第一篇：银行界平均薪酬20万引关注(2013.4.2)
平均薪酬20万引关注 探访银行界不得不说的秘密 半岛都市报 作者：肖良华
2013年04月02日
五大行公布的年报显示，银行人员平均薪酬为20万元。此消息一出，对于银行高薪的讨论又出来了。3月31日，记者采访了解到，银行不同层级之间的工资差别很大，岛城银行从业人员当中，银行中高层的员工收入的确比较高，一年拿四五十万元甚至过百万元并不稀奇；而刚毕业的大学生和劳务派遣员工，从银行拿到的收入则不是特别高，岛城月薪四五千元的银行员工并不少。此外，岛城各银行一般实行“密薪”制，也就是俗称的“背靠背”，工资多少是个秘密。
十几级工资让人眼花缭乱
银行经过多年的发展，基本都形成了较为完善的考核体系和薪酬制度。记者从岛城多家银行了解到，几乎每家银行都有一套复杂的工资体系。“一是按工作年限，二是按照职务，两者都有一个系数，用这个系数乘上基本工资，就构成了一位员工的基本收入。”一位银行资深工作人员何先生说，各银行的员工一般分为很多级，有的银行分为十二级，有的银行分为十五级，还有的银行分为十七级，不同的级别对应着不同的工资。”一般来说，总行行长属于第一二级，各部门老总(分行行长)属于三四级，支行行长属于五六级，再往下就是网点主任、各级主管和普通员工了。“各级员工收入呈阶梯式，收入级级攀升，一级高过一级。前一阵曝出一个银行有160级工资，虽然有点夸张，却也是现实的反映。” 银行同一个级别的员工，收入也不一样。记者调查后发现，支行是银行的业务部门，收入较管理部门要更高一些。岛城一些“富人区”的支行行长，一年下来的收入可能是一些效益不好的支行行长的四五倍。
普通员工月薪四五千
“不是一进银行就能拿人让人艳羡的高收入，也不是所有的银行员工都抱着一个金饭碗。”徐睛(化名)是建行一家支行的柜员，她在该银行工作了10多年了，现在每个月到手的工资为5000多元。“这里面有二三千元是基本工资，剩下的有几百块钱的交通补贴，还有一二百的通信补贴，其他就是奖金了。”徐睛说，人人都说银行工资高，动辙几十万，她工作十几年了，1个月的工资从来没有达到过一万元以上。“无非就是这个月业绩好了，奖金多发一点；业绩差了，奖金少发一点。”
徐睛觉得，她的收入较企业员工相比，还是有优势的。“不说别的，我们的公积金一个月自己交的和单位交的，在2000元以上，一般的企业可能没有这么多。”徐睛说。
据记者了解，因为公积金比较高，社保缴纳的基数也相对较高，很多银行还有企业年金。因此银行的员工，即使是最普通的，税前的收入也能拿到10万元以上。“我有个同学，毕业后进了一家城商行，月薪8000元、公积金1500元，如果加上各项奖励，一年能拿到十四五万元，收入比我高了去了。”青岛一家保险公司的员工邓先生说。
平均薪筹是个笑话
对于上市银行员工的平均薪酬，普通市民艳羡得不得了。但在不少银行业从业人士眼中，却颇有些“外行报道”的色彩。“建行平均20万元，中行最低平均9.5万元，这些数据，其实经不起推敲的。”一家股份制银行员工谭先生说。
银行收入高，主要有两个因素。“银行里面的确有很多高收入的人群，但他们属于中高层，普通员工收入要比他们差很多。换句话说，银行领导的高薪明显拉高了普通员工收入的平均值。”谭先生说，此外，现在每家银行都有大量的派遣制员工，这部分员工的支出，要算做银行的工资支出，但派遣制员工并不在编，从银行的人数上体现不出来，这样一平均，在编银行员工的平均收入又增加了不少，这部分临时工占比10%～20%左右，银行员工的平均收入相应增加了10%到20%。“还有银行员工的一些收入通过费用走掉了，公布的薪酬很难反映真实水平。”
高收入背后有高付出
对于一些银行客户经理来说，她们每年从银行拿到的薪水的确是非高，但在高收入的背后，是比平常工作多得多的付出。银行客户经理是银行揽储的“排头兵”，也是层层压力传导的最后一环。银行每年拉存款任务较重，各银行客户经理日子普遍不算好过。
“每到月末，作为客户经理的人们就进入工作的关键时刻，将自身调到了“战斗模式”。自掏腰包是常规手段，同学亲戚“一个都不能跑”，对大客户软磨硬泡，篱笆一定要扎稳不能让“老关系”跑掉„„”小丁是一家股份制银行的客户经理，对于自身的工作深有体会。
“没错，银行一年往我卡上打的工资和提成是有五六十万元，可这些钱虽然都进了我的卡，最后变不变成我的，就很难说了。”小丁说，有的客户在她这里存了3000万元，为了这3000万元她没少下功夫，钱拉过来了，还是不能放松。“客户生日、客户孩子的生日、客户父母病了，我都得去看，拉近关系。”
揭秘
银行多实行“密薪制”
银行员工的薪水高低，多是外人在评说，但身为当事人的银行员工，却很少站出来。记者在与银行员工谈到薪水问题时，银行员工多“羞答答”，颇为神秘。据了解，在银行业中，就连日常工资都是重要保密项目，不仅同事之间不能互相打听，甚至就连亲朋好友都不能告诉。
王英是岛城一家城商行办公室员工，3年来她除了自己的工资以外，对于同事的工资一点也不了解，甚至是坐她对面的同事的工资，也只能通过购物去猜。“我们是实行“背靠背”的工资，也就是密薪制，每名员工在签订合同的时候，就有一项明确规定要对自己的工资保密，既不能告诉别人自己的工资，也不能打听别人的工资。每个员工的工资在银行里都是保密的，任何人都不能私自查阅别人领了多少钱。”王英说，如果员工违反了这项规定，就有可能被记过甚至是开除。
根据2012年报数字，五大行员工平均每人每年薪酬20万的结论，足以闪瞎所有读者的眼睛。
按照通用准则，通过资产负债表中的“应付职工薪酬”与现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”两个项目，按照“本期工资福利总额=期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬+支付给职工以及为职工支付的现金”的公式，除中行员工平均年薪19.23万元以外，另外四大行员工薪酬均在20万元以上。记者 肖良华
第二篇：关注员工的心理薪酬
关注员工的心理薪酬
字号:小中大| 打印 发布: 2010-6-04 10:48作者: 王敏来源: 北大纵横查看: 832次近日不断被来自富士康的新闻所震撼：今年以来，已经连续有11名员工坠下高楼造成“九死两伤”，不仅如此，又有报刊披露廊坊的富士康也有员工坠楼或者猝死。是什么原因使得富士康员工必须“跳楼”才能寻求解脱呢。
从报道的待遇和福利上看，富士康做得不仅规范，而且好于很多其他公司：员工不仅包食宿，还可以免费洗衣服，宿舍区有免费游泳，公司按国家规定缴纳各种保险，从不拖欠员工工资，加班按照劳动法支付加班费；公司与很多大学有协议，如果与公司签订长期合同关系，可以免费实现就学深造梦想。等等。
但是优厚福利待遇的背后，也暴露出一些问题：比如富士康员工的薪酬不低，但是工作压力和工作强度非常大，每天12小时工作、2班倒，宿舍、食堂、工厂三点，员工的生活被标准化，有员工称在不上班的时候，“脑中一片空白”；也有员工反映“在宿舍住得很闷，一个宿舍的人几乎都不说话”；甚至有报道说“富士康今年的第十场励志交流大会上，有一个游戏遭遇到了尴尬：如果能说全一个宿舍的舍友名字的，可以拿到奖金，但游戏中迟迟都凑不齐三个人来参与这个游戏。此前，富士康工会在开展心理辅导讲座时，曾做过类似的举动，要求有工人能说全自己室友的名字，便奖励1000元，同样，绝大部分人答不出来。”。如果这些问题确实存在，富士康的人力资源管理体系出现的问题就可能是过多重视了物质薪酬管理，而忽略了员工心理薪酬建设。员工的心理收入就是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围，它包括职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会，以及地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等。本人2008年曾写过的一篇名为“关注员工心理薪酬”的文章中指出，“目前许多企业的人力资源管理体系关注物质重于员工的心理报酬，结果导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。”对富士康而言，员工则是用“跳楼”进行表决。加强员工心理薪酬管理的方法有很多种，对于富士康而言，加强基层管理、班组建设应该是第一位的。
第三篇：全国热门城市2013动漫行业平均薪酬构成解析
全国热门城市2013动漫行业平均薪酬构成解析由一览动漫英才网胡曦原创发布武汉动漫行业整体平均薪酬水平2499元/月，1500以下8.3%，2000-3000元50%，3000-4500元16.7%，6000-8000 元25%，最低工资底薪1500元，最高工资8000元。武汉地处我国中部地区，经济以及薪酬水平都不占优势，再由于动漫印刷品和出版物产业武汉全国首位，所以2000-3000元收入者占绝大多数，但是由于武汉三维动画技术团队成熟，技术人才庞大，所以从事新兴技术动漫产业薪酬处于
6000-8000
元的从业者也占可观的分量。
上海动漫行业整体平均薪酬水平5060元/月，2000-3000元23.7%，3000-4500 元10.3%4500-6000元24.1%，6000-8000 元17.1% 高于8000 元24.8%。最低工资2000-3000元，最高工资为高于10000元。北上广深，我国经济中心地区之一，薪酬水平自然水涨船高，动漫行业高端人才和技术人才扎堆，收入大于8000元的从业者几乎占总数的1/4。
元12.2%，4500-6000元26.9%，6000-8000元16.7%，大于8000元23.7%。最低工资2000-3000元，最高工资8000-1000元。北上广深之首，国家经济的心脏，薪酬水平的竞争力十分强，收入高于5000元的行业从业者占50%以上。而动漫产业高端岗位，最好的技术团队几乎都在北京，对于从业者来说在北京充实学习，磨练专业技能是个不错的选择。
广州动漫行业整体平均薪酬水平3456元/月，1500元以下4.6%，2000-3000元46.9%，3000-4500元18.6%，4500-6000 15.9%，6000-8000 14%。中国动漫产业相关企业最多的地区，尤其是依托全省1000家以上产业链相关企业的优势，动漫行业从业者需求量十分巨大，但是由于大量的玩具制造，showgirl模特，影像制品等动漫衍生物制造行业发达，所以2000-3000元收入者占最大的比例。
元10.1%，4500-6000元26.6%，6000-8000元14.3%，大于8000元8.7%，最低工资为2000-3000，最高工资大于10000元。北上广深之末，但是与广州综合性产业相比，深圳则偏向于技术性，所以深圳收入高于5000元的人群几乎达到40%
杭州动漫行业整体平均薪酬水平5044元/月，2000-3000元29.2%，3000-4500元10.4%，4500-6000元26.2%，6000-8000元14.5% 大于8000元8.4%。杭州是文化产业重点城市除了动漫产业，游戏产业在杭州的比重也很大，对于原画/平面设计/三维动画/动漫编剧等原创性人才十分需求，所以在杭州动漫行业收入6000以上的达到百分之二十以上。
4500-6000元24.6%，6000-8000元14.6% 大于8000 3.1%.成都地处我国中部地区，整体薪酬水平低于南方但文化产业相当发达，由图可以看出薪酬水平超过4000元群体已经接近50%，这对于成都人均收入水平来说具有相当的竞争力。
温州动漫行业整体平均薪酬水平3940元/月。2000-3000元60.8%，3000-4500元7.7%4500-6000 元22.1%，6000-8000 元8.3% 高于8000元1.1%。温州是一个需要具体分析的地方，如果广州杭州负责的是原创文化品牌的话，温州则是动漫衍生物产业加工的重要区域，大量的加工厂和代工厂在向全国输送着动漫周边，玩具，文具等产品，所以月收入2000-3000元占有一个压倒性的比例。
厦门动漫行业整体平均薪酬水平3328元/月。1500元以下1.2%，2000-3000元
67.2%，3000-4500元 7%，4500-6000元18.9%，6000-8000元5.7%.厦门动漫产业偏重于文化娱乐方向，重点不在动漫技术而在附加价值和增值服务，所以2000-3000元人群占67.2%的同时，我们却不得不考虑服务消费，绩效提成等浮动收入。
第四篇：关注成果,建立科学薪酬体系
改变，从我做起
------关注成果，建立科学薪酬体系，读《将心比薪》有感。
读罢《将心比薪》，我发现有许多是我想说的心声，书中列举的许多故事正是我们公司的事实。我们要改变现状，实现公司的腾飞，除了员工要有“七颗心”外，作为企业的负责人，我们又该如何去做呢？这引起了我对当前工作的深深思考。
年末发奖金，公司里出现了三种不同想法的人。第一类人关注个人收入，不关心自己的付出。此类人平时工作不主动，甚至还有中途脱岗等行为。他们认为自己来上班，你就应该给我钱，有时还拿出国家劳动法规与公司谈判，什么周六加班要双倍工资呀！什么年假呀！第二类人关注自己的付出，不关注销售结果的产生。此类人认为自己按时上下班，不偷懒，没有销售是因为产品问题、市场问题，没有功劳有苦劳。第三类人是关注自己的销售额，不关心是否给公司创造效益。此类人也可谓是“销售能手”，什么好卖就卖什么，核心产品比重不高，而且总是要最大化的促销政策，车辆、品鉴等费用投入不计成本。
因为关注，所以期待。他们不比较结果的产生，只比拿到手的钱有多少。他们不关心企业效益从哪里来，只关注当前社会买房、买车等多样化的个人需求。期待的总是很高，而感觉公司给予的总是太少，总是没有达到自己的预期，所以有人很失落，也有人很埋怨。
我们负责人是双重身份。一方面我们是经理，我们按公司政策给大家发薪水，我们拥有权力；另一方面，我们受聘任经理，也要通过实干得到效益，获取收入。我们也期待高收入，但是高收入是上级领导发的吗？《将心比薪》第六章中就有明确的答案。薪水必须是自己干出来的。没有成果，哪来高收入。刚才列举的三种人中，第一类是不干事的；第二类是不出力的；第三类是不出好结果的。从不干到干，从干到干出结果，再到满意的结果是三个不同层次，而只有满意的结果才是公司期盼的。
作为公司负责人，作为权力拥有者，我们又如何引导员工有正确的关注，最终让美好的结果产生呢？这就要求我们制定科学、合理、和谐的薪酬考核体系。抓住了牛鼻子，牛就会跟着你走。形成了合理的薪酬体系，就不愁员工不朝着成果去努力！
一个科学的薪酬体系建立是一个长期的系统工程，它既是一种企业文化，也是一种工具，通读全书，我认为要从以下几个方面来构建我们的薪酬体系：
一、文化的影响
我们首先要构建未来发展战略，用未来凝聚人心，用梦想激发热情。因为除了眼前的收入，还有才能的增加和未来的成长。我们要善于给员工“画饼”，善于描绘未来。只有远大的理想，才能让我们不始终盯住眼前，做“井底之蛙”。
企业文化的范畴又不单单是企业战略，还有集体观，团队精神。个人永远只是一粒籽，只有集体的阳光雨露，才能发芽开花结果，只有相互协作，才能取得更好成果。
企业是我家，发展靠大家。公司是平台，舞台大了，才能更有作为，而且这些优秀的文化要形成优良传统一批一批的传下去，最终形成比付出、关注成果的氛围。总之要将员工从个人一己得失的圈子里带出来，只有成果，才能得到，只有成果，才有未来的大境界。
二、制定科学的考核方法
考核办法是薪酬体系中最具体的东西，你要求员工做什么，你就考核什么。首先、要以成果为导向。销售额、毛利额、费用额等各类指标中，唯有效益是企业的根本，所以考核中一定要突显出对效益的关注。考核效益要见底，不能是大概，不能是眉毛胡子一把抓。
其次、要突出重点。突出重点不仅仅要一个总数据，要看构成，要强调核心产品的比重，要关注效益贡献度的大小。
第三、要有量化的指标。用数据说话，而且这种数据不一定仅是金额，也可以是占比或数据对比的百分比，也可以是网点等数量。
第四、还要看未来，看竞争力。竞争力是弹性指标，表现为做了多少基础工作，做了多少远期投入，打造了如何的团队等。
第五、还要有大局观。个人考核要拿出部分与部门整体利益挂钩，集体有了，个人才会多，单干的时代已经过去。
三、完善薪酬人事制度
考核办法可以计算出工资额，而薪酬人事制度要设计员工的职务、岗位、岗职系数等内容。让员工清楚，如何能晋级，如何能晋升，如何可以受表彰。除收入以外，还有岗位，还有荣誉。
四、建立监督机构，强调执行，促进沟通
老虎也有打盹的时候，群众永远不做没有检查的事情。要想满意的结果产生，就必须强调过程的控制，因此公司要强化监督体制的建立，如客户回访，促销抽查，人员监控以及对应的奖惩办法。制度总是针对不自觉的人，相反有了制度的制约让那些上进的员工感觉到公司始终在关注自己，便能自觉行为，强化执行，因而产生观念→态度→习惯→行为→命运的改变。
监督可以发现问题，不让领导成为甩手掌柜，更不会产生在最后木已成舟的无奈。相反通过监督，发现了问题，领导就要去解决问题，帮助员工克服困难，最终共同前进。
有时许多矛盾的产生是缘于沟通的缺少，沟通能讲明事情，促进交流，对目标的要求能更清晰，以便结果不走样。
合上此书，有一种释然，终于有一本书让员工亲身去体会，而不用我们罗嗦的去说教。也更产生一种责任，一个企业要想健康阳光、要想致力更长远的未来，改变的不仅仅是员工，领导者更要做出改变。企业思变，上下要齐动，让员工付出终有回报更是我们的责任，而形成一个科学合理和谐的薪酬体系，就会形成一种对满意结果的共同追求，成果有了，就能保证企业永续发展，不断远航。
改变吧，从负责人做起，从我做起！
孙广辉
2013年3月31日
第五篇：一汽大众-薪酬待遇,大学生比较关注的内幕消息
一汽-大众长春、成都、佛山工厂收入说明！
2011-9-4
很多童鞋都关心一汽-大众成都和佛山工厂与长春总部的收入比较，我详细说明一下，希望对今年想来FAW-VW的学弟、学妹们有所帮助！
长春的收入我已经说了，简单重复一下，工程师基本都是7岗或者8岗，目前7岗的起步工资是3200左右，8岗的起步工作3900左右，每个月的税前收入由岗位工资+生产奖金+效益奖金+一次性奖金构成，如果当月不发一次性奖金那税前收入大概是岗位工资的2-2.2倍，如果发一次性奖金就是2*（2-2.2倍）*岗位工资，也就是“双薪”，这几年发双薪的月份很多，全年下来发放双薪的月数>>不发双薪的月数。每年9月和12月还有保单各一张，加一起也要几万，具体数字根工作年限有关。
再说成都，成都工厂项目从2010年正式启动，到2011年底新速腾车型正式SOP，逐步步入正轨，2012年新速腾就开开始见效益了，同时2012年新捷达项目启动，老捷达继续生产，成都工厂也是越发红火。在成都，无论经理人员、科长级别、主管、工程师还是技工，和长春正式员工的岗位工资都完全一样，举个简单例子，王同学在长春一厂焊装车间担任现场工程师，他的岗位工资是3500元，那他的同班同学在成都三厂总装车间担任工程师的小李，岗位工资也是3500，两个人没有任何区别。如果长春某月不发一次性奖金，那成都肯定也没有，但因为成都人目前相对较少，成都的生产奖金往往到高于长春，这就导致了在不发双薪的月份，同年加入公司的成都小李当月收入高于在长春工作小王。但之前也说了，这2年大众不发双薪的月份很少，那长春的优势自然体现出来了——2011年长春工作的都正常拿双薪，成都只能拿1.5薪，不过这比2010年还是强很多了，2010年长春发双薪，成都有时跟着发1.5薪，有时干脆没有，所以目前成都的收入增长还是很快的。此外，在成都有部分从长春自己申请调到成都工作的人员，户口同时转移到成都，而且不能再调回长春，公司每个月发放给这部分人员住房补贴，收入享受长春待遇到2011年底，2012年补贴取消，收入和成都一致，考虑到未来佛山工厂也有主动申请调转过去的人员，所以公司给这部分人员的待遇不能落差太大，简单的逻辑推理就是说2012年新速腾车型正式量产投放市场后，成都纳入长春的薪酬管理体系，成都的员工收入和长春就完全一样了，不存在谁高谁低的问题了！
最后是佛山，佛山工厂目前处于土建之中，2013年下半年奥迪和大众各有一款新车前后相差不久分别在佛山SOP，也就是说佛山需要大量的人才过去建设，据说大众内部目前正在调查有多少人员想主动过去佛山工作，享受的待遇和之前成都一样，2013年底之前每月发放住房补助，待遇享受长春待遇，2014年开始跟随佛山工厂的待遇。而且佛山和成都还有不同，成都是大众收购了以前四川一汽的一个客车公司，那个公司有很多人员转入一汽-大众，占据了一部分领导岗位和不错的科室部门，人员水平也参差不齐，佛山工厂就完全不同，是一个一汽-大众完全新建的工厂，提供了大量的发展机会。
综上，可能现在加入大众成都或者佛山工厂的新大学生，拿到的待遇不如长春，但对于职场新人工作前3年收入普遍都不高，相差能差多少呢？另一个角度讲，现在主动去成都和佛山能占据一个相对较好的位置，未来发展机遇好，如果只看眼前收入，以后真发现长春没有太多机会给自己（这个基本是一定的），东北气候又无法适应，那时想去成都或者佛山了，可能好的位置和机会就没有，记住：在国企背景的公司，占据一个好的位置，尤其是先来
后到的顺序是非常关键的！
补充一下，如果现在应聘成都工厂，那毕业后直接到成都工作，拿成都工资（说过了2011年目前没有长春多，但在逐渐逼近，长期看势必相同）
应聘佛山工厂的话，可能明年年底开始陆续到佛山工作，估计有很多人有几个月到半年时间在长春进行培训的！
如果应聘长春，那就留长春了，以后再想去佛山和成都也没有什么优惠政策了，好位置可能也被一年来的人占了，得不偿失！
所以强烈建议家不是东三省，或者没有特别长春情节的人童鞋们考虑一下成都或者佛山，也许3,5年后你们会为今天的选择感到骄傲的！
1.一汽大众员工的职业发展都有哪些方向，职业晋升一般是由哪些因素决定的？
回答：很多还没毕业，即将走入职场的童鞋可能对未来的憧憬都比较偏于理想，还没有工作就先想如何晋升。这样的想法很好，但我认为在中国讲关系、讲资历的国家来说，传奇往往真的只属于少数人吧。对于大学生来说，在一汽-大众职业发展方向应该是管理路线和专家技术路线，但两者和大家所谓的技术都不太沾边，更多的是了解VW集团的流程体系和各类标准，需要比较强的人际交往能力和经验累积，很多想做技术的童鞋即使进了公司产品部可能也会失落，大部分时候就是翻译德国的资料，自己原创的东西不多。
2.一汽大众有提供海外培训机会吗？
回答：提供海外机会，产品、质保、规划、生产车间这样的部门，大学生进来后今年内应该都有机会去德国、墨西哥、西班牙等国家进行TTA培训或者出差，长的有1年的（产品部一般较长），短的出差也许1周，但大家多少都有机会，其他部门都属于辅助类部门，这样的机会相对少一些。但要注意，参加培训出国的童鞋是要签订为期5年的卖身合同的，如果回来5年内辞职，需要根据你回来后服务的月数进行核算赔偿，简单说去次德国1个月，如果回来就辞职，那估计赔个6,7万很正常。
公司还提供上海同济大学或者长春华桥外院的脱产德语培训，为期4个月，卖身合同是3年，当然了这部分钱并不多，几千块吧，即使辞职走了，我认为也挺值的！因为自己花钱去学4个月德语，几千可下不来！
此外，很多童鞋都关心培训，认为只有培训做的多才是好公司，那去富士康肯定满意，先来几周的洗脑，呵呵，其实大众的培训机会蛮多的，管理、质量、机电等等，培训的软、硬件都不错，但可能很多满怀志向的童鞋来以后，自己报名去培训，到时候翘课了，所以培训不培训不在公司提供多少机会，而在自己想学多少东西，问题的关键是自己！
3.本人是计算机科学与技术专业的应届生，计算机专业在一汽大众发展是不是有局限呢？
回答：学计算机专业的如果能进一汽=大众，一般加入管理服务部，也就是其他公司的IT部门，说实话啊，在生产类型的企业，IT部门就是辅助类部门，做公司的生产或者办公系统
啊这样的工作，每年招的人都不是很多，我听说有的学计算机的学生来到公司IT部门人满为患了，被分到其他和本专业无关的部门实习，没人管没人问的，也挺没意思的。所以你学这个专业考虑好，来大众为了什么，如果是想有个稳定的生活有不错的收入可以来，如果是为了自己专业学有所用，那来了以后可能会失落很多！三思！
4.我想问一下，去成都或佛山的话，有去同济学德语和去德国培训的机会吗？ 还有预开发班...去成都或者佛山，去同济学习德语的机会是一样的，都是每年春秋各一次考试，总体排名，根据排名大概40多人2个班去同济，30来人1个班在长春华桥外院！
预开发班可能以德语培训为主，利用在学校最后一年课程不多好好学习一门外语我觉的是好事，进入大众，尤其是成都和佛山工厂和老外接触的机会很多，德语好优势很大，所以我认为关键在自己！
摘自：
1、一汽大众是什么样的公司？
今年是一汽大众成立二十年，是一汽集团和德国大众的合资公司，它生产2个品牌的车型，大众和奥迪，今年产量能突破100万辆。
在产量上居于上海通用和上海大众之后。但从利润上，绝对是汽车行业最赚钱的公司，没有之一，而且远远超过第二名。原因是奥迪是中国第一豪华车品牌，利润率非常高。
2、企业文化怎么样？
作为合资公司，他的企业文化受传统国企和外资管理模式的双重影响，在管理模式和流程上，基本上向德国大众看齐，但也遗留了很多老国企的影子。一汽大众在员工结构上非常年轻，一大半都是近五六年内毕业的大学生，在活力和效率上比很多老企业高很多。但随着公司规模的扩大和组织结构的不断膨胀，大企业所必然会带来的一些问题也逐渐显现，如流程复杂、沟通效率降低等。这和国企没有关系，通用汽车就是因为大企业病完蛋的(通用复杂的组织结构、极低的效率、不断膨胀的员工福利拖垮了它），公司的领导一直在注意这个问题，一直在防范大企业病的产生和所带来的影响。只要各位想去实力强、规模大的公司工作，这类问题都是或多或少的存在的。
其实我到觉得现在公司的问题是：由于要冲击100万辆，工人们非常辛苦，大家作为大学生可能无法理解，在高强度的劳动下，一个月只能休息2天，而且要3班倒。而且工人的组成非常复杂，有正式工、临时工、技校学生，他们之间的收入差距是非常大的。在这种情况下，在工人群体中有一小股戾气，有的到处炫耀收入、说的神乎其神，有的到处谩骂，宣泄不满，林子大了什么鸟都有。所以大家会在网上看到一些人吹的没谱，说一个月发四五个月工资，一年四五十万的都有，也会有一些人到处诋毁，说企业要完蛋了，没人性、待遇差什么的。
3、收入怎么样？
关于收入大家可以看论坛的那个介绍待遇的贴子，很详细，很真实，你稍微计算一下就知道
了，绝对收入在整车行业算最好的之一吧。要说明的是，现在公司上下对收入也是神经过敏，现在连续发了四个月双薪，习惯了双薪，一个月不发各种传言就甚嚣尘上。只能说现在是公司利润、产量最好的时期，稍微有脑子的人都知道这时候出现收入上的大波动会严重挫伤员工的，尤其是基层的工人。一汽大众有两个愿景，其中一个是‘员工眼中最具吸引力的公司'。这个愿景不是写着玩的，是用收入作为支撑的。
4、个人发展怎么样？
这是个很复杂的问题，个人发展怎么样说实话全靠自己的，同一年进公司的人，有的成了经理，有的还是普通工程师，前者告诉你机会很多，后者会说别来了没希望。任何人进来在这种规模庞大的公司只是一个螺丝钉，大家都是重点大学的毕业生，清华北大的也不乏其人，不要指望能短时间一跃而上，没有相当的积累是无法展露头角的。有人说一汽大众适合想过安稳日子、追求不高的人来，但辩证的看，一个有追求的人在这种氛围下是更容易出人头地的，只要你的雄心不被安逸的生活和别人告诉你的未来所熄灭，我就看到公司有大量能力一流的有志青年。在提拔干部上，一汽大众采用的是德国大众引入的非专业能力测评机制，只有通过这个测评才能走上经理岗位，不能说100%公平，但相对于一般企业里的用人方式要好一万倍，它让有背景的增加了上升的难度，给能力强的上升的机会。而且公司发展迅猛，成都、佛山分公司正在建设，销售公司的规模也不断扩大，组织分工也越来越细，机会还是很多的，但也要看到很多机会前面是更多更待机会的有志青年，呵呵。努力是必不可少的，在哪里都一样。也许你的同学在别的什么公司两三年成了什么主管、经理，你还是工程师，但你也要掂量一下那个什么主管、经理的含金量。
摘自：
对一汽大众待遇降低的辟谣
2011-9-23
谣言传来传去已经没谱了，一汽大众的待遇不会降低，还会保持很高的竞争力。
1.公积金比例不会下调。
2.双薪依公司绩效还会存在，下月10月份就是双薪。
3.今年的分红在10月进行分配，金额相当高。岗位工资*27，以7岗工程师3500元（已经很低了）岗位工资算，税前是94500元。、请大家不要再诋毁一汽大众的待遇，事实会说明一切。
摘自：
一汽大众机械专业研究生进去具体负责什么工作？进去前要有哪些专业知识储备？
1.具体负责什么工作要看你被分到什么部门了。机械专业与汽车专业的研究生在里面基本上没什么区别。
2.大多数情况下，你会发现工作之后和你在学校所学的内容没有太大的关联，所以没有什么需要特别储备的，关键就是要树立正确的工作态度。当然会点德语更好，英语也不能丢。
3.刚参加工作就要腐败？！呵呵！
如果你从事的是采购或销售工作，酒量大点当然有好处，如果你从事的是技术岗位，就没太大关系了。
4.如果没有关系的话，通常就得看人力资源部把你分到什么部门了，分到具体的部门，还得看部门领导要把你分到什么科室去，当然在这个过程中，你如果晓之以礼，动之以情，和领导好好谈谈，还是有可能申请到自己想去的岗位的。另外，如果人力资源部问你想去什么部门，这也是你阐述自己想法的好机会！祝你好运！
5.08年工作的汽车专业的研究生，就有被分配到生产部的，在总装车间。工作比较累，现在一个月基本就能休息两天，从另一方面看就是效益很不错。
已签了一汽大众，非德语专业，也没学过德语。所以有没有必有利用接下来的时间学学德语啊？在一汽大众，非德语专业的员工，德语对于他们的发展重要否？求指导，谢谢~~
会英语就可以，会德语当然景上添花，但是boss们也只有在私生活里才说德语。
PS以后准备去德国培训什么的可以学点日常的就够了，或许申请的时候会有一些竞争力。
我不是大众班，所以德语基础为零，想请教您我是现在开始自学德语比较好，还是等上班后单位的统一培训呢？听说德语好可以被送出国深造，是这样么？另外还想问您一下，像我是吉大机械工程专业，一般分到一厂还是二厂呢？两者待遇差距大么？听说奥迪和大众是各自独立财政的。谢谢您！
在一汽大众公司上班德语的现场工程师的德语都很不错，平常他们都能听懂，基本不带翻译。
公司内部有很多德语班，分初级中级，中级考试通过后可到长春或者同济大学进行5个月脱产培训，所以来学其实也不晚，只不过能先学也很不错呀
另外分到哪儿，看这边的需要啦。一厂和二厂有差距，但是不是很大
希望对你有帮助。
请问一汽大众入职后的试用期是怎么回事？
一汽-大众试用期为半年。
报到后会分到车间或者部门，半年之后根据个人意向及公司意见进行二次分配。
听说长春一汽大众的员工有工人编和干部编，请问这两者有什么区别？分配的工作有什么不一样吗？工人编的工资待遇怎么样？请解答的详细点最好能举例说明，谢谢！
我以一汽大众员工的身份向你保证，不存在工人编或干部编的说法，但通过薪资岗位的不同，可以区分该员工所负责的工作不同。一汽大众员工工资以岗位定级，其中1-4岗为工人岗（即普通工人最高为4岗，一般维修技工可以升到4岗），5岗以上为管理层（新入职的应届大学生均5岗起步）。在一汽大众，工资与所从事工作有关，做同样工作的人岗位相同，薪资基本相同，会由于直属领导及同事对你的评价导致工资在二次分配的时候略有差异。一汽大众提倡做何种工作拿何种工资，不因为工作时间长短或技术差异导致较大的不同。当然，如果总是完成的不好就不是工资少点的问题了。每岗分级，各岗互相重叠，比如5.5的岗位基本工资要多于6.1。当然，岗位工资只是一汽大众员工的基本工资（固定），其他部分就是每个月的各项奖金（浮动）和其他补助费用（如加班）。对于普通工人来说，岗位工资大概占其月收入的33%，奖金及加班费各占33%；对于管理层来说就是岗位工资和奖金一半一半咯，没有加班费，虽然经常要加班（当然，这里的加班多数是自发为了完成工作任务而加的，没有要求必须加班）。总的来说，干什么活，拿什么钱。
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