龙南新晶钛业访谈内容总结

第一篇：龙南新晶钛业访谈内容总结

龙南新晶钛业公司访谈总结

访谈时间：2015年8月31日、9月1日 访谈地点：龙南新晶钛业有限公司

访谈对象：公司高管：生产副总李、总经理助理周；

公司中层：质检部部长、仓储中心主任、技术部部长、质检部主管、腊模部部长；

公司员工：涂料车间工人、叉车工等。

一、企业发展现状

龙南新晶钛业有限公司由全南晶环公司在2012年7月投资建立，占地100亩左右。2013年10月31日试产，2014年5月开始量产，以高尔夫球头为主。当前产品类型主要有高尔夫球头、五金榔头、假肢和其他小件，其中球头占比三分之二，其他占比三分之一。2015年8月启动军品认证，但是难度较大。

目前公司的年产量为400吨，截止2015年8月份，产量为40万件。产品均为毛坯（半成品），供应给下游精加工企业。公司设备先进，产品加工工艺比较好，产品质量有保证。

公司现有员工160多人，大中专学历以上20多人，集中在管理、技术研发、设计等方面。班组长9人，学历不高，多数是初高中水平，是熟练的技术工人。一线员工70%以上做了半年、一年以上，稳定性较好。营销部门现有4人，其中3人不具备营销经验。

组织结构、部门职责设计方面比较完善，岗位设置及权责分配方面相对合理，高管层面理念比较统一。

二、企业发展目标

产业发展前景非常好，2015年产值目标为200万—300万/月，从2015年月份起，任务目标为400万/月，2015年9月—2016年8 1 月，任务目标为6000万/年，今后的目标为年产2000吨，产值1.2亿—1.5亿/年。民用产品的毛利润应在10—30%左右，军品的毛利润可达到50%。

目前公司的主营业务为民用产品，待市场稳定后，大规模进入军品领域。

三、存在的问题

（一）业务方面

1.公司主要业务是以前的市场带过来的，目前的业务渠道与拓展能力严重不足。

2.订单量小，产量上不去，导致企业效益不佳，盈利能力差。3.拥有稀土的地域优势，但原材料钛金属从北方采购，运输成本较高。

4.产品次品率较高，导致生产成本高，利润率低。

（二）人员方面

1.技术人员均是外带，与本土文化存在一定的差异。

2.管理人员经验不足。高管拥有技术专长，但缺乏全面管理经验；班组长均是熟练工人提升至基层管理岗位，角色转换不清晰，对生产人员的指导和培训不足。

3.公司男员工偏多，女员工集中在压蜡和品管等岗位。精整车间等工作环境噪音大，体力较重的岗位生产人员从业意愿不高。

4.员工年龄偏大，工作中对技能要点领悟慢，记不住，操作不熟练，并且不能如实地完全按照规范要求操作，员工的工作态度不够积极，超定额工作量不愿完成。工作责任心不强，对待工作不够严谨。

5.营销团队建设尚不完善。

（三）管理方面

1.执行力度不够、效果不理想。推诿、推拖现象比较严重，团队合作意识不强（横向和纵向）。

2.员工整体薪资水平在当地处于合理水平，但内部薪酬结构不合 理，绩效、薪酬管理体系不健全，吃大锅饭，有惩没奖；员工升迁展示才能的渠道不多；工资3年没有变化。没有公平的绩效考核；岗位职责没有发行。市场营销战略与渠道缺失，营销业绩差，投资较长期没有回报，财务情况恶化（拖欠2个月工资），导致员工流失率进一步加大。

3.培训以工艺、安全、6S等方面为主，内容较单一，培训效果差。4.班组管理比较混乱，缺乏职业规划与发展指导，四、解决对策

（一）组织结构方面

1.对现有的组织结构和部门职责等内容做全面分析，进一步优化组织结构和部门职责。

2.梳理部门内部的岗位设置、人员配置和任务分配，做到能岗匹配、高效饱和、科学合理。

3．加强公司人力资源规划，为保障公司的战略目标确定各部门、各岗位的人员数量与质量的接续计划。

（二）薪酬体系方面

1.依据政策法规，根据行业特点，结合当地情况及公司实际，制定科学合理的薪酬标准。

2.明确薪酬结构，根据不同部门和岗位实行不同的计薪方式。3.建立薪资灵活调整机制，确保薪酬结构和水平与实际相适应。

（三）绩效体系方面

1.根据不同部门和岗位实行不同的考评方式，合理制订考核指标和标准。

2.建立绩效面谈与反馈机制，合理运用考核结果（薪酬、培训、晋升等）。

（四）培训开发方面

1.以全员的安全教育为主，管理人员侧重于管理技能和团队建设，一般员工侧重于工作态度、责任心、价值观和归属感等方面。

2.重点对班组长及营销人员进行培训开发。

（五）业务管理方面

1.明确公司定位及发展目标，并将目标分解落实到每个部门、每个工种和每个岗位。

2.做好品质与成本间的平衡。

3.充实营销团队力量，充分发挥其市场拓展及公关能力，确保公司业务稳步增长。

4.实行项目制，以产品工程师为主导，成立产品设计、生产和质检等部门人员参与的项目组，加强项目的执行力度，确保公司业务的稳定性。

（六）其他方面

加强公司人员不同文化理念的融合，多组织员工活动，给员工展示的渠道和平台，以增强员工的凝聚力和归属感。

第二篇：煤矿内业检查内容新

煤矿内业检查内容

一．证照及机构

1、五证一照：（1）安全生产许可证（2）采矿许可证（3）煤矿生产许可证（4）矿长资格证（5）矿长安全资格证（6）营业执照

（是否要求有法人代表证）

2、组织机构、安检科、生产技术科、“一通三防”领导小组 二．

二、三级证

二级证（安全矿长、生产矿长、机电矿长、技术负责人）5个安全专管员

特殊工种证（通风安全监测工6人、瓦斯检查工最少4人、安全检查工4人、放炮员最少4人、电钳工4人、绞车司机最少13人、探放水工4人）采煤机（掘进机）操作作业工、瓦斯抽采作业工、煤矿防突作业工

三.四级培训：矿井从业人员安全生产教育培训制度和从业人员安全生产教育培训检查制度（全员培训、新工人培训、有试卷并建立档案）

四、1、救护协议

2、联保协议

3、（沉陷抵押金、风险抵押金）发票

4、劳动合同

5、工伤保险。

五、1、采区设计

2、探放水设计

3、作业规程及安全技术措施（贯彻签字包括各工种）；

4、矿井灾害和预防处理计划

六、各种记录：

1、安全办公会议记录

2、职工安全学习会议记录

3、隐患排查记录

4、隐患整改记录（建立事故隐患排查处理制度，重大隐患是指《国务院关于预防煤矿生产安全事故的特别规定》第八条所列的十五项隐患。一般隐患是指除重大隐患以外的隐患。采、掘、机、运、通、地测、调度、后勤各专业的隐患排查活动每周进行一次，由矿长组织每月对矿井重大隐患进行一次排查。作好记录和整改情况报告，按规定把每月、每季度的隐患排查报告于20日前报县煤管局）

5、日常安全检查记录

6、安全大检查记录

7、井口检身记录 七．各种图纸：

矿图是否齐全，是否填绘及时：（1）通风系统图

（2）采掘工程平面图（3）井上下对照图

（4）井上下配电系统图和井下电气设备布置图（5）矿井地质和水文地质图（6）巷道布置图（7）井下运输系统图（8）安全监测设备布置图

（9）排水、防尘、防火、注浆系统图（10）矿井通讯系统图（11）井下避灾路线图 八.矿领导带班方面：

1、煤矿主要负责人每月带班下井不少于5个，煤矿领导带班下井实行井下交接班制度，上一班的带班领导应向接班的领导详细说明井下安全状况、存在的问题及原因、需要注意的事项等，认真填好交接班记录。

2、煤矿领导带班下井档案包括下井的时间、地点、经过路线、发现的问题、意见等情况进行登记，由专人负责整理和存档。

3、是否建立煤矿领导带班下井制度

4、是否建立煤矿领导井下交接班制度

5、是否建立煤矿领导带班下井档案管理制度

6、煤矿领导每月下井情况公示栏未按规定公示

7、未按规定填写煤矿领导下井交接班记录簿、带班下井记录或者保存带班下井相关档案的；

8、煤矿领导未按规定带班下井的，罚15万元，主要负责人1万元.九.长期防治水和防治水计划（有探放水安全措施、防治水措施）

十.矿井煤尘防治措施，预防及管理办法 十一.矿井综合预防煤层自然发火措施 十二.主要设备检修计划（每年年初上交）

十三.安措费维简费用提取及使用记录、财务台帐专户存储情况 十四.井下人员定员及管理办法，有公示栏

十五.档案分盒归档，上级部门文件管理专门归档（有落实执行情况）

十六、监控方面：

1、瓦斯监控是否联网

2、探头种类和数量齐全，是否灵敏

3、是否及时调校（调校记录）

4、探头位置是否合理

5、安全监控日报

6、矿方瓦斯监控室10种记录。十七.采掘方面：

1、锚杆必须按规定做拉力试验

2、煤巷还必须进行顶板离层监测，并有记录牌板显示

3、对喷体必须做厚度和强度检查，并有检查和试验记录

4、单体打压试验报告。十八.机电运输方面：

1、矿车定期检修记录（每月2次）规程349.2、斜巷人车连接装置、轮轴、车闸检查记录每班359.3、提升钢丝绳、罐道绳检查记录每日404.4、平衡绳、制动绳井筒悬吊绳检查记录每周411.5、钢丝绳检验报告（升降物料的钢丝绳自悬挂时起12个月进行第1次检验，以后每隔6个月检验1次）399.6、使用中立井罐笼防坠器不脱钩试验半年，脱钩试验一年413。

7、斜井人车防坠器手动落闸试验记录每班，松绳落闸试验记录每月，重载全速脱钩试验记录1年，413.8、保险链及矿车的连接环、销的拉力试验报告2年，414.9、空压机安全阀、压力表校准试验记录1年，437.10、低压检漏装置试验记录每天457.11、防爆电器设备防爆性能检查记录每月490.12、备用电源运行试验记录。

13、机电设备产品合格证，防爆设备防爆合格证，机电设备煤安标志。

14、主副井绞车及主轴、防坠器检验检测报告（和绞车一致）15、15、绞车保护装置检查记录（日检）。

16、矿用产品目录台帐。

17、矿灯、自救器发放记录

18、入井清点记录

19、（金属井架、井筒罐道梁及其他装备的固定、锈蚀检查记录1年。389 20、提升装备各部分检查处理记录每日，每月专职人员检查1次。

391.21、配电系统继电保护装置检查整定记录半年。490

22、高压电缆泄露和耐压试验，1年。490

23、主要电气设备绝缘电阻检查记录，半年。490

24、固定电缆绝缘和外部检查记录，3月。490

25、移动式电气设备橡套电缆绝缘检查记录，1月。490

26、新安装电气设备绝缘电阻和接地电阻测定记录，投运前）。

27、仪器仪表（便携式瓦斯报警仪、光学瓦斯检定仪、便携式一 氧化碳报警仪、风表、瓦斯传感器）检验检测报告齐全、有效。490 十九.通风方面：

1、“各种图纸”（通风系统图、防尘供水系统图、防灭火系统图、安全监控系统图、瓦斯抽放系统图）（各类图纸资料必须做到纸质和电子文档双存档）“各种记录”

2、通风科值班记录

3、通风设施施工检查记录

4、防灭火检查记录

5、测风记录（每隔10天井下测风地点应包括：矿井总进风、总回风、主要大巷，盘区进、回风巷，采掘工作面进、回风巷以及其它通风巷道、机电硐室，火药库、局部通风机吸风口和风筒出风口）

6、局部通风机自动切换记录

7、瓦斯检查记录

8、瓦斯日报表

9、反风演戏记录（一年一次）

10、测尘记录

11、消尘记录

12、防灭火检查记录

13、反风设施检查记录

14、隔爆设施检查记录

15、是否实现“三对口”瓦斯检查牌板、瓦斯检查手册、瓦斯日报表。

16、主扇运行记录

17、矿井配风计划（原始记录必须做到内容、日期准确，人员签字手续齐全，不准代签）。各种牌板

18、五种管理牌板：局部通风管理牌板、通风设施管理牌板、防尘设施管理牌板、通风仪器仪表管理牌板、安全监控管理牌板。（牌板齐全，统一制作）各种台账

19、防火密闭管理台帐 20、通风设施（风门）台帐

21、瓦斯抽放台账（各种台账必须做到时间连续、内容齐全、字迹工整、保存完好）。

第三篇：新媒体运营内容总结

PS基础

注：｛widows系统的ctrl键与苹果系统的win键（四个小方格键）相同｝

新建文件画布：苹果系统：ctrl＋N，windows系统：ctrl＋N.分辨率（颜色模式）：打印：300 cmyk颜色，电子：72rgb颜色模式。

微信作图：900x500像素

高宽度之后 单位选像素。

新建图层（屏幕右下角）：每做一步图新建图层。

画正图正方。快捷键为：shift 填充颜色。快捷键为：alt＋delete 取消。快捷键为：ctrl＋d 羽化。快捷键为：shift＋f6 后退。快捷键为：ctrl＋alt＋z 复制。快捷键为：ctrl＋j 连选图层。快捷键为：shift 跳选图层。快捷键为：ctrl（点图＋alt可移动图片）

保存。快捷键为：ctrl＋shift＋s（jpeg格式）

调节大小。快捷键为：ctrl＋t（按shift拉角）

反选。快捷键为：ctrl＋shift＋i 调色相。快捷键为：ctrl＋u 调整画笔大小：保证输入法在英文用中括号［］。

选图像大小，选字体。快捷键为：ctrl+T 路径，选区。快捷键为：ctrl＋enter 隐藏标线。快捷键为：ctrl＋H 取色。快捷键为：Alt 换前景，背景色。快捷键为：X 制作名片高宽为：94x58mm，分辨率为300，颜色格式为：CMYK.微信文件：官方字体，微软雅黑，16号字体，不用斜体。

钢笔工具的使用：

回删点。快捷键为：Alt 移线。快捷键为：ctrl

快速载入选区方法：在右侧工具栏点文字功能后ctrl＋文字ctrl反选delete 动画：左下角时间轴。图片＋背景

存储为web格式快捷键为：ctrl＋alt＋shift+s。

偷懒的最佳网站：创客贴。最佳素材网站：花瓣。

最佳挣钱网站：红动中国。

17号－18号学习内容

一．17号学习内容：

1.企业大咖：

（1）.新媒体运营的技巧：平台思维、资源运作、把读者当作顾客、打造多个媒体传播渠道、重视人脉关系链的传播。

（2）.新媒体的本质：人人都可以是生产者，人人也都是传播者。

（3）.怎么才能做好公众号。（4）.做公众号的一些小套路。

（5）.推广的方式有两种：形式推广、内容推广。一定不要公众号互推。

（6）.涨粉：商业机密，不可透漏。

（7）.做一xx公众号前，要了解xx在当前行业的基本动态。

2.智哥：

（1）.新媒体岗位的三个职责：文案编写和美工设计、渠道运用与seo、策划与运营。

（2）.发送企业邮件时，注意的格式及基本点。

（3）.个人简历的制作，每个人简历存在的问题及其要修改的地方。

（4）.常见的信息资源渠道。

（5）新媒体与自媒体的区别。

二.18号学习内容：

1.企业大咖：

（1）.做公众号的小技巧。

（2）.产品、渠道、品牌之间的关系。

（3）.营销和产品的职责分析。

（4）.业绩指标所需求的数据。

（5）.在市场中新老客户信息收集以及不同的营销方法。

（6）.公众号的选题、资料、标题以及成文的过程。

2.智哥：各学习小组每天进行分工讨论，每天每人做总结，由组长汇总。

学习内容

一、用户画像

1、用户画像定义：产品设计过程中抛开个人爱好，将焦点关注在目标用户的动机和行为上进行产品设计。

2、用户画像的特点：1.要建立在真实的数据之上2.考虑用户画像的优先级，建议不超过3个用户画像，容易起冲突3.用户画像是处于不断修正中。

二、标题

3、标题：13字法则。

4、标题类型：1.对用户有价值的东西2.用数字及大数据的东西3.给人一种期待的东西4.提供热点实时新闻5.带有恐吓标题的6.如何党（如何……如何……）7.领袖权威人士说的话8.疑问型9.揭秘型10.反差对比型11.挑衅型。

6、素材：1.选区素材和平台定位不符合2.太敏感的资料不要发。

7、公众号后台出现的错误：1.群发的时候选错文章2.没有来得级保存文章就发送了3.自动回复出现错误。

※注※

你写完文案后，怎么检验你的文案有无互联网思维？你可以问自己以下8个问题：

1、这条文案有没有直击用户痛点？

2、直击了几个痛点？（如果说出了太多痛点，那就等于没有痛点。这就好比：当一个人太多缺点了，那还不如破罐子破摔。）

3、痛点的表述直白、简单吗？（用户扫过文案后，就能“对号入座”。别藏着掖着，或试图“优美化”表述。）

4、解决痛点的办法是产品的最大优势或差异化吗？（你的产品能让该痛点迎刃而解）很多情况下，一个产品可以解决数个痛点，那也不要贪心，一条文案写一个痛点。

5、人们看了这条文案后，会立即采取你希望他们做出的行动吗？（最直接的就是“购买”）如果不能，那么，是不是写得还不够犀利？

6、如果人们有冲动采取行动，他们能最快地完成购买流程吗？（你要考虑：把“如何购买”写在不要用户费力找的地方。）

7、人们看了这条文案后，心中会燃起一种怎样的情绪？即：情绪共鸣。情绪不一定都是“憧憬”、“对美好事物的向往”，也可以是内疚、惭愧（比如：很久没有孝敬父母了，自己陪孩子的时间越来越少了）等。文案要想想：该情绪有没有高度感染力？

8、人们看了这条方案后，有分享给他们朋友的理由？理由通常有：这东西真便宜，要让更多人得到这个实惠；这个真有趣，要让更多人也乐一乐。

（一）、如何诊断与矫正定位不准的公众号：

一． 忘问题，先从数据入手

先从数据入手订阅号粉丝很多；阅读率却不高；订阅号粉丝不少转发类，常有微信运营者遇见这些问题，打开账号数据统计后台，要想看到微信订阅号的问题所在一个有经验的微信数据进行分析。

1.对于资讯长的文章，位置稍微后放

2.增加常识类的文章

3.增加与产品相关的内容

二． 闻反馈，多听各方面的声音 不单单时朋友圈里的好友的反馈，要多听听账号粉丝的反馈。

三． 问需求，得有依据

运营者几回闭门造车，多问一些经营好的人，多像自己的粉丝做内容问卷调查。

四． 切要害

首先要注意，微信公众号的功能升级。

一个公众号的整体定位才是要害。

微信公众号发展到现在，作为运营者要站在用户的角度考虑，你的账号有没有给用户提供有价值的东西。用户为什么选择你。

（二）文案

1.说人话，场景化

2.排版字号14-16，间隔度1.5-1.75，背景色 ＃b2b2b2 3.便捷网站：i排版 135编辑器 小蚂蚁编辑器 秀米

一、电商分为：1.纯电商（京东，天猫）2.微信商城（社交平台：微盟、有赞）

二、微盟中微信商城搭建：商品、装扮、活动及页面

三、H5的制作过程。

四、问卷调查的快捷网站：腾讯问卷、问卷星

学习内容

线下：1.活动背景2.活动目标3.活动主题4.活动诱导5.活动内容6.活动预期、预算7.风险控制8.活动总结

线下（1-8）：创意案：思路，电子执行案：具体的实行

活动目标：活跃度、促进粉丝活跃度、品牌宣传、吸粉、发布新产品

活动诱导：情感诱惑、奖品诱惑（大奖刺激，小奖不断）

活动预算：快递费

奖品：可视化进度

意义：提高公信力，提高用户参与度

活动平台：1.自有平台（微博、微信）2.大众平台（贴吧、社区）

自由平台特点：可控性强、形式多样、流量带入、需要推广、资源有限

大众平台特点：资源广泛、有流量、规则受限

形式：红包、活动、限购、秒杀

推广方式：1.站外：贴吧、大v推广、明星推广、软文（800-1000）2.站内：微信、微博、官网

27号学习内容总结

一.微信环境下的病毒式营销

定义：病毒式营销是通过提供有价值的产品或服务，让用户主动对其进行传播实现“营销杠杆”的作用，逐步获得尽人皆知，尽人参与的成效。

特点：1.相对真实的环境 2.朋友圈功能的开发3.平台接口的开放。

二.微信病毒式营销方式

定义：微信病毒营销本质在于基于微信朋友圈这个相对真实、社交信任度相对较高的背景环境下，利用微信某些特定功能，辅助“病原体”在熟人之间进行更有效地传播，从而达到传播效益的最大化。

方式：转发福利式、游戏炫舞士、测试表达式、游戏福利式、互动分享式、投票福利式、活动积赞福利式、升级集赞福利。

三.事件营销

定义：通过喜闻乐见的新闻达到广告的效果

炒作的特点：适合的媒体

第四篇：北海烟草人力资源咨询—访谈内容总结(高层)

【人力资源管理现状现场访谈调查问卷】

高层管理人员访谈提纲

一、谈谈公司内部各个职能（财务、营销、研发、生产、人力资源、管理等）在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员因素、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？

1． 专卖这块不是很理想，业务管理不顺畅，人员素质跟不上，生产过程当中人的因素制约比较突出。

2． 营销部门流程当中核心，市场品牌、投放、评估品牌、非常欠缺。3． 现在中层干部基本素质、业务素质、领悟能力、企业发展思路，不理想。4． 缺乏有效机制：绩效考核、没有科学实用的办法出来、制度欠缺、员工如何评价？考核是沿用下来的，效果考核、过程考核、对员工的总体评价不科学。5． 为考核而考核，没跟薪酬挂钩，6． “要的人进不来，不需要的人出不去”。正式工这一块，急需人才。无法进人。制约很大，缺乏有效机制。

7． 企业不太重视员工的职业生涯规划，如何引导培养员工，奋发向上。正式工缺乏忧患意识、对企业发展不利。聘用工，临时观念、做一天和尚、撞一天钟，主人翁精神缺乏。正式工与聘用工管理的关键问题是聘用工的临时性思路。公司目前有员工4人，其中聘用工129，占大头，他们主要在一线工作，没有比较好的机制，将其积极性很好的调动起来，肯定会影响企业的发展。正式工，是制度造成的，他们年龄偏大，基础自身素质低，观念落后，接受新的意识，比较困难。从中层到下面的人员整体素质都不是很理想。现在管理他们面临的问题是通过什么样的机制不断的提高他们的素质，对于他们没法让他们出去。1.政工科，各部门岗位职责，个别描述不是很准确。岗位作业流程缺乏模式（卡住）。工作事情多，有点卡壳。绩效考核没跟薪酬和晋升挂钩。2.营销中心电话细致工作不是很规范。

3.物流中心如何提高效率，流程不顺，物流配送线路优化程度不是很了解。，如何提高效率，提高服务（配送）质量，员工的的主动性积极问题。4.出去大量人员、客户经理如何监控、管理、约束、自律的问题。

二、请谈谈您分管的部门人力资源管理情况。

薪酬、绩效考核、人才培训机制制度建立、学习型组织的建立作些推进学习，如何使员工在如此的学习氛围下的到自我提高

三、请您谈谈对公司及本人分管人力资源管理方面的设想。

市场管理没有明确的名称，以聘用工为主，正式工少些，素质跟不上行政执法的要求

1.提高素质（如何提高）培训方式

2.薪酬体系（专卖块）不合理，没有很好的办法，没法定量做到什么程度，付出与回报难以确定。没有很好的激励机制。

3.考核体系难以建立，专卖考核难点，全国都没有很好的考核办法（工资分配方案不合理）

（一）人员规划与配置 规划：

1，建立绩效考核机制，建立激励机制着手（解决员工做什么、如何做、做到什么程度的问题）

2，明确人员岗位，定岗，职责明确 3，工作流程规范，内容规范，流程规范。

4，一定要将绩效与薪酬挂钩，不然没挂钩的绩效考核就等于没有考核。5，如何加强员工素质培训及提高，培训不系统、缺乏连贯性、针对性。制定一套系统、连贯、阶段性的培训机制。通过培训阶段性达到要求，不够明确。6，要跟员工的职业生涯规划设计结合，激发员工内在动力，如果员工没有动力，很难取得成效，培养机制让其有内在驱动力。大部分职工从提高学习能力开始，提高劳动技能。

7，建立学习型组织，如何建立一整套的机制来保证这个学习型组织的正常运作。

您认为公司人力资源管理的现况如何？（从管理水平和管理效果上谈）

根本没有人力资源管理意识，老一套人事管理（人事劳资管理）管理水平一般岗位业绩考核没形成标准，不像一线，没具体指标。

1． 人力资源规划是如何制定的，谁制定？(有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定)1.提高人力资源结构，引进素质较高的人才，招收应届毕业生，社会上招聘人员来充实客户经理队伍（核心队伍之一）人员总体素质偏低些。

2.人力资源开发，静态管理比较多，动态管理较少。没有，中层干部断层，找人做科长

2． 现有人力资源的配置是否和公司的长期发展目标相匹配（员工年龄、流动率、素质）？

3． 人力资源部门的职能是否得到充分发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何？

4．近两年人员流动率是多少？人员流动的原因是什么(调入或调出)? 其中您分管的人员流动有多少？哪些人流失，对他们的流失您的态度如何？流失人员都去从哪些地方？

1.流动不多。去年接收一些大学生，5-6个（自己五月份到北海当局长）今年5个（上面定有指标）。去年解聘了一部分员工，从250人减到223人，去年六七月份，解除合同，有20多个，加内退30个左右。主动的态度，理想员工规模180人左右。考虑现在本地就业非常难，方方面面的因素，社会稳定，员工和岗位人浮于事，需要的人才进不来，高素质人才肯定不肯当聘用工（正式工与聘用工有差别），正式工与聘用工的薪酬福利有较大差别，在住房公积金、养老金、奖金分配方面都有差别。正式工的来源有两个一个是大学毕业生、另外一个是部队专业干部

进来后不想走，外面找工作不容易。正式上，聘用工，新招收都是采用人事代理制人员机构老化，知识结构偏低，临时思想，正式工与聘用工的工资福利差异大。客户经理队伍，要对人员结构进行优化，素质高点的人员，拉开客户经理与其他基层人员的收入差异，提高客户经理的工资基数，来提高他们的积极性。从而有效的提高三个满意度。卷烟工业企业（供应商）、客户满意（烟摊、零售户）、消费者满意。国外推行客户关系管理理念。

流动是有，每年10来个，6-7％，主要是工作上出问题，制度淘汰他们，机构改革，没岗位，表现较差。

5.人员编制如何制定？谁有决定权？根据是什么？

5． 招聘程序是什么？谁有决定权？招聘来源及方法：高校招聘、社会、其他渠道如推荐、猎头、关系推荐？（有无不公平现象）

6． 招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？是否有对招聘工作的考核及反馈？

7． 是否有内部调动、岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？考虑个人的特点、意愿及专业特长，还是工作需要？ 1.办公室、综合科没轮换，合浦局大部分轮换，中层轮换，基层大轮换，改为营销中心后，撤销城区局，成立营销物流中心，专卖办调整两个，合浦两个、物流两个。主要是根据部门职能调整以后，个人素质、专业特长适合的工作，但是没有科学的标准。

具体制度没有，但存在，轮换，机构变。根据个人特长适当调整。定期调整机制，岗位，内部电访员访销客户经理的培训以工作为导向。

（二）培训与发展

8． 公司有无培训计划？公司为员工提供外派学习，轮岗交流，员工培训等是否经常？这方面的培训是否需要增加？在哪些方面增加？（有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高管理层人员培训、对外客户培训）

培训计划有，总体规划，考虑三块，工作性质不同a,客户经理（新设岗位/访销员）电话培训是重点，效果如何？效果有重大影响。因为客户经理在企业与客户之间起到桥梁作用。B,专卖人员培训，行政执法，如何依法行政，文明执法，非常重要，稍微不注意，引起法律诉讼，这个也是培训重点。C,电访员配送培训。但是都是头痛医头，脚痛医脚的做法，培训欠缺系统性、连贯性。客户培训，如何提高客户的经营能力和经营水平。都要结合起来

没有培训计划，培训比较集中于营销、专卖、业务部门各自去组织，对业务培训整体归纳没有。侧重于在职培训，有些，但不多。零售户先进经验推广，吸取先进。昨天的诚信与自律小组培训（诚信管理培训）专卖这一块多些培训。店面布置、销售培训。重点在在职培训。新员工都是跟班培训，有一个新员工培训机制，（内部培训师）。

有，但执行不好，流于形式，没有深度培训。增加针对性，欠缺那些都要培训。基础东西，机关文字水平。法律、电脑、文字、营销技巧、培训等等。

9． 有无培训制度，培训经费如何制定，谁来决定使用，培训人员教师来源？ 没有培训制度，经费在年初有预算，有规定和额度。外聘是培训老师的主要来源，内部也有，一些基本的东西有内部培训。市场营销、企业管理，都是外面请来的老师。一般是两者结合。比例差不多。内部多些。

培训经费预算没有专门计划，问题主要是针对性不够。

没有制度，经费没有整体规划，都是临时性的开支。外聘少，内部尖子、骨干做老师。

10． 公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？

缺乏评价制度，反馈制度。如恶化检验评价制度，有效性，无效性，如何做有效性评估？

没有，充其量考考试，但很快就没有下文。

11． 你认为各级员工的培训有必要增加吗？对公司的发展有多大的影响？

非常必要增加，公司整体素质跟不上，无法适应企业发展需要，过去烟草行业发展经过几个发展阶段，不需要做什么培训。现在是网络建设、电话订货、网上订货、电子结算、销售的改革、经营模式改革等等对企业人员整体素质提出了更高的要求。12． 公司现在有无管理人员的聘任（或任用）制度？

中层，全部重新聘用的。前年有几个中层干部竟聘上岗，具体标准非常抽象，如工作能力、素质、群众反映、定期的干部考核。素质、员工对测评表。政工、人事部门、员工。

13． 管理人员任用的标准什么？

14． 晋升体系是否使员工有充分的发展空间？（公司是否同时有几条跑道，如管理、技术、营销等）

17.有无员工在职务晋升方面认为不公平？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？

没听到。正在考虑如何让更多的人有晋升机会。对中层干部之竟聘上岗，要坚持下去，给更多人机会。

有，聘用方面，主要是机制，本身不胜任，矮个子里挑将军。年轻本着培养角度。真正能胜任的不多。

15． 对员工的发展是否有足够的重视，并采取了措施，效果如何？（有无职业生涯规划方面的职业辅导？）

16． 不合格员工如何淘汰？淘汰率是多少？有无激烈的抵触情绪？对其他人带来的影响是正是负？

缺乏明确淘汰机制，主要靠部门评价和平时工作印象，没有激烈情绪。主要让各部门选择。正式工一般处理是让其待岗。一般公司都会按照劳动法辞退的。但也有些表现留恋的、想不通的思想也有。

是否不及格。没有及格标准。问题就是没有一个标准。反映不算激烈。因为有补偿，一年补一个月工资，也有一些强烈要求给一次机会。影响不明显，正负皆有。

（三）业绩考核

17． 考核体系如何？是否能正确评价员工的绩效？

缺乏比较科学有效的考核体系，评价体系还是沿用过去对效果的考核，没有激励机制，到现在已经无法起到作用。考核与薪酬、晋升等没有挂钩，根本达不到预期效果，覆盖不到每个员工，都是些零散的考核。欠缺，没法正确考核。

18． 对研发、销售、职能、生产部门的考核办法效果如何？其中对中高管理层的考核效果如何？

对营销中心有挂钩的考核办法，对机关这一块没法导入，跟工作挂不起来。营销中心定量考核

19． 考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定？考核标准是否合理？考核的内容是否充分？能否起到考核所应有的作用？ 政工科推行，没具体目标，部门+政工＝公司名义

20． 考核结果反馈如何？考核结果如何使用？（与薪酬及晋升挂钩的情况）主要跟工资挂钩，没跟晋升、培训结合

21． 员工对考核的反映

越松越好，也有一些（做得好的）希望考核严格一些。做得不好的认为最好不要考核。总的说来，不考核最好、越松越好！

（四）薪酬激励

22． 您认为各级、各类员工目前待遇水平如何，高或低，与谁比较（与其他同行业、同地区企业、公司内部门之间比较）?您本人认为本人的收入水平如何？您的直接下属的收入水平如何，高或低，与谁比较？

比当地其他行业大部分要好，个别公司差些，总体说来属于中等靠前。中层干部的合法收入比市长、局长、书记还要高。在国内的话属于中上水平。当然不能与广东、江浙一带相比。

机关收入好，金融系统收入不高。

中上，个人比较满意。相对高，社会收入水平。

23． 对关键人才是否有特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？

27．（社会保障办理情况，养老、失业医疗险、住房公积金是否都参加？新员工是否同样办理？）

聘用工是没有住房公积金的28．（公司还有哪些福利）公司福利对员工是否有吸引力？是否应该增加或减少？ 福利（宣传不够）可能员工没意识到，身在福中不知福.(讲的不够)

（五）其他

29．现有管理制度有哪些不健全的地方？（缺什么制度）各方面制度。现在都是老的制度在沿用。方方面面的制度要改善，制度需要全面的清理修改、完善。

流程制度缺乏，作业流程、部门管理流程。营销方面，品牌管理、经营体系、人力资源管理体系。缺乏一个大的流程理顺。

制度多，但是否有效，规范引导，培训学习太少，大家不清楚，制度学习欠缺，制度完善修改不够。如果有规范小册子、手册之类就好了

30．劳动合同如何管理？有何问题？是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理？

四、员工队伍 1．人员观念如何

（1）接受变革的观念如何

观念转变相对滞后，更缺乏忧患意识、危机感。每年的效益都在提高，因为专卖法保护，很大部分职工缺乏忧患意识。

有思想准备，但当变革落实到自己头上时又是另外一回事。聘用工有些心态不能安稳，担心被变革掉。

主动接受变革少，被动推行，吩咐做。（2）竞争的观念如何

都有点，但不够，需要一直灌输。（3）危机感如何

缺乏危机感，应付过去。不是向好的方面看

2．人员素质如何（1）管理人员

基本称职，大部分比较负责，素质可以通过培训提高。用的人才都是偏向年轻的、文化程度高些的，新东西接受能力快的。但可能有些不行？

总体素质不适应形势发展需要，由传统向现代转变，素质不能应付业务需要。

（2）研发人员

（3）营销人员

（4）生产人员

3．个人职业发展意愿如何（1）员工对培训的需求及要求? 没有信息反馈，各个科室没有反馈，（2）员工是否感受到工作有挑战性，能力能够发挥？

没有很好的信息沟通渠道。信息沟通效率低。意见补充：

1，通过这次整合，希望最大程度的把员工的积极性调动起来 2，要求这次的方案可操作性要强。

3，去找网建的资料看看，多了解一些，管理更趋向动态管理。

4，关键岗位多接受一些培训。人事部门人员、客户经理、培训制度。5，建立培训机制、人才输送机制 6，岗位说明书借来看看

7，明确各岗位职责，干些什么，干到啥程度，如何干，如何干得好，做的一套是否科学。合理。薪酬体系、激励机制较为单一，员工明白（物质、精神）惩罚多，奖励少表扬少。

8，员工评价有标准，是否及格（反馈机制）

9，聘用工较多，企业应该在员工职业生涯设计多点考虑，向他们灌输“不可能提供终生就业机会，但可以提供终生就业能力” 10，企业凝聚力，企业文化。

第五篇：社会责任验厂员工访谈内容总结

员工生活

所有工人都要知道本工厂没有宿舍和食堂，但是验厂人员可能会问以下问题来套工人：

1． 你们宿舍几个人？

答：没有宿舍

2． 厂内及宿舍是否提供干净的饮水?饭堂用水是否干净?

答：没有宿舍，厂内提供的饮用水都很干净。

工厂没有宿舍和饭堂。

3． 宿舍大门是否有门锁?宿舍内可不可以烧水煲饭?

答：工厂没有宿舍和饭堂。

4.厂方是否向你们收取住宿费，伙食费等其他费用？收费标准如何？

答：工厂没有宿舍

5.住宿条件是否好，厕所是否有人冲洗，是否有人打扫宿舍？

答：工厂没有宿舍

6.宿舍大门是否有门锁？宿舍内可不可以烧水煲饭？

答：工厂没有宿舍

7饭堂是否干净卫生，饭菜好不好吃？

答：工厂没有食堂

工厂管理纪律

1你觉得你们厂怎么样？

答：可以啊。

2你们有没有年假，产假，婚假和丧假，有几天？

答：有。进厂时人事有说，具体多少天按劳动法来

3你们厂有没有工会或员工代表？有哪几个？员工代表是不是你们选出来的，怎样选的？ 答：有工会，把工会人员名单贴在公告栏内，每三个月开一次会

4你们上洗手间或者说装开水要不要拿“离岗证”？

答：不用。

5你们厂有发生过管理人员工或保安打人的事件？

答：没有啦。

6．你对厂方有哪些意见，哪些要改善?

答：没有什么意见，都感觉工厂对我们员工很好。

7.如果你们做错了事情，上司或工厂将怎样处理你?是否会罚款?

答：说服教育，工厂不会罚款。

8．你的上司是否强迫你做不愿意做的事比如强迫延长工作时间或加班?

答：没有，到点就可以下班。

劳动安全

1． 你是否会使用灭火器，怎样使用? 参加过几次消防培训?

答：我会使用灭火器。1)拉出保险销；2)按下压把；3)对准火焰根部喷射。上班就给消防培训。

2． 发生火警时，你将如何处理 ?

答：迅速撤离，我们做过疏散演习。

3． 厂区和宿舍区是否都安灭火器?

答：没有宿舍，厂内都安有灭火器

4． 厂方是否培训过你们有关安全逃生等方面的知识?

答：培训过，按地上的箭头，往安全出口跑。/

5． 你是否受过伤?你是否见过别人受伤后怎样处理?

答：小伤车间有医药箱，大伤送医院，我们有工伤保险。

6． 工厂是否免费提供口罩、手套、耳罩给你们使用，工厂是否有规定要戴防护用品？

答：都是免费的，必须戴。

7.工厂是否举行消防演习？

答：举行，一年两次。

8.你们有做过哪些培训？什么人帮你们做的？什么时候做的？

答：我们有做过厂规，厂纪的培训，消防安全，化学品安全使用，劳保用品的使用，機器安全操作方面的培训，还有用电，好多的，我们主管培训的，时间就不记得了。

9.你们有没有做过消防演习，什么时候做的？演习时到哪里集中？

答：有做过一年，一年两次，演习时到厂外空地集中，往大门外跑

10．有没有急救员，药箱里的药可以随便用吗？

答：有啊，药箱里的药可以用啊，但那些垃圾不能乱扔。

劳动用工福利

1． 新工人入厂时厂方是否收取押金?

答：没有收取押金。

2． 现在每星期上班多少天?是否星期天可以休息?

答：我们厂每星期上班六天，保证七天休一天。每天标准工时8小时(上午7:30-11:30，下午2:00-6:00)，忙的时候加班1个小时。

3.法定的假日上班给多少钱。

答：我们法定假日都休息，给基本工资。

4.你们有年休假吗？

答：有，我们在过年放假时休的，给了五天基本工资。

5.基本工资多少钱一天?加班费怎样计算?

答：基本工资1100元。平时加班费是平时正常工资的1.5倍。周末加班周末加班费是平时工资的2倍。

7． 工资是怎么计算的?你们计件还是计时工资

答：1）我们有最低保底工资。工资是计时的。如果计时工资高于最低保底工资，就用计时工资。如果计时工资低于最低保底工资，就发最低保底工资。

8.你有没有签订劳动合同，什么时候签订的?

答：我们入厂就签合同，每人都签。

9.合同期离职是否扣工资？

答：不会，我们办了退厂手续，就会在当月发工资。

10.你们厂有哪些福利假期?

答：我们厂福利假期有婚假3天，丧假3天，产假90天，病假啥的。

11． 厂里面是否有16岁以下的人员?有没有小一点的人?

答：都是18岁以上的，年龄小干不了这个活。

12．工作服、防尘口罩等是否要扣钱?

答：免费发的。

13.你们可以不加班吗？不加班会不会受处罚？

答：可以。不会。我们工厂不会任何的处罚

14.你们工资是发现金还是银行转账？有没有发工资条？

答：发现金。有发；上面就是写出勤时间，加班时间，加班费 补助等

15.你们进厂时厂牌/厂服要交押金吗？

答：不用。

16.你们厂有没有罚款规定或扣款？

答：没有

17.有没有其它奖金？

答：就其它补助了;

18．你们有没有交保险，交多少钱？

答：有交，养老保险/工伤保险/医疗保险/失业/生育。工厂负责全部给交，按劳动法来的。

19．你们的工资条有多大？工资条要不要签名？你们以前都有发工资条吗?

答：就一个小纸条，上面内容就是底薪和加班费,补助等等，让我们核对钱有没有少;一直都有发

20．你们工资尾数有没有发？就是几毛钱的？

答：有发，四舍五入。

21．你记不记得你上个月发了多少工资？

答：记不清楚了。

22．你们工厂有没怀孕女工？你知不知道女工怀孕工厂是不能与其解除劳动合同的？

答：不清楚；知道

23．你们请假批不批，容不容易？生产任务很紧张也可以吗？

答：容易，请就批；一般生产任务很紧张时我们不请假

24．你们辞工是怎样处理的？辞工有没有可能不批

答：我们如果要辞工都是提前一个月；没有，如果我们辞工都会批的25.病假工厂要给底薪;我们没听说过工厂出现工伤;

26.问：你们每天几点钟上下班

答：7:30-11：30，14:00-18：00；

27.问：最近忙吗？，晚上要不要加班啊？一般晚上加到几点？你们上个月平常晚上有没加班？赶货也不加班吗?

答：忙季的时候周一到周五晚上加班一个小时。周六有时候干半天，有时候干整天8个小时。周日休息。28客人：你昨天几点下班？前天呢？

答：昨天7:30,前天也是7:30.29.星期六要上班吗？上几小时？

答：忙季的时候星期六加班，算2 倍工资

30.客人：你们星期天上班吗？

答：星期天休息。

31.客人：你们上、下班都要打卡吗？每天打几次卡？加班要不要打卡

答：要、上下班均要用指纹打卡。

32.客人：你们上班提前多少分钟开始打卡，下班多少分钟打卡？

答：上班提前5分钟，下班在10分钟内打完卡。

33客人：最近有没有请假？别人有没有请假？

答：别人有没请假不清楚

34.客人：发工资后第二天有没有放假？

答：没有。

35.客人：你们上个月加过几次班或加过多少小时班？

答：记不清了。

36．你们加班是工厂安排必须加吗？

答：不是，是我们自愿的。

37．你们加班哪么少，工资会很低？

答：我们有最低保底工资。工资是计时的。如果计时工资高于最低保底工资，就用计时工资。如果计时工资低于最低保底工资，就发最低保底工资。

其他上面没有提到的问题，怎样回答？

例如1：客人：你们单位有多少人呀？是不是有些没来上班？最近有没有人请假

***特别提醒：我们工厂没有帮别人工加工产品,也没有把东西发给别人做;如果问到产品的问题,就说我们主管知道,我们不清楚*

所有员工每月的考勤都有确认,公告栏和工资表

我们工厂没有宿舍和食堂。

下班时间没有限制，员工可以随便出入。

门卫不会搜身

灭火器都配的很整齐，不是刚配的;

劳保用品都是免费的;

没有临时工;有学徒工,但待遇和生产员工一样

其它

1．如审核员抽查员工中有无不够年龄的童工，在工厂转一圈后把那些看似最小的员工叫去访问，他不是直接问你几岁，而是问你的生肖是什么，这基本上就能查出问题来了，因为那些不够年龄的员工都是借人家的身份证入厂的，所以对这个生肖很多就不知道，所以答不对。

2．审核员如果要查工厂有无超时加班，他也不是直接这样问你的，而是转个弯问，如你昨天几点下班，下班去干什么了。很多员工也中招。另查星期天有无加班，他也是很技巧地从侧面问：你们星期天工资是怎样计算的，一个月休息多少天？各个员工都答得不统一，故很快查出真实问题。

3．审核员一般都会问一周休几天，不休是否给工资；法定假日是否给工资；年休假给了多少钱；婚丧假、产假、病假怎么扣工资（给基本工资）；这就得按要求回答。

4．审核人员对员工自已的记录本也是很感兴趣的，而很多次也是这里被查出问题。

5.对于和员工访谈，一般采取随机抽样,访谈是单独房间进行，有可能是一对一，也有可能是一对一组。有些问题要想一想再回答，实在不知道怎么回答，就说不清楚、不知道。因为审核员不会只问一些简单的封闭式问题（回答是否、有无），他可能会提一些问题诱导你们，比如押金问题，他不会问你有没有收押金，他可以会问你们收了我少押金；比如加班问题，他可能会突然问你你们天天加班到11：30累不累？（你如果回答不是天天11：30，有时候只加到10：30，就错了）；比如年龄问题，他可能会问你姐姐年龄等等问题。