谈中高级人才的招聘技术（小编整理）

第一篇：谈中高级人才的招聘技术

谈中高级人才的招聘技术

中高级人才泛指在企业中位居高级职位、掌握关键资源或核心技术的岗位人员，如总经理、营销总监、财务总监、R＆D总监、产品经理，等等。众所周知，人力资源是企业最重要最核心的资源，而企业的中高级人才更是资源中的资源、核心中的核心，在很大程度上关系着企业现在的发展态势及未来的发展前景。中高级人才来源的渠道主要有两个，一是企业内部培养，二是对外招聘。一般而言，通过内部培养中高级人才需要相当长的周期，培养的结果也不一定能达到企业预期目标，因此，对外招聘就成为中高级人才来源更为重要和常规的渠道。由于中高级人才事关企业发展的长远大计，具有不同于一般岗位的重要性，其个人整体素质的高低与好坏对一个团队或整个企业的影响非常深远，因此，对中高级人才的招聘选拔也凸显出至关重要的作用，已经成为企业人力资源管理领域非常重要的研究课题。

现在大家都知道赵本山的小品演得好，有着“小品王”的美誉，但赵本山演小品的技巧是先天就有的还是后天培养的呢？网络上有句话叫“铁棒可以磨成绣花针，木棒只能磨成牙签”，赵本山并没有演艺学校的文凭，可以肯定地说他就是依靠先天的才华加上后天的努力才取得现在的成就。但是，先天的才华不会突然显现，需要不断的发掘和反复的挑选——任何高绩效人才都一定要先被选出来才可能有机会去创造和体现出高绩效！人才的选拔犹如农民种地选种子，如果种子选错了，种子的质量不好，即使再使劲浇水和施肥、除草、阳光等等都是徒劳。对企业来说，与其去改造一个不适合的人，不如去重新选对一个人。选择永远大于努力，选才能力已经成为衡量企业人力资源管理水平的重要指标。那么，如何才能具备“招之即来，来之能战”的选才能力，如何才能练就一双看透一切的“火眼金睛”？

笔者在HR领域有超过10年的高管经验，有幸参与过多次不同行业中高级人才选拔的过程，亦曾为多家著名企业和组织提供中高级人才的选拔面试技术咨询，本文就中高级人才招聘选拔各关键环节的技巧展开分析与探讨，提出自己的粗浅见解。

中高级人才招聘的准备工作

1、为未来而生——企业发展战略的明晰

每个企业都是有性格的，如同人的个性一样，在开始招聘具体岗位前，必须要先明晰企业的发展战略，即前瞻性的预测企业未来一段时间的人力资源状况，如三年内的人才发展方向，五年内的人才发展战略等等，因为招聘任何职位说到底都是为企业的整体发展战略服务，如果战略方向不明晰，宁愿暂停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘进来之后再分析战略发展，这样是对企业、对候选人的极端不负责。事实上国内不少企业都存在对关键岗位未来发展及实际需求并不明晰的情况下匆忙上马招聘的现象，最终的结果可想而知。

某化妆品集团公司曾招聘一名香皂生产总监和销售总监，笔者有幸参与了这项招聘任务。在历经四个月时间折磨后，终于千辛万苦按要求招到人员入职。但入职后不到两个月，笔者又接到裁减两人的使命。原来，招聘两名总监的指令来源于老板一次聚餐时，有人向老板提议现在的香皂市场不错，如果这个时候切入肯定大有收获。于是，老板在没有任何市场调研分析，没有任何可行性分析报告，整体发展战略毫不明晰的情况，匆忙做出了招聘决议。等到人员入职之后才发现之前的决策错误，又不得不下达裁员的指令。此事不仅令公司蒙受一些经济损失，而且传出之后对公司品牌在行业内的美誉度也产生了一定的负面影响。当然，从那以后，笔者再次组织和参与一些关键岗位招聘前，一定是在先搞清楚与之相关的业务发展策略之后才采取进一步行动，否则会建议老板暂时搁置而不再劳民伤财。

清晰的业务发展策略和方向，使HR对人才的潜质要求有了基本的倾向和判断。高绩效的人才往往在行业内都有较深的积累，之所以再选择，更重要的考虑一定来源于对所选择企业未来发展的信心，以及企业的未来发展与拓展策略，而不仅仅是为了解决历史问题或温饱问题，清晰的业务发展策略和方向已经成为企业吸引核心团队的有力武器。

2、打铁先要自身硬——招聘团队技能的提升

如果负责招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不来真正的人才，一个招聘考官的心胸格局和言谈举止决定了人才选择这家企业的可能性。

招聘团队的成员，包括用工部门的参与者和上级的决策者，如果不具备专业的面试甄选技术，靠个人主

观意志作出录用决策，准确率是非常低的，亦是害人害已。因此，对招聘团队进行必要的专业培训和资格认证考核，形成内部面试资格人管理体系，不仅体现“专业人做专业事”的原则，而且通过专业的技能和方法能更有效地选拔候选人，降低误判率。面试资格人管理是招聘选拔高绩效的人才是非常关键的一环，不过，以笔者辅导过的企业来看，业界还普遍缺乏类似的管理体系。

面试资格人管理模型

在有些人才招聘会上，我们偶尔会看到有些企业的招聘官一看就是两个未成年的小姑娘，试想一下，如果你是一位素质不错的人才，会去这样的企业面试吗？笔者相信你肯定不会——你宁愿相信这家企业是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因为保姆只能招来保姆！笔者曾受某猎头邀请到一知名企业面试HRD职位，初次面试的考官竟然是一位工作不超过2年的人事助理，她大概问了几个简单的问题后就告诉我“你回去等消息吧。”笔者当时倒很佩服这位人事助理的“火眼金晴”，居然能一眼看出我是一个保姆，几个问题就打发了！不过后来听闻该助理因为此事被扣掉50%绩效奖金。公司分管副总后来几次电话相邀，但始终无法再让我提起考虑此企业的兴趣。

笔者也曾参与另一家神经类药品销售企业市场经理职位的面试。候选人在通过HR面试后被推荐到用人部门，用人部门经理指派了技术部的A君去做面试考官，几分钟后候选人被宣判出局。后来笔者收到A君对候选人的面试评价，看过之后目瞪口呆：评价上只写了一句话“此人不合适，面色苍白，与企业文化不符。”笔者至今也不明白A君是如何将“面色苍白”与企业文化扯上了关系，但就是这点关系勒杀了一位优秀的市场经理！

由此可见，面试不仅仅是一门技术，也是一门艺术，面试考官不是每个人都可以胜任的。招聘团队成员自身的不专业和随意性，必将为企业带来巨大隐患。招聘这扇门守不好，最终买单的不是某个人，一定是企业本身。专业的人做专业的事，“打铁先要自身硬”从来都是硬道理。

3、分层级面试大纲的准备

很多专业文章都在讲结构化面试，谈论结构化面试题库，网络上也充斥着大量经过整理的各类参考题库。然而，这类题库能直接使用吗？能真正在面试过程中发挥作用吗？答案是否定的。什么样的人能产生持续的高绩效？一定是那种从骨子里喜欢这份工作的人。招聘选拔的主要任务就是甄别出谁是真喜欢谁是伪喜欢，很多看似绝妙的题库其实都只能仅做参考而不能真正应对实战。以笔者的个人体会，标准的结构化面试题库是按岗位序列来划分并建立的，每个序列都应该有不同的考察维度和关键考核方向，进而设计不同的考察题目。

在招聘中高级人才之前，一定要先做好面试大纲的设计工作，根据简历、申请表或者其他渠道获得的关于候选人的一些信息，有针对性的从题库上选择相适应的题目来考察，这样才有利于真正了解到候选人的真实情况。

4、面试的行政安排

对中高级人才面试前的行政安排亦非常重要，也体现了企业的人才观以及HR的职业素养。比如面试时间，一般而言，人的生理特征是早上11点之前，下午3点钟之后的精神状况会比较好，因此面试应尽量安排在这个时间段，避免时间段不好而影响双方的发挥。

面试地点建议选择正式而安静的会议室。笔者曾咨询服务的一家企业，由于会议室太忙碌，有时候候选人无处可呆，就被临时安排在餐厅面试。餐厅外面恰好是条物流通道，餐车往来非常吵，就算与候选人对面坐在一起也难以听清楚对方的表达。试想一下如此糟糕的面试环境，能招聘到高绩效人才吗？

另外，针对一些特殊岗位、敏感岗位或特别高级岗位的候选人，为避免不必要的内部猜测，并体现对候选人的尊重，最好在企业外的咖啡厅或酒店进行沟通，营造更舒适的面试环境有利于双方更轻松坦诚的交流。

尽管面试行政的安排是非常细碎的一些工作，但它对中高级人才的整体招聘工作起着重要的作用，细节决定成败，细致贴心的安排同样会增强企业对候选人的吸引力，也能在最终的薪酬谈判阶段起到增值企业提供的非经济性价值的作用。

高绩效人才面试过程的掌控

1、行为面试法（BEI）

关于行为面试法的介绍已经非常多，但真正在面试中能熟练应用的又非常少，主要原因在于准备不足和缺少专业训练。

行为面试法是比较实用的中高级人才面试技术，基于的假设是“过去的经历可以预测未来的业绩”.但究竟该如何去有效发掘过去的经历往往是负责招聘的HR们迫切需要解决的问题，很多面试都是在随意的漫无目的中度过，面试的决策更多是依靠个人的感觉来判断。

行为面试法一定要在使用前进行培训和反复练习，不能仅凭概念就去开展这项专业工作。在实际操作中，与行为有关的问题，可参考以下的问法：（1）请举一个当你……的例子；（2）请讲述一下你……的具体例子；（3）你有过……的经历吗？请讲述一下这样的一个经历。

对以上的每个问题，都要求候选人必须用言行实例来回答，回答中一定要包括背景、行动以及行动的结果等信息。候选人为了获得目标岗位，往往会夸大自己好的方面，极力掩盖自身的不足，甄别虚假回答最有效的办法就是针对STAR的不同方面进行提问，使用剥洋葱皮的办法，坚持逐步追问，达到辨别应聘者回答真伪的目的。

下图是关于行为性面试试题与传统面试试题的比较：

2、全程体现尊重

真正有能力、有才华的候选人，一般都有比较强的个性和自我保护意识，要想在面试中得到所需要的真实信息，就必须让他们在面试过程中尽量放松并愿意多讲话、讲真话，充分尊重候选人是负责招聘的HR应该具备的首要准则。

事实上，从候选人接到面试邀请开始，到走进企业面试场所，无时无刻不在感应环境，无时无刻不在用警惕的心态来看待企业的任何信息。因此，如果不能在让候选人放下思想包袱之前就仓促上阵面试，得到的真实信息必然非常有限，对正确的录用决策不会有任何意义。

从面试通知到面试接待、等待的安排，面试过程和面试后的跟进，都应充分体现企业对候选人的尊重。然而有很多企业的面试官都莫名具有很强的心理优势，往往错误地认为候选人是来“求”职的，一开始就从心态上就给予了不公正的对待，而这种心态往往会在行为上不知不觉显露出来，很容易给候选人带来紧张不安情绪，影响面试效果。面试官就算准备得再怎么充分，具备再怎么专业的面试技巧，当候选人出现紧张不安的情绪时，都会导致双方无法平和交流，以至于不利于做出面试决策。

高绩效人才面试决策

1、使用有效的测评工具做补充

有资料显示，面试的有效性仅为38%，因此，针对中高级人才的招聘，很多企业除了必要的面试外，还会在面试后启动相应的测评程序。笔者使用过多款测评工具，总体感觉针对中高级人才，PDP（Professional Dynametric Programs）测评比较适合。

PDP将人分成五种类型：老虎型、孔雀型、猫头鹰型、无尾熊型、变色龙型，它可以测量出个人的基本行为、对环境的反应和可预测的行为模式，相对准确度较高。在笔者服务的跨国企业集团总部以及亚太区均采用此测评工具作为中高级人才选拔的有益补充。

下面是关于PDP测评系统的一些说明：

2、进行必要的背景调查

背景调查是中高级人才招聘中非常重要的一环，一定不能忽视。背景调查中比较容易辨别真伪的是学历学位、工作经历与工作时间、职位、工作业绩、获得的荣誉，等等。但对于中高级人才的招聘，背景调查仅仅只做这些内容显然不够。对中高级人才的背景调查更重要的是工作态度、为人处事方式、成就动机、适应力等等，这些信息通过一般的电话沟通很难获得真实结果，很多时候必须由HRM亲自前往候选人工作过的企业做360度沟通调查，必要时还必须对候选人亲戚朋友等做家访。

3、优势分析，制订薪酬谈判策略

中高级人才在通过以上考察，如达到企业胜任标准，须尽快确定录用意向，与候选人进行薪酬谈判等后

续事宜。一般来说，候选人心理倾向的一般顺序是：公司吸引、职位吸引、薪酬吸引。依笔者的经验，对于中高级人才，经过前面一系列的面试、测评后，候选人在薪酬谈判环节放弃公司的几率仅为20%.薪酬谈判有一定的策略，如果是猎头推荐的职位，前期的薪酬探路工作最好由猎头完成，避免企业直接对接而无任何退路，一旦双方谈崩立刻就进入死胡同。如果是企业独立谈判，一定要利用全面薪酬的概念来准备资料，充分了解候选人既往的薪酬结构、业绩考核方式、薪酬发放周期以及各类社保、公积金缴费比例和基数、各类福利项目和金额、年假等等，做到知己知彼才能百战不殆。在薪酬谈判前一定根据企业的实际状况来准备对应的项目和资料，在谈判过程中除了向候选人坦诚企业的不足之处，更要通过宏扬企业优势，从各个项目上与候选人进行交流，最终以整体优势而并非仅是薪资优势吸引对方加盟。

高绩效人才入职前跟进真正有实力的中高级人才一定是不缺少工作机会的，必然在市场上面临多头吸引，因此即使在签署offer letter后，在没有正式上岗报到前，负责招聘的HR要周期性地跟进候选人的动态，给予适当的关怀和帮助，以加强他们对企业的了解并逐步培养认同感。通过与候选人的跟进沟通，既可以及时解答对方的疑问，令其消除顾虑，也可以从其言行当中分析判断他对入职公司意向的强烈程度，便于发生意外时及时采取对应措施。候选人没有真正入职和通过试用期，招聘工作就不能算结束

第二篇：泉州市第三届中高级人才招聘洽谈会

泉州市第三届中高级人才招聘洽谈会

邀 请 函

智联招聘全国推广海峡都市报专题系列报道

2009~2010年由华闽人才主办的泉州市第一届，第二届中高级人才招聘洽谈会取的了圆满成功，洽谈会现场汇聚了安踏，特步等80多家国内知名企业和近500名国内各行业优质人才参加，本次活动在社会上和企业界均造成较强的影响，福建日报，福建电视台，泉州电视台，东南早报等媒体进行了深度报道，为能更好的促进海峡西岸中高级人才的合理有序流动，更好满足企业和中高级人才双向交流的需要，为海峡西岸各类企事业单位和中高级人才搭建一个优质的交流平台和良好的洽谈氛围，为海峡西岸经济圈的倔起和繁荣提供强有力的人力资源后盾。兹定于2011年春季在泉州鲤城大酒店举办泉州市第三届中高级人才招聘洽谈会，现诚邀各相关单位参加！

一、举办时间：第一场：2月15日（农历正月十三）第二场：2月20日（农历正月十八）

二、举办地点：泉州鲤城大酒店（★★★★）

三、联合主办：智联招聘

泉州广播电视报社

全国猎头联盟

四、主办单位：泉州华闽人才交流开发有限公司

五、合作单位：海峡都市报海峡人力银行

六、协办单位：中国移动福建公司泉州分公司

七、宣传推广：福建推广（海峡人力银行）

厦门推广（厦门人才网）、（海峡英才网）（厦门猎头网）

泉州推广（大泉州人才网）、（597人才网）

广东推广（广东猎头网）、台湾推广（台湾猎头网）

八、全国推广：智联招聘

十、收费标准：A类标准洽谈间1600元/间/1场3000元/间/2场

B类商务套房洽谈间2500元/间/1场4800元/间/2场

十一、举办形势：泉州鲤城大酒店现场房间招聘洽谈+网上信息同步发布+平面纸质媒体发布

十二、举办方式：

A、网络宣传招聘发布：在智联招聘等国内权威专业知名人才网站面向全国提前发布洽谈会信息及招聘企业职位信息，预先收集参选人才简历，并由组委会高级人才招聘顾问协助对简历进行分析，与参选人才沟通，初步筛选出符合任职条件的候选人才并邀请其参会。

B、媒体宣传发布：在海峡都市报、人才工程报、东南早报等相关专业媒体和主流媒体提前发布洽谈会相关预告信息。

C、人才邀请：对智联招聘、中国猎头网高级人才库发出邀请。

D、现场面试：提前通过相关媒体和网站发布交流会信息，对邀请来的候选人才或现

场有应聘意向的人才在独立的客房单间与企业进行面试交谈。

十三、进场人才要求：

1、大中型企业中层以上管理者，小型企业主要经营管理者；

2、具有本科毕业两年以上大专毕业三年以上或有中、高级专业技术职称有丰富的经营、管理、技术工作经验者；

3、具有多年企业中层以上或高层市场营销、经营管理、生产、财务、人力资源等中高级人才；

4、海外归国的专家学者、留学人员；各高等院校中即将毕业的硕士或博士；

6、在技术领域有一定成就或有一定特殊专长的中高级人才；

7、有中级以上职称人员，或是获得注册会计师、注册审计师、注册建筑师、注册造价师、注册结构工程师、房地产评估师、律

师等各种执业资格证书的人员；

8、台湾地区工程、技术、管理和营销类人才。

十四、参会企业要求：

A、具备一定经营规模、经济实力雄厚或社会知名度较高的省内外各类企事业单位；

B、参会单位需有中、高级人才需求，提供职位的年薪不低于4万元人民币；

C、为保证招聘效果，每家参会企业需负责人到场或至少派一名企业高管参与招聘；

十五、泉州市中、高级人才招聘洽谈会特色及服务

1、提供泉州鲤城大酒店标准客房供企业和人才洽谈

2、在国内相关人才网站设立专页，在会前提前发布企业招聘职位信息

3、参会企业可免费在海峡人力银行网上发布2周，对未招聘到的职位提供会后持续猎头服务

4、提供两位工作人员午餐、茶水，招聘办公文具

十六、宣传计划：

1、报纸媒体宣传：会前通过各相关媒体进行深度宣传。

2、提前二个月在国内各知名专业人才网站进行深度广告宣传发布洽谈会信息。

3、通过人才库对国内各行业的中高层次人才进行有针对性的发函邀请。

十七、海峡都市报专题系列报道

海峡都市报于会前对泉州市第三届中高级人才招聘洽谈会进行大篇幅软文专题系列报道。

十八、印制招聘会精美招聘手册：

印制精美招聘手册，将参会的企业招聘信息入刊，于洽谈期间同步发放。

十九、参会办法：

（一）单位参会办法：

通过电话报名或网络报名，报名时填写《泉州中高级人才招聘会报名表》，提供单位营业执照副本复印件，电子版的单位简介及需求信息以电子邮件、书面或传真方式发至组委会确认，为确保招聘效果，会前将在相关网站发布参会单位招聘职位信息，请参会单位务必提前提交招聘信息。

（二）人才参会办法：

现场招聘采用人才资格准入制形式，人才可提前将个人简历发到组委会邮箱或持个人简历及相关证书由招聘会当天

至现场经组委会审核免费入场，企业贵宾专询：0595-***7 张小姐传真：0595-24665507

人才报名热线：0595-24663737E-mail：rczp2010@163.com

活动举办地点：泉州市鲤城大酒店（★★★★）

第三篇：中高级人才委托招聘合同书（推荐）

委托招聘合同书

编号：

甲方（委托方）：

乙方（受托方）：无锡鼎灏企业管理服务有限公司

甲乙双方本着平等自愿、有偿服务的原则，就委托招聘职位事宜，经双方协

商，达成如下协议：

甲方委托乙方招聘各类人才，甲方对招聘岗位的职位描述、任职条件，及薪

资福利等承诺见附件一《委托招聘登记表》。

一、双方责任与义务：

1、甲方必须向乙方提供营业执照副本复印件，企业的经营概况，人员配备，发展前景及资质等情况，并保证所提供资料的真实性，以使乙方正确理解甲方的实际情况及委托招聘要求，客观负责地向候选人介绍甲方情况。

2、甲方必须详尽填写《委托招聘登记表》，所提要求及待遇标准必须严格

执行。

3、乙方根据甲方签字盖章确认后的《委托招聘登记表》，通过各种渠道为

甲方搜寻所需人才。《委托招聘登记表》作为本合同的附件一，具有同等的法律

效力。

4、乙方负责对应聘人才的性格，管理能力，专业知识与技能等综合能力进

行测评；力求客观全面的向甲方介绍候选人的基本情况。在征得甲方和候选人的同意后，组织双方进行面试。如未达成意向，则由乙方重新推荐合适人选。

5、甲方应按照其规定的条件面试考核乙方提供的人才，并应于考核之日起

10日内将是否聘用（含试用）的意见及理由书面通知乙方。否则，乙方将视甲

方意见为同意聘用。

6、乙方在甲方确定试用人选后，协助双方签约，办理录用调动手续。

7、乙方有义务为甲方选拔优秀人才，甲方有责任在决定留用（含试用）该

人才的同时将服务费用按时支付给乙方。

二、保证条款：

1、乙方保证按照《劳动法》的规定和猎头行规开展猎头业务；而甲方亦保

证按照合同的条款进行履约。

2、乙方保证在为甲方推荐人才的同时，不猎走甲方正在使用的人才；而甲方

亦保证在委托乙方同时，不再委托第二方猎寻同职位的人才。

3、甲方一旦聘用乙方推荐的一位人才，乙方则不得猎走甲方的人才。

4、合同签订生效后，若甲方单方面终止合同，已收费用不予退还；若乙方单

方面终止合同，退还所有甲方已付费用。

5、人才寻访时间为合同签订之日起60日内。

三、保密条款：

1、甲乙双方对所签订合同内容应严格保密。甲方在未征得乙方书面同意前

不能对候选人作任何资料审查及背景调查；乙方不得将甲方的商业机密和用人信

息泄露出去。

2、乙方应确保被猎候选人在到甲方工作前必须与原单位按照合法程序办好离职手续。而甲方不得利用被聘候选人盗取候选人原工作单位的商业机密和知识产权，一切由此引起的不良后果由甲方负责，乙方不承担任何责任。

四、服务费用的支付方式：

1、乙方按推荐岗位年薪(年薪指转正后一年的总收入，包含基本工资、奖金、津贴、提成、期权等)的%收取人民币（大写）服务费。（按议定年薪计算）

2、签订本合同时，甲方应向乙方支付寻访委托金（预付款）,金额为总服务费用的20%，计人民币（大写）元。

3、甲方确认录用人选进入试用期前，甲方需付总服务费的40%，计人民币（大 写）元，在被推荐人到岗之日起一周内，付清服务费全部余款，计人民币（大写）元；（按议定年薪结算）

4、人才的保证期为到岗后的90天。在这期限内，甲方若辞退乙方提供的人才，甲方已支付的委托金和服务费不予退还，但乙方应免费按本合同规定继续为甲方推荐人才，如甲方正式录用乙方推荐人才，乙方本次服务完成，不再有保证期。

5、如果乙方介绍之候选人经甲方面试后决定不用，但在12个月内又被甲方录用，甲方需按协议支付乙方服务费。

五、违约责任：

1、规定的支付服务费用期限内，甲方未能按时支付费用，则视为违约；甲方违约需向乙方支付双倍服务费用。

2、乙方若将推荐给甲方已任职的人才再推荐他处，视为违约；乙方违约需向甲方赔偿双倍的委托费用（但和约解除者除外）。

六、本协议经双方签署，自甲方支付预付款之日起生效。

七、本协议未尽事宜由甲乙双方协商解决。

八、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，附件作为合同的组成部分，与本合同具有同等的法律效力。

附件一：委托招聘登记表

甲方（签章）：乙方（签章）：

甲方代表：乙方代表：

签约日期：年月日签约日期：年月日

第四篇：新领秀引领中高级人才招聘新主流

领秀:引领中高级人才招聘新主流

标签： 罗百辉 智通人才 智通招聘 领秀 中高级人才招聘

企业生存离不开人才战略，企业发展离不开人才战略，危机中的人才战略更关系到企业后续经营的动力，如何抢抓危中之机、先人一步，首先要有先人一步的人才战略，2009经济回暖迹象已显现，现阶段进行人才储备，就是抢在经济危机结束前进行才市抄底的绝佳选择，就是为谋划企业在经济复苏后能够快人一程的重要举措。

7月5日第七届“领秀”高端招聘会再掀风潮，诚邀广大具有人才战略眼光的优秀企业莅临品鉴，共谱“先人一步，快人一程”的战略华章。

企业放量招聘，才市持续“井喷”

进入7月，才市求职利好消息不断：智通人才莞城市场周三、六、日三天参会企业总体增长30%以上，周六招聘会场场爆满。近一个月以来，智通人才莞城市场每周参会企业持续保持在2000家以上，提供岗位超过30000个；上月中旬后，岗位数更是增长到40000个以上。参会企业中频频出现泰科、美的、TCL、海尔、富士康、国美、伟易达、TTI创科、玖龙、加多宝、伟创力等数百家国内外知名企业的身影，不少企业甚至推出了年薪100万以上的高级职位。才市一扫一年以来的阴霾，2009年求职、跳槽的最佳时机已经到来。2009年7月5日，中国东莞。当天的天气是晴空万里，盘踞在莞太路65号至79号的智通人才热闹非凡，第七届领秀.中高级人才预约招聘会在此间举行。模具行业专家罗百辉在7月3日就被智通猎头顾问胡小姐电话预约告知，周未将有来自长三角、珠三角、环渤海湾、华北、华中、北部湾众多世界500强企业和国内各行业一流企业到场提供上千职位。

根据以往的经验，7月才市会迎来一个小的招聘高峰，但持续时间一般只有1—2周。而今年的情况比较特殊，受金融危机的影响，从去年下半年开始，企业出于保守经营的考虑，对招聘需求进行了克制或延后，这直接导致近一年时间的招聘市场萎缩；但是，随着经济逐步回暖，企业经营好转，信心加强，招聘活动也回归正常，而之间被压制的招聘需求，也集中爆发出来，造成了目前才市的持续“井喷”局面。5-7月份，企业一直处于放量招聘的状态，才市全线飘红。从目前经济回暖的趋势来看，这种旺盛的招聘需求还将持续一段时间；甚至随着经济全面复苏，还会迎来一个更加强烈的高潮。

10万不算“高薪”，人才开始“对流”

人才成为第一生产力，已成为众多企业的经营格言。经济复苏，企业最新想到的就是出手“抢才”，企业对人才的重视，可见一斑。从近一个月的企业招聘需求来看，技术研发类和中高级管理职位成为“热宠”，开出的薪资也比半年前普遍增长了30%以上。智通人才市场莞城总部7月5日举办了“领秀”中高级人才招聘专场，美的、格兰仕、格力电器、欧派橱柜、比亚迪、华南印刷、保捷汽车、华帝燃具、嘉荣、宏发钢铁、平田、富士康、国美、合兴集团等“500强”的行业名企及长兴县组团如约到场招聘，提供了中高级职位近1000个，主要集中在技术、生产、营销、运营管理、财务五大类。知名企业招聘的职位数和岗位数较往年同期，有了较大幅度的增长，其所提供的薪资丝毫不见缩水。据罗百辉了解，广州市晟阳金属制品有限公司的湖南藉曹老板为了招聘一个工程经理的职位，明码标价10~15万，而且亲自驾车带人才到工厂现场看厂、现场讨论工厂技术改革、管理创新的发展思路。罗百辉在现场看到，年薪10万以上的职位比较多。其中，企业明码标价的财务主管年薪6万-10万，技术、生产人才年薪基本在12万以上，像浙江合兴集团模具中心副总这类的总经理级别运营管理类人才更是达到30万左右年薪。智通人才有关负责人表示，受金融风暴的影响，过去一年时间内，很多中高级人才都“卧槽”不动，甚至有部分人员开始外流。而近期的招聘会中企业中高级招聘岗位日渐增多，7月5日预约参加的中高级人才有近5000人，不少是从福建、浙江等省重新“回流”的优秀人才。

近期回暖的形势使得中高级职位日见渐增多，此次首场中高级人才招聘专场吸引不少精英过来参会。据主办方介绍，当天预约参会的中高级人才近5000人，其中不乏从福建、浙江、江苏、湖南等省外过来的优秀人才，而与之同时，长三角、珠三角、环渤海湾、华北、华中、北部湾众多名企上千职位空缺，也必将引起高端人才在全国范围内“对流”，部分人才可考虑回到家乡就业。唐先生在东莞已经做了10多年，去年开始到福建工作，但他认为自己对广东市场比较熟悉和有把握，同时看到广东经济在回暖，在收到主办方的邀请后，决定回来试试，经过一个上午的咨询，已有3个家具企业想邀请其做生产厂长。来自浙江的戴先生同样曾在广东从业8年，他认为经济回暖肯定有利于中高级人才的重新就业，这次是充分研究了几家企业的实力才过来的，他准备应聘一家科技企业的金属类产品开发经理，相信以前在大型企业任职的经历会对此次应聘很有帮助。来自深圳的舒先生表示，他准备应聘一家IT企业的物流总监，12年的专业管理经验让他很有信心，而趁着形势回暖，他自己定的年薪15万-20万的要求和企业招聘标准差距不大。兰仕、南玻集团、美的、湖南运达实业集团有限公司等大型企业的招聘代表也纷纷表示此次中高级专场汇聚了很多中高级的人才，在现场已经找到部分不错人选。

智通“江湖”，10至名归

广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995年创立于东莞市，已为超过100万家企业和1000万名求职者提供专业的人力资源招聘服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。智通人才连锁全国首创“招聘会+招聘报+招聘网”三维一体整合招聘服务模式，并按标准化推行全国连锁运营，在佛山、江门、中山、长沙、西安、天津、武汉、成都、重庆、南昌、大连、宁波等十余个城市设有分公司，已经成为中国人力资源服务连锁经营著名品牌，对中国人力资源服务行业的发展影响深远。智通人才连锁除了在招聘服务领域拥有无可比拟的规模优势和丰富经验之外，还在职业培训、猎头服务、人才派遣、HR杂志和论坛等领域取得了长足的发展，为企业的人力资源管理提供综合性服务。智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力，被认定为“广东省高新技术企业”。智通人才连锁立志做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀的人力资源服务公司。

2009年是智通人才跻身“江湖”的第10个年头，这次举办的领秀专场，已是智通人才第七次举办了。对于智通来说，可以算是10至名归，她秉承“企业优秀战略伙伴”的宗旨，为企业招聘中高级人才提供一种快速、经济、准确的招聘渠道。纵观整个人力资源服务业的发展和市场提供的招聘渠道，从人才中介到现场招聘，然后到网络招聘、猎头招聘、“群英会”、“金领世界”、“白骨精”等，智通举办此次预约式招聘会，无疑是市场最需要的是一种合乎解决企业人才需求的招聘渠道。经过长时间的摸索、调查和研究，智通人才以目标为导向，创立了“领秀.中高级人才预约招聘会”这一优质DNA品牌。首先，我们可以从横向来看，领秀定位的是中高级人才招聘会，这本就是一大市场细分，其已经将普通的招聘会与猎头招聘进行区分开来。其次，我们从这个品牌的名称中又可以发现他的独特性——“预约”，这是相较于传统招聘会而言，最大的差异之处。因为传统招聘会更多则是锁定在宣传和吸引上，期待通过媒体的宣传来吸引人才参加招聘会，而领秀则不同，它在通过宣传来吸引中高级人才参加招聘会的同时，另一方面也开展预约工作，通过电话和短信的方式邀请中高级人才参加。这种创新型的做法就从根本上打破了原有的以“静”待“动”，被动等待的局面，取而代之的则是以“动”待“动”，主动出击的情形。当然，领秀的优点绝非只有这两方面，但从优质DNA的角度分析，也许其最为关键之处，还是在于帮助企业解决了中高级人才招聘难题。因为其演绎得最为经典是将中高级人才的求职需求与企业中高级人才的招聘需求实现了完美的吻合。所以，尽管是中高级人才招聘领域的一支新贵，但其优势和独特性已经使其跻身“江湖”。

将领秀与普通招聘会比较，我们很容易就能看出其优点和独特性之处，但是将其放之于众多中高级人才招聘渠道中比较，我们是否又能轻易发现其优点和特别之处呢？答案同样是肯定的，因为领秀并不是对现有的中高级人才招聘渠道进行复制，而是融入了发现和创新的元素。领秀的预约并不是简单的预约，而是一种全方位、多层次的预约。智通人才从2008年12月初开始推行“领秀卡”，满足大专学历８年以上工作经验，本科学历６年以上工作经验，硕士学历２年工作经验以及博士、海归人才都可申请办理，持“领秀卡”的求职者可免费参加智通人才市场的招聘会，时间不限。智通人才利用重要报纸媒体、网络媒体、电视媒体发布广告，最大化地传播信息，吸引眼球；通过背后所支撑的智通人才，发挥其引领人力资源服务行业13年的发展优势，在现场设立简历箱和宣传广告，采取面对面的方式邀请中高级人才参加。按常规理论来讲，做到这两步已经彰显出了其优异性，但领秀预约的方式和行动并没有在这里止步，它又创设性的开展电子邮件和短信预约，再一次扩大信息覆盖的范围。除此之外，它还依托智通人才网庞大规模的简历优势，从中挑选出优质人才，邀请他们从线上走入线下。这种四个层面一个整体的预约方式，一方面赋予了领秀创新的特色，另一方面也从根本上保证了参会人员的质量，从而最终保证了企业的招聘效果。

企业为什么要先人一步？

1）用人成本最低：经济危机下的严峻就业形势造成高级人才的薪酬期望值降低，企业先人一步进行人才的储备有利于减低了企业储备优质人才的成本；

2）人才素质最高：经济危机下的企业倒闭、裁员潮造成高级人才流失率增加，企业先人一步进行人才的储备可猎取更高素质人才；

3）团队效能最大：经济危机下易于高素质人才配备，先人一步形成精英团队，提升工作效率和能力，发挥1+1+1 〉3的效应。

领秀如何做到先人一步？

1）全国连锁互动：依托全国连锁运营优势，可在东莞、江门、佛山、中山、西安、郴州、长沙、南昌、武汉等10多个连锁城市开展垂直人才搜索，是全国为数不多可以实现跨区域融才的高端招聘会；

2）实名制参会准入：全国首创“实名制”，通过实名门票和准入审核举措，从源头严格筛选合格人才，把控参会人才质量，提高企业甄选人才效率，是全国唯一实施实名准入的高端招聘会；

3）多维精准覆盖：基于庞大的人才库，整合“会+报+网”、猎头、人才派遣等招聘渠道资源，实施报纸、网络、电视、终端等媒介立体化传播，是全国少数可实现多维精准覆盖引才的高端招聘会；

4）人才预约服务：打破传统自由式的信息流模式，对招聘信息和求职信息进行采集、分类和匹配处理，通过“短信+邮件+电话”方式对目标人才提前预约，是全国唯一实现“人岗提前匹配”的高端招聘会；

5）参会分时段准入：为给人才和企业提供最充分的沟通时间和空间，提前对参会人才实行分时段入场，是全国唯一提前为企业和人才面试做好时间安排的高端招聘会；

6）一对一会务服务：配备服务专员全程跟进每一家企业，及时满足企业会务需求，是全国唯一承诺实现“零时差快速响应”的高端招聘会；

7）建立“领秀”人才活库：针对大专以上毕业8年、本科6年、硕士2年、博士及海归人士推出全国首个连锁通用、免费参会、猎头推荐、终生有效服务的高级人才会员卡——“领秀卡”，高端人才与智通人才连锁保持长期互动，建立起领先全国的高素质人才“活库”系统。

“会+报+网”三维一体求职招聘服务模式

智通人才连锁整合“会+报+网”三大优势招聘平台，全国首创“会+报+网”三维一体招聘服务模式，实现招聘会、招聘报、招聘网充分共享，全面互动，彻底打破三种招聘渠道的服务壁垒，通过产品创新、优势互补，为企业和人才提供更多的低成本、高效率的产品和服务。

招聘会：智通人才连锁将先进的人才服务理念与产品组合模式，复制到全国，预计到2010年，将会在三十余个主要城市开设招聘市场。在智通人才连锁的发源地和“样板”市场——东莞，智通人才连锁拥有莞城、南城、塘厦、长安共五间大型场馆，逢周三、五、六、日举办大型综合性招聘会及各类专场招聘会，每周6000多家招聘企业参会，提供60000多个职位，吸引50000多名人才入场求职，是中国规模最大的常设型人才招聘会。

招聘报：智通人才连锁采取与全国性媒体（或当地主流媒体）合作的方式发行《智通招聘专版》，以本土化全方位覆盖的传播策略满足不同层次企业与人才的需求。《智通招聘专版》将随着智通人才连锁市场的发展而遍布全国30多个城市，成为中国最具规模、最具影响力的平面招聘媒体。本土化全面覆盖 在智通人才连锁总部——东莞，智通招聘报系列（东莞区）逢周三、四、五出版《智通招聘专版》、《东莞日报•智通招聘》和《南方都市报•智通招聘周刊》，实现了“专业招聘媒体+省级权威媒体+区域主流媒体”深度互动信息模式，智通招聘报系列（东莞区）每周累计发行62.3万份，全面覆盖东莞400万名各类型人才。

招聘网：智通人才网倡导“求职招聘，无忧无虑（5156）”的价值理念，成功实践智通人才连锁全国首创的 “线上+线下”互动招聘模式，形成中国网络招聘行业独树一帜的商业模式与服务形态，为全国众多同行所模仿。自2004年实现商业化运作以来，经过多年的精心运作成功跃居全国专业招聘网站前十位。目前智通人才招聘网已拥有企业注册用户40多万家，个人注册用户500多万，每周简历递增量5万多份，日均IP访问量超过10万个。

其他业务

人才派遣

东莞市智通人才派遣服务有限公司

秉承“本土人力资源外包服务专家”的服务定位，依托具有丰富人事知识和管理咨询经验的专家团队，为企业提供“一地委托、全国服务”的“一站式”人才派遣服务，为求职者提供弹性、多样化的工作机会。

猎头服务

东莞市智通高级人才顾问有限公司

专注于制造业的猎头服务机构，秉承“精益求精”的服务理念，采用科学、规范、专业的运作模式，致力于为中国制造型企业提供高端的人力资源配置服务。

HR论坛

新世纪人才资源研究所

秉持“发现、研究、解决”的实战型咨询理念，通过组织人力资源的交流和学习活动，加强珠三角人力资源和两岸三地乃至国际人力资源界的交往与联系，给人力资源工作者提供一个交流、分享、学习的平台。

职业培训

东莞市智通职业培训学校

智通职业培训学校以模具数控培训为核心，高等学历教育、资格认证培训为辅的专业培训服务机构，下设三个专业的现代化实训基地，学校的重点专业模具设计、数控加工被广东省认定为重点专业培训基地。

《才富》杂志

《才富》杂志编辑部

《才富》，高品位的新锐人力资源专业期刊，秉持“走在理论前沿，立于思想浪尖，扎根本土企业，实践人本管理，促进HR成长”的办刊方针，立足东莞，面向珠三角，辐射全国大中城市，立志做中国HR专业期刊的旗手。

招聘会产品体系

1、品牌专场招聘会

智通人才专场招聘会，打造珠三角最具系统化、品牌化、专业化的高端招聘平台。

领秀·智通中高级人才预约招聘会

★ 针对珠三角中高级人才举办的成功率最高的中高级人才预约专场招聘盛会

★ 非传统高端招聘会，为企业人才银行投资，让人才升值

赢家·珠三角营销人才大型专场招聘会

★ 针对珠三角各类营销人才举办的最具影响力的营销人才招募峰会

★ 实战型营销人才盛会，营销人的自我赢销

全球通·珠三角外企人才大型专场招聘会

★ 针对珠三角各类外资企业举办的最具个性的外企招聘会

★ 外企人才本土化的最佳解决方案

英杰-你我·珠三角工程师人才大型专场招聘会

★ 针对珠三角各类工程师人才举办的最专业的高级技术人才招聘会

★ 珠三角工程师的专业选才渠道

人在0769·东莞特色产业大型专场招聘会

★ 针对东莞特色产业举办的最具规模的专业人才招聘会

★ 荟萃东莞特色产业的优秀才俊，选拔扎根东莞的特色产业人才

郝师傅·东莞技工人才大型专场招聘会

★ 针对东莞300万中、基层技工、技师人才举办东莞规模最大的专场招聘胜会

★ 为招聘企业和技工人才搭建起一个高效的交流平台

2、中高级人才招聘会

智通人才首开珠三角行业先河，在莞城总部A馆二楼常设中高级人才招聘会，招聘企业必须提供年薪三万以上的中高级职位，应聘者必须符合大专以上学历或中高级职称条件，经验证后方能入场。为广大中高级人才和企业打造一个深度交流互动的平台，广受好评。

3、全国校园招聘会

智通人才连锁自2002年起连续举办了六届全国大型巡回校园招聘会，组织了数百家珠三角的知名企业前往西安、成都、武汉、重庆、哈尔滨等城市的高校招聘应届大学毕业生，成为珠三角引才引智的重要途径，也为企业和大学生搭建了一个供需交流的平台。

4、预约式独家专场招聘会

预约式独家专场招聘会是智通人才首创的一项求职招聘全新服务模式，在原有的“独家专场招聘会”基础上，结合招聘企业职位需求，进行人才精确传播的全新招聘模式，具有更全面、更专业、更优质等特点。

预约式独家专场招聘会以“精准、细致、快捷、深入”为服务宗旨，依托智通人才独有的“会+报+网”三维一体招聘传播体系，整合数据库资源和网络群发手机短信技术，再导入智通人才针对目标人才的360度全方位邮件、短信、电话提前预约服务，提前邀约目标人才参加企业招聘会，为企业和人才提供最匹配的求职招聘信息及最直观的求职招聘指引。

5、视频招聘

智通人才连锁充分利用智通人才招聘网技术平台，有效进行线上线下互动，在人才招聘网站行业中，率先推出视频招聘服务，打破求职招聘的时间、区域限制，有效提高企业招聘、人才求职的效率和效果。

连锁运营体系-连锁体系

智通人才连锁总部

地址：东莞市莞太大道求职招聘一条街

智通人才连锁（塘厦市场）

地址：东莞市塘厦镇塘厦大道中122号（水电三局路口往樟木头方向150米）

智通人才连锁（长安市场）

地址：东莞市长安镇乌沙时富广场（社区居委会旁）

智通人才连锁（郴州市场）

地址：湖南省郴州市五岭大道29号

智通人才连锁（佛山市场）

地址：佛山市禅城区汾江中路2号（佛山汽车站鸿运电脑城对面）

智通人才连锁（西安市场）

地址：西安市长安北路14号省体育场内陕西国际展览中心北区三楼

智通人才连锁（江门市场）

地址：江门市建设二路99号易初莲花超市三楼

智通人才连锁（长沙市场）

地址：湖南省长沙市迎宾路36号三楼（五一路第十二中学后）

智通人才连锁（中山市场）

地址：中山招聘求职总站（中山市汽车总站二楼原南粤人才市场）

智通人才连锁（武汉市场）

地址：湖北省武汉市武昌区武珞路傅家坡汽车客运站二楼

智通人才连锁（南昌市场）

地址：南昌市南京西路金阳光大厦B座1407

智通人才连锁（重庆市场）

地址：重庆市江北区观音桥步行街拓展大厦2-3楼（新世纪百货、赛博数码广场旁）

大事记

回顾智通的发展历程，我们可以清晰的看到，智通人才连锁以稳健踏实的步伐走过了探索成长、市场竞争和规模经营三个里程碑，留下了一串闪光的足迹！

★2009年2月11日，人力资源和社会保障部人力资源市场司司长毕雪融率由相关局、处负责人组成的调研小组以及省市劳动和社会保障部门相关负责人，来到智通人才市场进行实地调研。

★2009年2月8日，中共中央政治局常委、国务院副总理李克强同志，在中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋，广东省省长黄华华，东莞市委书记刘志庚，东莞市市长李毓全等陪同下，到广东智通人才连锁集团总部考察。

★ 2008年3月 智通人才连锁荣获“广东省著名商标”荣誉称号；

★ 2008年3月 智通人才连锁正式升级“广东智通人才连锁股份有限公司”；

★ 2008年3月 智通人才连锁成功进驻中山市场；

★ 2008年1月 智通人才连锁成功进驻江门市场；

★ 2007 智通人才连锁成功进驻郴州、西安、佛山；

★ 2007年12月 智通人才连锁被广东省科学技术厅认定为“广东省高新技术企业”；

★ 2007年11月 智通人才在西安成功举办第六届校园招聘会；

★ 2007年8月 智通人才首届“领秀”中高级预约招聘会成功举办；

★ 2007年8月 《智通招聘专版》与《南方都市报》正式合作，创立《南方都市报•智通招聘周刊》，至此智通人才已拥了包括《21世纪人才报》、《东莞日报》、《南方都市报》的人才招聘广告在东莞的独家代理权，报纸招聘业务迈上了一个新的台阶；

★ 2007年7月 《智通招聘专版》与《东莞日报》正式合作，创立《东莞日报•智通招聘周刊》；

★ 2007年6月 智通人才连锁承办“2007年全国民营人才服务发展论坛”；

★ 2007年4月智通人才连锁签约东莞广播电视台著名节目主持人叶纯作为智通人才品牌形象代言人，首开珠三角人才市场签约明星做形象代言人的先河，进一步提高智通人才连锁品牌传播力度；

★ 2007年3月 智通人才连锁成功申办“智通职业技术学校”；

★ 2007年2月 智通人才被东莞市科技局认定为“东莞市民营科技企业”；

★ 2006年11月 智通人才在哈尔滨成功举办第五届校园招聘会；

★ 2006年10月 智通人才横沥分部被横沥镇政府授予“横沥镇政府人才服务合作机构”；

★ 2006年6月 东莞市万名模具人才培养工程启动仪式在长安分部户外广场上隆重举行；

★ 2006年3月 智通人才连锁长安分部正式成立；

★ 2005年11月 智通人才连锁兰州公司正式挂牌成立；

★ 2005年10月 智通人才举办东莞市首届“才博会”，在国内首创 “招聘会+招聘报+招聘网”三维一体的互动招聘模式，创下4万企业和50万人才共同参与的国内招聘会最高记录；

★ 2005年9月 智通人才横沥分部开业，迈出了智通人才连锁坚实的一大步；

★ 2005年5月 智通培训中心成功升级为“智通职业培训学校”；

★ 2005年2月 举办首届东莞十大HR管理精英颁奖典礼暨公司成立十周年大型HR论坛；

★ 2004年11月 第三届校园招聘会在西安、武汉、成都三地成功举办；

★ 2004年9月 智通人才100% 收购腾龙人才市场，成立莞城总部B馆；

★ 2004年7月 JOB5156招聘网站成功改版上线，并实现商业化运作；

★ 2004年3月 东莞第一本HR专业杂志《才富》创刊，从此东莞HR有了自己的声音；

★ 2003年12月 成立智通塘厦人才市场，智通人才的业务扩展到周边市镇；

★ 2003年7月 并购安达盛人才大市场，成立东莞首家专业人才市场；

★ 2003年4月 智通猎头隆重推出东莞首家专业猎头网站，打造“本土品牌，国际水准”的专业猎头服务机构；

★ 2002年11月 智通人才成功举办“首届珠三角知名企业（西安）校园招聘会”；

★ 2002年7月 在东莞国际会展中心举办“智通人才——东莞首届‘引智潮’招聘会”；

★ 2002年6月 举办“首届珠三角知名企业内刊研讨会”；

★ 2001年12月 隆重举办“首届广东知名企业HR群英会”；

★ 2001年7月 推出“e代天骄——智通中高级人才招聘专场”，标志着东莞首个中高级人才市场诞生；

★ 1995年5月 举办东莞首届人才集市，从此揭开东莞周六、日举办人才招聘会的序幕；

★ 1995年2月24日 智通公司成立

第五篇：中高级职称人才津贴考核办法

余庆县教育系统副高级、中级专业技术

人员人才津贴考核办法（试行）

第一章 总则

第一条 为全面提高教师队伍素质，加强全县教育系统副高级、中级专业技术职务聘后管理，规范考核工作，充分调动专业技术人员从事教育教学工作的积极性和创造性，不断增强专业技术队伍的生机活力，根据人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》和市委、市政府的相关文件精神，制定本办法。

第二条 考核工作必须贯彻客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第二章 考核对象

第三条 已取得中学高级教师、中学一级教师、小学中高级教师、小学高级（幼儿（高级）教师职务资格，且已聘在相应专业技术职务岗位的、考核称职以上的在编在职教师。

第三章 考核内容

第四条 专业技术人员的考核，以履行各类人员岗位职责为依据，主要考核基本素质和专业业绩两个部分。

第五条 基本素质的考核内容为道德品质、能力素养、工作态度、工作业绩、履行职责等五个方面。

（一）思想品德（10分）

1、认真学习贯彻党的路线方针政策、关心时事，在教育教学实践中，自觉对学生进行思想政治教育和爱国主义教育。

2、认真学习国家的教育法律法规，依法治校，依法执教，廉洁从教，无任何违法违纪行为。

3、自觉遵守教师职业道德规范，教书育人，无体罚和变相体罚学生行为。

4、团结同志、严于律已、乐于奉献，品德行为堪为师生表率。

（二）能力素养（20分）

1、具有从事和完成本专业技术工作的知识水平和业务能力，且被同行认可。

2、自觉参加教师继续教育，更新知识、更新观念，“继教”考试考核成绩合格以上。

3、积极参加教育教学研究课题、学科学术交流活动。撰写研究文章在县级以上刊物公开发表或交流。

（三）工作态度（20分）

1、热爱教育事业，工作态度端正，责任心强。

2、承担相应学科教育教学工作，满工作量。

3、自觉遵守学校各项规章制度，遵守劳动纪律。

4、积极主动地承担临时性份外工作。

（四）工作业绩（40分）

1、自觉完成承担的工作任务，教育教学效果好，得到师生好评。

2、分管工作成绩突出，得到学校及上级主管部门的肯定。

3、主动承担公开课、示范课、青年教师培养和指导学生参加学科竞赛等工作，效果好。

4、在管理、教育、教学等职责范围内取得较好成绩，荣获学校或上级表彰奖励。

（五）履行职责（10分）

1、自觉认真履行所聘职务的岗位职责。

2、工作中无任何失误。第六条 专业业绩考核内容：

1、有一篇本专业论文在县级及以上刊物公开发表、交流、获奖；

2、参与编写校本教材得到上级主管部门肯定；

3、参与市级及以上课题研究或主持县级课题研究；

4、本人的工作（分管工作）获乡（镇）及以上人民政府或县级及以上教育主管部门表彰；

5、指导学生参加县级及以上教育行政部门组织的学科知识竞赛及其它教育教学活动获三等奖及以上奖励；

6、承担培养青年教师任务，效果明显，得到学校的肯定；

7、每学期主动承担镇（校）公开课、示范课一次以上，并得到学校、教师的肯定；

8、考核获优秀等次；

9、获县级及以上骨干教师称号；

10、在教育行政部门组织的教师技能大赛中获县级三等奖及以上奖励。

第四章 考核办法

第七条 各中小学、幼儿园要根据本办法并结合本校专业技术人员的工作任务、工作性质、工作职责、岗位需要等制定不同层次的考核细则。

第八条 各校成立考核小组，校长任组长。考核小组负责对全校考核范围内的专业技术人员一年的工作进行考核。

第九条 考核实行定性和定量相结合、领导和群众评议相结合、平时与定期相结合，平时考核按工作特点随时进行，并作好记载。定期考核就是在学期和学年结束时进行。

第五章 考核程序

第十条 学年结束时考核，按下列程序进行：

一、个人总结。被考核者要对自己一年来的工作进行全面的总结。

二、公开述职，群众评议。被考核者要在本校被考核的专业技术人员会上进行公开述职。参会人员对其进行评议，学校要作好评议记录。

三、组织评鉴。学校考核小组按照制定的考核细则，根据被考核者的述职报告、群众评议意见及各方面工作对被考核者进行综合评价，赋予分值，确定考核等次，写出考核评语。

四、公示考核结果。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格（90分以上为优秀、70—89分为合格、60—69分为基本合格，不足60分为不合格）四个档次。学校将被考核者的考核结果在校内予以公示，公示时间五至七天。若被考核者对考核结果有异议，可申请复核。学校考核小组在十日内提出复核意见，并书面答复本人。

第六章 考核结果的使用

第十一条 副高级职务教师，考核结果为合格及以上档次，且达到考核内容中第六条所列条件之二的，全额享受高层次人才津贴和边远艰苦地区人才津贴；中级职务教师，考核结果为合格及以上档次，且达到第六条考核内容中所列条件之一的，全额享受边远艰苦地区人才津贴；考核结果为基本合格的享受其津贴的一半；不合格的则不享受相关津贴。

第七章 附 则

第十二条 因产假、公伤和因公出差未能参加考核的人员，应及时补交工作总结和有关资料，考核小组根据平时考核记载和群众评议，对其作出综合评价，完善考核工作。否则视为无故不参加考核。

第十三条

凡无特殊情况，擅自不参加考核的，一律确定为不合格档次。

第十四条 凡受警告及以上处分的，考核结果定为不合格档次。第十五条 经县教育局同意离职进修人员，由所在学校根据该同志在校进修的表现进行考核，无违规违纪的可确定为合格档次。

第十六条 病假累计6个月以上、事假累计一个月以上人员不享受本办法中的人才津贴。

第十七条 本办法由县教育局负责解释。第十八条 本办法自发布之日起施行。