地市级政府机关衙门数量盘点-公务人员知多少

第一篇：地市级政府机关衙门数量盘点-公务人员知多少

地市级政府机关衙门数量盘点：公务人员知多少？

1-市人大2-政协3-纪委4-法院5-检察院6-统战部 7-编办8-信访局9-老干局10-档案局11-党史研究室12-保密局13-市委党校14-台办 15-市府办 16-发改委 17-经信委 18-教育局 19-科技局 20-公安局 21-监察局 22-民政局 23-司法局 24-财政局 25-人力资源和社会保障局 26-国土局 27-规划局 28-住房和城乡建设局 29-国资委 30-城管局 31-交通局 32-水利局 33-农业局 34-林业局 35-海洋与渔业局 36-商务局 37-文化广电新闻出版局 38-卫生局 39-物价局 40-计生委 41-审计局 42-环保局 43-民族宗教局 44-食品药品监管局 45-体育局 46-统计局 47-粮食局 48-法制办 49-外事侨务办 50-人防办 51-政府调研室 52-旅游局 53-口岸办 54-地震局 55-仲裁委 56-史志办 57-行政审批中心 58-无委办59-机关事务局 60-安监局 61-老龄办 62-采购办 63-保税港区 64-中小企业局 65-黄金局 66-知识产权局 67-公路局 68-畜牧局 69-农机局 70-投资促进局 71-供销社 72-渔政局 73-海关 74-检验检疫局 75-海事局 76-国税局 77-地税局 78-工商局 79-质监局 80-气象局 81-盐务局 82-机场边检站 83-烟台边检站 84-120指挥中心 85-总工会 86-团市委 87-妇联 88-科协 89-文联 90-残联 91-社联 92-工商联 93-企联 94-对外友协 95-侨联96保险行业协会 100-人民银行。。

1-市各个县市区单位都有对应的组织班子1套，高标准的办公室场所，设备齐全；

2-每个班子都有领导干部若干名【估算：2处级，6副处，100局，500副局，1000科，3000副科】【配车，分房，工资福利】

3-每个班子 都有基层工作人员若干【20~1000】【警察，协警，城管，工商】

4-每个班子 都有已经内退和退休的人员若干

5-有些组织还有延伸的事业单位，基层队伍庞大【学校等】

假设各个地市分别有13个县市区，人数及工资福利费用估算：

每个县市区 公务领导干部 有职位级别 2+6+100+500+1000+3000=4608 人；人均收入 10万，各基层工作人员 与领导比例 15:14608*15=69120；人均收入 6万

工资福利费用 合计：（69120+4608）*13=73728*13=958464 人；（4608*12+69120*8）*13=6349824万=635亿

公务人员 占 市民比例： 958464 / 6467000=1 / 7 【平均 6人供养 1 人】

配房，配车，办公费用 不做估算。

【此数据仅仅 根基某地市单位计算，若考虑 省级机关单位，国家级机关单位，高校，军队 等部门，则需要政府财政供养的人数据会更多

第二篇：国家政府机关公务人员形象礼仪与行业规范培训

国家政府机关公务人员形象礼仪与行业规范培训

公务礼仪课程意义：公务员文明礼仪素质是公务员素质的重要内容,规范机关公务礼仪是机关效能建设的一项重要工作，课程目标是提升当地公务礼仪建设工作，加强职业道德教育，不断提升卫生执法队伍的文明素质，努力塑造为民、务实、清廉、高效的良好形象。授课对象：国家机关公务人员适合人数：≤50人 礼仪培训所属系列：公务员对外形象礼仪解决方案

授课内容：公务人员对外形象、公务礼仪、会议礼仪、宴会礼仪、电话礼仪、沟通礼仪等 课时长度：12小时 礼仪培训课程目标： ·掌握基本社交能力 ·掌握涉外社交能力 ·提高公务员整体素质 ·树立公众形象

第一模块：礼仪——个人素养的外在体现

一、重塑自我形象——礼仪的作用

   内强个人素质、外塑机关形象 良好的形象是成功的必备条件 你的形象不仅仅代表自己

二、着装礼仪

    着装的TPO原则 鞋袜的搭配原则 首饰、配饰的使用规范 色彩搭配

三、公务女性着装礼仪

    工作妆的规范 女士着装、女性西装 裙装——女性的标志

“脚部时装”和“腿部时装”—— 鞋袜的搭配常识   帽的禁忌

首饰、配饰的使用规范

四、男性公务员着装礼仪

    西装礼仪

衬衫的穿着与领带搭配 鞋袜的搭配常识 合理的饰物佩戴

五、个人仪容的塑造

   头发、胡须以及体毛的修饰 牙齿、指甲、皮肤修整和护理 个人健康的心境

第二模块：公务员服饰礼仪与政务仪态礼仪培训训练

一、工作场合与正式场合服饰礼仪培训与配饰文明

二、公务人员仪态培训修养

1、接待站姿(用规范站姿的方法引导从业观念)

2、接待行礼（不同程度的鞠躬礼表现的不同意义）

3、手位指引（改变接待工作中错误的手势）

4、待客坐姿（公务政务沟通中的基本坐姿）

5、公务员工作中必要的语言表达能力

6、公务员工作中必要的快速应变能力

公务员精神面貌和行为要求礼仪培训

一、公众意识与公众态度礼仪培训

二、微笑与注目礼的原则和练习礼仪培训

三、公务政务表情的使用规范和禁忌礼仪培训

公务员日常通用工作礼仪

称呼礼仪,敬语服务,介绍礼仪

握手礼仪,鞠躬礼仪,工作会议礼仪

助臂礼仪,座次礼仪,微笑礼仪

文件递送礼仪,递接名片礼仪,入坐交谈礼仪

乘电梯与乘车礼仪培训,公务陪同的注意事项„„

第三模块：公务礼仪——使公务活动规范化

一、公务活动与公务礼仪

   对外办公时需掌握的基本原则 公务仪式、公务活动礼仪规范 面对公众的形象

二、接待与迎送的礼仪

   普通接待礼仪 座次安排的要求 特殊接待礼仪

三、会见与会谈礼仪

     会见与会谈的分类 会见与会谈的时间安排 会场布置与座位安排 会见与会谈程序 会务中服务人员的礼仪

四、请示汇报礼仪

  请示汇报的内容安排、时间长度、必备用语 听取汇报的关键

五、公务文书礼仪

   公文写作基本要求 公文礼仪 公文的递接

六、出差在外的礼仪     乘坐（交通工具）礼仪 如何面对客方的安排 公共场合拨打手机礼仪 如何合理使用您下榻的房间

七、乘车礼仪

  

第四模块：会议礼仪

一、计划流程、运作筹备

     明确会议宗旨 成立会务组 确定流程议程 合理的时间安排 做好接待安排 车上乘客的座位安排 上下车礼仪 司机礼仪

二、会场布置、会议座次

    安排入场及坐次 配备会场服务人员 掌握会场节奏

合理有效的维护会场秩序（手机的处理）

三、会议传达、会后沟通

     

第五模块：宴请礼仪

   宴请的分类 中试宴请 西式宴请 会议主持人的礼仪 发言者的礼仪 听众的礼仪

会议记要工作的要点

重要会议的评估成果（评估表建立）会议传达的双流向   正规宴会 普通宴会

二、宴请的简介

    宴请的原则 座次安排 宴请的主题 男女宾客分别对待

三、宴请的准备

     提前确定宴会的时间、地点、人员 合理的方式进行邀请

制定合适的菜单（不以昂贵为首要标准）席位编排（不同国家和地区的习惯不同）布置现场

四、餐桌的礼仪

    中西式餐具的使用标准 点菜与上菜的礼节 用餐的气氛以及禁忌 筷子与刀叉的使用禁忌

五、餐桌的入席与退席

六、茶、酒文化

 

第六模块：电话礼仪——声音传递信息

一、基本电话礼仪

   电话用语 建立声音形象 无往不胜的电话礼仪 东西方酒文化的差异 历史悠久的茶文化

二、拨打电话礼仪

  通话前确定简洁合理的内容 时间长度的把握   如何表现文明 公务人员电话九戒

三、接听电话礼仪

   

第七模块：工作沟通礼仪

一、公众沟通

    公众的不认可将导致 公众常见类型及特点 沟通六道

公众异议的处理： 接听电话基本用语 程序要求和语气要求 了解来话需求，合理应答 持机稍候和转达电话要求

二、同事沟通

    彼此尊重，换位思考

工作场合，摒弃私人感情沟通 如有误会，诚心化解障碍

影响同事关系的十个“小节”（与领导、与同事）

三、语言规范

    问答用语 致谢用语 道歉用语 工作忌语

第三篇：企业年终人才盘点,HR你知多少？(实操指导)

企业年终人才盘点，你知多少？

转眼到年终，这时，人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划，这无可厚非，非常关键。但更关键的是要做好人才盘点，清楚自己的人力资源状况才能支撑来年企业发展需求。所以，企业年终人才盘点，你知多少？

人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。

人才盘点六个重要意义

对企业来说，人才盘点有六个重要意义：

1、明确组织的需要

人才发展是支撑组织发展服务的，企业的战略需要通过什么样的形式来实现？所以我们在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设臵等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。

2、统一人才标准

如果企业内部对人才的标准认识不一致，那么人才的管理也就不易落地执行，人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。

3、摸清人才发展现状

通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。

4、发掘高潜人才

人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状，其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。而在人才盘点中，我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。

5、形成人才规划

根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。

6、整合人力资源

人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。

人才盘点五大最佳时机

“企业做人才盘点前，要结合公司的发展战略和人才规划等实际情况，准确把握做人才盘点的最佳时机，以及科学的盘点流程、工具，以及盘点的结果运用等要素”。

那么到底企业在什么时候需要做人才盘点？我归纳了五个做人才盘点的重要时机：

1、企业快速发展阶段

当企业的规模不断扩大，就需要更多的人才来支撑企业的发展，对人才的数量和质量都提出新的要求。

2、企业战略转型期

企业的战略转型需要跨界的复合型人才，对人才的标准和要求都发生相应的变化，这个时候企业内部的人才是否适应公司新的发展，企业需要仔细地盘一盘。

3、外部招聘量过大时

如果外部招聘量过大，会对企业的文化造成冲击，员工对岗位的适应能力也有待观察。这时，企业需要进行人才盘点。

4、关键人才流失比较严重时

关键人才流失严重，使企业用工成本增加，造成人才的青黄不接，也会对团队的士气造成影响。这样的情况下，到底哪些人可以继续用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此企业需要进行人才盘点。

5、企业人才供给、分布不均衡的时候

比如，同一集团在不同的部门，不同的区域，不同的分、子公司，人才的数量和质量都不一样；或者是有的部门人才济济，有的部门人才青黄不接，而每个部门都想把好的人才留在自己身边，这就阻碍了人才在组织内部的流动，造成人才内部流通梗阻。而人才盘点的作用就是让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制。

人才盘点六大误区

人才盘点主要难点有两个：第一个是高层的支持力度与业务部门的参与度不高，如果整个人才盘点都变成人力资源一个部门的事，人才盘点就很难成功。第二个难点是盘点的结果要不要公开的问题，要不要把这个盘点结果告诉我们盘点的对象。如果在关键问题上把握不好就会陷入盘点误区。

1、把人才盘点等同于人才盘点会议

这是很多HR在盘点过程当中都会遇到的问题，如果把人才盘点等同于人才盘点会议，以为人才盘点就是开一个会，公司的经营班子或者几个高层领导凑在一起凭感觉对每个人进行一番评论，然后根据这个结果进行人事决策，这种没有工具和数据支撑的人才盘点，注定会失败，因为它不科学、不客观。

在召开人才盘点会议之前，我们其实是需要做很多准备工作的，包括前面谈到的组织现状的分析、人才素质的测评以及充分了解组织状况和人才队伍的现状，这样的人才盘点会议开起来才有科学的依据。

2、为盘点而盘点，不从公司战略目标出发

人才的盘点一定要与公司的经营战略，工作计划紧密相连，其起点就是公司的经营战略，同时还要在工作计划当中进行落地。

我们现在常用的人才盘点会议其实起源于通用电气公司，通常是在一年当中把公司的管理分为几个阶段：其中第一阶段是指公司三年的业务规划，也就是我们的战略规划；第二个是第二年要完成的目标规划，国内企业通常叫做工作计划；第三个阶段是对人力资源工作进行评估，人才盘点会议就是在第三阶段召开，所以人才盘点会议也被称为C会议。

3、公司高层支持力度不够。

人才盘点是为公司战略服务的，为经营服务的，为业务服务的，如果仅仅是人力资源部门来运作，高层对此不关注，或者即使关注也是被动参与，这样人才盘点的价值会大打折扣，但是有很多企业的情况实际上就是这样的，平时总裁、CEO只关心业绩指标而不关心人才的培养，当企业用人成本压力较大，就首先砍掉人才培养的费用，因此人才盘点第一责任人应该是总裁、总经理、CEO，而不是人力资源部门。

4、业务部门不参与

这种情况有的专家把它叫做闭门盘点，不是很开放的，因为业务部门并没有参与到人才盘点过程当中，主要是人力资源做推动，这样把业务部门拒之门外，业务部门不参与，人才盘点对业务的支撑力度不够，最后导致人才盘点效果打折扣。

5、开放度不够

在人才盘点的过程当中会谈论到对人的评价，谈论到继任计划，谈论到关键人才、核心人才的选用预留。不管民营企业、国企还是外企，这都是非常敏感的一个话题，特别是在国企，以往很多公司是领导班子凑在一起内部关门商量，或者老总私下决定。

人才盘点就需要大家在一起共同分享不同的看法，必须要有足够的开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点，只有在这样开放的氛围下，人才盘点才能成功。

6、对盘点的结果不跟踪

如果我们盘点的结果不跟踪，那我们通过盘点所形成的结果、决议、决定就很难落实到实处，也很难跟我们的业务和战略紧密结合起来，最终导致脱节，所以我们对盘点的结果是一定要跟踪的，而且这种跟踪不是普通的跟踪，是需要形成明确的执行计划，并且跟我们平时的业务工作以及其他重要的工作，捆绑在一起同时来进行推动。