱿鱼炒鸡片)，“青龙卧雪”(一盘白糖上面放根黄)，“游龙戏凤”(鱿鱼炒鸡片)，而在《圣经》中，龙却是一种凶残的怪物，令人惊悚，是恐怖与邪恶的代名词，与汉文化中“龙”代表的意义截然不同。那么势必会产生文化上的冲突，功能适得其反。

2，影响：不能较准确的把中国菜名翻译出来会让外宾在看到菜谱时目瞪口呆,不知所云,甚至也可能胃口全无了，也会引起外宾对中国的饮食的误解。同时在菜名翻译过程中如果不能很好的处理中西方文化之间的差异，会引起两方文化之间的冲突，进而影响两方在文化方面的交流与合作，甚至会殃及中西方在政治，经济等其他方面的交往。

在客观上会给外界的人一种错觉，认为我们国家的总体英语水平不高，或者我们对中国菜名的翻译不够重视。

原则及方法：

1，原则：针对以上所提及的问题及影响，笔者认为在中国菜名的翻译过程中应该遵循我国的著名翻译家严复先生早在19世纪就提出的“信、达、雅(Faithfulness, Expressiveness and Elegance)”三个原则。[3]

从“信((Faithfulness)”的角度分析,译者在翻译中文菜单时,应准确翻译出主料,配料,烹调方法等信息。这是菜单翻译的基本要求。例如“红烧牛肉”的英文译文“Braised Beef with Brown Sauce”,如实的向外宾传达了这道菜的主料,配料和做法,一目了然。从“达(Expressiveness)”的角度分析,译者应注重译文的理解性。严复先生提出关于“达”的要求,其实质要求就在于译文能够体现作者所要表达的意思，并容易被读者所理解。中国的菜名主要虽然以名词性短语为主,但是在翻译的时候也应该注意其理解性。由于中西方的文化差异,一个简单中文菜名的英译可能会让外宾难以理解。正如前面提到的将“麻婆豆腐(Ma Po Tofu)”翻译成“满脸雀斑的女人制作的豆腐(Tofu Made by a Freckle Woman)”。像这种类似的误译不仅影响到了外宾理解,而且还关系到了中华美食的形象。从“雅(Elegance)”的角度分析,译者在翻译中文菜单时,应在整体上考虑英译菜名的“美感”,包括从文化,语言等角度。中文菜单英译既要完成传达信息的目的,也要完成传播中华文化的任务。如“麻婆豆腐”这个菜名的翻译,其英文译名可以是“Spicy Tofu”也可以是“Ma Po Spicy Tofu”。但是笔者认为“Spicy Tofu”不仅没有中国特色,而且淡然无味。可是译文“Ma Po Spicy Tofu”不仅不影响外宾的理解,便于发音记忆,更是保留了中国的文化特色。“雅”不仅要求译者考虑到我国的文化因素,而且还要注意外国的文化,例如在翻译的过程中应尽量避免英语世界的忌讳。2，方法：根据以上所提出的原则，笔者认为中国菜名的英译应该分为4种方法，[4] [5] [6] 具体归纳如下： 2.1以烹制方法开头的翻译方法

中华美食博大精深,其中的原因就在于其烹调方法丰富多彩。据统计,中国菜的烹调方法至少有50种,具体概括如下:Boiling(煮);Simmering(炖、煨);Stewing(煲、炖、焖);Braising（烧);Frying(油炸);Baking(烘);Roasting or broiling(烤);Steaming(蒸);Smoking(熏);Scalding(白灼);Pan-Frying(煎)等。此类菜名的翻译归纳如下:(1)介绍菜肴的烹法和主料: 公式:烹法+主料(形状)例:软炸里脊Soft-fried Pork Fillet 烤乳猪Roast Suckling Pig(2)介绍菜肴的烹法和主料、辅料 公式:烹法+主料(形状)+(with)辅料

例:仔姜烧鸡条Braised Chicken Fillet with Tender Ginger(3)介绍菜肴的烹法、主料和调料: 公式:烹法+主料(形状)+(with, in)调料 例:红烧牛肉Braised Beef with Brown Sauce 鱼香肉丝Fried Shredded Pork with Sweet and Sauce 2.2以主料开头的翻译方法

中餐烹调所用的材料品种繁多,几无穷尽。这类菜名的结构比较简单,其翻译以主料中心,用词with连接辅料或者调料。具体归纳如下:(1)介绍菜肴的主料和辅料: 公式:主料(形状)+(with)辅料

例:杏仁鸡丁Chicken Cubes with Almond 西红柿炒蛋Scrambled Egg with Tomato(2)介绍菜肴的主料和调料: 公式:主料(形状)+(with, in)调料

例:芥末鸭掌Duck Webs with Mustard Sauce 米酒鱼卷Fish Rolls with Rice Wine 2.3以形状或口感开头的翻译方法

在中文菜单中,有很多菜名只包含了主料和口感的信息。对于这类菜名的翻译,我们只要照字面直译即可。此类菜名的翻译具体归纳如下:(1)介绍菜肴的形状(口感)和主料、辅料 公式:形状(口感)+主料+(with)辅料 例:芝麻酥鸡Crisp Chicken with Sesame 时蔬鸡片Sliced Chicken with Seasonal Vegetables(2)介绍菜肴的口感、烹法和主料 公式:口感+烹法+主料

例:香酥排骨Crisp Fried Spareribs 香煎鸡块Fragrant Fried Chicken(3)介绍菜肴的形状(口感)、主料和调料 公式:形状(口感)+主料+(with)调料 例:茄汁鱼片Sliced Fish with Tomato Sauce 黄酒脆皮虾仁Crisp Shrimps with Rice Wine Sauce 2.4以人名或地名开头的翻译方法

许多中文菜名直接以发源地和创始人的名字起名。在翻译这种菜名时,为了传播中华文化,译者应尽力保留原文的地名和人名。故其翻译方法也只需直接按字面翻译,具体归纳如下:(1)介绍菜肴的创始人(发源地)和主料 公式:人名(地名)+主料 例:麻婆豆腐Ma Po Spicy Tofu 四川水饺Sichuan Boiled Dumpling(2)介绍菜肴的创始人(发源地)、烹法和主料 公式:人名(地名)+烹法+主料 例:扬州炒饭Yang Chow Fried Rice 北京烤鸭Beijing Roast Duck

结语：菜名翻译看来是小事,实际上却是中国饮食文化对外宣传工作中的重要一环,也代表着一个城市乃至一个国家的文化素质。因为中国饮食文化有着深厚的文化底蕴,所以在中餐菜名的英译中,我们不可能对每道菜肴的形态、色泽以及味道准确地翻译出来,但是,我们必须学会灵活变通的方法,力求达到翻译的标准,使一纸小小的菜单能够真正地成为外国友人了解中国文化的窗口。

参考文献：

（1）郑锦怀.浅谈中国菜名英译[J].漳州职业大学学报 , 2004,(04)（2）李飞, 刘洪泉.小议中餐菜名的英译方法[J].双语学习, 2007,(12)（3）汤立伊.中餐菜单英译的“信、达、雅”[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版), 2008,(05)（4）孙棋.中国菜式英文翻译方法研究[J].才智 , 2008,(04)（5）黄承球.中国菜谱英译初探[J].广西师院学报(哲学社会科学版), 1997,(02)（6）任静生.也谈中菜与主食的英译问题[J].中国翻译 , 2001,(06)

第四篇：终北国原文及翻译

终北国选自《列子·汤问篇》，记载大禹到终北国，所目暑的经历还有那里的人情世故。下面是终北国原文及翻译，欢迎阅读了解。

原文

禹之治水土也，迷而失涂，谬之一国.滨北海之北，不知距齐州几千万里.其国名曰终北，不知际畔之所齐限，无风雨霜露，不生鸟兽、虫鱼、草木之类.四方悉平，周以乔陟.当国之中有山，山名壶领，状若甔甀.顶有口，状若员环，名曰滋穴.有水涌出，名曰神瀵，臭过兰椒，味过醪醴.一源分为四埒，注于山下.经营一国，亡不悉遍.土气和，亡札厉.人性婉而从物，不竞不争.柔心而弱骨，不骄不忌;长幼侪居.不君不臣;男女杂游，不媒不聘;缘水而居，不耕不稼.土气温适，不织不衣;百年而死，不夭不病.其民孳阜亡数，有喜乐，亡衰老哀苦.其俗好声，相携而迭谣，终日不辍音.饥惓则饮神瀵，力志和平.过则醉，经旬乃醒.沐浴神瀵，肤色脂泽，香气经旬乃歇.周穆王北游过其国，三年忘归.既反周室，慕其国，恍然自失.不进酒肉，不召嫔御者，数月乃复。

翻译

大禹治理水土的时候，迷失了道路，误入一个国家。那里滨临北海的北部，不知道距离中国有几千万里。那个国家名叫终北国，不知道它的边界在哪里。这里没有风雨霜露，不生长鸟兽、虫鱼、草木之类的生物。四面八方都很平坦，周围环绕着层层迭迭的高山。在国家的正中有一座山，名叫壶岭。山的形状象只口小腹大的瓦罐。山顶上有个洞口，洞口的形状象个圆环，名叫滋穴。洞口中有泉水涌出，名叫神瀵。它的气味清香胜过兰草花椒，味道甘甜胜过美酒。一个源头分为四股水流，灌注到山下，周流全国，到处流遍。那里地气平和，没有瘟疫。人民性情委婉顺从，不竞逐，不争斗;心地柔顺，品性怯弱，不骄傲，不妒忌;长少同居，不分君臣上下;男男女女，一起游玩，男婚女嫁，不用媒的，不要聘礼;在河边居住，不耕种庄稼;气候温和，不织布帛，不穿衣服;百岁而死，不天折，不生病。那里的人民繁衍兴旺，人口无数，只有喜悦安乐，没有衰老悲哀痛苦。那里的风俗喜欢音乐，老老少少，成群结队，轮流唱歌，歌声整天不停。饥饿疲倦了就喝神撰的泉水，力量和心神立刻得到恢复。喝多了就会醉，十多天才醒过来。用神氵粪的泉水洗澡，肤色洁白光滑，芬芳的香气十多天才消失。周穆王到北方巡游时经过这个国家，留连忘返，在那里一直居住三年。回到自己的国家后，仍旧思慕那个国家，怅然若失，不吃酒肉，不亲近嫔妃，几个月后才恢复了常态。

阅读理解：

中国神话中的大禹，不仅是为民治水的英雄，而且也是一位周游世界的探险家。相传大禹亲自去天边探险，顺便开展外交活动。他往东到过“扶桑”，那是太阳升起的地方;到过“九津”和“青羌”的原野，攀登高山到过“鸟谷国”、“黑齿国”和有九尾狐的“青丘国”。他向南到过“交趾”，翻越天气极热的九阳之山，到了“羽人国”、“裸民国”和“不死国”。往西去过西王母三青鸟居住的“三危山国”，见到了只饮露水不食五谷的人;还到过堆满黄金的“积金山”，见过“奇脑人”、“一臂三面人”。向北到过“令正国”、“犬戎国”，又穿过积石山，到北海拜访了兼任海神与风神的禹疆。大禹告别禹疆后本打算回家，却又在茫茫风雪中迷了路，反倒愈发向北走去，最后竟到了一个叫做“终北国”的地方。

《列子.汤问》记载大禹到终北国，所目暑的经历还有那里的“人情”:人们男女杂居，相互平等，不织不衣，等等。这几乎是历代哲人所追求的“大同世界”。这里“人们”摒弃了私欲，“人”的追求升公款了。大禹到达终北国并不是偶然的原因，是由于那些智慧生命的有意引导。从“终北国”的环境看，在很大程度上是一个人造的环境。那里的洞口中有泉水涌出，名叫神瀵(传说中水名)。它的气味清香胜过兰草花椒，味道甘甜胜过美酒。因为那里没有季节变化，除了“人”外也无其他生物。这些“人”的医疗条件应是相当好的，他们没有夭亡或者病死，都无疾而终。据说后来神仙帝王--周穆王也在终北国玩了三年，返回后，十分思慕，不喝酒了也不吃肉，更不近女色了，经过好几个月的时间才复原。

这是道家学派天地境界人类生活理想的生活状态，其人民是处在自然境界的，境界的理想性依赖于环境的优越性。“终北国”环境具有两大特点，一是自然环境的优越性，一是社会环境的理想性。“终北国”无疑是一个乌托邦的世界。

第五篇：终风原文翻译及赏析

终风原文翻译及赏析(2篇)

终风

佚名〔先秦〕

终风且暴，顾我则笑。谑浪笑敖，中心是悼。

终风且霾，惠然肯来。莫往莫来，悠悠我思。

终风且曀，不日有曀。寤言不寐，愿言则嚏。

曀曀其阴，虺虺其雷。寤言不寐，愿言则怀。

译文

风整日的吹，又猛又急，他有时冲我回头只笑一笑。全是调戏放荡嘲讽又慢傲，让我心内深感悲伤更寂寥。风儿整日狂吹呀雨雾罩，他是否愿意痛快回家来哟？这个负心人不来也不往啊，让我空思念呀悠悠又遥遥。风儿整日吹呀天色阴沉，前天阴沉沉没几天又发昏。一梦醒来就再也难以入睡，为你我伤风感冒思念殷勤。风凄凄呀天昏地暗阴沉沉，雷声远远地传来约约隐隐。梦乡醒来就再也难以入睡，我总是不能排谴倍感伤心。

注释

终：一说终日，一说既。暴：急骤，猛烈。谑（xuè）浪笑敖：戏谑：谑，调戏。浪，放荡。敖，放纵。中心：心中。是悼：悼是。悼，伤心害怕。霾（mái）：阴霾。空气中悬浮着的大量烟尘所形成的混浊现象。惠：顺。莫往莫来：不往来。曀（yì）：阴云密布有风。不日：不见太阳。有，同“又”。寤：醒着。言：助词。寐：睡着。嚏（tì）：打喷嚏。民间有“打喷嚏，有人想”的谚语。曀曀：天阴暗貌。虺（huǐ）：形容雷声。怀：思念。

鉴赏

此诗共四章。以女子的口吻，写她因丈夫的肆意调戏而悲凄，但丈夫离开后，她又转恨为念，忧其不来；夜深难寐，希望丈夫悔悟能同样也想念她。其感情一转再转，把那种既恨又恋，既知无望又难以割舍的矛盾心理真实地传达出来了。

第一章写欢娱，是从男女双方来写。“谑浪笑敖”，《鲁诗》曰：“谑，戏谑也。浪，意萌也。笑，心乐也。敖，意舒也。”连用四个动词来摹写男方的纵情粗暴，立意于当时的欢娱。“中心是悼”，悼，担心忧惧的意思，是女方担心将来的被弃，着意于将来的忧惧。

第二章承“悼”来写女子被弃后的心情。“惠然肯来”，疑惑语气中不无女子的盼望；“莫往莫来”，肯定回答中尽是女子的绝望。“悠悠我思”转出二层情思，在结构上也转出下面二章。

第三、四章表现“思”的程度之深。“寤言不寐”，是直接来写，“愿言则嚏”、“愿言则怀”则是女子设想男子是否想她，是曲折来写。而归结到男子，又与第一章写男子欢娱照应。全诗结构自然而有法度。

诗各章都采用“比”的表现手法。因比而兴，诗中展示出狂风疾走、尘土飞扬、日月无光、雷声隐隐等悚人心悸的画面，衬托出女主人公悲惨的.命运，有强烈的艺术震撼力。这在古代爱情婚姻题材的诗歌中是别具一格的。

凯风

凯风自南⑴，吹彼棘心⑵。棘心夭夭⑶，母氏劬劳⑷。

凯风自南，吹彼棘薪⑸。母氏圣善⑹，我无令人⑺。

爰有寒泉⑻？在浚之下⑼。有子七人，母氏劳苦。

睍睆黄鸟⑽，载好其音⑾。有子七人，莫慰母心。

【注释】

⑴凯风：和风。一说南风，夏天的风。马瑞辰《毛诗传笺通释》“凯之义本为大，故《广雅》云：‘凯，大也。’秋为敛而主愁，夏为大而主乐，大与乐义正相因。”

⑵棘：落叶灌木，即酸枣。枝上多刺，开黄绿色小花，实小，味酸。心：指纤小尖刺。

⑶夭夭：树木嫩壮貌。

⑷劬（qú渠）：辛苦。劬劳：操劳。

⑸棘薪：长到可以当柴烧的酸枣树。

⑹圣善：明理而有美德。

⑺令：善。

⑻爰（yuán元）：何处；一说发语词，无义。

⑼浚：卫国地名。

⑽睍睆（xiàn huǎn现缓）：犹“间关”，清和宛转的鸟鸣声。一说美丽，好看。黄鸟：黄雀。

⑾载：传载，载送

【译文】

飘飘和风自南来，吹拂酸枣小树心。树心还细太娇嫩，母亲实在很辛勤。

飘飘和风自南来，吹拂酸枣粗枝条。母亲明理有美德，我不成器难回报。

寒泉寒泉水清凉，源头就在那浚土。儿子纵然有七个，母亲仍是很劳苦。

小小黄雀宛转鸣，声音悠扬真动听。儿子纵然有七个，不能宽慰慈母心。

鉴赏

关于《凯风》的主题，说法不一。《毛诗序》说：“《凯风》，美孝子也。卫之淫风流行，虽有七子之母，犹不能安其室。故美七子能尽其孝道，以慰母心，而成其志尔。”认为是赞美孝子的诗。朱熹《诗集传》承其意，进一步说：“母以淫风流行，不能自守，而诸子自责，但以不能事母，使母劳苦为词。婉词几谏，不显其亲之恶，可谓孝矣。”这种说法有些牵强。而魏源、皮锡瑞、王先谦总结今文三家遗说，认为是七子孝事其继母的诗，则比较通达。现代闻一多认为这是一首“名为慰母，实为谏父”的诗（《诗经通义》）。这是一首儿子歌颂母亲并作自责的诗，这样比较宽泛的理解，似乎更稳妥一些。

诗的前二章的前二句都以凯风吹棘心、棘薪，比喻母养七子。凯风是夏天长养万物的风，用来比喻母亲。棘心，酸枣树初发芽时心赤，喻儿子初生。棘薪，酸枣树长到可以当柴烧，比喻儿子已成长。后两句一方面极言母亲抚养儿子的辛劳，另一方面极言兄弟不成材，反躬以自责。诗以平直的语言传达出孝子婉曲的心意。

诗的后二章寒泉、黄鸟作比兴,寒泉在浚邑，水冬夏常冷，宜于夏时，人饮而甘之；而黄鸟清和宛转，鸣于夏木，人听而赏之。诗人以此反衬自己兄弟不能安慰母亲的心。

诗中各章前二句，凯风、棘树、寒泉、黄鸟等兴象构成有声有色的夏日景色图。后二句反覆叠唱的无不是孝子对母亲的深情。设喻贴切，用字工稳。钟惺评曰：“棘心、棘薪，易一字而意各入妙。用笔之工若此。”（《评点诗经》）刘沅评曰：“悱恻哀鸣，如闻其声，如见其人，与《蓼莪》皆千秋绝调。”（《诗经恒解》）

古乐府《长歌行》为游子颂母之作，诗云：“远游使心思，游子恋所生。凯风吹长棘，夭夭枝叶倾。黄鸟鸣相追，咬咬弄好音。伫立望西河，泣下沾罗缨。”命意遣辞全出于《凯风》。唐孟郊的五言古诗《游子吟》的名句“谁言寸草心，报得三春晖”，实际上也是脱胎于《凯风》“棘心夭夭，母氏劬劳”两句。蒋立甫指出：“六朝以前的人替妇女作的挽词、诔文，甚至皇帝下的诏书，都常用‘凯风’‘寒泉’这个典故来代表母爱，直到宋代苏轼在《为胡完夫母周夫人挽词》中，还有‘凯风吹尽棘有薪’的句子。”（《诗经选注》）