第一章 面试的概述

第一篇：第一章 面试的概述

第一章 面试的概述

一、面试

1、面试的概念

指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过施测者与被评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的素质特征、能力状况及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

2、面试的特点

①面试是以谈话和观察为主要工具。如捡扫把。

②面试是一个双向沟通的过程。不是被动的，如可问：一个月工资多少钱。③面试不同于其他形式的交流。

首先，谈话具有明确的目的性；

其次，有着预先精心设计的计划和程序；

再次，测评者与被测评者处在一种不同的地位上。

二、面试的分类

1、根据面试的标准化程度分类：

可以将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。

（1）非结构化面试

指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测定要素等），也不对被测评者使用有确定答案的固定问题的一种面试。即没有固定测评要素、没有固定答案、面试组织非常随意、没有系统设计（如提问题、评分角度与面试结果处理）。

[案例] 这是一家公司招收新职员测试问题中的一道题......你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想娶/嫁的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。

[结论] 在200个应征者中，只有一个人被雇佣了，他并没有解释他的理由，他只是说了以下的话：“给医生车钥匙，让他带着老人去医院，而我则留下来陪我的梦中情人一起等公车！”

[案例] 为什么下水道井盖是圆的？怎样移动富士山？估算一下美国有几辆汽车？

[题解] 这些题目，正确的答案并不重要，重要的是有没有按正确的思维方式来思考问题，有没有逆向思维、创新思维等。

（2）结构化面试：目前所使用的正规的面试一般为结构化面试。

所谓结构化，主要包括三个方面的含义：

一是面试程序的结构化（开始、核心和结尾阶段）

二是面试题目的结构化（哪些因素）

三是面试结果评定的结构化（如何打分）

（3）半结构面试：指界于结构化和非结构化之间的一种面试。

2、根据工作岗位分类

（1）个体面试 ：是一个被试者与一个主考官单独进行面谈或一个被试者与多个主考官分别单独面谈的方式。

（2）逐级面试：也称分层面试，是由多个人组成面试小组，侧重不同方面对被试者进行考查，逐级淘汰。

（3）分次面试：也称初试和复试

（4）群体面试：是多个被试者与一个主考官面谈或多个被试者与多个主考官进行面谈的方式。

[切记] 在考官发问未结束前不要抢答。要积极回答问题，争取机会。不可随意迎合别人的见解，不可驳斥别人的意见。在别人发言时，不可漫不经心。

3、根据面试的内容分类

问题式面试、情景式面试、压力式面试、引导式面试、综合式面试、邀请实地考察

常用的情景性测评方法

①无领导小组讨论

在5-7人的小组中，不指定负责人，大家地位平等。

在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论。

施测者不参加讨论，给定讨论问题及所要得到的目标及时间限制等。

施测者一般坐在讨论室隔壁，通过玻璃洞或电视屏观察整个讨论过程，或者录音。目的：考察被测评者的组织协调能力、领导能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、辩论说服能力以及非言语的沟通能力。

[案例1] 某市市政府信息处的重要职责是把关于本市政治、经济、文化、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报一项。

其一：某居民小区公厕年久失修已停用近一个月，附近居民室内又无厕所，每天为此要到一里之外的公厕跑几趟，很不方便，给年迈体弱多病及婴幼儿增添了很大困难，居民呼吁市政府解决此问题。

其二：某市一家中型企业，常年开不出工资，负债累累，本年初通过竞选厂长及领导班子后，通过挖潜、转向、实行了一些有效的措施和制度，半年时间使企业扭亏为盈„„

假如你已被市政府信息处录用，你认为应该把上面两条信息的哪一条上报市政府的领导？

[题解] 这个问题没有标准答案，也就是说，上报哪一条都不会错，关键是看参测者上报的理由、依据是否充实，材料是否严谨、有说服力。

[案例2] 一架私人飞机坠落在荒岛上，只有6个人存活：

1、孕妇：怀胎八月

2、发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车

3、医学家：今年研究艾滋病的治疗方案，已经取得突破性进展

4、宇航员：即将远征太空，寻找适合人类居住的新星球

5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组

6、流浪汉

这时，逃生工具只有一个能够容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。那么，应该由谁乘坐气球离岛呢？请说明理由。

[案例3] 海上自救

[情境]：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。

[问题]：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在15分钟内定出一个统一方案。并说明排序理由。

附：排序用的物品

指南针、小收音机(一台)、剃须镜、航海图(一套)、饮用水、巧克力(二公斤)、蚊帐、二锅头酒(一箱)、机油、钓鱼工具(一套)、救生圈、驱鲨剂(一箱)、压缩饼干(一箱)、15米细缆绳、30平方尺雨布一块

[案例4] 一个人要想拥有良好的人际关系，可能取决于许多重要的因素，例如：在人际交往中表现得比较主动，待人热情，为人老实，办事能力强，占有较高的社会地位，兴趣爱好广泛，乐于帮助别人，对他人的内心世界有很好的洞察力，豁达、不在小事上斤斤计较，健谈，幽默，为了朋友能够牺牲个人利益。言谈举止有风度，情绪稳定性好，独立、有主见。

请你分别从上面所列出的这些因素中选择一个你认为是最重要的因素和一个最不重要的因素。并说明理由。

②“文件筐”测验——公文处理测验

对管理人员潜在能力进行测定的有效方法。被测评者将扮演某一个领导者的角色。

要求被测评者采取措施或做出决定。要在规定的时间内将这些公文处理完毕，一般情况下，无人协助；但在人员允许的条件下，也可以派一个秘书或助手。如2小时

拟任省人事厅办公室主任；

功能：反映被测评者在管理方面的组织、计划、协调能力和分析综合、判断、决策的能力，以及分派任务的能力等。此外，还反映了对事物的主动性、对信息的收集能力和利用的能力、处理问题的条理性程度和对外界环境的敏感程度。

③模拟面谈

由施测者的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过培训了的，他的行为将遵循一种标准化模式。

比如拟任下属、客户或记者等。这个人可以向被测评者提出问题、建议或反驳被测评者的意见，拒绝被测评者的要求等。如故意刁难（外国记者问周恩来）

功能：主要考察被测评者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力以及思维的灵活性和敏捷性等。

④案例分析

让一个被测评者阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门。

功能：考察被测评者的综合分析能力和做出判断决策的能力，它既可以考察一些一般性的技能，也可以考察一些特殊性的技能。

三、面试题型

1、背景性问题

通常是有关应考者背景的问题。在面试开始时，往往用3-5分钟时间来了解应考者在工作生活方面的一般情况、教育和工作背景等方面的问题。此类问题主要有三个方面的作用；一是让应考者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；二是验证和澄清简历上的有关个人信息；三是为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。

问题样例：请你用5分钟时间简要介绍一下自己的成长经历。

2、意愿性问题

意愿性问题是考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。

问题样例：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门？（考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应试者加以追问，甚至给应试者以压力，考查其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较）

3、知识性问题

知识性问题主要是考查应考者对所要从事的工作所必需的一些一般性的和专业性的知识的了解和掌握情况。知识性问题包括一些常识性的知识和专业性的知识。常识性的知识是指从事该工作的人都应具有的一些常识。例如一个财会人员应了解一些

必要的财务制度，一个人事经理应了解必要的劳动人事制度和法规。专业知识指专业领域的专门知识。

问题样例：如何理解间接正犯的构成。

对于此类问题的回答并没有什么窍门，只有靠应考者自己平时的积累和扎实的基础。

4、智能型问题

智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考查应试者的综合分析能力，也在一定程度上考察应试者对社会的关心程度。这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否做评价，而主要是看应试者是否能言之成理。

问题样例：目前社会上“献爱心，捐助危重病人”的活动很多，你是怎样看待这个问题的？

如果不仅谈到了“爱心、互助”的意义，而且能进一步提出我国医疗制度现状及改革、发展方向，则表示该应试者考虑得较深。

5、连串性问题

连患性问题一般也是为了考察应试者的压力承受性，包括在有压力的情境中的思维逻辑性和条理性等，但也可以用于考查被试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

问题样例：我想问三个问题，第一，你为什么要想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想象的不一致时你怎么办？

对于此类问题，应考者应该有思想准备，特别是对自己的选择究竟是怎么考虑的，要如实反映，不要说大话、空话，要从自己的价值观和志向方面对自己进行剖析。

6、压力性问题

这种问题通常是故意给应考者施加一定的压力，看看其在压力情境下的反应，以此考查应考者的应变能力与忍耐性。此类问题可能会触及应考者的“痛处”。

问题样例：你的领导让你送一份急件给某单位，第二天却发现送错了单位，可领导不但不承认错误，还生气地指责你马虎大意。此时，你会怎样表白自己，既不影响工作，也不加剧你与领导之间的矛盾？

7、引导型问题

这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。

问题样例：你上班后的前两个月可能要到外地出差，你可以做到吗？

8、迂回型问题

当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。

例如，对于“政治问题”许多人不愿意真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的？”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

9、行为型问题

行为型问题是用于考查应试者行为技巧和能力的试题形式，如考查人际关系的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考查其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为技巧和能力。

问题样例：生活、工作中需要与各种各样的人交往，请你回忆一下，你遇到的最难打交道的一个人或几个人；为了把事情办成，你做了哪些努力？结果如何？从中你得到了什么经验没有？

四、面试测评的主要内容

仪表风度、专业知识、工作实践经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力、人际交往能力、自我控制能力与情绪稳定性、工作态度与敬业精神、求职动机、业余兴趣与爱好

第二篇：国家公务员面试概述

国家公务员面试概述

任何一项伟大的事业都是建立在一定的基础之上的，万丈高楼尚且平地而起，公务员考试也是如此。如果没有牢固的基础知识，考生只能是无源之水、无本之木，是不堪一击的，其胜败只能靠碰运气行事。

在本章，我们主要为考生介绍公务员录用的基本程序，面试的主要形式和基本要求、试题的编制及测评依据。掌握了这些基础知识，考生才能在脑海中形成对公务员面试的清楚轮廓，这是备考的第一步。

一、国家公务员录用程序

公务员的录用程序主要有四步，依次为：考核、体检、录取和试用。

1.考核考核工作有两个重点，一是政治素质，一是拟录用职位的要求。政治素质考核的具体内容有：能否坚持四项基本原则和改革开放的方针，在政治上同党中央保持一致；能否坚持和贯彻党的方针、政策和路线；是否遵守党的纪律，遵守国家法律，遵守社会公德；能否团结同志，与人合作共事，具有良好的人际关系。拟录用职位工作要求的考核，是通过对考核对象在原单位工作或学习的表现和实绩的考核，了解其是否具备拟录用职位的工作要求和发展潜力。具体内容有：运用所学知识分析问题、解决问题的能力，包括了解工作中较突出的成绩、科研工作的成果、本人撰写的研究论文、工作总结、调查报告等；在担任某一工作职务中，所表现出来的组织管理能力，包括与人交往、联系协调、合作共事、语言表达、制定计划、监督检查等方面的情况；根据职位的需要，主动自学有关知识的态度和能力，包括总结自身经验教训、虚心向他人学习、终身接受教育的能力等。

公务员录用考核的内容还包括报考资格条件复审、职务回避考核、道德品质考核等。报考资格条件复审，主要是确定被考核者是否具备报考资格条件，在报名时是否隐瞒了某些情况。职务回避考核主要是了解考核对象的夫妻关系、直属血亲关系、两代以内旁系血亲及其配偶等人员中，是否有在报考部门任职的情况。道德品质考核主要了解考核对象能否遵守社会公德和职业道德；讲话办事是否实事求是；恋爱、婚姻、家庭、邻里关系是否处理得好等。

常用的考核方法有三种，即查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法。

查阅档案考核法是考录机关工作人员实施考核时必经的第一道手续。通过查阅档案，可以熟悉被考核人的自然情况、工作经历、历史和现实情况，起到被考核者在报名期间自报条件的复核作用。

谈话考核法是考核中常用的另一种方法。此法可以获知一些在查阅档案时无法了解的情况。在考核之前，考核小组要对考核的内容、重点做出合理的设计，以便充分利用此法，全面、客观地了解被考核者在档案中反映出的个人工作、学习、品德等方面以外的情况。谈话的对象主要是被考核者所在单位的领导、同事和被考核者本人。座谈会考核法是指考核人员召集考核对象所在单位人事、组织部门负责人、同事、主管领导等人进行座谈，听取大家对考核对象的意见，了解考核对象的有关情况。

通过查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法后，要形成考核材料，考核材料要准确、全面地叙述考核对象的主要优缺点，提出考核是否合格、是否可以录用的结论性意见。

2.体检公务员必须要有合格、强健的身体，健康的身体是执行公务的有效保证。对笔试、面试、考核都合格的应试者要组织体检，体检不合格者，不能录用。

(1)确定体检的项目和标准。主考机关要根据公务员录用对象的年龄特点和机关公务员工作特点，同卫生行政部门协商制定体检项目和标准。

(2)由主考机关或委托用人部门具体组织体检工作。其程序是：①确定体检医院。体检医院必须是县级以上医院，有比较健全的管理制度、较先进的医疗设备、较高的医疗水平。③通知报考者做好体检准备。③组织报考者到医院分科检查身体。④对初次体检不合格者，根据医生的意见，可重新复查一次。⑤体检完毕，由主检医生按照体检标准作出明确结论，如“合格”、“不合格”等，并签名盖章。

3.录取

录取阶段主要有以下五项工作：

(1)确定推荐比例。在笔试、面试、考核、体检合格后，根据各部门的录用计划，确定各部门、各单位的推荐比例，推荐比例大小根据合格者人数与计划录用人数之间的差额确定。一般来讲，当合格者人数多于计划录用人数时，以综合成绩高低为序，实行差额推荐。对于合格者等于或小于计划录用人数的专业，实行等额或缺额推荐。

(2)公布录用候选人名单。

(3)编制和管理录用候选人名册。凡考试考核体检合格者，编入录用候选人名册。名册中人员都具有被推荐资格。录用候选人名册主要包括基本情况，考试、考核、体检情况，推荐情况等三方面内容。录用候选人的管理工作包括除名、恢复、查阅等。录用候选人名册的有效期为1年，在有效期内，名册中人员保留被推荐资格。

(4)推荐。主考机关编制推荐录用表，将每一个录用候选人的有关情况填入表中，按确定的推荐比例、报考志愿和成绩高低分别向用人部门推荐。推荐的一般程序如下：①主考机关将录用候选人的推荐录用表推荐到其所报部门。②用人部门按其志愿、成绩向本部门有关司、处、科推荐。③在推荐的录用候选人数量不能满足各用人单位需要时，主考机关从名册中调整推荐。④对少数民族录用候选人，在成绩与其他录用候选人相同的情况下，优先推荐。

(5)办理录用手续。用人部门根据拟录取职位的要求，综合评定报考者的笔试、面试、考核、体检结果，确定拟录取人员名单，报同级政府人事部门审批。政府人事部门根据用人部门报来的拟录取人员名单，办理录用手续。政府人事部门在录取人员名单上填写人事部门意见，向用人部门发出录用通知书，用人部门在接到录用通知后，向被录取者的所在单位和被录取者发出录用通知，由所在单位协助办理有关手续。被录用者持录用通知书及有效证件，在规定时间内到用人部门报到。报到期限为一个月，逾期不报到者取消录用资格。录用手续的办理，实际上就是录用到位的问题。在录用过程中如果报考者所在单位不予放行，或出现其他有争议的问题，由主考机关协调或交人才流动部门仲裁。

4.试用新录用人员有一年试用期。按规定录用的没有基层工作经历的人员，要在基层工作一至二年。试用期内用人部门要组织培训，期满要进行考核。

新录用人员在上岗前接受岗前培训。岗前培训目的是使新录用人员了解国家行政机关的职能和公务员的职责；熟悉本岗位工作程序；掌握所担负工作的基本工作方法、专业知识和实际技能。培训的主要内容是：行政管理学、行政法、社会调查研究方法、机关应用文写作、岗位必备的实务知识等。培训要采取集中学习和岗位实习相结合的方式。培训结束时要组织必要的考试，合格者发给岗前培训证书。

用人部门在新录用人员的一年试用期内，对其要进行考核。考核以岗位规范中规定的任职条件为依据，考察新录用人员在试用期内的德、能、勤、绩。

新录用人员试用期满后，试用合格者，可正式任职；需进一步考察者，由用人部门决定可适当延长试用期；试用不合格者，取消其录用资格。

二、面试在公务员录用中的重要性

《国家公务员录用暂行规定》第十六条指出：“国家公务员录用考试采取笔试和面试的方，测试应试者的公共基础知识，专业知识水平以及其他适应职位要求的业务素质与工作能”。而另一项研究数据表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一甄选手段来完成的。可见在公务员录用考试及其他组织的人员招聘过程中，面试发挥着极为关键的作用。

面试与笔试相比，具有以下几个作用：

1.可以考查到笔试手段难以考查到的内容笔试是以文字为媒介，考查一个人的知识水平和素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通过面试来考查。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，因为我们的身体不容易撒谎。

2.可以综合考查应试者的多种素质特征面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性，可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验等多种素质和水平状况。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名顶替者有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，就相当于给这些人再次表现的机会。某市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。一些省市的干部录用考试中，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。

4.面试可以测评应试者的综合素质从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，就可以准确地测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来，往往会收到与笔试不同的效果，由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。

面试之所以有这样的作用与功能,是由其特征决定的。与其他资格审查、笔试等人员甄选方式相比，面试具有以下几个显著特点：

1.面试以谈话和观察为主要工具谈话是面试过程中的一项非常重要的手段。在面试过程中。主考官通过向应试者提出各种问题，应试者要对这些问题进行回答，主考官可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面的情况或素质。

观察是面试过程中的另一项主要手段，在面试中，它不仅要求主考官要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。

国外一项研究表明：从应试者面部表情中获得的信息量可达50％以上。在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。

在面试过程中，听觉的运用也十分重要。主考官在倾听应试者的谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。

2.面试是一个双向沟通过程面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可以借此机会了解自己拟任职位的情况等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。

3.面试内容的灵活性面试内容的灵活性是指面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：

(1)面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，有两位应试者同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，另一位是应届档案管理专业的学毕业生。在面试中对前者侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验，对后者则侧重了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的有关情况。

(2)面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都各有侧重。

(3)面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参照，但这并不意味着考官必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化，而要根据应试者回答某一问题的情况，灵活处理。

4.面试对象的单一性面试的形式有单独面试和集体面试两种。在面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时面向所有的应试者，而一般是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者的表现的。

5.面试时间的持续性与笔试不同的是，面试不是在同一时间展开，而是逐个进行。而笔试则不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制。第一，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对问题进行回答，考查内容不像笔试那么单一，既要考查应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考查其仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。

第二，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。

第三，每一位应试者的面试时间，应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题对答如流，主考官很满意，在规定时间甚至不到规定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。

三、面试的八大测评项目

从1988年至1998年初，有人对此期间有关机关招考工作人员和公开选拔领导干部面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等进行了广泛收集。从收集到的文献资料中，归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。

对65个模型做统计后发现：65个模型中出现的测评项目一共有26个(对名称不同而实质相同的项目做了简单合并)。但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。各个项目的活跃程度、常见程度，研究者采用“出现频率”这个概念来反映，即各个项目出现次数与65个样本模型之比。整理排列后，得出《机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》，具体如下：

机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表

顺序项目名称出现次数(次)出现频率(%)1语言表达能力(含清晰性、逻辑性、准确性，个别模型曾出现两个以上的语言表达因素)71109.2 2应变能力(含回答迅、灵敏度、灵活性等)5381.5 3综合分析能力5076.9 4实际业务知识与操作技能(含工作经验、业务水平等)3858.5 5举止(含仪表、气质、风度等)3352.3 6逻辑思维能力3350.8 7知识面2233.8 8思想与政策水平(含思想境界、纪律性等)1827.7 9进取精神(含事业心、进取心、竞争意识、成就感等)1015.4 10态度812.3 11人际关系(含协调交往)812.3 12兴趣爱好710.1 13性格57.7 14创造能力57.7 15记忆能力57.7 16听写能力(含速记、书法等)34.6 17求实精神(含责任心、诚实性等)34.6 18稳定性34.6 19组织管理能力23.1 20动机23.1 21自学能力23.1 22计算能力11.5 23调研能力11.5 24接受能力11.5 25注意分配能力11.5 26独创见解能力11.5

根据上表及历年的面试测评经验，考虑到面试测评的功能特点及其局限，经对有关专家和国家机关中有丰富人才测评工作经验的工作人员的调查，面试中需要测评的通用项目主要有八项，虽然此类内容前文已有所涉及，但为了考生的备战更具有针对性，现分别予以详细说明。

1.综合分析能力

综合分析能力在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。

综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体，分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。

综合分析能力要求：

●对事物能从宏观方面进行总体考虑●对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑●能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合

2.语言表达能力该项能力是指以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。

该项能力要求做到：

●理解他人的意思●口齿清晰，具有流畅性●内容有条理、富于逻辑性●用词准确、恰当、有分寸

3.应变能力该项能力的定义是在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，作出正确的判断和处理。

该项能力要求：

●承受压力●思维反应敏捷●情绪稳定●考虑问题周到

4.计划、组织、协调能力该能力一般是指对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。

该项能力要求做到：

●依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划。

●看清相互依赖的冲突各方面的关系●根据现实需要和长远效果作出适当选择●及时作出决策●调配、安臵人、才、物等有关资源

5.人际交往的能力这项能力的一般定义为建立和维持自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。

具备这种意识与技巧应当满足以下条件：

●人际合作的主动性●对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识)●人际间的适应●有效沟通(传递信息)●处理人际关系的原则性与灵活性

6.自我情绪控制指在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力(主要是根据面试当时考生对一定问题的反应预测考生日常生活中的表现)。

要求做到：

●在较强刺激情境中，表情和言语自然●在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静●为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望

7.求职动机与拟任职位的匹配性

求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。

这一测评要素要求考查应考者的●现实性需要(解决住房、户口迁移、专业对口等)与岗位情况●兴趣与岗位情况●成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况●对组织文化的认同8.举止仪表这一定义比较简单，指考生外在的穿着打扮和言行举止表现。

需要考查应考者●穿着打扮是否得体●言行举止是否符合一般的礼节●是否有多余的动作

四、公务员面试的主要形式

根据不同的标准，面试可以划分为多种形式，主要有以下几种分类：

1.压力性面试和非压力性面试这是根据面试的目的不同进行的划分。

前者是指招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦虑不安的面试形式。这种面试的目的是鉴别出那些对压力敏感、并具有较高压力承受能力的应聘者。在面试中，考官提问一些直接甚至很尖锐的问题，使应聘者感到不舒服，如应聘者换过好几次工作，那么招聘者会问经常换工作表明这个人不负责任、不成熟，这时就对应聘者形成了考验：如果应聘者合理解释自己为什么要换工作，那么应聘者的提问就可以继续进行；如果应聘者一下很生气，那么就表明这个人压力承受能力有限。非压力性面试则是指在没有压力的情形下考察应试者有关方面的素质。

2.鉴别性面试、评价性面试和预测性面试这是根据面试的功能而进行的划分。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应试者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质做出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。

3.根据面试的进程来分，我们还可以将面试分为一次性面试和分阶段面试一次性面试是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次面试中，面试考官的阵容一般都比较强大，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试的情况下，应试者是否能面试过关，甚至被最终录用，就取决于这一次面试。

分阶段面试又可以分为两种形式，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。逐步面试一般由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，按由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。

第三篇：社会面试学概述

社会面试学概述

美国耶鲁大学一名面试学教授曾说：面试是一门“语言、思维、形体”艺术。只有了解了其艺术性所在才能对其有一个好的把握然后获得成功。接下来我们简要的从这个三个方面对其略加论述。

一、语言艺术：语言的艺术性主要体现为两点即语言的逻辑性与富含实物性。语言的逻辑性指的是说话要学会分条分层予以论述，否则的话就会显得语言过于紧凑黏糊，既不能清晰的阐释自己的观点也会给考官一种内心的烦躁感，这样是不会获得好成绩的。比如王岐山在论述反腐的时候就会从“不敢腐”“不会腐”“不能腐”三个方面予以论述，这样就会显得很清晰。语言的富有实物性即语言要言之有物，切忌空洞，应以胡适等人宣传的“语言即为表示自己的真思想，而非哗众取宠”为主。比如有的考生在回答考官题目的时候总是喜欢说一些上纲上线的话，那样的语言针对这样的题目既没有实际的意义又会给人一种不实际的感觉，是不会得到高分的。再者语言要以尊重朴实为主，切不可过于夸耀或者过于霸道。《人物志》给我们清晰的指出，每个人都喜欢比自己弱的人，因为这是原始内心不安全感在左右他的潜意识，因此我们的语言应该以朴实为主，不可过傲过显。

二、形体艺术：所谓形体艺术指的是要自然且要尊重人。因为你的面试者是礼仪的享受者，正如《史记》所言“有礼，然后知为君者之尊也”所以你要用礼来表示对考官的尊重，礼仪忌讳不尊重与过于卑躬屈膝，考生需确定自己的身份，然后选择相应的礼仪，简单的例子，中国总理对人大行鞠躬礼时幅度很大，原因在于他对人大负责，而奥巴马对日本天皇行此种礼时，则被骂作卑躬屈膝，因此礼仪要根据自己的身份以及与面试者的关系来选择。形体的自然指的是不可过于扭捏要有年轻人应该具有的朝气，否则的话让人一看就不会喜欢。

三、思维艺术：指的是考生在答题时应该具有一种正确的思维，比如公务员考试面试时应该以一种国家公职人员的思维予以回答，公职人员应该是社会的缓冲器、社会的润滑油，不能极左也不可极右，否则就会导致社会的失衡，不利于社会的发展。举一个简单的例子，针对腐败问题，社会愤青的思维是怒骂，社会沉默者的思维是忍，但是作为一名公职人员应该对其原因、现状、危害、解决途径有一个清晰的认识并予以回答，只有如此才是一种正确的思维。再举一个简单的例子，如果去社会的公司去面试应该强调的是我可以给你创造多少的财富与价值，如果去公务员机构面试则不可如此，否则就是对所要面试机构性质认识不清楚导致的一种思维失误，是不会得到高分的。

第四篇：面试基本理论知识 国家公务员面试概述

面试基本理论知识:国家公务员面试概述

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第一章 面试基本理论知识

任何一项伟大的事业都是建立在一定的基础之上的，万丈高楼尚且平地而起，公务员考试也是如此。如果没有牢固的基础知识，考生只能是无源之水、无本之木，是不堪一击的，其胜败只能靠碰运气行事。在本章，我们主要为考生介绍公务员录用的基本程序，面试的主要形式和基本要求、试题的编制及测评依据。掌握了这些基础知识，考生才能在脑海中形成对公务员面试的清楚轮廓，这是备考的第一步。

第一节 国家公务员面试概述

一、国家公务员录用程序

公务员的录用程序主要有四步，依次为：考核、体检、录取和试用。

1.考核

考核工作有两个重点，一是政治素质，一是拟录用职位的要求。政治素质考核的具体内容有：能否坚持四项基本原则和改革开放的方针，在政治上同党中央保持一致；能否坚持和贯彻党的方针、政策和路线；是否遵守党的纪律，遵守国家法律，遵守社会公德；能否团结同志，与人合作共事，具有良好的人际关系。拟录用职位工作要求的考核，是通过对考核对象在原单位工作或学习的表现和实绩的考核，了解其是否具备拟录用职位的工作要求和发展潜力。具体内容有：运用所学知识分析问题、解决问题的能力，包括了解工作中较突出的成绩、科研工作的成果、本人撰写的研究论文、工作总结、调查报告等；在担任某一工作职务中，所表现出来的组织管理能力，包括与人交往、联系协调、合作共事、语言表达、制定计划、监督检查等方面的情况；根据职位的需要，主动自学有关知识的态度和能力，包括总结自身经验教训、虚心向他人学习、终身接受教育的能力等。

公务员录用考核的内容还包括报考资格条件复审、职务回避考核、道德品质考核等。报考资格条件复审，主要是确定被考核者是否具备报考资格条件，在报名时是否隐瞒了某些情况。职务回避考核主要是了解考核对象的夫妻关系、直属血亲关系、两代以内旁系血亲及其配偶等人员中，是否有在报考部门任职的情况。道德品质考核主要了解考核对象能否遵守社会公德和职业道德；讲话办事是否实事求是；恋爱、婚姻、家庭、邻里关系是否处理得好等。

常用的考核方法有三种，即查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法。

查阅档案考核法是考录机关工作人员实施考核时必经的第一道手续。通过查阅档案，可以熟悉被考核人的自然情况、工作经历、历史和现实情况，起到被考核者在报名期间自报条件的复核作用。

谈话考核法是考核中常用的另一种方法。此法可以获知一些在查阅档案时无法了解的情况。在考核之前，考核小组要对考核的内容、重点做出合理的设计，以便充分利用此法，全

面、客观地了解被考核者在档案中反映出的个人工作、学习、品德等方面以外的情况。谈话的对象主要是被考核者所在单位的领导、同事和被考核者本人。座谈会考核法是指考核人员召集考核对象所在单位人事、组织部门负责人、同事、主管领导等人进行座谈，听取大家对考核对象的意见，了解考核对象的有关情况。

通过查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法后，要形成考核材料，考核材料要准确、全面地叙述考核对象的主要优缺点，提出考核是否合格、是否可以录用的结论性意见。

2.体检

公务员必须要有合格、强健的身体，健康的身体是执行公务的有效保证。对笔试、面试、考核都合格的应试者要组织体检，体检不合格者，不能录用。

(1)确定体检的项目和标准。主考机关要根据公务员录用对象的年龄特点和机关公务员工作特点，同卫生行政部门协商制定体检项目和标准。

(2)由主考机关或委托用人部门具体组织体检工作。其程序是：①确定体检医院。体检医院必须是县级以上医院，有比较健全的管理制度、较先进的医疗设备、较高的医疗水平。③通知报考者做好体检准备。③组织报考者到医院分科检查身体。④对初次体检不合格者，根据医生的意见，可重新复查一次。⑤体检完毕，由主检医生按照体检标准作出明确结论，如“合格”、“不合格”等，并签名盖章。

3.录取

录取阶段主要有以下五项工作：

(1)确定推荐比例。在笔试、面试、考核、体检合格后，根据各部门的录用计划，确定各部门、各单位的推荐比例，推荐比例大小根据合格者人数与计划录用人数之间的差额确定。一般来讲，当合格者人数多于计划录用人数时，以综合成绩高低为序，实行差额推荐。对于合格者等于或小于计划录用人数的专业，实行等额或缺额推荐。

(2)公布录用候选人名单。

(3)编制和管理录用候选人名册。凡考试考核体检合格者，编入录用候选人名册。名册中人员都具有被推荐资格。录用候选人名册主要包括基本情况，考试、考核、体检情况，推荐情况等三方面内容。录用候选人的管理工作包括除名、恢复、查阅等。录用候选人名册的有效期为1年，在有效期内，名册中人员保留被推荐资格。

(4)推荐。主考机关编制推荐录用表，将每一个录用候选人的有关情况填入表中，按确定的推荐比例、报考志愿和成绩高低分别向用人部门推荐。推荐的一般程序如下：①主考机关将录用候选人的推荐录用表推荐到其所报部门。②用人部门按其志愿、成绩向本部门有关司、处、科推荐。③在推荐的录用候选人数量不能满足各用人单位需要时，主考机关从名册中调整推荐。④对少数民族录用候选人，在成绩与其他录用候选人相同的情况下，优先推荐。

(5)办理录用手续。用人部门根据拟录取职位的要求，综合评定报考者的笔试、面试、考核、体检结果，确定拟录取人员名单，报同级政府人事部门审批。政府人事部门根据用人部

门报来的拟录取人员名单，办理录用手续。政府人事部门在录取人员名单上填写人事部门意见，向用人部门发出录用通知书，用人部门在接到录用通知后，向被录取者的所在单位和被

录取者发出录用通知，由所在单位协助办理有关手续。被录用者持录用通知书及有效证件，在规定时间内到用人部门报到。报到期限为一个月，逾期不报到者取消录用资格。录用手续的办理，实际上就是录用到位的问题。在录用过程中如果报考者所在单位不予放行，或出现其他有争议的问题，由主考机关协调或交人才流动部门仲裁。

4.试用

新录用人员有一年试用期。按规定录用的没有基层工作经历的人员，要在基层工作一至二年。试用期内用人部门要组织培训，期满要进行考核。

新录用人员在上岗前接受岗前培训。岗前培训目的是使新录用人员了解国家行政机关的职能和公务员的职责；熟悉本岗位工作程序；掌握所担负工作的基本工作方法、专业知识和实际技能。培训的主要内容是：行政管理学、行政法、社会调查研究方法、机关应用文写作、岗位必备的实务知识等。培训要采取集中学习和岗位实习相结合的方式。培训结束时要组织必要的考试，合格者发给岗前培训证书。

用人部门在新录用人员的一年试用期内，对其要进行考核。考核以岗位规范中规定的任职条件为依据，考察新录用人员在试用期内的德、能、勤、绩。

新录用人员试用期满后，试用合格者，可正式任职；需进一步考察者，由用人部门决定可适当延长试用期；试用不合格者，取消其录用资格。

二、面试在公务员录用中的重要性

《国家公务员录用暂行规定》第十六条指出：“国家公务员录用考试采取笔试和面试的方，测试应试者的公共基础知识，专业知识水平以及其他适应职位要求的业务素质与工作能”。而另一项研究数据表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一甄选手段来完成的。可见在公务员录用考试及其他组织的人员招聘过程中，面试发挥着极为关键的作用。

面试与笔试相比，具有以下几个作用：

1.可以考查到笔试手段难以考查到的内容

笔试是以文字为媒介，考查一个人的知识水平和素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过

文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通过面试来考查。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，因为我们的身体不容易撒谎。

2.可以综合考查应试者的多种素质特征

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性，可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验等多种素质和水平状况。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名顶替者

有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，就相当于给这些人再次表现的机会。某市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。一些省市的干部录用考试中，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。

4.面试可以测评应试者的综合素质

从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，就可以准确地测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来，往往会收到与笔试不同的效果，由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。

面试之所以有这样的作用与功能,是由其特征决定的。

与其他资格审查、笔试等人员甄选方式相比，面试具有以下几个显著特点：

1.面试以谈话和观察为主要工具

谈话是面试过程中的一项非常重要的手段。在面试过程中。主考官通过向应试者提出各种问题，应试者要对这些问题进行回答，主考官可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面的情况或素质。

观察是面试过程中的另一项主要手段，在面试中，它不仅要求主考官要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。

国外一项研究表明：从应试者面部表情中获得的信息量可达50％以上。在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。

在面试过程中，听觉的运用也十分重要。主考官在倾听应试者的谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是

否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。

2.面试是一个双向沟通过程

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可以借此机会了解自己拟任职位的情况等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。

3.面试内容的灵活性

面试内容的灵活性是指面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：

(1)面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，有两位应试者同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，另一位是应届档案管理专业的学毕业生。在面试中对前者侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验，对后者则侧重了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的有关情况。

(2)面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都各有侧重。

(3)面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参照，但这并不意味着考官必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化，而要根据应试者回答某一问题的情况，灵活处理。

4.面试对象的单一性

面试的形式有单独面试和集体面试两种。在面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时面向所有的应试者，而一般是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者的表现的。

5.面试时间的持续性

与笔试不同的是，面试不是在同一时间展开，而是逐个进行。而笔试则不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制。

第一，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对问题进行回答，考查内容不像笔试那么单一，既要考查应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考查其仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。

第二，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。

第三，每一位应试者的面试时间，应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题对答如流，主考官很满意，在规定时间甚至不到规定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。

三、面试的八大测评项目

从1988年至1998年初，有人对此期间有关机关招考工作人员和公开选拔领导干部面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等进行了广泛收集。从收集到的文献资料中，归纳出65

个面试的测评项目模型作为研究样本。

对65个模型做统计后发现：65个模型中出现的测评项目一共有26个(对名称不同而实质相同的项目做了简单合并)。但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。各个项目的活跃程度、常见程度，研究者采用“出现频率”这个概念来反映，即各个项目出现次数与65个样本模型之比。整理排列后，得出《机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》，具体如下：

机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表

顺序 项目名称 出现次数(次)出现频率(%)语言表达能力(含清晰性、逻辑性、准确性，个别模型曾出现两个以上的语言表达因素)71 109.2 应变能力(含回答迅、灵敏度、灵活性等)53 81.5 综合分析能力 50 76.9 实际业务知识与操作技能(含工作经验、业务水平等)38 58.5 举止(含仪表、气质、风度等)33 52.3

逻辑思维能力 33 50.8 7 知识面 22 33.8 8 思想与政策水平(含思想境界、纪律性等)18 27.7 9 进取精神(含事业心、进取心、竞争意识、成就感等)10 15.4 10 态度 8 12.3 11 人际关系(含协调交往)8 12.3 12 兴趣爱好 7 10.1 13 性格 5 7.7 14 创造能力 5 7.7 15 记忆能力 5 7.7 16 听写能力(含速记、书法等)3 4.6 17 求实精神(含责任心、诚实性等)3 4.6 18 稳定性 3 4.6 19 组织管理能力 2 3.1 20 动机 2 3.1 21 自学能力 2 3.1 22 计算能力 1 1.5 23 调研能力 1 1.5 24 接受能力 1 1.5 25 注意分配能力 1 1.5 26 独创见解能力 1 1.5 根据上表及历年的面试测评经验，考虑到面试测评的功能特点及其局限，经对有关专家

和国家机关中有丰富人才测评工作经验的工作人员的调查，面试中需要测评的通用项目主要有八项，虽然此类内容前文已有所涉及，但为了考生的备战更具有针对性，现分别予以详细说明。

1.综合分析能力

综合分析能力在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。

综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体，分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。

综合分析能力要求：

●对事物能从宏观方面进行总体考虑

●对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑

●能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合

2.语言表达能力

该项能力是指以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明

白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。

该项能力要求做到：

●理解他人的意思

●口齿清晰，具有流畅性

●内容有条理、富于逻辑性

●用词准确、恰当、有分寸

3.应变能力

该项能力的定义是在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随

机应变、触类旁通，作出正确的判断和处理。

各

工

该项能力要求： ●承受压力 ●思维反应敏捷 ●情绪稳定 ●考虑问题周到

4.计划、组织、协调能力

该能力一般是指对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突方的利益根据一定的标准进行协调。该项能力要求做到：

●依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划。●看清相互依赖的冲突各方面的关系 ●根据现实需要和长远效果作出适当选择 ●及时作出决策

●调配、安置人、才、物等有关资源 5.人际交往的能力

这项能力的一般定义为建立和维持自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。具备这种意识与技巧应当满足以下条件： ●人际合作的主动性

●对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识)●人际间的适应

●有效沟通(传递信息)

●处理人际关系的原则性与灵活性

6.自我情绪控制

指在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应 的能力(主要是根据面试当时考生对一定问题的反应预测考生日常生活中的表现)。

要求做到：

●在较强刺激情境中，表情和言语自然

●在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静

●为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望

7.求职动机与拟任职位的匹配性

求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心

理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。

这一测评要素要求考查应考者的

●现实性需要(解决住房、户口迁移、专业对口等)与岗位情况

●兴趣与岗位情况

●成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼

等)与岗位情况

●对组织文化的认同

8.举止仪表

这一定义比较简单，指考生外在的穿着打扮和言行举止表现。

需要考查应考者

●穿着打扮是否得体

●言行举止是否符合一般的礼节

●是否有多余的动作

四、公务员面试的主要形式

根据不同的标准，面试可以划分为多种形式，主要有以下几种分类：

1.压力性面试和非压力性面试

这是根据面试的目的不同进行的划分。

前者是指招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦虑不安的面试形式。这种面试的目的是鉴别出那些对压力敏感、并具有较高压力承受能力的应聘者。在面试中，考官提问一些直接甚至

很尖锐的问题，使应聘者感到不舒服，如应聘者换过好几次工作，那么招聘者会问经常换工作表明这个人不负责任、不成熟，这时就对应聘者形成了考验：如果应聘者合理解释自己为什么要换工作，那么应聘者的提问就可以继续进行；如果应聘者一下很生气，那么就表明这个人压力承受能力有限。非压力性面试则是指在没有压力的情形下考察应试者有关方面的素质。

2.鉴别性面试、评价性面试和预测性面试

这是根据面试的功能而进行的划分。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应试者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质做出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。

3.根据面试的进程来分，我们还可以将面试分为一次性面试和分阶段面试

一次性面试是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次面试中，面试考官的阵容一般都比较强大，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试的情况下，应试者是否能面试过关，甚至被最终录用，就取决于这一次面试。

分阶段面试又可以分为两种形式，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。

初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。逐步

面试一般由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，按由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。

4.根据面试的结构化(标准化)程度划分，可以划分为结构化、半结构化和非结构化面试三种形式

所谓结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试是指，只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试则是对与面试相关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

5.根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为行为性、情境性和综合性等三类面试

行为性面试的内容侧重于应考者过去的行为；情境性面试是通过给应试者创设一种假定的情境，考察应考者在情境中如何考虑问题、做出何种反应。综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。

6.根据面试对象的多少，可以划分为单独面试和小组面试

单独面试是一次只有一个应考者的面试，现实中的面试大都属于此类。单独面试的优点是能够给应考者提供更多的机会和时间，使面试能进行得比较深入。单独面试又分为两种类型。一种类型是只有一位考官负责整个面试过程，这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时采用；另一类型是多个考官面试一位应考者，这种形式在国家公务员录用面试和大型企业面试中广泛采用。小组面试则是多名应考者同时面对考官的面试，如小组讨论就是一种小组面试，考官同时面对多名应考者进行评价，小组面试的优点是效率比较高，而且便于同时对不同的应考者进行比较，其不足之处在于一位应考者的表现会受其他应考者行为的影响。

除了以上分类以外，按照结果的使用方式，可以将面试分为目标参照性面试和常模参照性面试。所谓目标参照性面试是指面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照面试，则是依据面试结果对应考者按照素质水平高低进行排序，从而优胜劣汰的面试，结果分为若干档次。

五、面试的最新发展趋势

任何事物都是不停地发展变化的。随着面试实践的发展，近年来，面试呈现出了新的发展趋势，把握这些最新发展对考生来讲非常重要。面试的最新发展主要有：

1.面试形式更丰富

面试已经突破了传统的方式，即两个人面对面一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。

从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，面试已经历了多种形式。

2.结构化面试被普遍采用

在传统的面试中，考官对面试的过程缺乏把握，面试的随意性大，面试的效果也得不到应

有的保证。为了改进这一点，目前许多面试的操作过程已经逐步规范起来，结构化面试作为一种标准化的面试方式得到了越来越广泛的使用。

3.提问更灵活更自然

以前许多面试在很大程度上和口试没什么两样，考官提问的问题一般都事先拟定好，应考者只需抽取其中的一道或几道来回答即可，考官一般不根据应考者的回答情况加以追问或再提出新问题，考官的评定成绩仅仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容正确与否来决定是否给分。

实际上这只是笔试的简单口试而已。现在则不同，面试中考官的提问虽然依据事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说面试的后一个问题与前一个问题是自然衔接的，问题是围绕测评的情境与测评的目的自然展开的。

4.面试内容逐步扩大

面试测评的内容不仅仅限于仪表风度、语言表达、知识面等等，而是已经扩展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等全方位的考察。并且面试已经由以一般素质作为测评的依据发展到主要以拟录用职位的要求为依据、包括一般素质和特殊素质在内的综合测评。

5.面试考官趋向专业化

以前的面试考官多由用人单位的领导和人事部门来担任，虽然这些人对工作和职位比较了解，但是他们往往缺乏专业的面试技巧。现在越来越多的做法是由用人单位与人事测评专家共

同组成面试考评小组，使得面试的专业技巧方面有了很大的提高。

6.面试理论和方法有所创新

在面试的理论和方法方面，不再一味地沿袭传统的做法，而是对传统的方法不断地进行分析、总结和提高。一些专业领域的人员大力开展研究工作，提出一些新的面试方法和观念，并在实践中尝试应用这些新方法。例如，近年来在我们主持过的人员招聘中，已开始使用背景性面试、情境性面试方法，这些方法在某些方面克服了传统面试的不足，能更有效地测量应考者的素质。

第五篇：《面试知识概述》（小编推荐）

第一章面试知识概述

一、面试的含义

面试是由国家用人机关人事部门按照国家有关规定，通过多种方法，在特定场景下面对面地科学测试应试者适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况，从而为国家机关聘用工作人员提供重要依据的考试。

二、面试的特点

1．面试以观察和谈话为主

主考官通过观察应试者的非语言行为，从而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要包括面部表情的观察和形体动作的观察两个方面。

主考官通过考察应试者听力，讲话的语音、语速、语调等来判断应试者反应力和性格特征等。

主考官通过向应试者的提问，考察应试者的语言表达能力，包括逻辑性、层次性、准确性等，并可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面的情况或素质能力。

2．面试是一个直接互动、相互沟通的过程

面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中，主考官与应试者是一个面对面相互沟通过程。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，从而调节自己在面试中的行为表现。面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。

3．面试具有主观性、综合性和灵活多变性

面试的评价往往受到面你是考官的个人主观印象、情感和知识经验等诸多因素的影响，而带有较强的主观性；面试对应试者的考察是一个综合的过程：既要考察应试者的外在形象、内在素质，也要考察应试者的知识、能力和经历等等方面。

面试由于应试者应聘的工作岗位不同、个人经历、背景等情况的不同和应试者在面试过程中的表现不同而表现出是一个动态的变化过程，具有相当大的灵活性。

4．面试的对象具有单一性

不管是单独面试还是集体面试，主考官都只是向面试者逐个提问和逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者的表现。面试的问题一般要因人而异，能够保证全面测评应试者是否适合拟任职位的要求。

5．面试时间具有持续性

面试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开，而是逐个地持续进行的。面试由于各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试内容也有所不同，所以，无法在同一时间进行。而且每一位应试者面试的表现不同，面试持续的时间也只是一个相应规定而不是硬性规定。

三、面试的测评要素和主要内容

面试主要测评应试者适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观念等基本情况。

面试内容包括以下测评要素：

1．举止仪表

公务员的外在形态，是公务员内在素质的表现，也是公务员面试的一项重要内容。工作细致、责任心强而又自律的人往往会同他的仪表端庄、衣着整洁、举止文明的外在形象表现出来。

2．言语表达能力

是指面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

3．求职动机与拟任职务的匹配性：主要考察应试者求职动机、工作态度等方面的内容来判断应试者在主客观方面能否满足拟任职位所需工作条件。

4．专业能力

面试时了解应试者掌握专业知识的深度和广度，是对专业知识笔试的必要补充，从而判断应试者是否具备拟任职位所需的其专业知识。

5．计划组织协调能力

主要考察应试者是否具备拟任职位必须具备的基本的计划组织协调等方面工作能力。

6．应变能力

这种能力主要看应试者对主考官所提问题的理解是否准确贴切，以及回答的迅速性、准确性等；对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当；对于意外事件的处理是否妥当等。

7．人际交往的意识与技巧

主要考察应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧，从而判断应试者在拟任职位中的处人能力和团队协作精神。

8．自我情绪控制：主要考察应试者面对处人、处事的压力时的自我控制能力，从而判断应试者在拟任职务中的理智、克制和容忍度能方面处事能力。

9．综合分析能力：指面试中应试者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

四、面试的主要方法

面试测评方法主要由录用主管机关规定，主要采用结构化面谈和情景模拟相结合的方法，也可以根据拟任职位要求，采用其他测评方法。现介绍几种主要测评方法：

1．结构化面试（面谈法）

面谈法是面试中应用最广的一种方法。面谈法就是考官通过与考生的交谈来评价考生的素质，所以也称为问答法、谈话法等。

在公务员面试中都采用结构化面试的方式进行。结构化面试是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问。这些试题必须是与工作相关的；对考生的行为根据事先确定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进人考核。设计、试题、实施、评价、结果都是有结构的。

2．情景模拟测验

这种方法主要给应试者设置某种实际问题情景，让应试者以任职者的身份处理实际问题，进行适应性的测试。这种方法主要考察应试者的各种实际工作能力，判断其是否适应或胜任工作。

3．答辩法

就是通过答辩方式来测评考生的素质，其特点是让考生进行辩论，考官通过考生在辩论中的表现对其进行评价。答辩主要有论文答辩和策问答辩两种形式。答辩可以书面进行，也可以口头进行。不过，面试中严格意义上的答辩指口头答辩。

4．演讲法

是指应试者在特定的场合，根据主考官的要求，就某一方面的问题，提出自己的认识，表达自己的观点。

5．无领导小组讨论法

这是近几年在机关补员考试实践中探索应用的一种面试方法。它将大约5～6名应试者编为一组，应试者的地位平等，就某一指定问题进行讨论，评价者在一旁观察。主要测试应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系的技巧等。

6．文件筐作业

这是近几年在借鉴国外有关人才先进测评技术基础上开发的一种面试方法。通过模拟某一任职者的日常管理工作，设计若干日常工作中经常遇到的典型管理文件，让应试者现场阅读和处理，以确定应试者能否很好地适应一个新的工作环境并在较短时间内作出正确的管理决策，主要测试应试者在授权、决策、计划、文字表达、时间分配等方面的能力。

五、面试的主要程序

面试的主要程序：

1．制定面试实施方案；

2．编制面试试题及相关测评材料；

3．成立面试考官小组；

4．培训面试考官；

5．实施面试；

6．公布面试结果。

面试实施的基本结构和程序

1．入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题交由主考人当场开封。

2．个人自述：主考人请考生自述个人经历(个人基本情况、简历、工作经历、实绩等)，同时宣布时间不超过5分钟。

3．回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题时间不超过15分钟，考生回答。

4．突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问。

5．计分审核；提问完后，主考人请工作人员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》，《评分表》交计分员计分，《试题答案》交监督员(由党委、纪委、监察部门代表组成)；计分完毕后，主考人请监督员审核。

6．公布得分：监督员审核后宣布“得分审核无误”，主考人请计分员亮分，先宜布“去掉一个最高分××分，去掉一个最低分××分，得分××分”，再亮计分牌，主考人重申考生得分。

7．考生退场：主考人宣布“请考生退场”，同时工作人员通知下一名考生入场。

这一程序设计，包括了工作人员叫考生入场、考生抽签确定试题、考生自述、考生回答试题、评委突发提问、评委评分、计分员计分、监督员审核、评委与主考人公布得分、考生退场等环节，相当完整。公务员录用面试一般在30分钟左右。