房地产销售人员绩效考核方案2014更新

第一篇：房地产销售人员绩效考核方案2014更新

房地产销售人员绩效考核方案

一、考核基本情况

（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

（二）考核以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期销售人员采取度考核的办法，由统一对销售人员实施考核。

二、业绩考核操作办法

（一）业绩考核的原则。销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

（二）销售人员绩效奖金的计算：

销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖

（1）销售数量奖：销售人员超额完成个人任务指标的，超过部分按元/m2支付奖金，超额指标达到%以上的部分，超过部分按元/m2支付奖金。成交者，按成交价%发放奖金。

（2）销售价格奖。销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

（3）提前收款奖。销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。

2.业绩提成比例

（1）完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

（2）完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

（3）完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

（4）完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规定

（一）奖励规定

1、受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

2、每月销售冠军奖元。

3、季度销售能手奖元。

4、突出贡献奖元。

5、超额完成任务奖元。

6、行政口头表扬。

7、公司通告表扬。

（二）处罚规定

1、销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

2、销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

3、已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

4、销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

5、销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。

6、销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。

7、销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，扣除本次成交提成，第二次除名处理。

8、销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

9、销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。

第二篇：销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案总则

为了规范公司各岗位各职务的岗位名称和岗位所承担的职责，便于各岗位能够很好的进行岗位晋升的努力，特将各岗位职务进行职等职级的确定和划分。

1.1 销售职级中分为A、B、C、D业务代表、A、B、C、D经理八个职等80个职级。

1.2定期职等、职级调整一年两次，每年6月及12月，特殊情况的可以采取即时调整。职级调整的依据：

2.1 岗位工作内容发生变化、所承担责任发生变化、一般管理岗位调任重要管理岗位等

2.2 个人在岗位上的能力提升，对岗位所要求的工作能力提高（绩效目标）个人业务能力职称发生变化。

2.3 外部市场环境同等岗位薪酬标准发生变化

2.4 内部各岗位横向评价标准变化

2.5 有重要贡献

2.6 有重大失误导致事故或重大失误发生 3 职级调整的类别

3.1 即时调整

3.2 定期调整

职级调整分为常态调整和即时调整，调整一般在岗位升降或变动时调整。.员工职级调整一般在半及考核评定后进行，一般调整不超过两级，评定中有特别优秀的，经公司决定可以调整多级职级。

3.3即时调整的条件：

1.在市场业务发展等方面做出特殊贡献或重大贡献者。

2.为公司节约大量成本或重大技术革新，使公司经济利益得到了很大收获的成员。

3.其它经过公司各部门认可并一致认定的重大贡献的人员.3.4人员异动时工资职级管理

员工工作调动或岗位调整时，部门最高负责人须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级并填报《员工状况变动审批表》，一般因岗位调整而对职等的调整也需要一定时间的试用期，递交公司人力资源部审核，再报总经理核定后办理。说明:职级工资表中,绩效工资占比与其岗位的特性需要激发其绩效的程度有关，职员的绩效占比与所担任职位的责任有关，与该岗位的岗位特性有关。调整职级时即同时调整了职级工资、绩效工资。职级越高，职级工资与绩效工资越高。公司鼓励职员通过提升个人工作技能和业务水平来获取职级提升，不仅仅通过提升职等来获取，调薪一般情况只调整职级，除非岗位发

生较大变化，需要担任较为重要管理职责，则会调整职等，调整职等须三个月的试用期，试用期间采用新职等的薪酬标准，如无法胜任，则仍然回到原来的职等，获得相对应的报酬

销售经理月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*70%）+业绩奖金（对等职级总额*30%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*30%*30%）业务代表月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*60%）+考核奖金（对等职级总额*40%）考核奖金=业绩奖金（对等职级总额*40%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*40%*30%）注：

1、新近人员在三个月试用期内不参业绩考核，全部的考核奖金采

用绩效考核方式进行计算。

2、业绩目标设定办法：销售经理部分设定目标并进行分解至

每个月的目标作为业绩目标考核标准；业务代表月度考核目标由区域销售经理每月25日进行提报《销售人员月度业绩及绩效考核表》次月销售目标作为业绩目标考核标准。

3、业绩奖金发放标准：依据每月销售目标业绩达成率低于70%业

绩奖金为零；每月业绩达成70%含以上至120%按实际达成率进行计算（注：业绩奖金（对等职级总额*40%*70%*达成率），业绩达成高于120%达成按120%进行计算。

4、绩效考核办法：绩效考核分为量化指标及非量化指标，并对量

化及非量化指标提供出奖金占比权重，每项奖金总和为30%总奖金占比额绩效奖金（注：对等职级总额*40%*30%*各项绩效考核达成率的累加）。绩效达成高于100%达成按100%进行计算。具体见采用：《销售人员月度业绩及绩效考核表》。

附表：销售体系岗位（业务经理、城市经理、业务代表）职等职级：

注：

1、城市经理含以下部分人员套用业务代表薪资进行对应薪资。（城市经理负责至少一个地区），薪资结构比例为：底薪60%：奖金基数40%；

2、区域经理含以上部分人员套用销售经理薪资进行对应薪资。（区域经理负责区域至少两个含以上地区），薪资结构比例为：底薪70%：奖金基数30%；

销售体系职级薪资初始确定及调整说明：

新录用人员不得设定为A级，特殊情况需申请并说明理由（采用：《初始薪资核准单》备案），新员工入职不满三个月不得调整职级，入职半年后工作表现优异，个人业绩连续三个月达成指标任务，可以晋升为上一级或两级职级。如需调整两个以上职级，需提报近半年销售记录，至少连续三个月或累计五个月业绩完成90%以上。负责业务部的业务部经理调整职级职等须、半申请，在、半费用

未超标，业绩达成（含回款指标）超90%以上的，经审批，可以晋升，不受两级的限制。

理货员/长期促销员薪资考核标准

第三篇：销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案

方案名称

销售人员绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核实施目的1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

2．有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

二、适用范围

公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。

三、考核频率

1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

2．考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一1月的5～15日。

四、考核内容

1．工作业绩

考核内容

说明

销售额

设立销售目标及其对应的提成比率

销售费用率

公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格

销售增长率

主要是与上一考核周期相比较

货款回收率

超过公司规定标准的，给予加分

终端管理的规范性

主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况

市场开拓情况

考核新客户开发情况及老客户保有情况

客户投诉解决率

对于客户的投诉处理，要求在____小时内回复客户投诉意见，____小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，____小时将情况反馈公司

市场信息的收集

主要考核其信息收集的及时性与准确性

2．工作能力

工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。

3．工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。

五、考核实施

1．考核实施部门

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

2．考核实施程序

（1）销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

（2）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

六、考核结果运用

1．月度考核

月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

2．考核

考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。

（1）奖金分配

公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。

奖励系数分配表

考核结果划分

A

B

C

D

E

奖励系数

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培训与发展

考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

第四篇：医疗器械销售人员绩效考核方案

医疗器械销售人员绩效考核方案

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。绩效考核针对员工的工作表现。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。本制度适用于公司内所有员工。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考核方法

1、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出综合评判。

2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出综合评判。

3、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

综合评判为“A”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

综合评判为“B”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

综合评判为“C”者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为“D”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

4、对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

1）月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

2）月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

3）月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

4）月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

5）月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6）月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7）月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

5、操作层面员工的综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

1）月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2）累计分数大于等于5分者，为“A”；

3）累计分数小于5分，大于等于3分者，为“B”；

4）累计分数小于3分，大于等于0分者，为“C”；

5）累计分数小于0分者，为“D”；

四、考核时间

经理人员考核时间安排在每年的一月与六月。外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

五、绩效考核面谈

绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

六、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

七、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。

八、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

九、市场部根据此绩效考核方案对销售人员进行绩效考核。

第五篇：房地产绩效考核方案

房地产绩效考核方案

绩效考核和奖金管理基本规定

第一章 总 则

第一条 为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制

定本管理规定。

第二条 本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项

目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估，鼓励项

目公司提高投入产出效益。

第三条 本规定适用于珠江湾项目公司。

第四条 本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同

层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各种指标体

系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖金发入比例，其对应

关系见附表。

第五条 绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。

1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类人员

考核标准按以下两个指标：ⅰ、《经营责任书》中签订的各项指标的完成情况 ⅱ日常

工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部 第二负责人管辖策划部、销售部）。二是除以上人

员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情况：一是各部门经理、副经理的考

核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门

进行考核，该部门的最终得分将成为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核

由考核小组(由集团办公室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。

第六条 为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。

第七条 项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比

例。各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员

出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由

项目公司报集团总部审批。

第八条 本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额： 70百分号 的奖金计提与 当期

实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号 的奖金额计提自当期实现的销售额。一

线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。

第九条 一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考

核成绩计算出应发奖金总额。

第一部分 绩效考核管理规定

第二章 基本规定

第一条 考核结果的审批权限界定：

考核结果的审批权限界定分为三种情况：

第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。

第二种：项目各部门经理的考核结果审批权在项目公司。

第三种：除以上人员以外的其他员工的考核结果审批权在其所属部门的第一负责人。

第二条 考核期间确定：月度考核的期间分别是上月26 号到本月25 号，12 月份的考核

期间是11.26—12.31，1 月份的考核期间是1.1—1.25。

第三条 生产调度会的主要职能是反映各项目的经营情况和存在问题，协调安排好下月的工作，为顺利完成任务提供保障。经营状况评估会和生产调度会确定的数据是

各项考核指标的数据来源。

注：经营状况评估会成员：集团财务副总、开发副总、设计及工程副总。

第三节 项目公司内部的考核管理

第一条 考核周期：项目公司对其各部门的考核程序：考核期结束后6 个工作日内，各

部门对各自考核表中的各项指标根据经营状况评估会和生产调度会中的数据以及工作完成情况进行预评分，项目公司办公室根据两会数据及工作完成情况进行审核打分，然后将考核

表分别报送其上级领导审定最后得分。

第二条 项目公司一线销售人员的绩效考核实施细则由项目公司根据实际情况按照以下

原则自行制定。

1、对一线销售人员实行月度考核和考核，考核侧重点是业绩指标。

2、对一线销售人员的考核由销售经理主持进行。

第三条 考核成绩计算：

1、项目公司各部门的考核成绩为其考核表的最终得分，该成绩同时也是该部门考核成绩

2、以上各部门的考核表由项目公司制定，报集团公司办公室备案后方可使用。

第三章 绩效考核结果的应用

第一条 绩效考核评估结果与工资调整及职位晋升挂钩。的考核结果作为任期中管

理的主要依据。

第二条 对绩效考核不合格的员工进行调整。

第三条 绩效考核结果与奖金挂钩。具体的奖金计算及发放方案见奖金管理规定。

第四条 绩效考核结果供人才储备及员工的培训开发时参考。

第五条 申诉：员工对考核结果有异议，可向办公室提起申诉。

第四章 奖金计提及发放管理规定

第一节 各层级奖金计提及发放管理规定

第一条 项目公司的奖金计提比例须由集团公司进行详细测算并于每年2 月10 号之前审

批后方能确定执行。

第二条 月度奖金按本各级别每月固定奖金额与考核成绩挂钩（办法另定）发放，年终

按当年实际计提奖金总额及考核成绩结算项目公司整体全年应发奖金，扣除当年12 个

月已发奖金即为年终应发奖金。

第二节 销售人员奖金计提及发放管理规定

第一条 销售人员的月度工资构成为：底薪＋销售奖金。

第二条 销售人员的奖金按其实现的销售额进行计提，计提比例参照《销售奖金方案》。

第三条 销售人员的月度奖金当月发放80百分号，20百分号作为年终奖于春节前发放。

第三节 其它奖金计提及发放按管理规定

第一条 大盘跟踪销售奖金计提规定

1、对一次性售出12 套以上（含12 套）或一次性销售额达700 万（含700 万元）的，视

为大盘销售。

2、销售部于销售跟踪开始前确定提供信息的部门或个人、跟踪人员名单、责任及奖金分

配比例，报项目公司、项目审定再报。并报项目公司管线副总审定后作为奖金分配的依据。

未参与跟踪的人员不可进行该奖金分配。

3、收到10百分号房款后，方可发放以上销售提成奖金。

第二条 关于内部员工非售楼人员介绍买楼的奖金计提规定。

内部员工非售楼人员依靠个人关系获得信息并成功促成的：对于非大盘销售，以售楼人

员的奖金计提标准按销售人员奖金管理规定计算奖金，在相关人员之间进行分配。其中内部

员工和售楼人员各占奖金的50百分号，销售额不计入销售人员的累计销售额。

第三条 首盘、尾盘项目的奖金计提管理规定。

1、尚未开售的项目（首盘）月度预提奖金方案须由项目公司提前给予集团审批。

2、未开售项目预提的奖金应在项目开始销售的当月开始进行抵扣。具体的抵扣方案由项

目公司制定后报集团审批确定。

3、每个项目在开始销售并抵扣结束后，必须将项目公司每次计提奖金的一定比例作为尾

盘奖金进行提留，用于在项目进行尾盘销售阶段时，发放尾盘管理人员的奖金。项目公司必

须提前制定具体的尾盘奖金提留及发放方案报集团总审批。

4、当项目整体出售率（项目住宅销售套数经率）累计达到98百分号该项目公司人员不负责其

它项目时，可申请发放尾盘奖金。

第四条 销售奖金管理规定：

在特殊销售时段（如五

一、国庆等），集团总部因项目销售业绩优异而发放的奖励，由

集团支付。

第五条 营销费用节约额外奖金计提规定：

为了鼓励各项目公司提高投入产出效益，节约营销费用，特设立营销费用奖。此部分额

外奖励并入年终奖金总额中一起发放，按相关的奖金发放办法执行。具体实施细则如下：

营销费用节约奖励的具体实施细则如下：

1、获得营销费用节约额外奖励的前提是销售收入、实收均价两项指标都达到目标值。额

外奖励总金额为营销费用节约总费用的5百分号。

2、如果项目公司 的营售费用（包括联合展销的分摊数和品牌费用的分摊）年累计额有

节约，则项目公司的相关人员可获营销售费用节约奖励。

5、项目公司营销费用节约奖金从集团公司发放。

第五章 奖金计算支付管理规定

第一条 奖金计算期间及发放时间：

1、月度奖金计算期间 上个月的1 号到30 号（或31 号）：于次月发放。

2、年终奖金计算期间：1 月1 日到12 月31 日 其中1/3 于次年的6 月1 日发放。

3、工资与月度奖金同在考核月份的次月发放。

4、工资于每月9 号发放，奖金于每月20 号发放。

第二条 员工异动时奖金计算办法：

1、初级员工实行定额奖金，试用期不计发奖金 中级员工试用期奖金按照同级别人员奖

金的50百分号进行计提，高级员工试用期奖金按照全额计提。员工入职不满三个月不计发奖

金。

2、员工辞职或被公司辞退，按实际工作天数计发奖金，在奖发放前辞职、辞退的员

工不予计发年终奖金。

3、年中因工作调动离开原岗位（包括调往关联公司），月度、季度、年终奖金按在各单

位实际工作时间由各单位分别计算。

4、员工请假（不含带薪假）当月累计请假超过三天的，按当月实际出勤天数计发月度奖

金 全年累计请假超过半个月未满一个月，按年终奖金的80百分号发放 满一个月未满两个月，按年终奖金的60百分号发放，请假超过2 个月的，不给予发放奖金。

5、员工迟到、早退、旷工等按考勤制度的规定累算缺勤天数（如：旷工一天，计为缺勤

两天 旷工两天，计为缺勤半个月……）

6、员工转正后按照转正日期开始计发全额奖金。如未能在实际转正当月发放全额奖金，则在转正通知发放月对差额进行补发。

第六章 奖惩规定

第一条 在奖金计提和发放过程，各项目公司必须保证相关数据准确。对于数据偏差在±5百分号及以上的，扣发在发现的当月相关责任人两倍的月度奖金。对于年终销售额和净利润额的数据统计，如果偏差在±5百分号及以上的，扣发相关责任人当年的奖金。

第二条 对于额外奖励，如果由于相关数据不准确造成多计提额外奖金，经发现查实后，收回多计提的额外奖金。同时，对相关责任人按上条规定进行处罚。

第三条 各单位必须严格以考核成绩为依据发放奖金，不得徇私舞弊。对违反该规定的，视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处罚。

第四条 对于违反本规定其它条款的，视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处

罚。

第四条 本管理办法自2004 年1 月起实施。

考评结果（x）奖金发放比例

x≥100 分 以100 分为基数，每增加1 分，发放比例增加1百分号

95≤x＜100 100百分号 90≤x＜95 95百分号 85≤x＜90 90百分号 80≤x＜85 85百分号 75≤x＜80 80百分号 70≤x＜75 75百分号 65≤x＜70 70百分号 60≤x＜65 65百分号 50≤x＜60 60百分号 40≤x＜50 50百分号 x＜40 无月度、奖