第一篇：人力资源管理标答 2018
形考作业1
1、成年人口观
2、人力资源
3、观念上
4、经济人
5、霍桑试验
6、职工
7、过程型激励理论
8、开发成本
9、预测未来的人力资源需求
10、思想
11、以人为中心．理性化团队管理
12、开放式的悦纳表现
13、产品
14、培育和发挥团队精神
15、压力机制
16、控制与评价
17、内容性激励理论
18、问题分析
19、职责定员法 20、排序法
21、答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：
1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧。
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。
以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。
22、答：
一、1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。
2．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。
3．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。
二、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：
1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
三、改进之处：
1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。
3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。
形考作业2
1、企事业组织形象
2、公文处理
3、职位安排
4、岗前培训
5、研讨法
6、开发成本
7、构成技术
8、信度
9、任务
10、职务评价
11、人员的选拔与使用
12、人力资源的获得成本
13、准备阶段
14、宣传与报名阶段
15、按细节说明的工作
16、单项考评
17、考评要素 18、6
19、标度划分 20、成对比较法
21、答：在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
22、答：我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作：
首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。
2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。
4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。
形考作业3
1、计时工资和计件工资
2、产品数量主要取决于机械设备的性能
3、同一岗位技能要求差别小
4、工龄或技术熟练程度
5、奖金
6、结构工资制
7、员工持股计划
8、物化劳动；潜在劳动和流动劳动
9、劳动价值
10、投射测验
11、技术等级工资制
12、养老保险
13、强制性原则
14、管生产必须管安全 15、6个月
16、美国波士顿大学教授帕森斯
17、除 人际匹配
18、管理质量； 管理效能
19、工伤保险 20、自行设计法
21、答：
1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。
2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：
（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。
3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。
（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。
（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。
22、答：
1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。
2、该百货公司工资制度的特点和作用
1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。
2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。
形考作业4 1-5 √√√√√ 6-10 ×√×√×
11、经济人
12、观念上
13、资源
14、培育和发挥团队精神
15、企事业组织形象
16、职位安排
17、标度划分
18、奖金
19、养老保险
20、管生产必须管安全
21、以人为本理论 ；人际（群）关系学 ；行为科学
22、在岗人员观 ；成年人观 ；人员素质观
23、除 人际匹配
24、将结果表格化并加以解释 ；把问卷发给调查对象 ；把调查结果反馈给调查对象 ；设计调查问卷
25、除 在什么地方做这项活动？
26、全选
27、全选
28、全选
29、全选 30、全选
31、除 阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力．物力．财力
32、使员工理解职业管理的重要性，并积极参与
33、针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案 ；针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理
34、答：
1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上年度职工月平均工资； 供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上年度职工月平均工资。
2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年 老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。
我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。
第二篇：应聘人力资源管理—胡标
2011 2011 年应届毕业生
秋的收获属于春的耕耘者——胡标的个人简历 秋的收获属于春的耕耘者——胡标的个人简历 —— 求职目标 基本资料
姓名 籍贯 专业 毕业院校 手机号码 英语水平胡 标 安徽巢湖 应用心理 学 性别 出身 年月 政治 面貌 男 1987/10 党员 毕业时间 E-mail 通信地址 民族 身高 学历 汉族 172CM 硕士
人力资源管理
华中科技大学 134-3719-8802 四级和六级
2011 年 6 月 hubiao2010@126.com 华中科技大学主校区西 6 舍 330 舍
教育背景： 教育背景：
☆ 硕士：华中科技大学，教育科学研究院，心理健康专业，在校期间成绩 优异，平均 GPA：87.4，排名：2/30 2009/9-2011/6 武汉
☆ 学士：苏州科技大学，公共管理学院，应用心理学，在校期间成绩优异，平均 GPA：85.5，排名：2/62 2005/9-2009/6 苏州
所获奖励： 所获奖励： 硕士期间
☆ 2010-2011 荣获校“优秀学生干部”“社会公益奖”等奖项； 校 优秀学生干部、社会公益奖” ☆ 2009-2010 荣获华中科技大学校“优秀党支部书记”称号 校 优秀党支部书记”称号，并带领 我院获得校“十佳特色党日”集体奖； 校 十佳特色党日”
本科期间
☆ 2005-2008 获苏州科技大学校“三好学生”称号 校 三好学生”称号；院级“迎评促建 优秀奖”、院“读书比赛优秀奖”“暑期实践优秀奖” 院“优秀学生干、；院 称号； 部”称号
☆ 2005-2008 多次获得综合一、二等奖学金、社会公益奖学金。
2011 2011 年应届毕业生
英语水平：
☆ ☆ 通过大学英语四级（510 分）、六级考试（472 分）； 英语口语良好，能够进行基本的口语交流并能熟练阅读英文文献。
其它水平：
☆ 擅长组织协调，熟悉人力资源六大模块，获得全国人力资源管理三级资 全国人力资源管理三级资 全国 格证书； 格证书； ☆ ☆ ☆ ☆ 掌握心理咨询技巧，获得全国二级心理咨询师证书； 全国二级心理咨询师证书； 全国二级心理咨询师证书 能熟练操作 Microsoft Office 办公软件，获得计算机一级、二级证书； 普通话流利，取得全国二级甲等普通话证书； 取得手动挡 C1 驾照。
实践经验： 实践经验：
校外实践：
☆ 2008/5-2008/7 在创元集团华英人力资源开发有限公司担任招聘实习生，协助并参与公司的招聘工作，主要负责记录招聘过程，并进行总结。
☆
009/6-2009/8 在苏州工业园区锐迈不动产投资咨询有限公司担任置业顾 问从事二手房买卖代理，并担任小组组长。
校内实践：
☆ 2009-2011 ，担任学院党支部书记，成功举办系列 “十佳特色党日” 活动，组织支部进行“看历史、唱历史、阅历史”“情系玉树”为灾、区捐款等活动
，并取得较大反响，荣获校“十佳特色党日”奖；个人 荣获校 十佳特色党日” 荣获 获得校“优秀党支部书记”称号； 校 优秀党支部书记”称号
☆ 2010/10-2010/12,在中南民族大学参加实习，主要成果有：一是 一是参观调 一是 查武汉市各大高校心理咨询中心建设情况，并对武汉各高校的“世界卫
2011 2011 年应届毕业生
生日” 活动情况进行调查分析；二是 二是协助中南民族大学心理咨询中心开 二是 展新生心理普查工作，指导大一新生做 SCL-90 及 16PF 测试；三是 三是制作 三是 心理健康宣传海报，内容涉及人际关系、压力应对、情感、网络成瘾等 方面；四是 四是针对前期大一新生在两项测试中得分偏离常模较多的学生，四是 开展初步的个体咨询和团体辅导活动；五是 五是每周四上午集体分享心理，五是 并有专家老师详细分析。实习期间，担任华中科技大学实习组组长职务，有效地协调各项工 作的开展。
☆
华中科技大学优秀社团心理协会成员，多次在校园内外开展心理咨询活 动，比如心理短剧大赛、职业生涯规划等，在全校有广泛地影响；并担 任心理协会编辑部成员，撰写《心灵之约》栏目。撰写《心灵之约》栏目 撰写
科研情况：
☆ 在校期间主持“中小学校长胜任力研究”课题开展，并写出《中小学校 《 长研究》 长研究》论文；
☆
同时参与“失业大学生职业价值观”课题研究，写出《失业大学生工作 失业大学生工作 失业大 寻访过程中职业价值观的研究》文章。寻访过程中职业价值观的研究
个人特征： 个人特征：
☆ ☆ ☆ 勤勉上进，认真细致，踏实肯干，工作责任心强； 热情大方，待人热忱，善于与人沟通协调； 具有能胜任工作的专业素质和技能。
相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的未来！附言：相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的未来！
第三篇：人力资源管理习题与参考答4
习题与参考答案
单项选择题
1．下列关于组织雇佣关系的陈述不正确的是()。
A．维持或者改变组织现有雇佣关系的状况是组织人力资源政策和措施的主要目的之一
B．人力资源战略的经济分析不只是简单地分析直接的经济要素
C．组织的雇佣关系是战略性人力资源管理的出发点之一
D．雇佣关系的产生是一种经济行为，影响这种经济行为的因素只是经济利益的交换
2．雇佣关系的效率不直接依赖于下列哪种因素()。
A．雇佣双方的法定权利B．雇佣关系对环境的适应性
C．自我利益的克制D．对雇佣关系的投资．
3．下列陈述正确的是()。
A．法律和合同规定是增进雇主和雇员之间信任的最有效方法
B．法律和合同会在一定程度上损害雇主和雇员的自觉性
C．法律保障和合同规定会减小交易双方的成本
D，法律和合同保障会增强雇佣关系的适应性
4．雇员辞职给雇员带来的成本不包括()。
A．雇员的离职可能会使其陷入经济上的困境
B．必须花费大量的时间和精力去寻找新的工作
C．人员短缺成本
D．可能会损失与同事之间宝贵的社会关系
5．以下不是雇佣关系的基本管辖形式的是()。
A，单一层级的管辖形式B．雇员掌握决策权的管辖形式C，权力分享式的管辖形式D．市场掌管决策权的管辖形式
6．在大多数情况下，雇佣关系管辖形式的确定取决于哪三个因素
()。
A．传统；法律；效率B，传统；市场；效率
C．市场；法律；效率D．传统；法律；市场
7．下列哪一项措施不能促使雇员有效地使用权力和信息()。A，对雇员进行充分的工作培训
B．采用工作轮换制度，提高雇员信息收集的范围和能力
C．构建并维护封闭式的沟通系统D．对雇员进行持续的培训与开发
8．在何种管辖形式下，不具备信息优势却拥有很强的声望基础一方往往掌握着雇佣关系的决策权()。
A．三方分享决策权的管辖形式B．单一层级的管辖形式
C．权力分享式的管辖形式D．雇员掌握决策权的管辖形式
9．下列关于长期雇佣关系的陈述正确的是()。
A．长期雇佣关系有助于适应劳动力需求的变化
B。长期雇佣关系有利于对雇员行为的控制
C．长期雇佣关系会降低绩效评估和激励的效率
D。雇员之间长期相处可能会激化雇员之间的矛盾
10．人的社会知觉所涉及的范围不包括下列哪方面()。
A．对他人表情的认知B．对人与人之间关系的认知
C．对自然环境的认知D．对行为原因的认知
11．对表情的知觉可以划分为哪三类()。
A．内隐表情知觉；身段表情知觉；言语表情知觉
B．面部表情知觉；身段表情知觉；言语表情知觉
C．面部表情知觉；内隐表情知觉；言语表情知觉
D．面部表情知觉；身段表情知觉；内隐表情知觉
12．下列有关社会知觉的陈述不正确的()。
久在社会知觉中，对性格的认知是指对他人形成一定的印象
B．在社会知觉中，对人与人之间关系的认知包括认识自己与他人的关系，以及他人与
他人的关系
C．人们对他人性格的认知，具有很高的客观性，不同评价者对同一个人的评价基本不
会存在差异
D．根据社会认知的观点，在生活中人们往往根据他人的表情来判断其心理
13．影响社会知觉的因素很多，这些因素可以归为哪三方面内容()。
A．知觉时间；知觉对象；知觉情境B．知觉者；知觉对象；知觉情境
C．知觉者；知觉时间；知觉情境D．知觉者；知觉对象；知觉时间
14．人们在知觉事物时，会根据知觉对象的特征进行组织、整合。这种组织、整合的规则是
()。
A．接近律；相似律；情境性B．接近律；相似律；连续性
C．相似律；情境性；连续性D．接近律；连续性；情境性
15．下列关于月晕效应的陈述不正确的是()。
A．月晕效应又称为晕轮效应或光环效应
B．当某种特质在行为上的涵义模糊不清、模棱两可、具有道德寓意时，最容易出现月
晕效应
C．月晕效应的实质在于个别特质掩盖了其他特质
D．知觉者对知觉对象不熟悉时，是不太容易出现月晕效应的16．以下哪一效应不属于社会知觉常见的效应()。
A．晕轮效应B．投射作用C．极化倾向D．社会刻板印象
17．研究表明，人们在对行为归因时，常常依据哪三个因素做出判断()。
A．独特性；共同性；时间性B．独特性；共同性；一贯性
C．独特性；时间性；一贯性D．时间性；共同性；一贯性·
18．下列有关情境归因和个人归因的陈述中，不正确的是()。
A．如果一个人的行为一反常态，不同于平常的风格，对此人们很可能会做情境归因
B．如果很多人都有同样的行为表现，则往往会做情境归因
C．如果把生产率的下降看作是员工消极对抗管理层的新措施，这是行为的情境归因，D．如果一个人是马马虎虎、粗心大意的人，忘了锁门，人们往往会进行个人归因
19．人们对于一个特定行为过程的投入越多，在心理上就越难舍弃这些投入，而且人们对于
这一活动的承诺倾向就越强烈，这种现象被称为()。
A．承诺过程的自我强化特性B．不充分判断
C．参照他人归因倾向D．社会刻板印象
多项选择题
20．以下关于雇佣关系特点的陈述不正确的是()。
A．雇佣关系的确定方式，要受法律、契约、惯例和传统的约束
B．雇佣关系受到市场竞争状况的制约，随着时间的推移和雇佣关系的详细化，市场竞
争状况对雇佣关系的制约作用逐渐增强
C．雇佣关系的效率要受到管辖形式的影响D．雇佣是封闭式的交易
21。运用法律和合同规定增进雇主和雇员之间的信任具有相当的局限性，这体现在以下哪些
方面()。
A．法律保障和合同规定会增加交易双方的成本
B．合同规定总是能够很好地适用于未来出现的偶然事件
C．法律和合同会在一定程度上损害雇主和雇员的自觉性
D．法律和合同降低了劳动力市场的规范性
X．如果雇主剥削雇员，并导致雇员辞职，那么雇佣关系的中止使雇主承担哪些成本
()。
A．辞职的雇员可能会带走雇主的大批客户
B．雇员必须花费大量的时间和精力寻找新的工作
C．雇员辞职可能会严重地破坏组织内部沟通的顺畅
D．监督法律遵守情况的管理成本
23．如果雇主破坏了组织声望，那么将会造成哪些不利影响()。
A．雇员可能会一边为目前的组织工作，一边寻找新的工作机会
B．雇员可能会要求组织给付更多的报酬，从而增加人力成本
C．雇员可能会坚持在自己雇佣合同中加入更多的保障条款，从而降低雇佣关系的适应
性
D．雇员可能会损失与同事之间宝贵的社会关系
24．有效率的管辖形式的获得取决于哪些因素()。
A．信息优势B．社会规范C．声誉基础D．适当的弹性
25．在许多情况下，雇主能够获得信息优势的主要原因在于()。·A．雇主有足够的时间和精力用于信息的获取和处理
B．雇主掌握了更多的经济资源，并且直接决定了雇员的经济报酬
C．雇主可以更加有效地收集、使用信息，以达到规模经济和范围经济
D．雇主可以采用更加广阔的视角分析信息，提高决策效率，从而更好
地协调下属的工
作
26．下列有关声誉基础的陈述不正确的是()。
A．在单一层级的管辖形式中，雇员必须具有足够的声誉基础·
B．在任何管辖形式下，雇员都不可能拥有相当大的声誉基础
C．雇主可以通过实行终生雇佣制来帮助雇员增强维护自身声誉的愿望
D．对于权力分享式的管辖形式，雇员集体组织可以具有雇员个人所没有的声誉基础
27．雇员与雇主的联系越长久，雇员就越有可能产生对雇主的忠诚感，这是因为()。
A．雇主可以对长期雇员承诺更高的收益，从而鼓励长期雇佣关系中的忠诚感
B．长期雇佣关系有助于增强雇员对雇主的信任感·
C．在长期雇佣关系中，社会比较的心理过程能够促使雇员提高对雇主的忠诚感
D．长期雇佣关系能够促使雇员将自己的利益与雇主的利益结合在一起
28．为了实现长期雇佣，企业可以采用哪些人力资源方面措施()。
A．向雇员提供高于市场水平的工资B。利用组织文化的影响作用
C．通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系
D．采用外部招聘制度，而非内部晋升制度
29．内部劳动力市场有哪些基本特点()。
A．组织与员工之间维持长期的关系B．采用内部晋升制度
C．注重员工的职业生涯发展D．强调雇员的个人能力，而不是资历
30．知觉者本身具有的哪些特点会影响或反映到社会知觉之中()。
A．知觉者本身的生理条件B．知觉者兴趣与动机
C．知觉者的社会关系D．知觉者的性格
31．下列有关社会刻板印象的陈述正确的是()。
A．所谓社会刻板印象是指，社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法
B．社会刻板印象反映了共性，所形成的印象保证适合同类中的每一个人
C．社会刻板印象反映了同一类人中个体间的差异，突显了人的个性
D．社会刻板印象具有僵化、不灵活等缺点
32．下列关于内源性和外源性动机的陈述正确的是()。
A．一般说来，外源性激励是较难控制的B．有人为了争取成为先进工作者而努力工作，或者为了避免受到惩罚而完成工作指标，这都是内源性动机作用的结果
C．物质奖励、福利、晋升等可以激发外源性动机
D．内源性和外源性两种动机是缺一不可的，必须结合起来才能对个人行为发生更大的推动作用
33．下列关于分配公正的陈述正确的是()。
A．人们对分配公正的知觉是复杂的B．分配公正的关键并不在于薪酬系统或其他人力资源实务是否具有绝对的意义，而是
员工对它们的知觉是什么
C．分配公正并不简单地是人们所受到的客观待遇的函数
D．人们对分配公正的知觉是不易受影响的34．分配的标准通常有以下哪几种()。
A．平等分配，即每个人所获得的奖励都是完全一样的B．按照家庭、自发的组织和教育制度等方面的需要进行分配
C．简单公正，即个人应当根据他们的成果相应地得到奖励。这种标准是组织中比较常
见的D．按需分配，即根据个人喜好和需求进行分配
35．人们在下列哪些情况下通常会认为程序是更公正的()。
久决策或分配是基于有效的标准
B．组织将分配程序与组织文化相结合，并且与组织文化保持一致
C．决定分配程序的人员具有足够的能力，并且这些人员对于成果没有巨大的利益关系
D．个人有充足的机会去参加分配程序的决策过程
案例分析题
某生产制造企业的管理层近期对员工的业绩进行了回顾和分析，发现和企业维持长期雇
佣关系的员工往往绩效较好。为了提高企业的整体经营业绩，企业的管理层计划采取一系列的措施维持和员工的长期雇佣关系。
36．维持长期雇佣关系能够为企业的雇主带来哪些直接收益()。
A．有助于维护雇员的社会关系B．摊销招聘成本
C．促进人员与工作之间的匹配效率D．提高对劳动力市场变化的适应性
37．维持长期雇佣关系能够为企业的雇员带来哪些直接收益()。久长期雇佣能够降低雇员失业的可能性
B．长期雇佣关系有助于维护雇员的身心健康
C．长期雇佣关系有助于维护雇员的社会关系
D．长期雇佣关系有助于摊销招聘成本
38企业维持长期雇佣关系存在那些缺陷()。
A．如果雇主和雇员之间存在长期、紧密的社会关系，那么对雇主来讲，在某些情况下
就难以进行公正、合理的决策
B．长期雇佣会在一定程度上降低雇主对劳动力需求的适配能力
C．长期雇佣关系的下属可能会试图影响或游说主管
D．雇员之间长期相处可能会激化雇员之间的矛盾
39．企业可以采取哪些人力资源方面的措施来促成长期雇佣关系
()。
A．向雇员提供低于市场水平的工资B．利用组织文化的影响作用
C．通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系
D．采用内部晋升制度，并且强调员工的资历
参考答案
1．D2．A3．B4。C5．D6．A7．C8．A9．D
10．C11．B12．C13．B14．B15．D16．C17．B
18．C19．A20．BD21．AC22．AC23．ABC24．AC
25．ACD26．AB27．ABD28．ABC29．ABC30．ABD
31．AD32．CD33．ABC34．ABC35．ABCD36。BC
37．ABC38
．ABCD39.BCD
第四篇：人力资源管理
试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。” 经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。
4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系.
第五篇：人力资源管理
一第1题:劳动合同可以约定试用期，试用期的期限()。D最长不超过。
第2题:《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定()B 保守用人单位商业秘密的有关事项。
第3题:小张和单位签订了一个二年期劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定
()。B是对的第4题:当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长不得超过()。C一个月
第5题:劳动合同的履行一般只能向对方当事人履行义务，但在(法律充许)的特殊情况下，可以向第三人履行
第6题:劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。这体现了劳动合同订立的(协商一致的原则)。第7题:劳动合同的履行应遵循的原则不包括(协商一致的原则)。
第8题:对劳动合同中内容不明确的条款，下列处理方式不恰当的是(拒不履行。。。)。第9题:劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为(要约)。
第10题:劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是(要约方)。
第11题:无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。如果合同属于部分条款无效，部分仍然有效（法院或劳动。。）
第12题:提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前(30日)书面通知对方
第13题:关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是(提出劳动合同续定。。)。第14题:有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订。劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位(应当)与劳动者续订劳动合同。
第15题:(劳动合同续定)是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
第16题:劳动合同期满前(30日)，用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》送达劳动者。
第17题:劳动者在同一用人单位工作满(10年)以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立。
第18题:下列各项对劳动合同的变更表述不正确的是(可以变更合同的主体)。
第19题:劳动合同的变更仅限于劳动合同(内容)的变更。
第20题:订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。下列属于可以变更劳动合同的客观情况的是(企业调整生产任务)。
第21题:劳动合同的变更指双方当事人就已订立的劳动合同和(合同条款)达成修改或补充的法律行为。
第22题:用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是(劳动者在实用期满。。)。
第23题:当劳动者平均工资高于企业平均工资时，解除劳动合同的补偿金应按(劳动者平均工资)发放。
第24题:劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括(劳动合同正常履行时间)。
第25题:由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照(就高不就低的原则)确定。
第26题:用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括(劳动者不能胜任工作。。。)。
第27题:根据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决期间，(不能)解
除劳动合同。
第28题:劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前(30)天通知。
第29题:王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放(12个月)
第30题:劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是(对生产经营。。)。
第31题:2001年5月，小王与某公司签订了4年期的劳动合同，2003年6月，小王因出国留学主动提出解除劳动合同，某公司(可不)支付小王经济补偿金。
第32题:王红于2002年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2003年6月，企业因工作需要与王红协商解除劳动合同，王红表示同意。则其可以得到相当于其工资金额(1个月)的经济补偿金。
第33题:某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在(张某不能胜任工作。。)的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某解除劳动合同，且不承担经济补偿责任。第34题:解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是(小张不能胜任目前的工作。)。
第35题:在某企业工作15个月(其中试用期5个月)的员工赵某，与企业就变更劳动合同不能达成一致意见，企业解除与赵某的劳动合同，解除劳动合同的前一年该企业的月平均工资为600元，赵某的月平均工资为500元，该企业应向赵某支付的经济补偿金为(1200元)。第36题:关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是(由用人单位。。)。
第37题:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应按以下方式（用人单位承担连带赔偿责任）
第38题:下列情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的是(劳动合同因合同双方协商。。)。
第39题:根据有关规定，用人单位支付给劳动者的经济补偿金根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，最多不得超过(12个月。)。
第40题:下列不属于劳动者随时可以解除劳动合同的条件是(用人单位按照合同约定缴纳社会保险金)。
第41题:王女士怀孕三个月，但她近期在工作中严重失职，给企业利益造成重大损害，则企业依法(不得。。)。
第42题:劳动者患病，(医疗期满后)不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除
第43题:2000年6月，李先生与某企业签订了5年期的劳动合同，2004年6月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到(4个月)工资的经济补偿金。
第44题:实际工作年限10年以上，本单位工作年限10～15年的劳动者患病，其医疗期期限为(12)个月
第45题:《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前()日向工会或者全体职下说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在(30：
6)个月内录用人员的，应当优
第46题:职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治疗，他的医疗期应该是(6个月)。
第47题:依据《劳动法》的规定，经(当事人协商一致)，劳动合同可以解除。
第48题:劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于(自然终止条件)。
第49题:下列属于劳动合同自然终止条件的是(劳动者退休)。
第50题:劳动合同(鉴定)是劳动行政管理部门对劳动合同的内容、订立程序的合法性、真实性进行审查
第51题:(工作性质)是一种职业区别于另一种职业的根本属性或标准，一般是通过职业活动的对象、职业活
第52题:伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故(报告 登记 调查 处理 统计 分析)的规
第53题:(防止有毒。。)不是矿山安全规程的内容。
第54题:企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是(执行国家标准)。
第55题:企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面，即工厂技术安全规程、矿山安全规程和(建筑安装。。)。
第56题:劳动监督检查时，(县级)以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。第57题:工厂安全技术规程的主要内容包括了厂房、建筑物和(道路)的安全措施，以及坚固安全，符合第58题:国家为了保护劳动者在劳动中的安全健康，规定了9类企业必须执行的安全生产管理制度，下面的选项不属于这9类的是(劳动能力培训。)。
第59题:行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括(职业资质。。)。
第60题:(安全技术。。)是企业在编制生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。
第61题:国家的劳动安全法律规范一般属于(强制性)法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。
第62题:(劳动技术安全规程)是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。
第63题:(劳动卫生规程)是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规
第64题:根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(5以下35以上)应该采取相应的措施。
第65题:(劳动者健康。)不属于劳动卫生规程的内容。
第66题:劳动卫生规程不包括(传染。。)。
第67题:执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护不包括(生病。。)。
第68题:(收入)是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。
第69题:(薪。)是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
第70题:企业薪酬管理的目标不包括(减少。。)。
第71题:企业薪酬管理与(其它。。)无关。
第72题:薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和(交易规律)。
第73题:(工作岗位。。)是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。
第74题:工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距(愈大)
第75题:单位劳动时间的最低工资数额叫(最低工资率)。
第76题:根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于(最低。。)
第77题:小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元／月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为(840元)。第78题:分解工资即(结构。。)。
第79题:企业选择的薪酬政策必须和(企业总体人力。。)一致。
第80题:工资总额的项目不包括(符合国家。。)。
第81题:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的(20%)。
第82题:某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份。则他今天的收人为(140元)。第83题:津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括(具有多样性)。
第84题:在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于(补贴)。
第85题:下列各项不包括在工资总额范围内的是(出差伙食补助费)。
第86题:在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是(稿费讲课费)。
第87题:根据国家的有关规定，(保健性。。)的费用应列人工资总额中。
第88题:在编制工资表时，要求(反映应发工资，实发工资，应扣款项目)。
第89题:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录（二年）
第90题:如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付(12个月)的工资。
第91题:工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是(平均工资)。
第92题:如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于(200%)的工资报酬。
第93题:津贴分配的依据是(劳动所处。。)。
第94题:某岗位的小时工资标准为48元／小时，该岗位小时产量定额为3个／小时，那么，其产品的（16）
第95题:(福利费)属于个人所得，但可以免纳个人所得税。
第96题:变电站安排刘刚10月3日加班，变电站应(300%)。
第97题:如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资(150%)的报酬。
第98题:用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬(25%)的经济补偿金
第99题:某企业中员工小张的每月收入为2400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为(80元)。
第100题:在个人所得税计算中，应缴纳所得税超过5000至20000的部分，应缴纳税率为(20%)。
第101题:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相结合)是养老金的支付形式。第102题:下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？(无意外事故)第103题:根据我国有关法律法规规定，下列哪些项目实行社会统筹与个人账户相结合制度？(基本医疗保险基本养老保险)
第104题:根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为七至十级伤残的，享受以下待遇：(一次性伤残补助金一次性工伤医疗工伤补助金伤残就业补助金)。
第105题:根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？(工伤生育)
第106题:企业缴费申报经核准后，可以采取下列(无企业到社会保险期经办构构以实务的形式交纳)方式缴纳社会保险费。
第107题:对劳动关系的正确表述是(劳动关系是用人单位。。劳动关系是劳动法所调。。。劳动关系发生的原因。。)。
第108题:劳动关系具有(无国家意志性)特点。
第109题:劳动法律关系的特点包括(无协商性)。
第110题:劳动合同的特点在于(双务合同主体的特征性法定要式合同)。
第111题:对劳动法律关系主体表述正确的是(劳动法律关系主体是劳动者。。劳动法律关系主体是劳动法。。劳动法律关系主体是劳动权利和义务。。)。
第112题:劳动法律关系有三个方面组成，它们是(客体内容主体)。
第113题:法人机关通常分为(无行为机关)。
第114题:下列各项中，属于劳动关系的是(无因劳动面产生。。)
第115题:关于劳动合同，下列表述正确的是(无劳动合同。。)。
第116题:我国职工参与管理的形式有(平等协调制度职工代表大会)。
第117题:订立劳动合同的程序包括(无合同。)。
第118题:根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括(工作同容合同期限劳动纪律)。
第119题:根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备(劳动保护劳动纪律)条款。
第120题:劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括(保密事项补充保险试用期限)。
第121题:劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间，它分为(无固定。。。有固定。。以完成一定。。)。
第122题:按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括(无劳动合同由他人代簦)。
第123题:某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法，该合同为无效劳动合同（人民法院劳动争议仲裁委员会）
第124题:不得解除劳动合同的情况是(无员工不能胜任工作)。
第125题:劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位（无支付工资和津贴）
第126题:劳动者在(无辞职)时，依法享受社会保险待遇。
第127题:经济性裁员的条件主要有(用人单位生产经营。。用人单位 临。。)。第128题:属于劳动合同的因故终止的情形包括(劳动关系主体。。劳动者辞职劳动合同)等。
第129题:劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，(以完成一定。。。定期。。劳动者。)属于劳动合同自然终止。
第130题:劳动合同变更的条件包括(企业。。订立劳动。。发生自然。。)。第131题:劳动合同鉴证应提交的材料包括(无税务机关。。)。
第132题:职业分类的特征包括(全)。
第133题:(无劳动者。。)的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。
第134题:我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括(全)。
第135题:工厂安全技术规程的主要内容包括(无液化设备)的安全措施和动力锅炉、压力容器的安全装置。
第136题:劳动卫生规程的主要内容包括(全)。
第137题:劳动卫生一般包括(无个人 生)。
第138题:伤亡事故报告和处理制度包括的内容有(无伤亡预测报告)。
第139题:矿山劳动安全规程的主要内容包括(矿山开采作业场所矿山设计)的安全要求
第140题:(全)是企业必须执行的安全生产管理制度。
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