第一篇：劳动合同法解读51：集体合同的订立和内容
劳动合同法解读五十一：集体合同的订立和内容
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
【解读】本条是关于集体合同的内容和集体合同的订立方面的规定。
集体合同制度，是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度。我国1994年制定的劳动法首次从法律制度的层面规定了这一制度。这一制度实施十二年来，对于保障劳动者的权益，调整和协调劳动关系发挥了重要的作用。在研究劳动合同法的过程中，全国人大常委会吸收了工会、学者和各界群众的意见，保留劳动法中行之有效的规定，并将实践中发展的推行集体合同制度的成熟经验以法律形式规定下来，形成了该章专节的特别规定。
一、集体合同制度的特点和功能
集体合同是指工会或职工代表代表全体职工与用人单位或其团体（即集体协商双方当事人）之间根据法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。之所以要作为专节的特别规定，是因为集体合同与劳动合同相比存在着明显不同，它们主要有以下区别：（1）当事人不同。劳动合同当事人为单个劳动者和用人单位；集体合同当事人为劳动者团体和用人单位或其团体，故又称团体协约或团体合同。（2）目的不同。订立劳动合同的主要目的是确立劳动关系；订立集体合同的主要目的，是为确立劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系。（3）内容不同。劳动合同以单个劳动者的权利和义务为内容，一般包括劳动关系的各个方面；集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容，可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及到劳动关系的某个方面。（4）形式不同。劳动合同在有个国家为要式合同，在有的国家则要式合同与非要式合同并存；集体合同一般为要式合同。（5）效力不同。劳动合同对单个的用人单位和劳动者有法律效力；集体合同对签订合同的单个用人单位或用人单位所代表的全体用人单位，以及工会和工会所代表的全体劳动者，都有法律效力。并且，集体合同的效力一般高于劳动合同的效力。此外，它们在签订程序和适用范围等方面也有所不同。
集体合同盛行于现代各国，是因为在保护劳动者利益和协调劳动关系方面，集体合同具有劳动法规和劳动合同所无法取代的功能。一方面，集体合同可以弥补劳动立法的不足。（1）劳动法规定的关于劳动者利益的标准属于最低标准，按此标准进行保护只是法律所要求的最低水平，而立法意图并不是希望对劳动者利益的保护仅仅停留在最低水平上，但想要通过劳动立法的方式规定更高的标准又恐怕难以施行。通过集体合同，可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定，从而使劳动者利益保护的水平能够实际高于法定最低标准。（2）劳动法关于劳动者利益和劳动关系协调的规定可能比较原则，相对于复杂丰富的劳动关系而言难免有所疏漏。通过集体合同可以对这些共性问题作出约定，从而更具体地规范劳动关系，对劳动立法不完备起到补充作用。另一方面，集体合同可以弥补劳动合同的不足。（1）在签订劳动合同时，因单个劳动者是相对弱者，不足以与用人单位抗衡，难免违心地接受用人单位提出的不合理条款。而由工会代表全体劳动者签订集体合同，就可以与用人单位平等协商，避免劳动者被迫接受不合理条款。（2）劳动者之间因各自实力不同，在与用人单位签订劳动合同时的实际地位有差别，仅以劳动合同来确定劳动者的权利义务，就难免使有的劳动者遭受歧视，不能平等地享有权利和承担义务；通过集体合同可以确保在一定范围内，全体劳动者的权利和义务实现平等。（3）劳动关系的内容包括工时、定额、工资、保险、福利、安全卫生等多个方面，若都由劳动合同具体规定，每个劳动合同的篇幅必将冗长，这对于劳动合同的签订和鉴证来说，都是难以承受的负担，也不利于劳动关系的及时确立；集体合同对劳动关系的主要内容作出了具体规定后，劳动合同只需要就单个劳动者的特殊情况作出约定即可。
二、集体合同的内容
集体合同的具体内容，可能涉及到劳动关系的各个方面，也可能只涉及到劳动关系的某个方面。因此，企业职工一方与用人单位可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项中的一项或者数项订立集体合同。以上事项与劳动合同必备条款（参照劳动合同法第十七条）的理解基本相同，例如有关休息休假的规定，主要是指劳动者周休假、年休假、病事假、女职工生理病假和产假、婚丧假、探亲假、职工带薪休假、奖励假期等各类假日的期限、休假办法、休假待遇等项内容的约定，其中还应包括关于如何实施国家规定的劳动者休息休假制度的规定。再如集体合同中关于劳动安全卫生的规定，主要
包括有关企业劳动条件、安全卫生设施、劳动安全卫生规程和标准、防护用品、职工健康检查、职业病防治以及企业应当采取的其他劳动保护措施等项内容的约定。
需要注意的是，一般来说，集体合同的内容比相关法律规定更具体更专业，但是比单个劳动合同更原则更具有一般性。单个劳动者在签订劳动合同时可以依据法律法规和参照集体合同的相关规定，来约定更有利于自己的条款。例如集体合同关于保险福利的规定，主要包括有关职工养老、待业、工伤、医疗、死亡的待遇和职工住房、生活供应、保健、文化、教育、娱乐设施等项内容的约定。由于劳动法实施后，我国的劳动保险以社会保险为主体，因此，集体合同对于劳动保险的约定，主要在于说明除国家基本社会保险外，企业将为职工建立哪些补充保险和举办哪些职工福利。
另外，除了本条点明的休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项以外，具体还有哪些事项呢？依据由劳动部颁发的《集体合同规定》（自2004年5月1日起施行）第八条规定：“集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：
（一）劳动报酬；
（二）工作时间；
（三）休息休假；
（四）劳动安全与卫生；
（五）补充保险和福利；
（六）女职工和未成年工特殊保护；
（七）职业技能培训；
（八）劳动合同管理；
（九）奖惩；
（十）裁员；
（十一）集体合同期限；
（十二）变更、解除集体合同的程序；
（十三）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；
（十四）违反集体合同的责任；
（十五）双方认为应当协商的其他内容。”
三、集体合同的订立
关于集体合同的订立，本条只做了几项原则性规定：第一，规定了平等协商原则。集体合同双方当事人在签订协议的过程中，处于平等的法律地位，不考虑工会或者职工代表与企业之间在行政上的隶属关系。双方都可以平等地提出自己的主张和要求，本着合作的态度讨论和解决问题，任何一方都不得以任何方式压制或者威胁对方。第二，规定了民主参与原则，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，这实际上是保留了劳动法第三十三条中的规定。在签订集体合同的过程中，应当充分发挥职工代表大会的民主管理作用，保障劳动者的知情权和参与权，这样才能更有效地维护劳动者的合法权益，也更有利于推进企业和职工双方积极履行集体合同。第三，规定了订立集体合同的双方主体。订立集体合同是一种法律行为，订立集体合同的主体、内容、程序以至于格式都必须符合国家法律、法规和政策的规定。在主体方面，根据劳动法的规定，订立集体合同的一方当事人必须是工会或者职工代表，另一方当事人必须
是用人单位的行政方面。本法还规定，尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。也就是说，职工代表的推举需要接受上级工会的指导，不能随便某一群体的劳动者就推举出几个职工代表要求与用人单位订立集体合同，这样规定是为了保证职工代表的普遍性和权威性。
除本条规定的三个方面以外，订立集体合同的具体程序和要求，例如怎样推举或指定协商代表，怎样依次经过协商、审议通过、签字、报送审查、公布等程序，可以参照自2004年5月1日起施行的《集体合同规定》。
第二篇：劳动合同法订立的基本原则
订立劳动合同应当遵循如下基本原则：
1合法原则：合法原则要求劳动合同的形式合法和内容合法。按照劳动合同法的规定，除非全日制用工外，都应当以书面形式订立劳动合同。劳动合同内容必须具备必备条款，且内容不得违反法律规定。
2公平原则：公平原则要求劳动合同内容公平合理，用人单位不得以强势地位压制劳动者而制定显失公平的合同条款。
3平等自愿原则：是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位平等，订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意思的表示，出于自愿而签订。
4协商一致原则：协商一致原则是指合同条款是经双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，不得强迫订立劳动合同。
5诚实信用原则：诚实信用原则是一项社会基本道德原则，为人处世均应当遵循该原则。用人单位和劳动者在订立劳动合同时要诚实，讲信用，不得欺诈对方。根据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第三篇：劳动合同法解读53：行业性、区域性集体合同
劳动合同法解读五十三：行业性、区域性集体合同
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
【解读】本条是关于建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业订立行业性集体合同的规定。
随着集体合同制度的实施，各级工会积极开展各种形式的实践，近年来行业性集体合同、区域性集体合同得到了相当大的发展。例如上海市总工会与上海市劳动和社会保障局、上海市企业联合会共同联手，积极推动本市区域性集体合同、行业性集体合同工作。据统计，截止2006年底上海市共签订了4923份区域性集体合同，覆盖企业63559个、职工858820人；签订了325份行业性集体合同，覆盖企业3979个、职工412607人。可以说，推行行业性集体合同、区域性集体合同有了比较成熟的经验，有利于跳出单个企业的局限，促进某行业、某区域的劳动者和用人单位平等协商，从而能够保护更大范围的劳动者的合法权益。如果法律明确行业性集体合同、区域性集体合同法律地位，一方面将更加有利于推动行业性集体合同、区域性集体合同的发展，另一方面也能够对行业性集体合同、区域性集体合同的发展起到规范作用。因此，劳动合同法在该条对行业性集体合同、区域性集体合同作出了规定。
一、行业性集体合同
行业性集体合同主要是指在一定行业内，由行业性工会联合会与相应行业内各企业，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的集体合同。例如2006年3月27日，山东省机械电子工会与省机械工业办公室的首席代表分别在《山东省机械行业集体合同》，由此，全国第一份行业集体合同在济南诞生。该合同内容涉及职工工资、工作时间和休假、保险福利、劳动争议等多个方面。全省3000余家企业、科研院所和300多万企业职工，包括农民工、协议工都适用该集体合同。该合同有许多“闪光点”：如明确规定职工最低工资在当地最低工资基础上浮20%——50%；工资要与企业效益同步增长，工资增幅不得低于利润增幅三个百分点；企业应以货币形式按月足额支付工资；职工在企业连续工作满8年，职工提出订立无固定期限劳动合同的，企业应与其订立无固定期限劳动合同。
可见，行业性集体合同一般具有以下优势：（1）同一领域的各企业具有行业共同性，在利润和职工工资水平、职业危害状况、劳动者素质等方面往往比较接近，可以就某一方面制定具体的、有针对性的共同标准，从而容易达成行业性集体合同。（2）行业性集体合同能够更广泛地保护整个行业内的劳动者的合法权益，同时在和谐稳定劳动关系的基础上，行业整体素质也得到提升。（3）协商订立行业性集体合同能够减少劳资谈判的社会成本，因此行业性集体合同有逐渐向越来越广大区域扩展的趋势。
本条规定里提到的，建筑业、采矿业、餐饮服务业等，行业特点都比较显著，决定了这些行业容易订立切实可行的行业性集体合同。例如建筑业、采矿业大量使用农民工，拖欠农民工工资或者造成人身危害的问题比较突出，就此工会出面签订行业性集体合同，对于约束建筑企业、保护农民工利益能够起到较好的作用。据《劳动午报》2005年10月19日报道，通州区总工会针对建筑业是高危行业，在制定建筑业行业性集体合同时，积极协调区建委等职能部门，把职工保险等难点问题纳入集体合同文本中，使集体合同真正起到了维护职工合法权益的作用。像餐饮服务业，劳动者工资报酬通常比较平均、比较低下，在这些方面签订行业性集体合同能够建立良好的工资调整机制、有效提高餐饮服务业劳动者的工资水平。
二、区域性集体合同
区域性集体合同是指在一定区域内(指镇、区、街道、村、行业)，由区域性工会联合会与相应经济组织或区域内企业，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的集体合同。根据《劳动午报》2005年11月9日报道，北京市朝阳区德胜街道工会推行区域性工资集体协商的“四步走”方法，一是精心做好准备；二是加强指导，搞好协商；三是严格按照程序签订协议；四是按时报送审批。街道工会牵头搞好区域性工资集体协商，相对于企业内部的集体协商无疑是一种新型的实践。
发展区域性集体合同制度，需要注意以下几点：（1）区域性集体合同是不适合在大范围大区域内推行的，由于企业性质差异、各行业劳动者需求不同等，在一个较大区域内协商签订集体合同往往比较困难，即使签订集体合同也往往因为缺少针对性而难以实施。（2）区域性集体合同的优势在于基层（镇、村、街道）较小的区域内，发挥好基层工会熟悉当地企业和劳动者的优势，就当地某些特殊情况、特殊需要订立区域性集体合同。
涉及本行业全体职工的切身利益，行业性区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第四篇：《劳动合同法》解读
《劳动合同法》解读
1什么是劳动合同？
劳动合同，是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。
2哪些单位及其劳动者适用《劳动合同法》？
根据《劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。民办非企业单位等组织包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
3《劳动合同法》自什么时候起施行？
《劳动合同法》第九十八条规定，本法自2008年1月1日起施行。
4用人单位规章制度对劳动者有约束力吗？
用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度，对本单位以及本单位的劳动者具有约束力，本单位以及本单位劳动者应当遵守。
5直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项指的是哪些事项？
根据《劳动合同法》第四条的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项。
6劳动关系从何时建立？
根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。
7用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？
根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。其他证件包括学历证书、毕业证书、职业资格证书等。
8建立劳动关系应当以什么形式订立劳动合同？
根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
9建立劳动关系后，最迟应该在多长时间内订立书面劳动合同？
根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳
动者订立书面劳动合同，只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。
劳动合同可以任意解除吗？
根据《劳动合同法》第四章的规定，解除劳动合同必须符合法定情形，不可以任意解除劳动合同。
劳动合同的解除分为哪几种情况？
根据《劳动合同法》第四章的规定，劳动合同的解除分为三种，即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。
在什么情形下，劳动合同终止？
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同终止的，用人单位是否支付经济补偿？
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当怎么处理？
根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
什么是劳务派遣？
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。
非全日制用工情况下劳动合同何时终止？
非全日制用工情况下，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
来源： 中央政府门户网站
第五篇：劳动合同法解读
不要说《劳动合同法》与你无关 解读劳动法
核心提示：
2007年
6月29日，一个平常的日子，也是关系到老板和打工一族的重要日子。这一天，第十届全国人大常委会第28次会议，审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起施行。这是我国市场经济立法中具有划时代意义的一个里程碑。
1995年，我国第一部直接规范劳动关系的法律——《劳动法》正式实施。从《劳动法》到《劳动合同法》的12年，也正是我国的劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件急速上升的时期。劳动保障部的统计显示，12年间劳动争议案件数量增加了13.5倍！
在这种背景下，《劳动合同法》正式出台，对《劳动法》作了重大完善：一是有针对性地解决了不签劳动合同、滥用试用期和劳务派遣、限制劳动者择业自由等现行劳动合同制度中存在的突出矛盾；二是着力改变劳动合同严重短期化倾向，促进劳动者的就业稳定；三是根据实际需要，增加维护用人单位合法权益的内容，达到双方权利义务的制度平衡。
“如果你是一个守法的企业，这部法律不增加企业的劳动成本，如果这个企业是一个违法侵犯工人权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。”全国人大常委会法制工作委员副主任信春鹰提醒道。老板们不得不知的十条军规
军规一：不签劳动合同代价高昂
用人单位企业为逃避责任不签订劳动合同，这是《劳动合同法》中需要解决的首要问题之一。《劳动合同法》实施后，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，将付出高昂的代价。
比如，用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。同时，用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
军规二：休息休假纳入劳动合同
超时加班、克扣工资，是目前劳动纠纷最多发的内容。广州市劳监部门在查处中甚至发现，有的单位每月加班时间长达200多小时，每月没有一天休息。在劳动合同的必备条款
上，《劳动合同法》与《劳动法》相比有了较大的变化，增加了双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护的条款。上述新规定，有利促使用人单位在用工时间上的合法化。
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第十七条：劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
军规三：未尽告知义务可能属“欺诈”
在招工中，一些用人单位提供虚假信息，刻意隐瞒工作的职业危害，按新的《劳动合同法》，用人单位在招用劳动者时，必须如实告知相关内容，而这种告知义务是法定的、无条件的，不是劳动者主动询问才告知。同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
如果其中一方有虚假信息，属于采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
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第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
军规四：合同自然终止也要支付补偿
过去劳动合同严重短期化，关键的原因，是在劳动合同自然终止的情况下，用人单位一般无需支付经济补偿金，而劳动合同未到终止，用人单位单方要求解除，则必须支付补偿金。一些用人单位就千方百计缩短劳动合同的期限。
新的《劳动合同法》作了重大改变，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。
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第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；……第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
军规五：用人越久经济补偿越多
《劳动合同法》在经济补偿金的计算上，采用的是“双挂钩”原则，一是与劳动者在单位的工作年限挂钩，二是与劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均月工资挂钩。
《劳动合同法》还规定，劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，则以3倍封顶，且补偿年限最高不超过12年。以广州市上月社会平均工资3027元算，高收入劳动者最高可获补偿10.9万元。但如果劳动者月收入不足社会平均工资的3倍，则以实际年限计算可能超过此数。当然，这只是“理论”数字，因为新法规定从明年1月1日实施时计起。
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第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
军规六：用代通知金可更快“炒人”
在《劳动合同法》中，首次明确可通过“代通知金”的形式，方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。
《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日，以书面形式通知劳动者解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》延续以上规定，还规定，用人单位也可以额外支付劳动者一个月工资，然后即时解除劳动合同。
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第四十条：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
军规七：试用期最多不得超六个月
滥用试用期，是侵害劳动者权益的常见手段。一些用人单位或是约定遥遥无期的“试用期”，或是以“试用期一满即签合同买社保”为诱饵，大量使用廉价劳动力。新的《劳动合同法》规定：无论劳动合同期限多长，试用期最多不得超过六个月；同一用人单
位与同一个劳动者只能约定一次试用期。
值得注意的是，试用期是以劳动合同的成立为前提的，不签劳动合同，就不存在所谓的试用期。
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第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
军规八：使用劳务派遣工难避责
“劳务派遣”这种用工形式目前越来越普遍，特别是一些跨国公司在华投资企业，一线生产工普遍外包给劳务派遣公司。在劳动合同法二审草案中曾规定，工人被派到实际用人单位工作两年以上，就要转为该用人单位的员工，当时上海为此曾出现“撤资**”。当然，这一条款没有出现在通过的《劳动合同法》中。
一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任，比如，在较高工资的沿海地区使用较低工资的内地劳务派遣工，社保等方面就能节约一大笔。新的《劳动合同法》基本堵塞了这一漏洞。
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第六十一条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
军规九：大规模“炒人”程序要合法
市场情况千变万化，企业在生产经营发生重大变化时，能不能灵活调整职工队伍呢？对此，《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》又增加两种情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
但是，如果用人单位需要裁减人员20人以上，或不足20人但占企业职工总数10%以上的，必须向工会或者全体职工说明情况，并要向劳动保障行政部门报告。
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第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
军规十：对特殊员工不得随意解雇
对于特殊的员工，企业不得随意解雇。这种规定过去散见于各种法律法规中，如《工会法》、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《工伤保险条例》、《职业病防治法》等。
《劳动合同法》除援用了上述相关规定外，还补充了一个规定：劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
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第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
话说《劳动合同法》一出，坊间各种培训班、研讨会多如牛毛，有人说“该法向劳动者一边倒”，有人说“企业发展遇新枷锁”，唬得企业头头脑脑惶惶不可终
日，生出许多“劳动合同疑难杂症”来，企业军心浮动。
为此，本报特请国内权威劳动法专家对此“望闻问切”。一番疏导，这些头头脑脑明白了《劳动合同法》洋洋洒洒万言，字里行间实则只有四个字——“和谐稳定”。只要守法企业，成本绝不会大增，若是为非作歹，被严加惩处亦在情理之中。于是众人无不大呼畅快，病症立马痊愈，手捧《劳动合同法》回到各自岗位，构建“双赢”劳动关系去了。
以下为四大典型病案，录以备考。
病案一：新法实施前急急炒人——没必要
病情：某企业负责人听说，今后劳动合同正常终止，企业也要赔钱给劳动者，且工龄越长赔得越多。同时，劳动者干满10年要求签无固定期限劳动合同，企业就只能答应。为此，该企业想赶在新法实施前炒掉一批人，但又担心老员工“造反”，老板狂躁不安。
诊断：专家指出，《劳动合同法》已经设置了过渡性条款，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日（即明年1月1日）起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因此，企业突击解雇这些员工，不仅毫无必要，由此导致“军心浮动”更是得不偿失。
本报药方：多给员工归属感，让熟练的员工更卖力地工作，更能实现“双赢”。病案二：约定高额违约金——无效
病情：某知名大企业待遇不错，招人不成问题，对每个进来的大学生，都约定必须服务满若干年，否则就要支付数万元的违约金。听说《劳动合同法》规定，劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
诊断：专家指出，一些企业可能没有意识到，其发展离不开员工的共同努力，而只要为企业作贡献员工就有个积累经验的过程。如果把劳动者获得的工作经验，也当成是企业的功劳，并成为索取违约金的理由，这实际上是对人才的“掠夺性”使用。其实在《劳动合同法》实施前，如果企业随意约定高额的违约金，也是行不通的。按照广东省高院2002年出台的指导意见，用人单位违反诚信原则，在劳动合同中设定高额违约金条款来限制劳动者解除劳动合同的权利的，可确认违约金条款无效。
本报药方：人总是要流动的，企业不能把留住人才寄托在违约金上。
病案三：押金、保证金——收不得
病情：某物流企业刚招来一名员工，给他配了辆新车，结果第二天车就被此人开走。按《劳动合同法》规定，用人单位招人不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，该老板很“痛苦”：他看每个员工都有可能这样把车偷走，收不了押金，怎么管？
诊断：专家指出，用人单位要求劳动者提供担保和向劳动者收取财物，才提供一个工作岗位给劳动者，与其说是在用人单位和劳动者之间建立了一种信任关系，不如说体现了用人单位对劳动者的极端不信任。用人单位的用人风险，属于生产经营过程中的商业风险之一。生产经营过程中的商业风险应由掌握用人自主权和劳动力的管理和指挥权并享受经营利润分配权的一方承担，这样才能实现基本的公平。要求劳动者提供担保和向劳动者收取财物，实际上是将用人单位的商业风险转由劳动者承担。因此，滥用优势地位不合理占取劳动者利益和财产的行为，法律理当予以谴责和禁止。
本报药方：收取劳动者押金，这种做法按现在的规定也是违法的，不可一错再错。病案四：新旧合同如何延续？
病情：《劳动合同法》规定，如果已经连续签订了两次固定期限劳动合同，则第三次如果继续使用该劳动者，就要签订无固定期限劳动合同。某企业过去长期一年一签，都不知签了多少次了，岂不是明年元旦个个人都要签“无固定期限”？老板为此夜不能寐。
诊断：专家表示，《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大冲击，按照新法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，可继续履行。对于规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
本报药方：过分忧虑无必要，劳动合同法设置了多项过渡性条款，保证平稳过渡。
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