长安医院知识型员工护士激励类型影响因素调查研究

第一篇：长安医院知识型员工护士激励类型影响因素调查研究

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长安医院知识型员工护士激励类型影响因素调查研究

作者：赵飞燕

来源：《新疆预防医学》2013年第02期

调查长安医院护士激励类型，分析影响因素对企业的转型和发展的影响。

第二篇：知识型企业员工培训积极性影响因素的研究

知识型企业员工培训积极性影响因素的研究

A study on the factors that influence knowledge workers’ training proactiveness

摘要：××××

关键词：知识型员工 培训 积极性 影响因素

1.研究问题、背景及目的现今，越来越多的企业已认识到人力资本对于企业发展的重要意义，体会到培训对于提供知识及技能的重要作用。因此，建立学习型组织，开展全员培训，成为了现代企业人力资源管理工作的重要内容。但是，在实际的企业开展培训活动过程中，员工对于培训的积极性不高，甚至有抵触情绪的现象较为普遍和突出，严重影响了企业培训的效果和质量。因此，要想提高企业的培训效果，最大限度地发挥培训的作用，如何激发员工对于企业培训的积极性就成了管理者急待解决的重要问题。

基于这一现实状况，本文利用文献阅读和理论研究的方法对企业员工的培训积极性的影响因素展开了专门性研究，并结合本人多年从事培训工作的经验重点针对知识型企业员工展开讨论，力求为提高企业的培训效果提供必要的依据。

2.概念界定

知识型员工，知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，至今学术界对此没有统一的定义。1959年，彼得·德鲁克在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中最早提出了“知识型员工”的概念。“知识型员工”（Knowledge Worker），又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”，指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国际著名企业安盛咨询公司在长达数十年的研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具有智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级管理人员。他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询、课堂教学等领域工作。

培训的内涵，从字面上讲是培养、教诲、训练、栽培的意思，属于教育的一部分。作为一种社会现象，培训活动具有源远流长的发展历史，对于其概念的讨论也延续至今。《哈佛管理全集》对培训概念的界定为:它是指通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等诸方面改进职工的行为方式，以达到期望的标准。《现代培训实务》对培训的解释为:由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量，最终实现良好组织效能的活动。这个定义指出了培训的内容、参与者、直接目的和间接目的，我们认为在表述上更加清晰明确，因此本论文将采用这一概念对培训的内涵进行界定。

积极性,在《现代汉语词典》解释为“进取向上，努力工作的思想和表现”。薛益荪(2001)指出，人的积极性是指人参与某种社会活动的热情和主动性。积极性与动力有密切联系，可以说积极性是动力作用的结果，动力是产生积极性的原因1。张艳萍，李海(2003)指出积极性通常是指人们参与某活动所表现出的认真、紧张、主动与顽强的状态。这些心理状态，通常是以他们对待该活动的注意状况、情绪倾向与意志毅力等方面来加以说明的2。曹红光(2005)

指出，积极性这一概念从心理学的角度来看，主要是指人的行动的心理动力问题。心理动力大，积极性就高，心理动力小，积极性就低3。综合参考各种积极性的定义，本文认为，积极性就是人的心理倾向性，是人参与某一活动的热情、主动性及努力程度。理解该概念为本文培训积极性概念的界定及理解奠定了基础。

3.培训积极性影响因素的文献综述

3.1 培训动力的意义与重要性研究

Porter和 Lawler(1968)在研究培训问题时提出了“可培训度”的概念，这里的“可培训度”是三个因素相互作用的结果:能力、动机及对工作环境的看法。研究指出，个性及动力变量对学习及培训产出的影响应在今后研究中给予更多的关注。另外，Kanfer及 Ackerman(1989)也发现了学习程序中动力和能力变量的相互作用4。Noe(1986)提出，如无培训动力，最有效的培训课程也达不到预期的目标。培训遇到的一个普遍的威胁就是培训师进入培训环境，却发现学员几乎没有一点学习动力5。

3.2.培训动力与培训效果的关系研究

Noe(1986)提出了培训效果模型，侧重解释个人及组织因素对学员动力的影响，验证了学习动力与学习程序间的关系，而动力则被认为影响培训结果5。Mathieu(1992)等人基于该模型，验证了学员特征和培训产出之间联系的几个假设，研究发现，培训前动力与培训反应及学习标准显著相关6。Tannenbaum等(1993)也提出了一个有关培训效果的综合模型。根据此模型，自信心、与任务相关的态度、培训期望、培训实现及培训前动力对培训效果有显著的影响。他的研究结果表明无论一个培训课程的设计有多好，如果不考虑相关的个人及组织因素，其效果也不会理想7。这些均说明研究者们开始更多注意到动力在培训效果方面的作用。

3.3培训动力的构成及影响因素研究

Campben(1976)指出，培训动力是指受训者在培训中导致开始、倾向、强烈、坚持等行为的一系列心理过程，个体的培训动力水平取决于很多内部及外部因素4。Mathieu等(1992)学者提出了包括职业规划、工作参与度、任务分配方法及情景限制等在内的培训动力的前提4。Mathieu及 Martineau(1997)又提出了关于个人及组织因素对培训动力影响的一个整合的理论框架。他们认为个体在参加培训前具有由于个体特征及工作环境造成的不同程度的动力。此模型预测培训动力水平高的学员学习培训内容及原理要比动力水平低的好8。

Facteau等(1995)检验了学员对培训的总看法、社会支持及任务限制对培训前动力的影响。他们预测培训态度、个体态度及环境支持等变量与培训前动力相关，最终验证同事、主管及高层管理者的社会支持与培训前动力显著相关

43.4国内相关研究回顾

在国内众多对于培训问题的研究中，不乏对于培训积极性相关问题的研究。

薛益荪(2001)在对该问题进行研究时指出了激励员工培训积极性的原则，具体为:全员全过程原则、公平原则、情感投入原则、内外激励结合原则、注意时效原则以及因人而异原则，并针对这些原则提出了激励员工培训积极性的方法1。

徐文进(2004)9和李梦楠(2005)10，也分别对该问题进行了一定的阐述。他们经研究认为:影响员工参与培训积极性的主要因素主要包含个人因素、环境因素及培训因素，具体来说，主要包括员工对培训的认识、组织的内外部环境、培训的原则、方案、方式的合理性以及培训的保障措施等，李梦楠(2005)10，还指出，员工的个人需要也对于员工的培训积极性具有重要影响。针对以上各因素，该两位学者均提出了相应的对策建议。

丁桂凤(2004)在对国家自然科学基金项目—员工自主学习问题的研究中，提出了影响员工自主学习的动力因素，其认为从个人角度分析，自我效能感、成败归因、目标定向等个体因素对于员工的学习动力具有重要影响11。另外，还有不少学者对于培训积极性问题发表了自己的观点，在此不再一一列举。值得指出的是，以上研究均是本文进行实证研究的重要依据，同时，本文也在其基础上进行了必要的修正和补充。但纵观国内学者对于培训积极性问题的研究，均停留在理论层面，缺乏深入、系统的调查研究，这也正体现了本文不同于其他相关研究的可贵之处。

4．本文提出的理论概念模型

本文研究从企业环境、个人需要、个人认知和培训设计本身等四个维度提出了一个关于员工培训的积极性影响因素的理论模型如图（1）

图

14.1企业环境因素主要是指企业所处的内外部环境中存在的、对于员工参与培训的积极性具有影响的因素，分为微观和宏观两个方面。微观组织环境主要指企业内部环境，包括企业经营状况、企业氛围、岗位竞争状况及领导重视情况;宏观组织环境主要指企业外部环境，包括其他企业培训状况及社会竞争压力。

4.1.1.企业经营状况：企业经营状况作为一个客观因素制约着员工的培训热情。企业经营状况欠佳将会使员工因丧失对于企业的热爱而影响与企业共同发展的决心和信心，不利于其培训积极性的调动;而企业经营状况良好也可能导致部分员工因满足现状而丧失培训的积极性。

4.1.2.企业氛围：一个企业是否具有浓厚的学习气氛、是否具有定期培训员工的传统以及员工之间是否具有互帮、互学的意愿均在很大程度上潜移默化地影响着员工的培训热情。

4.1.3.岗位竞争状况:激烈的岗位竞争是激发员工积极参加培训的动力之一，它会使员工在工作过程中产生压力，这种压力将在员工接受培训、不断提升自我的情况下得到有效缓解，使员工从“被动培训”自觉过渡到“主动培训”，有利于员工培训积极性的调动。

4.1.4.领导重视情况:企业领导对于培训的重视程度会极大的影响员工对于培训的重视程度。由于领导对于培训的重视，培训将纳入企业发展的整体规划之中，各职能部门也会加强对培训的支持与协作，这些都必将引起员工对于培训的重视，员工只有认识到培训的重要性，才可能积极参与。

4.1.5.其他企业培训状况及社会竞争压力：员工对于培训的积极性也会受到企业外部因素的影响，同行业中其它企业的培训状况会影响本企业内员工对待培训的态度，另外，当社会竞争压力较大时，员工参加培训的积极性会明显的提高。

4.2.个人需求因素：本文根据马斯洛的需求理论将个人需求因素分成生理、安全、社交、尊重和自我实现这个五个层次。

4.2.1生理需要指受训者对于培训所提供的伙食、住宿、地点、环境以及该学习过程的舒适程度等体现在衣、食、住、行及身体方面最基本的需要;

4.2.2安全需要指员工对于培训过程中人身安全及心理安全的需要，主要涉及培训设施的安全可靠、能够胜任培训、顺利完成考核以及避免被他人就自己的学习状况进行评价等身心安

全方面的需要

4.2.3社交需要指在培训过程中获得友爱、接纳和归属的需要，具体体现在培训过程中能够有同伴陪同，与其他学员融洽相处，能在培训过程中结交朋友、形成良好人际关系以及融入培训集体、成为组织一员等方面的需要

4.2.4尊重需要指在培训中被认可、关注、尊重及获得地位的需要，具体体现在培训成绩的承认与反馈、在培训中被赋予一定的职责和权力以及因表现优秀而得到尊重与赞赏的需要

4.2.5自我实现的需要指在培训中获得成长、发挥潜能及提升、实现自我的需要，具体中则表现为能提高个人技能、素质，能有机会发挥自己的潜能和特长，获得个人成长及体现并提升个人价值的需要。

4.3个人认知因素主要是指员工自身在心理上存在的、对于员工参与培训的积极性具有影响的因素。

4.3.1.对于培训的认识：员工对于培训的认识将直接影响其参与培训的积极性。认为培训确实有利于个人发展的员工，在行为上往往会表现出积极参与的特点，反之，认为培训无足轻重的员工在培训中则不会投入过多的热情。

4.3.2.自我效能感：是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。[21]具有较低自我效能感的员工在参与培训时，会过多地想到自己能力的不足及培训不能顺利通过后的场面，将培训中遇到的困难放大，从而产生消极的情绪，被动参与学习;而具有较高自我效能感的员工则刚好相反。

4.3.3.目标定向：员工对待培训学习的目标设定，大致可分为两类:掌握目标与成绩目标（24）。具有掌握目标的员工，参与培训的目的在于知识的理解掌握和技能的提高，在这种目标的驱使下其往往表现出较高的积极性;而具有成绩目标的员工，参与培训的目的在于表现或证明自己的能力，参与培训的积极性则相对较低。因此，鼓励员工形成掌握定向对于提高其培训积极性具有重要意义。

4.3.4.个体职业生涯规划：职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职务和工作职业的发展道路。具有科学职业生涯规划的员工，在充分了解自身情况的基础上，能够清楚地把握 职业发展方向，为了实现自身价值，就会产生强烈的学习动力，面对培训往往

也表现出极强的积极性。

4.4培训设计因素是指企业组织培训过程中存在的、对于员工参与培训的积极性具有影响的因素。经总结归纳，我们认为培训时间、培训地点、培训课程、培训教师以及培训评估机制五个因素对于员工的培训积极性具有较大影响。

4.4.1.培训时间：包含三层含义:培训周期、培训时机以及培训持续时间。培训周期即两次培训的间隔时间，太长或太短均不利于员工培训积极性的调动。培训时机即培训的适时性，在员工确实需要学习时培训将有利于调动其积极性。另外，培训持续时间也影响着员工的学习热情，培训时间持续过长将会使员工失去学习的耐心和信心，从而丧失积极性。

4.4.2.培训地点：在本文中，培训地点概念包含距离和环境两层含义，企业在组织培训时应综合多方面因素选择培训地点。首先，培训地点的远近应合理。过远的距离会使员工疲于路上的奔波，从而缺乏精力参与培训学习，即使再有效的培训课程也无法调动员工的培训积极性。其次，培训环境应适于学习。培训地点的舒适度、硬件条件及安静程度等将会影响员工的培训满意度及学习质量，从而影响其培训积极性。

4.4.3.培训内容：是企业培训活动的关键因素，培训课程的难度是否适中、内容是否能够满足员工的岗位需要以及授课方式是否生动等均对员工培训积极性的调

动具有重要影响。

4.4.4.培训教师：其个人所具备的能力素质往往影响着学员参与培训的积极性。知识丰富、表达幽默、极具亲和力的优秀培训讲师将能成功吸引学员的注意力，激发其参与学习的积极性。

4.4.5.培训评估机制:可分为培训中的评估和培训后的评估。培训中的评估可用出勤率来保证;培训后的评估可根据员工参加培训后绩效的变化给予相应的奖励或惩罚。是否具有良好的培训评估机制对于员工的培训积极性也具有重要影响。

5．总结及对未来的展望

5.1 总结

本人通过理论研究和文献阅读得出了四个维度的培训积极性的影响因素的理论模型，从企业环境、个人需求、个人认知以及培训设计本身等方面，从马斯洛理论及培训理论的角度，详细剖析和解释了各个维度所包含的子影响因素，能够为企业未来的人力资源管理及培训组织提供一定的指导和借鉴。

5.2 未来的展望

就目前为止，我们的研究还停留在理论研究和文献阅读的基础上。虽然本文提出了具有可操作意义的研究模型，但是未来，我们仍然需要通过不断的学习和实践，尝试利用实证研究的方法，进一步地证明现阶段提出的理论模型，那将为企业的人力资源管理实践作出更大的贡献。

参考文献；

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2.张艳萍，李海.成人学习心理与学习方法.哈尔滨:哈尔滨工程大学出版社，2003.16

3.曹红光.激励理论与员工积极性的调动.赤峰学院学报，2005，26(4):64~65

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5.Noe R.A, Sehlnitt.The infiuence of trainee attitudes on training effectiveness test of a model.PersonnelPsychology，1986，39:497~523

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7.Tannenbanm，S.I.，Mathieu，J.E.，salas，E.Meeting trainee’s expectations: the influenceOf tralning fulfillment on the development of commitment，self-efficacy，and motivation.Journal of Applied Psychology，1993，76(6):759一769.7.BaldwinT.T, KarlK.A, The development and empirical test of a measure for: assessing motivation to learn in management education.Aeademy of Management Best Paper Proeeeding，1987,5:117~121

8.Mathieu J.E.，MartineauJ.W.Individual and situational influences in training motivation.Improving training effectiveness in work organizations，1997:193一222

9.徐文进.如何激发员工参加培训的积极性.现代管理科学，2004，3:88一89

10.李梦楠.浅谈如何激发员工参加企业培训的积极性.商场现代化，2005，11(449):279一 280

11.丁桂凤.员工自主学习研究.北京:中国社会科学出版社，2004.195

第三篇：影响企业员工绩效的激励因素分析

影响企业员工绩效的激励因素分析

摘要：企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，各个企业需要不断地认识和了解自身的特点和经营方式，从中选择适合企业自身的绩效考核方法，建立起良好、有序的绩效管理系统。本文就企业员工绩效考核制度工作的开展与实施进行了简要论述。

关键词：企业员工；绩效考核；激励措施

引言

绩效考核是现代人力资源管理部门的重要工作之一，其在我国的企业中也得到了广泛的应用。但是我国企业的绩效考核工作开展却不尽如人意。这也使得如何能够根据企业的实际情况科学有效的进行绩效考核工作成为了现代企业人力资源管理部门面临的首要问题。

一、绩效考核的含义

绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。

二、激励措施的必要性和重要性

1、激励的内容和特点

员工的激励包括实物奖励和无形激励，实物奖励包括奖金、奖品、奖状等，无形奖励如晋升职务，岗位标兵称号、改变工作环境等，具体有如下几个方面的特点：

1.1激励的结果不能事先预知。

1.2激励的行为可以是动态变化的。

1.3激励手段是因人而弄的。

1.4激励的作用是有限度的。

2、激励措施的必要性

2.1行业背景

随着市场经济的不断发展，行业之间的竞争越来越激励，在二十一世纪科技高速发展的今天，人才就是第一生产力，谁留住优秀的人才，谁就能够长久立足于不败之地，拥有先进技术的人才团队，就掌握了先进的生产技术，因此对于人才的激励措施显得尤为重要。

2.2国内现状

国内多数企业一线员工，往往学历比较低，较少人接受过高等教育，整体文化素质不高，通过必要的激励措施，更容易留住掌握技术的优秀人才。

3、激励措施的重要性

三、对于员工的激励措施主要有以下几个方面：

1、开发其潜能

管理学家研究表明，重复开发员工潜能可以促进员工充分发挥其特长，进而提高员工的工作效率，在相应的绩效措施上应体现出对工作效率和潜能的开发状况，并给予相应的激励。如果能把激励制度涉及到员工的创造性提高、革新精神和自身素质提高等方面的话，其对员工的激励作用就变得更大了。

2、营造良好的竞争环境

完善的激励机制应包括科学的营造良好的竞争环境，从而形成良性竞争机制，在竞争的环境中提高员工的积极性，并采取激励手段对表现优秀效率较高的员工进行奖励，这样一来，员工无形中就会将竞争的压力转化为工作的动力，从而实现提高工作效率，节约企业成本，提高企业核心竞争力的目的。

四、如何有效实施企业员工绩效考核

1、强化人力资源管理部门绩效考核水平

根据近年来绩效考核效果的调查可以看出，绩效考核工作的开展与实施与人力资源管理部门对绩效考核理论的深入分析与掌握有着重要的影响，与人力资源管理部门绩效考核水平有着重要的联系因此，现代企业为了更好的开展绩效考核首先要从自身人力资源管理部门的综合素质入手，强化人力资源管理部门绩效考核人员的专业知识与实践技能，为企业的绩效考核工作开展奠定基础。只有具备较高专业技术水平的绩效考核人员才能够在实际的应用中以专业知识服务与企业的绩效考核工作，也只有具备高水平专业知识的绩效考核人员才能够针对企业的实际情况与特点进行绩效考核管理体系的建立与完善，以此使绩效考核管理体系更加实用于企业的实际情况，促进绩效考核工作的开展。另外，企业人力资源管理部门人员对企业各岗位工作的了解、工作内容的认识以及对工作职能、具体工艺流程等工作的了解也是科学开展绩效考核的基础。以生产工序中的某一岗位为例，企业人力资源部门没有经过对企业设备情况的了解及按照国外或其他企业的标准制定绩效考核标准。由于设备生产能力的差异使得员工不可能完成这一标准，造成了一线员工对绩效考核的抵触。这一情况在我国企业人力资源管理绩效考核中时常出现，究其原因是由于人力资源管理部门的绩效考核人员对企业设备、工艺等不了解，造成了绩效考核标准以及方式的不适用性。针对这样的情况，现代企业的绩效考核工作开展应从人力资源管理部门相关人才的引进、培训以及综合管理水平等方面入手，提高企业人力资源管理部门对绩效考核的理解与应用能力，促进绩效考核工作的实施。

2、让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的模糊认识

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

3、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准

为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

4、对考核过程要加强监督指导

前面曾提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩。

5、绩效结果的公布与员工奖励办法

5.1在绩效结果公布于众的同时，不仅仅是对于员工当前工作状态的一个评价和考核，而且要与员工进行很好的沟通，之所以当前员工评定等级如此，要说明原因并指出以后发展的方向，找出不足和可以改进的地方，表彰优秀员工使其再接再厉。

5.2一般反馈考核结果的流程为：首先，将其考核结果告知员工本人；其次，将绩效考核中存在的问题和不足与员工本人进行沟通和了解，指出未来整改方向，了解产生当前结果的原因。最后就整体员工团队进行绩效评估进而给出战略性岗位调整和人员变动。

5.3评估结果应用于员工激励：第一，奖励措施可用一定的物质奖励或奖金的形式，也可以以荣誉表彰的形式来奖励高绩效员工。第二，也可以采用无形的奖励措施对员工进行奖励，如员工晋升、岗位调整等。第三，也可以采用调整薪酬的方式为绩效较高的员工进行加薪进而提高员工的积极性和带头作用。

结束语

现代企业的发展中，人力资源管理工作的开展对企业有着重要意义，也是现代企业管理工作中重要的环节。绩效考核工作作为企业人力资源管理工作的重点，是现代企业实施以人为本管理工作、促进员工综合素质技能提高、促进企业内部竞争机制开展的关键。如何将绩效考核工作贯穿于企业的经营活动中，是现代企业管理水平的重要体现。

参考文献

[1]章宏.浅谈绩效管理体系[J].当代经济，2010.（10）

[2]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[J].中国电力教育，2010.（04）