如何与面试官PK熟人？——面试大考的细节艺术之一[模版]

第一篇：如何与面试官PK熟人？——面试大考的细节艺术之一[模版]

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如何与面试官PK熟人？——面试大考的细节艺术之一

职场面试中，常会遇到这样的情况：当你和面试官聊天时，不知不觉就聊到了第三方某某，而这个人往往双方都认识。这时你会怎么处理和应对？也许，你会脱口而出：“此人我认识”、“我和他很熟”、“我们是好朋友”、“我们是好哥们儿”等等。当你兴奋地向面试官表白时，你可曾想过面试官聊起此人的目的？——这一问一答里的学问，可大了去了。

贸然“认”熟人的后续麻烦

你表白和某某很熟，无非是想借此拉近与面试官的距离。但如果你不知道面试官聊起此人的目的，你这种表白往往会给自己带来后续的被动。

试想，接下来如果面试官接着让你对某某做一评价，你该怎么办？问题就来了：第一，假若你只是认识某某，你就很难评价到位。第二，即使和某某真的很熟，也不一定能评价到位。第三，即使你能评价到位，也不一定符合面试官的评价预期。

贸然“评”熟人的种种风险

因此，正常情况下你会立即陷入被动。第一，假若你担心评价有误而不评价，或故意把话岔开，面试官会认为你狡猾或没主见。第二，如你推托说了解不多，那你就与刚表白过的很熟自相矛盾，面试官就会认为你太冒失、不稳重。第三，你贸然评价，还可能会直接伤害到某某，平白无故地做了一次恶人。因为或许面试官正在与某某接触甚至引进，你的评价也许直接影响到他的入职或转正。第四，你最有可能伤害到的是你自己的面试成功。因为你不知道某某全部的职业现状。

如果某某正是面试官目前的同事，你是否知道某某在单位里是核心、一般，还是被边缘化？你如不请楚，你的评价就无的放矢。更要命的是你可能不知道某某和面试官的关系，不知道面试官是如何评价某某的。

假若你和某某只是一般认识关系，或者只是在某某场合见过一两次面，远远达不到熟的程度，你却顺口说出和某某很熟，更会立即陷入尴尬境地。因为面试官很可能跟着一句话：“既然您和某某很熟，我正好有点小事找他，还挺急的，你能否马上帮忙联系某某？”其实只是吹牛的你该怎么做？做法一：你存有某某的手机号，打过去了，对方一口拒绝了。做法二，你打过去了，某某根本就没有记住你是谁，你再很窘地介绍自己，丢人现眼。做法三，也许你连某某本人的手机号都没存储，手机号都是秘书或司机的。当你直言相告时，面试官可能淡淡一说“这个号我也有”，你该多尴尬？做法四，有自知之明，拒绝面试官的要求，会搞得面试官面子上过不去，等于你这趟白来了，而且还得罪了面试官。第五，你委婉拖延，说手机里没有存储某某的号码，回去再查查。但拖不解决问题，这依然是烫手的山芋。你说，一时兴起顺口而出却引火上身，何必呢？更重要的是，当你在面试官前展示出了一副吹牛大王形象后，你基本就没希望了。

即便你不是在吹牛，也会带来面试官对你负面的评价。其实，面试官故意跟你聊到某某，除了考核你的简历和背景的真实性外，还要通过和你就第三方人士的交流，考察你这个人的职场成熟度、稳重程度、实在程度、人际关系等。即便你确实和某某很熟，甚至是同学、发小，也不要急于用夸张地语气表述。因为，面试官为了考察你是否在忽悠人，往往会继续深问，一旦你一句不慎，就会引来面试官对你的负面判断。所以，即使你和某某关系非同一般，也不必冲动性地表白，这是不成熟的表现。

化解“认识谁”难题的秘笈

那么，当面试官和你聊起某某时，作为应聘者的你，究竟该如何应对才对呢？

沉着冷静，不要冲动

首先，你要分析面试官为什么会聊某某。一般情况下，面试官是根据你的书面简历或者刚才你的口述自我介绍，主观判断你应认识某某，通过聊这个问题来相互印证经历是否真实。如果是真实的，接着会考察你的一系列相关问题，比如：前面说的职业成熟度、稳重度等等。再者，通过让你评价某某，来判断你分析问题的角度和能力，以及表达、情商等等。如果你的回答符合面试官的正向预期，会加深面试官对你的正面评价，反之你这次面试将走入深渊。一旦进入面试官的负向预期，几乎就宣布了你的面试失败。所以，迅速让面试官进入对你的正向预期是很重要的。

实事求是，客观陈述

那么如何进入面试官正向预期呢？答案只有一个：实事求是，客观陈述。首先，客观陈述你与某某的人际关系。比如：面试官提到某某时，不要激动地说我和他是哥们儿，应该客观平静地说诸如：我们俩是中学同学、我们曾经同事过等。不做过多赘述，就不至于陷自己于被动境地。

其次，分层客观陈述你与某某的职业关系。如果面试官再继续追问，你可以比较从容应对。比如：你说你们过去是同事，面试官可能有兴趣地追问：你和某某是什么时候的同事？同事了多长时间？你可以很客观地具体陈述，这样面试官多会相信你。

再次，阐述职业关系时要把握住度。如果面试官不问，就不要过多回答。面试官问到什么程度。你答到什么程度。尤其是多个面试官一起面试的时候，不要兴奋不已地绘声绘色地谈起某某没完没了。记住，是你面试，中心是谈你，谈某某也是为了谈你。

面试时，首要的是取得面试官的信任，即进入面试官的正向期望。所以，当你不能判断面试官问话的目的时，更要以不变应万变——实事求是，客观陈述。

谨慎评价，剥离情感

面试过程中如果聊到的某某，与你确实很熟，尤其是你过去的同事、直接的下级或上级，或有密切合作关系的平级，面试官让你评价，你该怎么回答？

这时，无论你对某某多熟，感情多好或多坏，都应当冷静，去掉感情因素，客观评价。什么叫客观评价呢？就是要评价这个人的性格特点、做事风格特点、能力特点、管理风格特点等，而不夹杂个人的任何情感要素。千万不要加上对某某个人的主观评价，如：道德评价、人格评价、职业操守评价，对某某带个人好恶而夸张地贬损、赞美都不合适。还是那句话，因为你不知道某某目前的全部现状，不知道面试官对此人的主观看法，如果你和面试官的看法不一致，你的面试结果就大打折扣。即使你的评价暗合面试官的看法，如果你用词过于夸张，也会给面试官留下不好印象，认为你浮夸、不实。所以正确的方法就是客观评价，这样进退自如，而且这也是惟一正确的评价方法。

作茧自缚的愚蠢“认识”

愚蠢：“我认识您的同事”

面试官没有问，你却主动表白认识面试官目前的同事某某，试图通过这种方法来证明自己的真实性，或拉近与面试官的距离，博取信任。这是大错而特错的做法。虽然你认识面试官现在的同事，但这位同事怎么评价你？你有把握吗？过后面试官一问，如某某对你的评价一般，或负面评价怎么办？曾经有位应聘者，一口气列举了三位面试官的同事，并说我们都是好哥们儿和朋友。过后面试官分别问了这三位同事，没有一个说他好的，甚至有的说：你千万不要让他进来，这人麻烦事多。还有一种情况，你说认识面试官的同事，而这位面试官同事可能担心你的到来会对他有什么不利，因为现在跳槽频繁，有不少人在某一单位工作了几个月，但简历没写，也许这几个月你有可能知道，你的加盟将有可能暴露他的经历，你想想你能有什么好结果？所以最好的办法，不要说认识面试官的同事，等面试官问你的时候再说。

最愚蠢：“我认识你们老板”

有些人面试时爱显摆，说我认识你们老板，是朋友，以此来表明自己对面试官所在单位的了解，或自己很牛。这样一来，第一，面试官会心里不舒服。让面试官不舒服，就说明你的水平不高。第二，和老板很熟，那么进来后能服从组织管理吗？你若加盟公司，心态能够调整过来吗？面试官立即会打问号。第三，你吹嘘了半天和老板很熟，面试官问你是什么情况下认识的，如果你谈了半天也只是工作往来，面试官会认为你在吹牛。第四，即便你真的和老板很熟，过后面试官也会找老板求证，如果老板说只是认识，印象不深，你在面试官的心目中也立即打折扣。再况且，如果真的是老板的朋友或很熟，你早就直接找老板了，进来的方法就不是这样了。

五星级愚蠢：“我认识你们老板娘”

面对面试官，放大话：“我和你们老板不熟，但我认识你们老板娘，和她非常熟。”这是最愚蠢的败招，是五星级的愚蠢。如果你是位先生，这样说未免有点走夫人路线的嫌疑。如果面试官再是位女性，你这样表白就更麻烦。这说明你连最基本的心理学常识都不懂。真有本事，不会靠这些东拉西扯，特别是扯老板娘这类特殊的角色。即使是夫妻店，你也没有必要这样去表白，对应聘成功有百害而无一利。我们过往接触的案例中，凡男性职业经理人表白认识老板娘的，还没有一个成功案例。

第二篇：面试官---高效招聘与精准面试法

背景：

是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

本次学习班从以下三个方面进行了精心的设计:

理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；

工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；

技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；

收获：

◆明晰招聘的重要性；

◆认清招聘和选才误区并有效的避免；

◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；

◆辨识面试中的“真实”与“谎言”；

◆根据目标和维度设定面试计划；

◆掌握结构化面试的方法与技巧

大纲：

第一单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与→

6、智能性题目；

实践 →

7、行为性题目；

自测：贵公司招聘体系是否科学有效？

非结构化面试与结构化面试 第二单元、先观其行后听其言---精准面试技巧实战 如何操作结构化面试：“七步法” 升级版的面试提问技巧

→第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型→打乱次序，声东击西

(工具分享)→引蛇出洞，步步为营

→第二步，编写各面试要素的详细定义说明 →未雨绸缪，穷追猛打

→第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题 →逆向推理，心理投射

→第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体多对一面试方法实战的评分表格 →“多对一”面试现场形式---哪种比较好 →三大结构化面试表格(工具分享)： →“多对一”面试形式的特点

→结构化面试评分表 →注意明确“多对一”面试官的角色分工

→结构化面试平衡表 →“多对一”面试流程的参考流程

→结构化面试汇总表 多对多面试方式--无领导小组讨论

→第五步，组建面试小组，面试官技巧培训 →无领导小组讨论的面试特点分析

→第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价→视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些记录 问题？

→第七步，招聘后评估工作---“321”法则 →无领导小组讨论的座位设置

经典七种面试类型问题分享 →无领导小组讨论的实施步骤

→

1、背景性题目； →无领导小组讨论的面试官看什么

→

2、意愿性题目； →注意无领导小组讨论的“陷阱”

→

3、专业性题目；

→

4、情景性题目； 第三单元、切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展 →

5、压力性题目；对更关键的职位进行背景调查

如何规避入职体检的潜在风险 事件？ 《劳动合同法》规定：--招聘岗位须“明码标价”困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公案例讨论：试用期内的培训风险？ 司学习招聘？ 招聘新员工在试用期可以随意辞退么？ 困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？ 视频讨论：如何迎接新人 困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？ 让新员工感受到企业文化 困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确 性？ 第四单元、企业招聘面试常见的困惑与对策探讨 困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？ 困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？ 困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？ 困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？ 收到更多求职简历？困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”课程总结与知识回顾

讲师介绍：丁坚(Kevin Ding)丁坚(Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。

丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。

丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。

丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户共同成长，是他最大的心愿。【客户留言见证】

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“通过丁老师精彩的授课，让我们更加深刻地掌握了集团公司管控的精髓，同时也被丁老师的敬业精神所折服。”盖处长, 资本运营部, 中石油天然气集团公司

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“课程深动风趣，希望丁坚老师接下来与我们长期合作，推荐更多的好课程。比如沟通课程也是我们很需要的„„”赵先生, 人力资源部, 安徽江淮客车集团

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第三篇：电话面试细节与技巧

电话面试细节与技巧

一、电话面试4部曲：准备、电话

1、电话

2、电话3等阶段。

二、准备阶段：

A、深入了解岗位需求、职责、岗位上级用人风格等；

B1、有简历：仔细查看简历：性别、年龄、从业经历、专长、意向岗位等 B1、无简历：准备3通电话沟通；

三、电话1阶段（B1、B2后续阶段）：

1、完全没有意向者，注意电话语气，留下好印象；

2、有意向，接电话不方便者，原因：时间、地点等，准备电话2；

3、观望者：对公司不了解或只听说过，需要发送资料，了解后待定是否继续交流者，准备电话2.四、电话2阶段（2、3后续阶段）：

1、说明岗位职责、公司前景、职业发展等，招聘人员也需展示个人能力：口才、应变能力、产品知识、行业知识等；

2、了解对方的以往在组织中的角色，及目前的需求、兴趣、职业发展方向等；

3、确定下次见面面试的时间、地点；

4、仍不能确定人员，准备电话3.五、电话3阶段（以上4后续阶段）：

1、准备前提：预计能力符合公司的要求的高级别人才；

2、准备：①找此人的相关朋友、同事与之沟通我公司状况、发展前景等，最好不

好让对方发觉有刻意之嫌；

②主动发送公司相关信息或与公司密切相关新闻或文件给他查阅；③招聘人员此过程需要耐心、坚持，展示自己对公司的强烈认可。

3、电话交流：①确定见面时间，地点可在公司内外；

②仍无意向，此人保持长远联系；

第四篇：运营岗位面试技巧与细节

运营岗位面试技巧与细节

1、明确岗位能力需求，确定考查范围

构建精准招聘模式，避免出现因人岗不匹配发生的错误雇佣，前提就要明确岗位能力需求。针对不同的岗位考查内容也应有所区别，例如运营方面人员，分为产品运营和市场运营等，首先要明确岗位需要怎样的人才。如：

市场运营人员需要具备能力，可以从下面几个方面沟通了解：

1、推广手段，渠道方面

2、推广思路

3、公关营销

4、市场合作资源

5、行业信息

产品运营需要的技能：如：运营策划、BD、媒介、活动、数据分析、市场监控 不同的岗位，对候选人考察的点也不一样。

2、如何建立与候选人的有效沟通

作为HR：

1、要不断地磨练自己的心力，总会遇到各种各样的面试者。我们的任务就是要为公司挑选合适的人，要抛开偏见。

2、要学习公司相关的专业知识，行业知识，了解行情。给应聘者留下专业的印象，在跟高端候选人沟通的时候得到其认可，愿意跟你深入进行交流。

3、如何建立候选人对企业的认可度

面试其实是双向的。一方面是招聘者在测评对方水平，另一方面应聘者也在通过面试来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。

在面试中，招聘者的表现比应聘者的表现更重要，招聘者的表现优劣决定了其招聘到的人员水平的优劣。如果一家招聘公司在面试中态度傲慢或漫不经心，就会让应聘者感觉到这家公司对员工的尊重程度不够，公司形象也会在应聘者心中大打折扣。因此，招聘者应代表其公司将面试看作一次充分展示自身实力的机会，让应聘者感到：“这家公司前途一定光明。” 作为企业招聘人员，应该不断学习并强化自身的专业素质，养成尊重人才的好习惯。

第五篇：HR工作手记与用人部门面试官一起面试

为了更加优化面试流程，HR对中高端职位做了电话面试及初步面谈后，如果通过会直接安排用人部门经理或总监和HR一起对候选人进行面试。在用人部门和HR一起进行面试的时候，不少HR会觉得有心里压力。因为不少用人部门负责人也会一起把HR需要问的问题也问了，有的用人部门的负责人本来就对HR的工作不理解，所以一起面试的时候，HR经常会遇到无话可问的情况。或者有时候HR想在用人部门面前展示专业性，在提问的时候出现抢话等各种不专业的表现反而遭到用人部门的反感。那与用人部门一起面试应该注意些什么呢? 首先需要让业务部门清晰面试中他们主要是对候选人专业背景方面进行详细细致的了解。而对于候选人的职业规划、个人状况等方面，HR会做细致的了解。有一次面试，技术部门的男经理面试一个女候选人，在专业技术等方面两个人沟通的非常愉快。后来技术部门经理突然问女候选人打算什么时候结婚生小孩?两人脸通红，非常尴尬。尴尬过后还是什么信息也没了解到希望了解的情况。所以在面试的过程中用人部门和HR各司其职，互相配合是最好的节奏。对于敏感性问题，更需要注意提问方式和方法。

其次在面试过程中，HR最专业的提问是逻辑清晰，层次清晰，精炼简洁。曾经参加过一次面试，轮到HR面试的时候。只听到HR不仅是提问冗长，而且不断的出现“我想问一下，我还想问一下，我还有一个问题”等类似这样的话语。看到用人部门面试官开始皱眉头了，因为这种提问方法让其他面试官不知道该如何继续。最好的说法可以尝试这样，例如“我有三个问题想了解。第一是。。第二是。。第三是。。”想好了直接说出来。如果真有需要补充，可以在最后补充一次。

HR如果希望在用人部门面前展现专业性，在提问上可以从特别这个角度进行突破。例如曾经有一次与业务部门总监一起进行面试。传说中这个总监很高傲，讨厌和笨人交流。还没正式面试的时候，就感觉到他对HR的态度也很一般，因为他一直认为人资流程复杂，做了很多无用功。对于这种人一定要做出HR不同之处，让他对我们不能小视。候选人确实很优秀，似乎也问不出更多出彩的问题。正在发愁的时候，发现候选人的专业是哲学。这个专业非常博大精深，而且高层人士对哲学都会有一定的见解。想好问题之后，我从候选人所学专业背景出发，向候选人提出了问题。从候选人的专业背景聊到应聘岗位的动机，进行较深层次的挖掘。得到了总监的认可。

与用人部门一起面试，是一个学习了解业务的好机会。所以HR需做到专业、专注方可让用人部门刮目相看。一起努力吧~~