第一篇：写给今年求职不顺的同学——一个培训师和招聘官看到的求职重大错误
写给今年求职不顺的同学——一个培训师和
招聘官看到的求职重大错误
2011年求职的大幕已经基本落下，又是几家欢乐几家愁。
这篇日志，我想写给那些今年求职不顺的同学。过去的一个月当中，我大概咨询了近100个应届毕业生，去聆听他们求职的感受和疑惑，回答他们的各类问题。在这个过程中，我看到了很多错误；一些错误犯得真是很可惜。同时在交流过程中，作为一个曾经的招聘官，我也觉得不少“求职技巧”给同学带来的很多误导。今天有点空，我想把这些观察和看法写下来，希望能够帮助到那些今年求职不顺的同学们。而且我也想对这些同学说：“我想你可能此刻已经精疲力尽，准备过年后再说了。但这个时刻我建议你再熬一熬，去总结一下你2011年求职的成败得失，因为你的很多求职记忆还很新鲜。找到那些卡住你的绊脚石，这样你明年的求职路才会走得顺利。”你说呢？
我主要和大家分享三个我最主要看到的错误：
（一）职位定位的失误 —— 例子：为什么那么多人倒在应聘“Marketing”上？
（二）能力一一匹配之误区 —— 例子：为什么不少同学面试“套话连篇”？
（三）太重自我感受的问题 —— 例子：为什么不少同学小组面试“连连杯具”？
在谈完这三个主要错误后，我再提三个看到的其他错误。
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（一）职位定位的失误 —— 例子：为什么那么多人倒在应聘“Marketing”的路上？
如果我今天只能谈一件事儿，那一定是“职位定位的失误”；而这些失误的主要根源，来自于对岗位片面甚至错误的了解。我拿“Marketing”举个例子。
我今年咨询和讲座中，碰到非常多申请“Marketing”岗位的同学，而且大家对快速消费品的 Marketing 趋之若鹜。但是，当我和这些同学真的去谈“Marketing是做什么的”时候，发现不少同学理解的 Marketing，更多是在“创意、是公司的主导部门、要领导很多不同的部门、要制定战略”等貌似最光鲜的一面。可这不是真实的 Marketing啊！就算是制定产品定位和战略，也是要基于阅读分析大量的数据上，做很多数据和投资回报率的分析，而不是凭空想点子。何况 Marketing工作很大的一块在繁复琐碎的执行上，要制定详细的计划、设定时间表，要和各个部门、广告公司、公关公司做大量沟通和协调。每个部门可能都可以不配合你，可能有很多和你不一样的人，你需要领导、甚至有时是恳求其他人努力配合来赶上各类时间节点。还有些方面我就不一一说了，比如FMCG和其他行业Marketing的区别。如果这些方面不知道，可想而知很多同学做出错误的定位就很能理解了。我看到有些申请Marketing的同学数据分析能力不强、有些执行力不强、有些和人沟通不够灵活应变、有些
“竞争的欲望和热情”不足，这些失利不来自于这些同学能力不够，而是真的不那么适合Marketing，至少此时此刻没有竞争 Marketing的实力。
这些错误不仅仅在Marketing，在很多职位都存在。而且很多时候，这些错误不仅让同学选错方向，也会让同学错误地评估自己的竞争实力。我看到部分同学执拗地去申请一个方向，而没有客观地评估工作性质、自身实力和竞争程度，没有做好备选方案。接连受挫后信心大受打击，陷入自我怀疑和情绪低落，失去了很多后续的好机会。这真的很可惜。
（二）能力一一匹配之误区 —— 例子：为什么不少同学面试“套话连篇”？
我至今还记得一个月前，我听一个同学模拟面试时惊讶的表情，因为这个同学面试中的表现和我与她咨询之前的样子简直天壤之别——之前是一个好奇心强、发散性思维很好、有感染力的女生，模拟面试中变成了一个正襟危坐、面色凝重、讲话刻板的女生。我仍不住问：“你现实面试中就是这个样子的？”她点点头，我知道她为什么面试总是过不了了。之后，我又碰到了好几个同样的情况，什么情况呢？我不知道大家是否会对这样的回答感到熟悉“我叫xxx，我个人具备三方面的能力。
一、逻辑思考能力强....二、沟通能力强……”？或者是这样的：面试官问“你这件事情做了什么”、同学回答“这件事情是这样的blabla...从中体现了/锻炼了我xxx方面的能力。”
后来我慢慢地理解了，很多同学是拿着『Job Requirements』的能力分类一条条对着来的，然后对着面试经典问题努力地把答案梳理得逻辑和整齐，符合很多诸如STAR等原则
（SituationAction-Result）。所以整个面试的时候，不少人已经把自己变成answer machine了—— 身上一排摁钮，录着标准答案，就等面试官摁。而且姿态上大家努力变得Professional，所以表情也就变得凝重了。
可问题是：面试官真的是这么评估人的吗？作为一个曾经的面试官，我很清楚地知道，绝大部分不是。首先，有管理经验的面试官都知道人是丰富的，是有着不同的动力、性格和能力的综合体，不是几个抽象的能力能够概括的。因此很多面试官会有“这个人综合素质很强”、“整体感觉很好“之类的评语。其次，了解“这个人是怎样人”最好的方式就是仔细了解他过去的行为。所以面试官会询问你“做了什么、为什么做、怎么想的、爱好什么”等各种方面的问题，然后基于这些回答中你的具体表现来得出他自己的结论，而不是根据你说自己哪方面能力强来得出结论。最后，面试官对一个人的感受和评估，不仅通过他语言表达出来的部分，还包括他的神态、举止和声音等方面，比如神态和声音的真诚度能说明他是否隐瞒和自信程度。这样说可能比较抽象，我举个生活中的例子。如果你想了解自己的男朋友或女朋友是不是真的爱你，你听他/她说“我爱你”的时候，会不会继续问具体的表现？会不会关注他/她的表情的真诚、眼睛的专注、声音的深情？—— 我们都是人。
说到这里，大家能不能感觉到“能力一一匹配”的问题。你是个鲜活的人，不是一台性能仪器，这样做怎么能传递出“你是怎样一个人”呢？二来诸如“我有xxx方面能力”或者“xxx反映了/提高了我xxx能力”的说法，面试官是不会理你的结论的，他关注的是你做事行为的细节和说话的姿态，因为面试官会从这些方面自己得出结论。（说个有意思的例子：很多同学严肃
地说“我具备良好的沟通能力”。作为面试官，我和你聊两句就能知道你的沟通能力，你自己下结论又有什么用呢？）所以你要做的是提供一切信息帮助面试官评估你。最后，如果你在讲你认为面试官想听的话（强调一遍：是你认为的面试官想听的话），你一定不会特别自然和流畅，面试官也会觉得有问题。当面试官无法全面地了解、评估你的时候，你脱颖而出的机会也就小了很多。
所以我很建议很多同学认真思考一下自己，仔细梳理一下自己到底做过些什么、做成过些什么、学会过什么经验教训。同时想想自己的能力特点，也认真坦诚地想想自己的缺点和不足。在这些比较真实、详细的整理后，你要做的是在面试中真诚地表达。可能有同学会问：“那我觉得自己不够格或不合适，还要真实吗？”假设这个结论成立，我想问：“从策略上而言，你在经验丰富的面试官前，装就能装得过去吗？你是选择装，然后被淘汰；还是不装，让面试官觉得你至少很真诚，从而得到一些真诚的建议，甚至把你推荐到其他合适的部门呢？”
（三）“太看重自我感受”的问题 —— 例子：为什么不少同学小组面试“连连杯具”？
在咨询的过程中，我经常碰到的“小组面试屡屡被拒”的同学。不少同学把失利的原因，归结于“自己不够Aggressive”，但问题的症结真是这样吗？所以我会问：“是不是你看不上你的队友，比如讲话没条理或没要点，或觉得大家干嘛争呢，或觉得自己是对的却老是说不动别人，自己主观上就已经退出了？”有相当部分的同学会点点头，这些同学往往是很有个人能力的。
想必大家知道我想说什么了，这些同学输在了“太看重自己的感受，而忘了应该做什么了”。我承认很多小组面试是很混乱的，大家也都抢着想多说话在小组中胜出，但既然你已经在这个小组内，那此次小组讨论中的团队任务就是比你个人此时此刻的感受更加重要的东西，除非你已经放弃这次面试。所以无论你是否喜欢你的队友，你都必须去想着怎么最大程度地合作，来实现你们的团队目标。可能你会碰到很多问题，但你主观意识上没有放弃，你的注意力始终在让团队更好地实现目标上，你就会去积极想办法解决面前的难题。而这些专注、努力都会在你的神情举止中体现出来，招聘官都会看到。何况，只要你在想，解决方案也更可能出现，对吗？
“太注重自我感受”的问题，不仅体现在小组面试中，一对一面试中也同样如此。比如：一些同学说“一进办公室就觉得和这个面试官气场不对”，或者说“面试官始终面无表情让我压力很大”。但我们仔细想想，这和我们在面试中认真真诚地表达自己关系大吗？再比如：在一些情况下，面试官会采取压力面试，部分同学会表现出“Self-defensive”的自我辩护，回BBS可能还会骂面试官BT。我们再回头想想：面试官有必要刁难你吗？作用力和反作用力都是相应的，压力面试其实面试官也很累，他只是想看看真实的你或者你的抗压能力有多强。这些面试中的行为，充分展示了你将如何在未来工作中将如何做事，也反映了你的成熟度。
沟通是难的，团队合作也是难的，因为这里面不再是你一个人。如果你将来想成为一个管理者，你必定会和很多人沟通和合作；很多管培生的挑选，会很看重你的成熟度，因为“人的表现 = 能力 × 成熟度”。所以不是你够不够Aggressive，而是你够不够成熟。
（四）其他：
以上是我看到的最主要三个问题，最后我简单再提三个相对比较次要的问题。
1）面试中，不要尝试去说服面试官挑选你，也不要有意去引导面试官，因为你做不到。作为一个面试官，每当我看到有些面经上建议说你要“引导面试官走”时，总是哑然失笑。你碰到的面试官——特别到了Line Manager，更不用说更高级别的Director——你和我们的人生阅历和管理经验值都是无法对等的，怎么可能引导面试官呢？另外，很多同学特别急于在面试短短的时间里说服面试官。请大家换位想一想：你容易在半个小时内被说服吗？如果不容易，你怎么可能在半小时说服比你经验阅历都丰富的面试官呢？大家不要小看这些思维方式，我看到很多同学在面试中表现热情过度或失常，都是源自这些错误的思维方式，因为你拼命去做你根本不可能做到的事情，怎么能让你不紧张呢。所以面试中，你能做到“很好地帮助面试官了解你”就很不容易了，至于结论，这不是你能决定的，那就做到需要你做好的一面吧。
职竞争中，你的强项才是你的竞争力，公司也愿意招一个能带来绩效的员工。而且职业初期，你需要建立自己的职业信誉度，选一份能发挥到自己强项的工作更容易让你职业走得顺利。至于弱项，随着你工作职责的加重，你一定会有机会去提高。何况如果要把每份工作做到极致，都需要你各方面的综合素质，你有的是机会去提高自己的弱项。何况如果你的职业信誉度很高，让公司觉得你是可造之才，可能它会把你派到一些让你提高弱项的地方，因为这些成本是值得的；如果你职业初期走得很差，这样的机会也不会到来。所以请先发挥所长。
“我到底适合怎样的工作呢？”说实话，我觉得没有一份工作适合他/她，因为他/她期待的工作完全不存在。比如有同学问：“有没有一份工作稳定，但又能够有点挑战性。”呵呵，我不知道说什么——挑战性的工作往往不稳定，稳定的工作往往没挑战。也有同学问：“有没有一份工作主要工作内容就是分析。”哪有这种工作？分析的结果需要沟通，分析的材料也需要和很多人去协调获取，而且分析只是研究的一部分，缺乏实践的分析是无根之草……这样的例子还有很多。所以不少同学要的是不是工作，而是“幻想中的工作”，组合了各种好；但现实中工作都有好坏两面，好的一面越大，坏的一面也越大——比如投行工资是高、但工作强度和压力也不是一般人能受的。如果你要一份完美的工作，那么这么想想吧：“你自己完美吗？如果你自己也不完美、也有优缺点，你怎么承受一份完美的工作呢？”
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错误总是有很多面的，我不太可能一一写完；而且很多错误相互关联，不见得逻辑上能分得非常清晰。但无论我写的东西是否正确，对你是否有启发，有一点是肯定的。那就是：“对于求职不顺利的同学，只有找到问题出在哪里，才能前进顺利。”所以请花点时间，认真总结自己的求职得失，也记得把你得出的失败问题和别人交流一下，看看是否得出正确的结论。
这些努力你明年就会看到回报！
加油，亲爱的同学。对于毕业求职，路只走了一半；对于你的职业生涯而言，路才刚刚开始！无论什么错误，都是可以扳回来的，只要你去思考、去面对、去提高。好了，祝你来年求职顺利！
第二篇：一个面试官的校园招聘——写给求职心切的应届毕业生
作为一个已经有多年工程师面试经验，并在国内的大企业，小企业，国外的大企业，小企业混迹过的面试官（注意，我是技术人员，不是HR），我在微博上的吐槽的确有戏虐的成分。每年的校园招聘季，阅读和筛选简历都是我重要的工作之一。在一上午时间内怀着生怕错误优秀人才的心态伏案阅读了接近40份简历的我来说，在简历中看到让自己“情何以堪”的内容吐个槽，似乎也合情合理。不过，简历中是否应该包含“精通”并非是我吐槽的重点，目前完全由于应届毕业生在简历中写了过多精通而被直接挂掉的事情在我身上还未发生过，过多的“精通”表述最多只是我看不惯的一个点而已。
看到回复中有不少怀着热切心情找工作的应届毕业生（或是将要面临找工作压力的非应届毕业生），我觉得也许我可以从一个面试官和用人公司的角度描述一下我的体会。
找到“好的”工作必然会给初涉职场的各位应届毕业生一个良好的起步基础，加上走出校园面临的各种不确定性和在一个城市生存下来的压力，找工作基本是各位希望走出学校的应届毕业生自己的头等大事。我不能像大师们一样给各位斩钉截铁的“可行建议”，只是希望能让大家了解从我这样一个面试官的角度如何看待应届毕业生招聘这件事情。
1.求职中供求双方的心理
我在2002年硕士毕业的时候，在我校的BBS上发过一篇关于求职的文章，内容当然是从求职者的角度出发的，大意是求职的“求”不是“祈求”，而是“要求”。所以，摆正态度很重要，并非是要曲意逢迎，无原则的根据用人单位的喜好去改变自己，削足适履。当然，当时这篇文章发出来之后，有一些评论立刻指责我是因为”手握几份offer，站着说话不腰疼“。然而，站在我现在需求方的立场来看，我仍然觉得把”求“解释为”要求“是更合理的。在各种教人如何面试获得offer的技巧性文章中，用人单位都倾向于被描述成大权在握，通过制定一系列的奇怪的规则，用一个个可能毫不起眼的小细节否决面试者的无理性的角色。然而，事实真是如何？一个组织在招聘和面试时设计各种流程，设计各种面试的目标就是为了羞辱面试者，否决面试者，直到找到他们无法否决的对象？任何一个正常的组织，都会希望找到”最适合本组织的人“——这才是正常的招聘中组织的心态。
因此，应聘者担心组织不想要自己，然而，组织也会担心找不到合适的应聘者，担心自己喜欢的应聘者被不合理的招聘流程拒之门外，又或者，自己的面试不能充分考察招聘者所具有的组织所看重的特性。因此，从心理上来说，供求双方的心理地位不会是一方祈求，另一方施舍的极度不平等。虽然由于公司能提供的岗位数量限制等原因必然会造成有些人能够找到”好的“工作，而另一些人不能在第一份工作上获得完全的满意，但总体来说，摆正态度能让自己更冷静的在求职过程中进行决策。
2.组织如何筛选适合本组织的人
在招聘中，组织需要寻找到”最适合本组织的人“。对应届毕业生招聘而言，由于应届毕业生的特点和校招本身的特点（难以通过实际工作经验进行完全的分辨，人数多，居住集中，优秀毕业生选择余地更大等），大多数企业会通过”校园宣讲会或是网上集中投简历“的方式扩大招聘的覆盖范围，初步筛选出适合的简历，设计能够进一步筛选适合组织需要的人的笔试题，并通过面试进行最终的确认。
根据我的经验，相对正规的公司在采用这个流程实现的招聘准确率还是相对高的，至少对企业来说，通过这一套流程基本能够保证找到的人是符合组织需要的。从我的经历来看，在一个相对负责任的公司内，简历的初筛只会尽可能排除“不合适的人”，对实在拿不准的人通常会网开一面（当然，在计划招聘人数比较少或是有足够多明显优秀人选的情况下，策略会不
同）。有人在微博中提到有些公司的HR用匪夷所思的判定标准排除人员，可能在现实中真的存在，但至少在我所经历过的组织中，我从未亲自经历或见过这些明显不合理的操作方式。对校招来说，笔试是一个重要的入口环节，如果不能通过笔试，通常也就意味着失去了面试机会。在每年的校招中，我几乎都会经历几起“霸王面”（也就是未通过笔试但却强行要求获得一个面试机会的毕业生），但其实这种霸王面的意义极小。首先，一个组织的笔试和面试标准通常会保持相当的一致，通不过笔试而能够通过面试的几率极小；另一方面，霸王面对规则的破坏使得任何组织都不会轻易接受这种行为。出于种种考虑，我本人曾经决定接纳过几位霸王面的应届毕业生，但实践无一例外的证明了我们的笔试标准是相当合理的。
笔试虽然是重要的面试入口，但笔试往往和应届毕业恒经历过的期末考试不同，简单的说，笔试试题的评判标准并非是严格的分数制。笔试试题是用来判断应聘者是否具有职位要求的基本能力，并期望从中发现应聘者亮点的手段，因此，我设计的技术笔试试题中只有少数的内容存在标准答案（考察知识点），相当一部分的内容都会希望尽量看到应聘者的思考方式和解决问题的能力。与其想办法在这里揣摩出题者的心思和通过不光彩手段（在笔试时有时会发现替考或是作弊的），不如尽量通过笔试题展示自己的能力和修为。
笔试之后的面试环节则是最重要的决定是否发放offer的环节。由于能够进入这部分的应聘者已经较少了，所以多数组织都会利用这个环节尽量详细地考察应聘者的各个方面（除非是招聘计划太大，完全忙不过来）。在面试时当然有些所谓的技巧（例如，仪表要稍微注意，心态要控制好等），但对技术面试来说，大多数时候考察的都是实打实的代码能力、设计能力、以及解决问题的能力。
3.我对“适合本组织的人”的判断方式
既然在前面的微博中已经部分涉及到了我对适合的应聘者的遴选标准，这里我希望更全面的说明一下我的判断方式。无论我参与的是招聘的哪个阶段：简历筛选、笔试，还是面试，我都希望能够有足够的信息帮助我确定对方是否是“我们需要的人”。
在简历筛选阶段，我会着力寻找简历上的亮点，而非根据只言片语的词句去决定是否接受一份简历。你的工程经验如何，你对待技术的态度，你是否热爱工程师工作，你的代码能力到底如何……我试图在你的简历中找到这些问题的证据。所以，简历不要求长，只在于你让我找到我感兴趣的东西。微博里有人调侃说对牛人来说，简历也许只需要一句话：“精通XX”。一点不错，C语言的发明人在Google的内部简历上一共只有三句话，其实这一句话就足够：“XX年-XX年工作于Bell实验室，和Ken Thompson一起发明了C语言”。
只要你能提供让我充分确认你的能力的证据，我会很高兴地把你放在我发给HR请他们安排笔试和面试的名单的第一个位置。再次说明，通常组织是有自己的较为明确的招聘标准的，不太会因为应聘者平均水平的变化而变动自己的招聘标准，尤其是不会把标准下移（宁可招不到人，也不要不合适的）。所以，请不要把组织的遴选标准立即为“保研”的考试，你更多的不是在和别人竞争，而是确保自己能够达到符合组织的水准。
在面试时，我也会有自己的一些评价标准，但这些标准基本都是恒定且一致的。其中我最关心的是三个方面：应聘者是否具有足够的技术能力，是否具有足够的潜力（对技术工作的热诚，学习能力），以及是否能够很好地在组织内工作（协作能力，沟通能力，适合组织的主动性）。我不能说我完全不会受到对方表达出来的这三方面之外因素的影响，但我在以上三个方向上坚持的是恒定且一致的标准。
4.如何为招聘进行准备
据我所知，有不少机构会为应届毕业生提供求职的建议，大多数时候，求职的建议集中在如何准备简历、如何准备面试上。我能理解毫无经验的应届毕业生在这件事情上需要帮助，但请记住，你不是要包装自己以讨企业的欢心，而是要找到适合真实的你的环境，并让这个组织确认你就是他们要找的人。设想一下，就算你通过伪装自己获得了一个工作机会（可能性极小，好的面试官比教你伪装的机构精明多了），然后呢？你打算一直伪装下去吗？在一个不适合你的环境中真的会幸福吗（未能免俗，我还是用了“幸福”这个最近的热词）？
如果你要问我如何准备招聘，我会说，对招聘的准备不是一个在大四或研三才需要面临的问题，你的每一次积累和每一次进步都为你在招聘中的主动提供了动力。刘未鹏写的《怎样花两年时间面试一个人》（http://mindhacks.cn/2011/11/04/how-to-interview-a-person-for-two-years/）在这个问题上阐述得很不错。
在招聘的准备上，请首先确定你喜欢什么样的环境。不要认为作为供应方的你没有选择的权力，就像我在本文的第一部分指出的那样，需求方和你一样迫切地想要找到适合他们的优秀的对象。选择一个大的、安稳的公司，每天过着毫无变化的生活？还是希望选择一个能满足你的追求的，能让你快速成长的公司？你是要一份能养活自己的工作，还是希望要一份你可以每天高高兴兴来上班的事业？选择“大家”眼中的好公司自然是一个轻松的决定，但相信我，职业生涯是长跑而不是短跑，没有什么比找到一个能激发的环境更重要。
另一方面，收拾自己使得自己看上去更沉稳，在谈吐上让自己看上去更自信都是可用的技巧，但不要相信这些就能带给你你心仪的工作机会。花时间去了解你要去的地方，扎扎实实地提高自己解决问题的能力才是王道。我经常收到各种奇怪的简历，有的一看就是用网站工具生成并“批发”出来的简历，有的甚至都不知道他申请的公司的业务是什么……如果你不愿意为了得到这份工作多花时间，我又怎么会在你身上多花时间？你需要向我表明你对这份工作有多在意，无需在简历上写下“我非常非常向往进入贵公司”，你需要向我表明的只有一件事：你知道我想要什么样的人，而你恰恰是这样的人。
5.一个让我印象深刻的应聘者
没有什么比在一堆简历中发现闪闪发亮的一份，或是在面试中找到一颗闪光的星星更让我欢欣鼓舞，这样的时刻，我大抵都会两眼放光，声音中带着掩饰不住的喜悦。那种感觉和相亲成功大概有共同之处吧（我没经历过相亲，以上纯属想象）。
昨天上午的一大堆简历中，有一位同学的简历并不长，我也不记得他的简历上写的究竟是“精通”还是“熟悉”，抑或是其他的动词，我只记得他在他的项目中那些有趣的见解，以及我在他提供给他的github上流连了半小时。他的代码，他对技术的热情，他每一次对代码的修改和增补，在我的眼前把他生动的描绘了出来。
什么？你问我他的简历有多长，是什么格式，有多少个“精通”，有几个项目？抱歉，我没有注意到这些细节。我只记得，在给HR的进入下一轮的名单中，他的名字在第一个。
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