第一篇：分析为什么会出现服务员工作技能不高服务态度不好的原因
分析为什么会出现服务员工作技能不高服务态度不好的原因，为什么会造成酒店业员工频繁流失，饭店员工流动分为横向流动和跨行流动，酒店行业将合理的流动有利于行业劳动力的调剂，充分发挥，但是频繁的流动，使人力资本中投资成本的一部分就会转化为沉没资本，从而造成反向作用。1.服务员自身对工作的认识欠缺，因此进入酒店客房之前入门培训是相当欠缺的，还有就是在选人的时候没有选择责任心强的员工，2.服务员的心态问题，我称它为心理因素，服务业本来就是一个很苦很累的行业，服务员作这一行它渴望得到一种求生存，求尊重，求平等的基本心理，但当这之中连最基本的都未满足，那就会造成服务员身体上的劳累和心理上的不平3.著名的马斯洛说，人的情感需求在满足了基本自下而上要求的基础上，服务员也是渴望通过自己的努力有一个求知的要求，有一个渴望上进的空间，但酒店欠缺培训空间，那对于服务员自身来说，工作技能也只能停滞不前，4.酒店有时因为一些人为因素，欠缺一些公平制度，如有的酒店没有一个公开的老考核提升机制因此只能人做一天和尚敲一天钟没有了激情，没有了向上努力的力量和奋斗和目标。
领导阶层水平不足 俗话说：带兵打战，首先要看将军是否是一个好将，如果将军都不是一个好将，那他领志的手下，我们可想而知，那为什么会造成领导阶层水平不足呢？1.领导的自足心理，我已经是领导了，我还需要学什么呢，2.领导的认识偏差，不正确的认识往往会把人带到误区去，3.领志阶层管理机制的不健全，当然，这也是酒店现存的问题，也需要一个很长的时间来规范4.领导与服务员的沟通欠缺，本可以是共同合作好，服务于顾客，但欠缺沟通会造成矛盾的存在，从而影响共同的工作。
加强客房部人力资源的管理 客房部的人力资源管理，就是运用科学的方法，吸引和保存基本的优秀员工，另外，充分有效的利用员工的才智，不断训练及发展员工和管理人才，从而不断提高客房部的劳动效率。
1.规范员工招聘渠道，首先制订人力资源计划，然后根据人力资源计划所确定的员工队伍规模和结构的要求，采取各种招聘手段，为饭店企业选聘到足够数量的有能力的员工
2.加强员工培训的组织与实施，开展员工培训工作是开发饭店人力资源，提高员工素质的重要手段，同时员工的培训工作，也是员工激励的一项重要内容，是吸引人才的一个重要方面，通过员工培训提高员工队伍的素质是饭店人力资源开发的基本途径，也是饭店人力资源管理的一项重要工作，如可采取员工之间交叉学习，举办各项培训课程指导。
3.员工激励的方式与手段，激励是由于需要愿望兴趣，感情等内外刺激的作用，使企业员工始终处于一种持续的兴奋状态中，就是通常说的调动人的积极性，因些，通过科学的激励方法，提高员工的主观积极性，从而充分发挥员工的潜在能力，也是饭店人力资源开发的重要途径，在饭店中，无论是物质奖励还是精神激励，都以激发员工的工作热情为目的，必须通过绩文考评等科研成果学方法，客观地评价员工的工作行为表现，在些基础上进行适当的激励，才能取得良好的效果，激励一般包括物质激励和精神激励，物质激励，包括计时工资，计件工资和福利。精神激励包括目标激励，情感激励，参与激励，榜样激励等。
4.领导阶层有效的领导方式：领导的本质就是通过人与人之间的相互作用，使被领导者能义无反顾的追随他前进，自觉自愿而又充满信心的把自己的力量奉献给组织。领导工作能否产生预期的效果，在很大程度上取决于领导者的领导方式，掌握有效的领导方式，也是饭店人力资源开发的一个重要方面，它对培养员工对饭店企业的忠诚感受具有很磊的影响，同时应强调加强信息
沟通，搞活经济好与各部门的直辖市和合作，信息沟通是加强部门之间协作和配合的前提，信息在现代社会中越来越成为企业开展经营管理活动所依赖的重要资源
经济型酒店人才储备不足存在的问题及解决
一、我国经济型酒店的发展带来的人力资源管理方面的问题
（一）人力资源在经济型酒店的重要性
我在《经济型酒店人才储备不足》一文中认为，如今一个迫切的问题是:经济型酒店的大力发展,但人力资源跟不上。作为劳动密集型行业,酒店业在社会上的劳动力成本的价值,和其他行业相比,目前处于中间地位；在酒店行业当中,经济型酒店应处于各类酒店的低位。换言之,要大力发展的经济型酒店,能够给员工提供的薪酬,并不足以吸引就业者的眼球。行业中面临的商机空间和人员空白共存的现实,提醒我们现在就需要密切关注这个问题,如果没有很好的解决方案,会直接影响经济型酒店的发展进程和经营质量。人力资源是饭店价值链中的核心，更是饭店可持续发展的源泉。在这一时代背景下，可以说，经济型饭店的发展，很大程度上依赖于能否塑造一支“以人为本，精简高效”的经济型人力资源队伍。
当今世界酒店所面临最激烈的竞争莫过于人才的竞争，造就人才、保护人才、使用人才是每一家酒店都不可忽视的问题。因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。现代人力资源管理强调人力资本管理，核心是使它升值，要把酒店的员工看成是资产，要通过有效的开发与培训使酒店的人力资本升值，通过增值来获得持久的竞争优势。
（二）我国经济型酒店人力资源管理瓶颈制约的表现
作为经济型酒店，人才成本的节约显得十分关键，因此要求有尽可能一专多能综合专业型人才，同时许多专业化服务要求尽可能外包。但目前经济型酒店的专业人才欠缺，社会配套难以跟上，面临巨大困惑。如整体缺乏专业人才；现有酒店专业的训练明显缺乏；薪酬压力正在加大等等。专业的经济型人才的缺乏和人力成本的推动已在一定程度上制约经济型酒店的专业化发展。通过笔者对相关文献的综述，有关人士对经济型酒店人力资源管理瓶颈制约的观点如下：
1.岗位设置不合理
我认为因人设岗、因人设职的现象仍大量存在。经济型饭店要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其机构设置应尽量精简以降低成本费用，岗位设置要保证运转，便于管理，既无重叠又无空白，实施扁平化职位设计。因此，员工的多功能技能成为必须，目前大多数经济型饭店绝大多数员工只有单一的技能、技巧，多功能员工严重缺乏。
我还认为国外的经济型酒店经济在成本控制上很重要的一点就是一人多职，一人多岗，从而大大节省了人力成本。在国外，经济型酒店的用工比例在1:0.3～0.4之间。我国经济型酒店在人力资源上主要存在职业经理人的缺乏和员工技术单一的问题。由于现在开店速度很快，人员的专业水平低，造成服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。除了少数发展较好的经济型酒店外我国的大部分经济型酒店的用工比例为1:1。李伟、王静指出经济型酒店的组织主要特征之一就是人员配置非常精简，组织结构层次少，要求员工多功能性，通常是一人多岗，这样才能降低经营成本和管理成本。从目前我国的酒店人才市场来看，能够找到相当数量符合这样的要求绝非易事，若通过企业内部培训来培养，对于酒店这个员工流动率高和薪资水平较低的行业，能不能留住这样的人才还是一个问题。
2.管理经验不足，专业人才短缺
在几年的积累过程中，国内的经济型酒店积累了一定的管理经验，但是与国外一些成熟品牌几十年的管理经验相比，不足之处仍然很明显。中国以往的酒店人才是按照高星级酒店的服务规范和特性培养出来的，无法适应经济型酒店一人多岗，一职全能的技能要求。对于高层管理者来说，很少有既精通连锁经营又掌握酒店管理的人才。因此，经济型酒店各个层次的人才都面临供应不足的局面。
我在《经济型酒店人才储备不足》中指出相对于星级酒店，经济型酒店组织结构简单，结构层次少，无论是管理人员还是基础服务人员，都要是“多面手”，但现实却缺乏这种综合性复合型人才。相对于外资同行，本土经济型酒店的发展瓶颈是专业化人才短缺。在资金运作同等的条件和规模下，这个瓶颈不解决将是致命的。人才的欠缺主要是中小酒店经理人的欠缺，因为中国培养的大部分酒店经理人都是为大酒店“订做”的，而在专业的中小酒店管理方面，连教材都很少。
3.人员流动频繁，难以留住人才
从经济型酒店的设置要求来看但目前我国的经济型酒店人才匮乏、对经营管理者缺乏有效合理的监督约束机制或措施，而较低的待遇也使经济型酒店缺乏必要的保障机制，对人才吸引力不及豪华酒店。
（1）培训滞后，人才培养机制不够完善
相对于其他行业而言，饭店业员工流动率较高。虽然适当的人员流动能为企业注入新的活力，带来新的经营管理理念，但是员工流动过于频繁会增加人力资源管理成本。由于薪酬待遇、职业前景诸多因素的影响，经济型饭店人员流动明显高于高星级饭店，这也是经济型饭店忽视在职培训的重要原因。
高校的经济型酒店专业培养相对滞后，培养定位不能满足市场的需要。改革开放以来，高校就加强了对酒店管理人才的培养，但是都是为高星级酒店“量身定做”的，对于经济型酒店人才的培养刚刚起步，教学方案、理论研究和师资方面还亟待完善。另一方面，学校的人才培养至少需要2-4年的时间，而目前经济型酒店的扩张规模呈指数增长，于是就在源头上造成经济型酒店的人才相对短缺。
（2）“挖墙脚”现象严峻
星级酒店职业经理人对经济型酒店缺乏足够的了解。为了满足高速扩张的人才需要，经济型酒店四处“挖角”，高星级酒店的职业经理人自然是第一选择，但两者虽然同属于酒店服务业，但是在经营模式、营销推广、战略决策、盈利模式等方面都有很大的差异，由于缺乏对经济型酒店的了解，一个成功的星级酒店职业经理人不一定就是一个成功的经济型酒店经理人。新人的培养和人才储备比较欠缺。经济型酒店的突出特点就是“经济”，必须降低运营成本，以增强竞争力。然而，新人培养和人才储备都是高成本的投入，而且是一个长期的策略，不能立竿见影。项目拓展的不确定性、饭店行业高流动性以及人才培养机制的不够完善，都给经济型饭店人才培养、储备造成了很大的困难。
有资料显示，近几年，各个知名经济型连锁酒店在中国每年以新增加 10～50 家酒店的速度扩大经营规模，经济型酒店经营规模的扩大也带来了人才需求的压力。从数量上讲，经济型酒店对总经理层级的人才需求要比豪华酒店集团的需求大得多。随着新开经济型酒店狂扩，店长、经理级别的经验型成熟人才会相当紧缺,“挖角”成为经济型酒店人才争夺战的一大趋势。
二、培养和储备经济型酒店所需人才近年来，经济型酒店在我国迅速发展，但目前的人才状况却远不能满足快速发展的市场需求，经济型酒店的人才培养和储备已成为业内关注的焦点，它的发展对酒店人才素质的要求提出了新的内涵。作为经济型酒店，它的人力资源的培养有其自身的特点。
（一）明确经济型酒店专业人才的需求,适时调整酒店人才培养目标
步入21世纪,酒店行业竞争趋势愈演愈烈,其竞争层次已经由粗放的价格竞争升级为酒店文化的竞争。此时酒店需要的是一批综合素质高、文化内涵深的人才。以往的酒店人才是按照高星级酒店的服务规范和特性培养出来的,无法适应经济型酒店一人多岗,一职全能的技能要求。对于高层管理者来说,很少有既精通连锁经营又掌握酒店管理的人才。因此,经济型酒店各个层次的人才需求给我们酒店职业教育带来了新的思索问题。中国酒店业正在呼唤国际型、复合型和创新型人才的出现[经济型酒店的管理人才目前在这个行业是非常稀缺的，传统的酒店管理机构培养的人才都是适应星级饭店的运营系统，很少能适应经济型酒店“一人多岗”，“一职多能”的特点。因此，人才短缺是限制经济型酒店发展的最大障碍。
进行人力资源管理创新，开发人力资源,培养复合型人才。为避免人力资源的浪费,开展一专多能活动,广泛进行同一部门内部和不同部门之间不同岗位的交叉培训,培养复合型、多用途的人才。
（二）学校加强经济型酒店人才的系统培养，校企联合。
当前我国旅游院校人才培养的突出问题是教育与行业脱节，行业因素在教育中体现不足，致使校企人才供需严重错位，所以二者合作建立经济型酒店人才的培养体系势在必行。为满足市场发展需要，各级各类旅游院校首先应及时完善经济型酒店管理的学科设置，分层次培养专业的管理人员和服务人员。其次对于经济型酒店而言，员工的实践经验和工作能力显得尤为重要，因此加强学校与企业之间的联系和合作，推荐学生到企业基层实习锻炼，完善“管理培训生”人才培养机制，储备新生力量。认为人才储备是适应未来经济型酒店发展的长期人才战略，而人才储备的最佳人选就是应届酒店管理学院或酒店工作岗位中有发展潜力的年轻人。管理培训生制度是酒店行业快速培训人才的通行做法之一。企业可以根据自己市场发展的需要，每年有计划地从应届毕业生和年轻的从业者中挑选优秀的人才，有针对性地进行理论教育，并提供一些“见习经理”、“总经理助理”“副总助理”等岗位，丰富其实践经验。在经过1年或1年半的综合培养之后，一般可以按期晋升为中高层管理人员。晋升为中高层管理人员。
（三）培育适合经济型酒店人才成长的环境
和高星级饭店一样，经济型酒店的人才也是智力的载体，是知识、技能和经验的积累。要发挥人才资本的作用，需要适宜的环境。首先，要营造鼓励创新的氛围，积极吸取员工的合理化建议，因为员工处于市场的前沿，最了解顾客的消费需求；其次，真正树立“以人为本”的观念，将员工的满意度放在首位，树立“客人是上帝，员工是主人”的观念，处理好对员工的激励问题。美国威尔士公司，正是利用“员上—顾客—公司利益”的模式，找到了使企业起死回生的妙方、他们通过调查发现，员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，同时也因此提高0.5%的企业业绩；最后，适当的授权是十分必要的，针对标准化服务来说，体现顾客个性化需求的特色服务就是创新，这种创新要以一定的授权为前提，同时重视员工的内部营销。创造良好的工作环境，以待遇留住人才，营造人才成长的氛围；改善企业的人文环境，使员工产生归属感。让员工充分感受字自己的创造性劳动带来的乐趣，充分发挥自己的潜能。
（四）形成理念共享的文化激励机制，推行人本化管理
饭店高层管理人员应增强为员工服务的意识，建立员工俱乐部、工作沙龙等，定期让员工进行聚会，加强员工之间特别是上下级之间的信息交流与情感沟通，使他们对组织产生强烈的信赖感和依赖感，进而忠于组织，把积极为组织工作化为个人自觉的行动。通过加强企业文化建设，整合利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命及宗旨等，激发知识员工追求社会进步、理想主义、人格完美及崇高的使命感等潜藏于知识员工内心的强大内驱力，形成理念共享的文化激励机制，达到“留人留心”的目的。
要实行经济型酒店的人本化管理，首先必须建立科学的用人机制，特别在酒店人才培养的机制上，通过培训、激励等手段，为员工的成长创造有利的氛围；其次，采取相应的措施，以满足战略性、战术性、发展性、应急性要求，向资源配置型的有效人力资源资源转变；建设“生态性”工程，选对人，用足人，留好人，实施超前培训，建立人才库，以保证酒店的持续协调发展。
（五）建立经济型酒店人力资源生涯发展系统
因地制宜地制定人才发展规划。只有真正做到引才、用才、养才、蓄才并举，才能形成永不枯竭的人才源泉。寻找适当的资源实现自身的战略目标：员工必须认清自己的优劣势与能力，进而才能知道在饭店的工作中如何才能贡献所长，如何通过学习、培训提高服务技巧，从而符合饭店发展需要。要真正树立“以人为本”的价值观，发现员工的优势和特长，使员工在最适合他的工作岗位上发挥才能、提升能力，为他们提供前景光明的发展空间，协助员工做好职业生涯规划，提高员工对饭店的满意度
第二篇：对部分地区部分群众对脱贫攻坚工作满意度不高原因分析
三街镇对部分地区部分群众对脱贫攻坚工作满意度不高原因分析
群众满意度是脱贫攻坚工作考核评估的重要指标，也是检验脱贫成效的“唯一标准”。当前，脱贫攻坚已到了啃硬骨头、攻坚拔寨的关键阶段，任务艰巨而又繁重，同时也不可避免地出现了一些新情况、新问题和新困难，影响着脱贫成效和群众满意度的提升，需要我们高度重视，认真解决。据调查，脱贫攻坚群众满意度总体向好，贫困户满意度较高，脱贫户较贫困户满意度略有下降，非贫困户满意度相对不高，贫困程度越深的村群众整体满意度低于经济发展基础较好的村。
影响满意度的主要因素有三：
一是扶贫政策落实到位问题。一方面，贫困户的满意度来自于“识”的精准，精准扶贫首先要精准识别。如果把不该扶的纳进来，该扶的却没有享受到帮扶政策，就没有精准可言，没有公正可言，反对的声音就会很多；另一方面，部分帮扶单位和扶贫干部存在政策宣传不到位，帮扶措施不具体，创新思想不解放等问题，导致贫困群众认可度、满意度不高，参与脱贫攻坚积极性不高。
二是一些帮扶举措落实不到位。贫困户的满意度来自于“联”的密切，脱贫攻坚工作要得到贫困群众的认可和满意，需要我们怀着对群众的深厚感情，与贫困群众常走动、常联系，真正用心用情开展帮扶。部分帮扶单位和扶贫干部从思想上重视短期效益、物质帮扶，反而缺少与贫困群众的心灵沟通、灵魂交流，忽视了精神贫困，忽略了贫困群众的精神需求。
三是部分群众对“好吃懒做”、依赖政府救助救济的贫困户存在意见，认为政府扶贫养懒汉的问题。贫困户内生动力不足是指贫困户在脱贫致富过程中缺乏主动性、参与性和积极性，在反贫困过程中，政府推动是外因，农户自我发展是动力，是农户脱贫致富的依据。现在部分贫困户等、靠、要思想严重，一些贫困群众存在的“苦干不如苦熬”“等着别人送小康”的消极思想，如不把这部分人对症下药，对准消极的观念和心态定点滴灌、靶向治疗，不断激发贫困群众奋力脱贫奔小康的斗志，很难切实提升群众满意度
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