第一篇：最新——企业用工风险规避及应对方案
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企业用工风险规避及应对方案
目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析：
一、企业用工面临的风险
1、招聘风险：
（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；
（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；
（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；
（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。
2、无固定期限合同风险
（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；
（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。
3、用工过程中处理不当的风险
（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；
（2）书面证据不足处理不当的风险；
（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；
（4）违反管理制度处理不当的风险。
4、发生各类工伤的风险
（1）上下班途中发生意外风险；
（2）出差途中发生意外风险；
（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；
（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险
（1）社保缴纳时间的风险；
（2）社保缴纳基数的风险；
（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；
（4）社保报停时间的风险。
二、规避风险措施
1、招聘风险控制
（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；
（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；
（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。
2、规避无固定期限劳动合同
（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；
（2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；
（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。
3、纠纷的调解及处理
（1）通过金沙公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据；
（2）由金沙公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化；
（3）退回的员工由金沙公司进行处理或解除劳动关系。
4、工资结构的调整降低成本的支出
（1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数；
（2）降低社保缴费基数。
5、工伤风险的规避及经济成本的降低
（1）新员工入职的当月进行社保的购买，如果员工离职，可以从社保局退回企业缴纳的社保费，规避了发生工伤时的经济风险和法律风险；
（2）对退休返聘员工购买雇主责任险，当出现工伤时，公司可以用雇主责任险来赔付员工，降低企业的损失；
（3）发生工伤时交由金沙公司处理，金沙公司准确掌握政策法规和办理流程，避免矛盾激化和员工无理要求，为企业节约成本。
三、金沙公司应对预防措施
1、制度合理合法的建立
（1）金沙公司指导企业通过民主程序讨论建立内容合理合法的规章制度，保证制度的有效性；
（2）金沙公司指导企业对制度进行张贴、公示、培训签到、在规章制度上直接签字，通过局域网公布、制作员工制度守则，下发并签字，作为劳动合同附件。
2、证据的收集及处理
（1）指导企业平时注意收集书面证据（如迟到早退、上班脱岗、上班喝酒、打架，不服从管理等书面的证据）；
（2）员工出现违纪时，确定用工单位制度，认定违纪事实并让员工签字确认，研究对员工的处理意见。
3、加强安全教育及管理体系建设
（1）入职培训：开展员工入职培训，详细讲解劳务派遣三者之间的关系、责任和义务、公司规章制度及办事流程；
（2）职业道德素质培训：教育员工在工作中应具有高度的责任感和事业心，有良好的安全素质，有严谨的工作作风、工作态度和工作方法，提高员工遵纪守法意识；
（3）安全培训：协助配合客户单位对各岗位员工进行安全生产教育和培训，使员工掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全操作技能，增强事故预防和应急处理能力；
（4）在“管理”上，指导企业根据工作环境及特点，建立健全安全管理体系和规章制度，明确管理人员职责并予保证切实执行，有效落实。
纠纷处理机制
用工单位的工作：
1、用工单位部门整理发生纠纷的书面情况说明
2、用工单位部门收集派遣员工签字的各种书面证据
3、用工部门整理好各种材料提交人力资源部
4、人力资源部查阅公司规章制度条款的处理办法
5、人力资源部提出书面的处理意见
6、人力资源部汇总资料提交金沙公司派遣服务部
金沙公司的工作：
1、派遣服务部接到资料后报分管领导
2、分管领导审阅后做出工作安排
（1）安排调查小组对书面情况报告进行详细的分析
（2）查看派遣员工签字的书面证据是否齐全合理
（3）根据客户单位提交的资料做出的处理办法是否合理合法进行分析
（4）安排调查小组和客户单位用工部门主管及同事进行沟通并了解发生事由的经过
（3）安排调查小组根据用工单位提供的书面证据和员工进行求证
（4）安排调查小组和员工进行交流听取员工的想法
（5）根据劳动合同法和了解的情况进行分析后并做出处理意见方案
（6）金沙公司提交处理意见方案报客户单位人力资源部相关领导
（7）客户单位人力资源部同意处理方案后通知金沙公司执行
3、金沙公司根据事由制作处罚通知书3份并盖上单位公章
4、邀请客户单位人力资源部人员、用工部门主管和该员工同事一起送达处罚通知书并让员工进行签收
5、对于拒绝在处罚通知书上签字的员工让随同人员及员工同事在处罚通知书上签字证明并进行备注
6、对于员工未签收的处罚通知书进行张贴并拍照保存
7、金沙公司把处罚通知书送达客户单位人力资源部进行签收保存
8、双方沟通对此次事件的处理过程及今后的改进方法
四、工伤应急措施
（一）用工单位职责
1、事故的报告
（1）事故现场（包括轻伤事故）有关人员必须立即向所在班组或车间负责人报告，班组或车间负责人必须立即向安全科或企业负责人报告，必要时可以直接向企业负责人报告；
（2）紧急情况发生后，有重伤人员应立即拨打“120”急救电话，并通知相关人员；
（3）立即通知四川金沙人力资源开发管理有限公司应急办公室。
2、事故报告内容
（1）事故发生单位概况；（全称、性质等）；
（2）事故发生的时间、地点（具体方位）以及事故现场情况；
（3）事故的简要经过；（事故原因、类别）；
（4）事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失；（死伤人数、姓名、性别、年龄、工种、籍贯、伤害程度）；
（5）已经采取的措施；（应急救护情况）；
（6）其他应当报告的情况。
3、事故现场的应急处理
（1）事故发生后要立即救护受害者，只要有一线生机，就要尽快救护到就近医院；
（2）采取有效措施制止事故扩大，防止二次伤害。应立即停产，撤离所有与事故无关人员；
（3）保护好事故现场，设立警戒线，禁止人员出入。有关物体痕迹不得破坏，清理现场必须经事故调查组或区安监局同意方可进行；
（4）有关人员听候调查。①现场目击者；②班组、车间负责人；③安全干部；④企业主要领导等。
（二）金沙公司职责：
1、事故报告应急救护办公室报应急救援指挥部领导及小组成员；
2、安排小组成员赶赴现场了解情况并到医院协助用工单位办理入院手续；
3、金沙公司电话通知伤者家属，安抚稳定家属情绪；
4、告知家属发生事故时的情况和就医情况；
5、安排家属探望及护理照顾病人；
6、金沙公司安排慰问病人家属并了解病人家庭情况和病人家属思想动态，协助用工单位处理善后工作；
7、随时和用工单位保持沟通，对病人的医疗进展和病人家属思想情况进行通报；
8、工伤备案：金沙公司安排社保专员按规定向成都市医保局（工伤生育处）填报《成都市职工工伤事故备案表》一式两份。（死亡3日内，重伤7日内，轻伤、职业病15日内）；
9、工伤认定：认定时限：事故发生之日起30日内金沙公司向成都市人力资源和社会保障局（工伤处）申请工伤认定；
10、劳动能力鉴定：待员工伤情稳定时，金沙公司持《工伤认定结论书》报送成都市劳动能力鉴定中心进行鉴定；
11、工伤待遇申领：申领时限：工伤职工出院后即可将工伤待遇申请资料提交金沙公司，由金沙公司向成都市医保局（工伤生育处）申请待遇拨付。
四川金沙人力资源开发管理有限公司
网址：
联系人：张庆刘娜
电话：028-***0
邮箱：jsrl1218@126.com
第二篇：帮助企业规避用工风险及应对方案
“品质、诚信、和谐、共赢”的服务宗旨
四川睿华人力资源公司帮助企业规避风险及应对方案
目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析：
一、企业用工面临的风险、规避风险措施、应对预防措施
1、招聘风险：
（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；
（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；
（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；
（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（新单位将承担连带责任，赔付比例为损失的70%）。
招聘风险控制
（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川睿华人力资源管理有限公司承担招聘工作任务；
（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；
（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。
制度合理合法的建立
（1）睿华公司指导企业通过民主程序讨论建立内容合理合法的规章制度，保证制度的有效性；
（2）睿华公司指导企业对制度进行张贴、公示、培训签到、在规章制度上直接签字，制作员工制度守则，下发并签字，作为劳动合同附件。
2、无固定期限合同风险
（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；
（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。
规避无固定期限劳动合同
地址：成都市梓潼桥西街2号正成*财富ID-2单元-2306（王府井背后瑞思特酒店楼上）
（1）通过四川睿华人力资源管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；
（2）四川睿华人力资源管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；
（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。
证据的收集及处理
（1）指导企业平时注意收集书面证据（如迟到早退、上班脱岗、上班喝酒、打架，不服从管理等书面的证据）；
（2）员工出现违纪时，确定用工单位制度，认定违纪事实并让员工签字确认，研究对员工的处理意见。
3、用工过程中处理不当的风险
（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；
（2）书面证据不足处理不当的风险；
（3）退工不当的法律风险和经济风险；
（4）违反管理制度处理不当的风险。
纠纷的调解及处理
（1）通过睿华公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据；
（2）由睿华公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化；
（3）退回的员工由睿华公司进行处理或解除劳动关系。
加强安全教育及管理体系建设
（1）入职培训：开展员工入职培训，详细讲解劳务派遣三者之间的关系、责任和义务、公司规章制度及办事流程；
（2）职业道德素质培训：教育员工在工作中应具有高度的责任感和事业心，有良好的安全素质，有严谨的工作作风、工作态度和工作方法，提高员工遵纪守法意识；
（3）安全培训：协助配合客户单位对各岗位员工进行安全生产教育和培训，使员工掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全操作技能，增强事故预防和应急处理能力；
（4）在“管理”上，指导企业根据工作环境及特点，建立健全安全管理体系
地址：成都市梓潼桥西街2号正成*财富ID-2单元-2306（王府井背后瑞思特酒店楼上）
和规章制度，明确管理人员职责并予保证切实执行，有效落实。
4、发生各类工伤的风险和社会保险缴纳风险
（1）上下班途中发生意外风险；
（2）出差途中发生意外风险；
（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；
（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（6）社保缴纳时间的风险；
（7）社保缴纳基数的风险；
（8）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；
（9）社保报停时间的风险。
工伤风险的规避及经济成本的降低
（1）新员工入职的当月进行社保的购买，规避了发生工伤时的经济风险和法律风险；
（2）对退休返聘员工购买团体意外险，当出现工伤时，公司可以用团体意外险来赔付员工，降低企业的损失；
（3）发生工伤时交由睿华公司处理，睿华公司准确掌握政策法规和办理流程，避免矛盾激化和员工无理要求，为企业节约成本。
（4）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数；
（5）降低社保缴费基数。
纠纷处理机制
用工单位的工作：
1、用工单位部门整理发生纠纷的书面情况说明
2、用工单位部门收集派遣员工签字的各种书面证据
3、用工部门整理好各种材料提交人力资源部
4、人力资源部查阅公司规章制度条款的处理办法
5、人力资源部提出书面的处理意见
6、人力资源部汇总资料提交睿华公司派遣服务部
地址：成都市梓潼桥西街2号正成*财富ID-2单元-2306（王府井背后瑞思特酒店楼上）
睿华公司的工作：
1、派遣服务部接到资料后报分管领导
2、分管领导审阅后做出工作安排
（1）安排调查小组对书面情况报告进行详细的分析
（2）查看派遣员工签字的书面证据是否齐全合理
（3）根据客户单位提交的资料做出的处理办法是否合理合法进行分析
（4）安排调查小组和客户单位用工部门主管及同事进行沟通并了解发生事由的经过
（3）安排调查小组根据用工单位提供的书面证据和员工进行求证
（4）安排调查小组和员工进行交流听取员工的想法
（5）根据劳动合同法和了解的情况进行分析后并做出处理意见方案
（6）睿华公司提交处理意见方案报客户单位人力资源部相关领导
（7）客户单位人力资源部同意处理方案后通知睿华公司执行
3、睿华公司根据事由制作处罚通知书3份并盖上单位公章
4、邀请客户单位人力资源部人员、用工部门主管和该员工同事一起送达处罚通知书并让员工进行签收
5、对于拒绝在处罚通知书上签字的员工让随同人员及员工同事在处罚通知书上签字证明并进行备注说明情况。
6、员工拒绝签收送达通知时，应及时用邮件（快递单上注明通知内容）进行送达。
7、睿华公司把处罚通知书送达客户单位人力资源部进行签收保存
8、双方沟通对此次事件的处理过程及今后的改进方法
四、工伤应急措施
（一）用工单位职责
1、事故的报告
（1）事故现场（包括轻伤事故）有关人员必须立即向所在班组或车间负责人报告，班组或车间负责人必须立即向安全科或企业负责人报告，必要时可以直接向企业负责人报告；
地址：成都市梓潼桥西街2号正成*财富ID-2单元-2306（王府井背后瑞思特酒店楼上）
（2）紧急情况发生后，有重伤人员应立即拨打“120”急救电话，并通知相关人员；
（3）立即通知四川睿华人力资源管理有限公司应急办公室。
2、事故报告内容
（1）事故发生单位概况；（全称、性质等）；
（2）事故发生的时间、地点（具体方位）以及事故现场情况；
（3）事故的简要经过；（事故原因、类别）；
（4）事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失；（死伤人数、姓名、性别、年龄、工种、籍贯、伤害程度）；
（5）已经采取的措施；（应急救护情况）；
（6）其他应当报告的情况。
3、事故现场的应急处理
（1）事故发生后要立即救护受害者，只要有一线生机，就要尽快救护到就近医院；
（2）采取有效措施制止事故扩大，防止二次伤害。应立即停产，撤离所有与事故无关人员；
（3）保护好事故现场，设立警戒线，禁止人员出入。有关物体痕迹不得破坏，清理现场必须经事故调查组或区安监局同意方可进行；
（4）有关人员听候调查。①现场目击者；②班组、车间负责人；③安全干部；④企业主要领导等。
（二）睿华公司职责：
1、事故报告应急救护办公室报应急救援指挥部领导及小组成员；
2、安排小组成员赶赴现场了解情况并到医院协助用工单位办理入院手续；
3、睿华公司电话通知伤者家属，安抚稳定家属情绪；
4、告知家属发生事故时的情况和就医情况；
5、安排家属探望及护理照顾病人；
6、睿华公司安排慰问病人家属并了解病人家庭情况和病人家属思想动态，协助用工单位处理善后工作；
地址：成都市梓潼桥西街2号正成*财富ID-2单元-2306（王府井背后瑞思特酒店楼上）
7、随时和用工单位保持沟通，对病人的医疗进展和病人家属思想情况进行通报；
8、工伤备案：睿华公司安排社保专员按规定向成都市医保局（工伤生育处）填报《成都市职工工伤事故备案表》一式两份。（死亡3日内，重伤7日内，轻伤、职业病15日内）；
9、工伤认定：认定时限：事故发生之日起30日内睿华公司向成都市人力资源和社会保障局（工伤处）申请工伤认定；
10、劳动能力鉴定：待员工伤情稳定时，睿华公司持《工伤认定结论书》报送成都市劳动能力鉴定中心进行鉴定；
11、工伤待遇申领：申领时限：工伤职工出院后即可将工伤待遇申请资料提交睿华公司，由睿华公司向成都市医保局（工伤生育处）申请待遇拨付。
四川睿华人力资源管理有限公司
主要经营：劳务派遣、劳务外包、代理招聘、人事代理、委托招聘、兼职服务
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第三篇：企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险
序言
先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员 工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章 制度是先决条件。
建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是 具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件 的依据。例如： “不能胜任工作” 的依据是什么、给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件： 制定流程合法、内容合法、公示。
第一部分 劳动关系的建立
一、招聘员工阶段的法律风险
1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容:包括乙肝 歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。
对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录 用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就 可以规避以上这些不必要的法律风险。
2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同 法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的 判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在 违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合 同。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要 对用人单位处以2至5万元的罚款。
对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知 行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求 对方签字确认(附件1:确认书);
2、在员工入职登记表中声 明；
3、在劳动合同中设计告知条款
3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险 ：虚假的信息可 能造成劳动合同的无效。
对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的 承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职 调查。
4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法 律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险。对策：要求应聘员工提供离职证明；对重要工作的岗位，进行必要 的尽职调查。
5、录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险：单位招用了此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意使 用了上述员工带来的原单位的商业秘密，还可能承担侵权的责任。
对策：
1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。
2、向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议，具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。
3、与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实。
4、对聘用人员 进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘 用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。
6、招聘未满16周岁未成年的法律风险：《劳动法》第94条和《禁 止使用童工规定》的有关规定，用人单位使用童工的，由劳动保障 行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚； 童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照 或者由民政部门撤销民办非企业单位登记； 招聘未成年工(16-18)的法律风险：不得安排未成年工从事矿山 井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁 忌从事的劳动。其他禁忌从事的劳动 “ 具体是指《劳动部关于 < 中华人民共和国劳动法 > 若干条文的说明》所列的工作。相关规定：《劳动法》第九十五条：用人单位违反本法对未成年工 的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以 罚款。《违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法》(劳部发 〔1994〕532号)第十二条：用人单位安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事 的劳动的，应当责令改正，并按每侵害一名未成年工罚款三千元以 下的标准处罚。第十五条：用人单位未按规定对未成年工定期进行 健康检查的，应责令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罚款三千元以下的标准处罚。
7、录用外国人法律风险：外国人是否办理了就业手续。除《外国人就业管理规定》明确可以免办《外国人就业 许可证》的人员外，其余均需申请办理《外国人就业许 可证》、《外国人就业证》。
8、扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向 劳动者收取财务的法律风险：由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标 准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
9、用人单位未建立职工名册的法律风险：用人单位违反 劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门 责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处20 00元以上2万元以下的罚款。
二、劳动合同签订阶段的法律风险
1、发送录用意向书的法律风险：从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于 建立劳动关系的一种要约。如果应聘人员同意，则具有合 同生效的约束力。因此要慎重。
对策：建议口头通知或只在意向书中要求应聘者到公司协 商签订劳动合同事宜。
2、不及时签订劳动合同的法律风险 ：从第二个月开始支付双倍的工资。用人单位尤其需要劳动合同保护自己的利 益：一是涉及到商业秘密和竟业限制的劳动者，企业只能 通过劳动合同(或专项协议)的相关条款对其进行约束； 二是用人单位出资培训劳动者的，如果不在合同中约定服 务期货签订专项的培训协议，那么就无法有效预防和控制 劳动者提前离职给企业带来的损失。
对策：入职的同时，签订劳动合同。
3、劳动合同不载明必备条款的法律风险 ：用人 单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳 动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文 本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
4、违反约定试用期的风险：用人单位违反本法 规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由 用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按 已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支 付赔偿金。
5、续签劳动合同的风险：用人单位负有提前1 个月告知义务。(继续用工，终止用工)
对策：书面通知，并要求劳动者签收。
三、有关工作岗位、工资及支付的法律风险
1、低于当地最低工资标准的风险(《最低工 资规定》(劳动和社会保障部令第21号)): 最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津 贴、国家规定的社会保险和福利待遇。低于最 低标准的应当补足，同时，可能要支付经济赔 偿金或补偿金。
2、调岗的风险：调岗及引起的调薪属于变更 劳动合同，需经劳动者同意；否则违法。
对策：明确调岗的条件，与劳动者协商，并保 留协商一致的证据。
3、未按国家规定或合同约定及时、足额发放工资的风 险 ：员工可以随时解除劳动合同，并要求企业支付经济 补偿金。薪资的计算：法定带薪假的薪资；职工病假；整体停产、停业期间的工资；事假工资；员工过错赔偿的扣除；绩 效工资或奖金。
4、员工造成公司损失的赔偿风险：因劳动者本人原因 给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳 动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳 动者当月工资的20%。
对策：
1、可以在劳动合同中约定赔偿事项；
2、可以在规章制度中明确赔偿事项。
四、有关工作时间、休息及休假的法律风险
1、加班的风险：加班不得超过法定时数；加班时数的确认。相关规定：标准工作制：用人单位由于生产经营需要，经与工 会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小 时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康 的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超 过三十六小时。特殊工作制有不定时工作制和综合计算工时工 作制。
对策：
1、采用适合的工作制；
2、制定合理的加班制度及加班统计；
3、正确计算加班工资；
4、工资单要明确加班工资。
5、制度 合理的调休制度。
2、不支付加班费的风险：用人单位未按照劳动合同的约定或 者国家规定及时足额支付劳动者加班费的，由劳动行政部门责 令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者可以解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。带薪年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满 20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。法律规定：《职工带薪年休假条例 》、《企业职工带薪年休假实施办法》 探亲假：目前关于探亲假的规定是针对国家机关、事业单位和国有企业的，对于民营企业职工是否享受探亲假的问题，法律并未作出有关规定，因此是 否享受将由企业自主确定。病假：劳动者看病期间病假工资不得克扣(《企业职工患病或非因工负伤医 疗期规定》第三条 劳动者在看病期间的工资待遇不能克扣，应当依照国家有 关规定，结合医疗期、本人工龄等来确定。产假： 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。
五、有关女职工保护的风险
1、禁止安排女职工从事的工作及违反的风险:《女职工 劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》 3级 体力劳动强度的劳动。违反的，员工可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
2、产假及待遇规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
3、关于女职工劳动合同解除、终止的法律保护规定： 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因自身 的原因或在女职工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。但用人单位依法解除的除外。
六、劳动保护
相关规定：《中华人民共和国安全生产法》、《中华 人民共和国矿山安全法》 等。风险及对策：
1、行政司法风险：行政处罚，停业整顿；造成重大事 故的，追究刑事责任；
2、员工可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金；
对策：用人单位依照国家有关法律法规，做的如下义务：
1、建立完善的安全生产制度与劳动安全卫生制度；
2、严格执行国家安全卫生规程和标准；
3、加强劳动保护教育工作；
4、建设安全生产救援体系。
七、涉及五险一金的法律风险 社保:《社会保险费征缴暂行条例 》、住房公积金 未办理相关保险的风险：
1、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动 合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
2、发生工伤事故的风险：用人单位应当按照工伤标准支付。
3、女职工生育:用人单位应当按照生育保险待遇支付给劳动者
第三部分 劳动合同的解除和终止
八、劳动合同解除、终止的风险
1、协商解除劳动合同的风险：用人单位提出协商解除 合同达成一致的，应当保留证据，并依法支付经济补 偿金。劳动者提出解除的，应当提出申请报告。
对策：签署《协商解除劳动合同书》
2、用人单位在试用期解除劳动合同的风险：应当有明 确的录用条件，需证明劳动者不符合录用条件，必须 在试用期内解除。否则存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。
对策：根据录用条件依法制定试用期考核标准，并保 留考核记录；解除时，应当书面通知，并保留通知的 证据。
3、用人单位在劳动者严重违反规章制度时解除劳 动合同的法律风险 ：可能被认定违法解除，需支 付经济赔偿金或经济补偿金。
4、用人单位在劳动者严重失职给公司造成重大损 害时解除劳动合同的风险：可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。
对策：
1、必须有依法生效的规章制度，并明确严 重违反规章制度的情形或严重失职及造成重大损 失的具体情形；
2、必须要有劳动者有上述情形的 证据；
3、解除程序应当合法。
5、用人单位在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合 同的风险：医疗期内不得解除合同，医疗期满应当安排 工作。否则，直接解除可能被视为非法。
6、用人单位在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同的 法律风险：应当有具体的岗位职责和流程；能够证明不 能胜任；经过培训和调岗仍不能胜任的证明。否则，直 接解除可能被视为非法。
7、用人单位在劳动合同订立时所依据的客观条件发生 变化时解除劳动合同的风险：客观条件确实发生变化； 与劳动者协商不能达成一致。否则，直接解除可能被视 为非法。
8、用人单位其它违法解除、终止劳动合同的风险
9、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证 明的法律风险 ：劳动行政部门可以责令改 正，造成劳动者损害的，应当赔偿。
10、解除劳动合同时，扣押档案或其它物 件的风险 ：退还，行政处罚，造成损害的 赔偿。
11、未及时结算工资和经济补偿金的风险 ： 支付经济补偿风险及经济赔偿风险。
12.未对从事有职业危害的员工进行体检时的 法律风险 ：
可能因此承担劳动者入职前已患职业病的 风险和合同解除、终止后患职业病的风险； 在劳动者患职业病时不得解除、终止劳动 合同。
一、入职程序：
（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制
1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；
2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。
(二）核实求职者是否提供真实的个人材料
1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；
2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；
3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。
二、有关试用期的相关规定
（一）有关规定试用期期限
按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。风险分析：
公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。
劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：
（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。
（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（二）有关在试用期内解除劳动合同
1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。
2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：
根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：
（1）试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：
用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。
（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；（5）该员工的考核结果必须告知员工；
（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；
（三）有关试用期缴纳社保问题分析
1、风险分析：
试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下：
（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿；
（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。
2、风险规避：
由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大，如果员工在试用期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。
三、有关工作时间的相关规定
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。
风险分析：由于我公司工作的性质特殊，一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度，规避用工风险，但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。
四、有关企业规章制度规定方面的风险分析：
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
针对我公司的实际情况，对于规章制度的公示可以采取培训的形式告知：
1、制作一个签到表；
2、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等
3、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页数很多，可以采取每页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，第一页签不完可以在第二页上签字。
五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题：
（一）公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。
（二）员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信，并签字确认方能生效。
（三）有关涉密岗位的风险分析：
针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。
脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。
用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。——
《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）
六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：
《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。
（一）员工严重违纪：
用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。
（二）用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。
（三）公司实施解除行为需向员工出具书面文书，告知解除决定和理由，并让员工签字确认收到。如果员工拒绝签收，公司可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。
七、有关劳动合同终止可能出现的法律风险
（一）用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。
（三）终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：
1、注意终止合同的法定条件何时出现；
2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；
3、合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；
4、违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。
(四)《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。
（五）由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一，所以用人单位要注意对员工病假的管理。注意病假证明的核实，员工请病假多或比较频繁的，应要求提供相应证据或者要求复检。“两种方法。第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。第二，去员工就诊的医院，直接找医生施加压力，因为乱开假单，医生的执照是会被吊销的。”
住房城乡建设部关于印发《建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）》的通知
建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）
一、建筑施工项目经理（以下简称项目经理）必须按规定取得相应执业资格和安全生产考核合格证书；合同约定的项目经理必须在岗履职，不得违反规定同时在两个及两个以上的工程项目担任项目经理。
二、项目经理必须对工程项目施工质量安全负全责，负责建立质量安全管理体系，负责配备专职质量、安全等施工现场管理人员，负责落实质量安全责任制、质量安全管理规章制度和操作规程。
三、项目经理必须按照工程设计图纸和技术标准组织施工，不得偷工减料；负责组织编制施工组织设计，负责组织制定质量安全技术措施，负责组织编制、论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案；负责组织质量安全技术交底。
四、项目经理必须组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验，未经检验或检验不合格，不得使用；必须组织对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料进行取样检测，送检试样不得弄虚作假，不得篡改或者伪造检测报告，不得明示或暗示检测机构出具虚假检测报告。
五、项目经理必须组织做好隐蔽工程的验收工作，参加地基基础、主体结构等分部工程的验收，参加单位工程和工程竣工验收；必须在验收文件上签字，不得签署虚假文件。
六、项目经理必须在起重机械安装、拆卸，模板支架搭设等危险性较大分部分项工程施工期间现场带班；必须组织起重机械、模板支架等使用前验收，未经验收或验收不合格，不得使用；必须组织起重机械使用过程日常检查，不得使用安全保护装置失效的起重机械。
七、项目经理必须将安全生产费用足额用于安全防护和安全措施，不得挪作他用；作业人员未配备安全防护用具，不得上岗；严禁使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料。
八、项目经理必须定期组织质量安全隐患排查，及时消除质量安全隐患；必须落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求，在隐患整改报告上签字。
九、项目经理必须组织对施工现场作业人员进行岗前质量安全教育，组织审核建筑施工特种作业人员操作资格证书，未经质量安全教育和无证人员不得上岗。
十、项目经理必须按规定报告质量安全事故，立即启动应急预案，保护事故现场，开展应急救援。
建筑施工企业应当定期或不定期对项目经理履职情况进行检查，发现项目经理履职不到位的，及时予以纠正；必要时，按照规定程序更换符合条件的项目经理。
住房城乡建设主管部门应当加强对项目经理履职情况的动态监管，在检查中发现项目经理违反上述规定的，依照相关法律法规和规章实施行政处罚（建筑施工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规定见附件1），同时对相应违法违规行为实行记分管理（建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定见附件2），行政处罚及记分情况应当在建筑市场监管与诚信信息发布平台上公布。
附件1 建筑施工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规定
一、违反第一项规定的行政处罚
（一）未按规定取得建造师执业资格注册证书担任大中型工程项目经理的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第35条规定实施行政处罚。
（二）未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
（三）违反规定同时在两个及两个以上工程项目担任项目经理的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第37条规定实施行政处罚。
二、违反第二项规定的行政处罚
（一）未落实项目安全生产责任制，或者未落实质量安全管理规章制度和操作规程的，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
（二）未按规定配备专职安全生产管理人员的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
三、违反第三项规定的行政处罚
（一）未按照工程设计图纸和技术标准组织施工的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。
（二）在施工组织设计中未编制安全技术措施的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
（三）未编制危险性较大分部分项工程专项施工方案的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
（四）未进行安全技术交底的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
四、违反第四项规定的行政处罚
（一）未对进入现场的建筑材料、建筑构配件、设备、预拌混凝土等进行检验的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。
（二）使用不合格的建筑材料、建筑构配件、设备的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。
（三）未对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料取样检测的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。
五、违反第五项规定的行政处罚
（一）未参加分部工程、单位工程和工程竣工验收的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。
（二）签署虚假文件的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第37条规定实施行政处罚。
六、违反第六项规定的行政处罚
使用未经验收或者验收不合格的起重机械的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
七、违反第七项规定的行政处罚
（一）挪用安全生产费用的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第63条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
（二）未向作业人员提供安全防护用具的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
（三）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工艺、设备、材料的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
八、违反第八项规定的行政处罚
对建筑安全事故隐患不采取措施予以消除的，对施工单位按照《建筑法》第71条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
九、违反第九项规定的行政处罚
作业人员或者特种作业人员未经安全教育培训或者经考核不合格即从事相关工作的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
十、违反第十项规定的行政处罚
未按规定报告生产安全事故的，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。
附件2 建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定
一、建筑施工项目经理（以下简称项目经理）质量安全违法违规行为记分周期为12个月，满分为12分。自项目经理所负责的工程项目取得《建筑工程施工许可证》之日起计算。
二、依据项目经理质量安全违法违规行为的类别以及严重程度，一次记分的分值分为12分、6分、3分、1分四种。
三、项目经理有下列行为之一的，一次记12分：
（一）超越执业范围或未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的；
（二）执业资格证书或安全生产考核合格证书过期仍担任项目经理的；
（三）因未履行安全生产管理职责或未执行法律法规、工程建设强制性标准造成质量安全事故的；
（四）谎报、瞒报质量安全事故的；
（五）发生质量安全事故后故意破坏事故现场或未开展应急救援的。
四、项目经理有下列行为之一的，一次记6分：
（一）违反规定同时在两个或两个以上工程项目上担任项目经理的；
（二）未按照工程设计图纸和施工技术标准组织施工的；
（三）未按规定组织编制、论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案的；
（四）未按规定组织对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料进行见证取样的；
（五）送检试样弄虚作假的；
（六）篡改或者伪造检测报告的；
（七）明示或暗示检测机构出具虚假检测报告的；
（八）未参加分部工程验收，或未参加单位工程和工程竣工验收的；
（九）签署虚假文件的；
（十）危险性较大分部分项工程施工期间未在现场带班的；
（十一）未组织起重机械、模板支架等使用前验收的；
（十二）使用安全保护装置失效的起重机械的；
（十三）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料的；
（十四）未组织落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求的。
五、项目经理有下列行为之一的，一次记3分：
（一）合同约定的项目经理未在岗履职的；
（二）未按规定组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验的；
（三）未按规定组织做好隐蔽工程验收的；
（四）挪用安全生产费用的；
（五）现场作业人员未配备安全防护用具上岗作业的；
（六）未组织质量安全隐患排查，或隐患排查治理不到位的；
（七）特种作业人员无证上岗作业的；
（八）作业人员未经质量安全教育上岗作业的。
六、项目经理有下列行为之一的，一次记1分：
（一）未按规定配备专职质量、安全管理人员的；
（二）未落实质量安全责任制的；
（三）未落实企业质量安全管理规章制度和操作规程的；
（四）未按规定组织编制施工组织设计或制定质量安全技术措施的；
（五）未组织实施质量安全技术交底的；
（六）未按规定在验收文件或隐患整改报告上签字，或由他人代签的。
七、工程所在地住房城乡建设主管部门在检查中发现项目经理有质量安全违法违规行为的，应当责令其改正，并按本规定进行记分；在一次检查中发现项目经理有两个及以上质量安全违法违规行为的，应当分别记分，累加分值。
八、项目经理在一个记分周期内累积记分超过6分的，工程所在地住房城乡建设主管部门应当对其负责的工程项目实施重点监管，增加监督执法抽查频次。
九、项目经理在一个记分周期内累积记分达到12分的，住房城乡建设主管部门应当依法责令该项目经理停止执业1年；情节严重的，吊销执业资格证书，5年内不予注册；造成重大质量安全事故的，终身不予注册。项目经理在停止执业期间，应当接受住房城乡建设主管部门组织的质量安全教育培训，其所属施工单位应当按规定程序更换符合条件的项目经理。
十、各省、自治区、直辖市人民政府住房城乡建设主管部门可以根据本办法，结合本地区实际制定实施细则。
第四篇：企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险
一、入职程序：
（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制
1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；
2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。
(二）核实求职者是否提供真实的个人材料
1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；
2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；
3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。
二、有关试用期的相关规定
（一）有关规定试用期期限
按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
风险分析：
公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承
担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如
果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：
（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。
（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（二）有关在试用期内解除劳动合同
1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。
2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：
根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于
孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：
（1）试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；
（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；
（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：
用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。
（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；
（5）该员工的考核结果必须告知员工；
（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；
（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；
（三）有关试用期缴纳社保问题分析
1、风险分析：
试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社
会保险的风险主要如下：
（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿；
（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不
进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。
2、风险规避：
由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大，如果员工在试用
期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。
三、有关工作时间的相关规定
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。
风险分析：由于我公司工作的性质特殊，一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度，规避用工风险，但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。
四、有关企业规章制度规定方面的风险分析：
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
针对我公司的实际情况，对于规章制度的公示可以采取培训的形式告知：
1、制作一个签到表；
2、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等
3、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页数很多，可以采取每页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，第一页签不完可以在第二页上签字。
五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题：
（一）公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。
（二）员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信，并签字确认方能生效。
（三）有关涉密岗位的风险分析：
针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。
脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人
单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。
用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。——《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）
六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：
《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。
（一）员工严重违纪：
用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。
（二）用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。
（三）公司实施解除行为需向员工出具书面文书，告知解除决定和理由，并让员工签字确认收到。如果员工拒绝签收，公司可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。
七、有关劳动合同终止可能出现的法律风险
（一）用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。
（三）终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：
1、注意终止合同的法定条件何时出现；
2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；
3、合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；
4、违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。
(四)《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医
疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。
（五）由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一，所以用人单位要注意对员工病假的管理。注意病假证明的核实，员工请病假多或比较频繁的，应要求提供相应证据或者要求复检。“两种方法。第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。第二，去员工就诊的医院，直接找医生施加压力，因为乱开假单，医生的执照是会被吊销的。”
第五篇：企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施(2015-04-02 19:51:14)转载▼ 分类： 公司劳动 企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。
一、建立健全企业规章制度
在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。
企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。
二、尽职调查、劳动合同签订方面
员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。
劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。
三、做好入职培训工作
员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。
四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保
如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。
对于不愿意购买社保的员工或不愿意将外地社保转入本地的员工，建议采取劳务派遣方式，尽量将风险转移，因为劳务派遣公司在处理这方面的经验较企业要丰富，而且也与劳动部门有良好的沟通关系。如果必须和员工签订劳动合同，社保仍可以委托当地人力资源公司代为购买，目前劳动部门一般认可这种方式；如果员工拒绝购买，则应由员工本人说明原因，作出承诺，尽管这种承诺未必有效，但至少可以应对劳动部门的检查，同时发生劳动争议时，也有理可辩，而不是措手不及。
五、奖惩按制度执行
涉及到处罚处分时，应严格按制度执行，做到有理有据，并征求工会意见，同时宜以该员工书面确认为妥，如员工拒绝签字，则宜用手机短信（劳动合同中预留的或能证明其本人使用的号码）、邮件告知其本人，必要时可采用快递。并应在企业公告栏张贴，拍照作为证据使
用。对于奖励，也应按制度执行，以避免奖金数额方面的争议。
六、应对劳动争议方面
一旦发生劳动争议，应分析原因和利弊，如果确实对企业明显不利，则应跟员工摆事实，讲道理，讲劳动仲裁耗时耗力，讲公司的实际困难及不对之处，争取协商处理；如属员工无理取闹，则应坚决抵制。
在劳动仲裁或诉讼阶段，应重证据，因为根据现行法律法规，很大程度上是企业承担举证责任，此时就突出员工档案管理工作的重要性了。
做好仲裁、法院的沟通工作，企业确实违法的地方，应坦然承认，并及时改正，配合案件顺利进行；员工违法的地方，应坚决指出，争取企业的做法得到审理人员的认可和理解。一般企业面对劳动案件时采取“拖”字诀，其实累的是员工和企业法务人员、顾问律师，为了兼顾双方利益，一味地拖肯定不是办法，当然为达成调解，采取战术性的拖延还是可以的。对于群体劳动争议，应针对实际情况，分阶段地分化利益群体，能调的调，能裁的裁，为了维护社会稳定，仲裁或司法人员会相对重视，也会尽力促成调解的。当然，宗旨是要尽量降低企业的损失、影响。
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