解除劳动合同应注意事项

第一篇：解除劳动合同应注意事项

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解除劳动合同应注意事项

一、应注意解除劳动合同的条件及情形

（一）协商一致解除

企业与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

（二）劳动者单方解除

劳动者单方解除可分为三种情形。即：提前通知解除、可以解除、可立即解除。

1、提前通知解除

劳动者提前三十日以书面形式通知（书面通知样本见附件）企业，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知企业，可以解除劳动合同。

2、可以解除（无须提前通知）

企业有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同使劳动合同无

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效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、可立即解除（无须通知）

企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知企业。

（三）企业单方解除

企业单方解除可分为三种情形。即：可以解除、提前通知解除、经济性裁员。

企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

1、可以解除（无须提前通知）

劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反企业的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的；

（5）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

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（6）被依法追究刑事责任的。

2、提前通知解除

有下列情形之一的，企业提前三十日书面通知（书面通知格式见附件）劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的 意见后，裁减人员方案（裁员方案内容包括被裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法）经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；

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（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与企业订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

企业依照规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、解除劳动合同应注意禁止解除的情形

劳动者有下列情形之一的，企业不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

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（五）在劳动合同单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

三、解除劳动合同以应依法支付经济补偿

（一）经济补偿的范围

有下列情形之一的，企业应当向劳动者支付经济补偿：

1、劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；

2、企业依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

3、企业依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的；

4、企业依照企业破产法规定进行重整解除劳动合同的。

（二）经济补偿的标准

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于泰州市人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按上年度职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个

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月的平均工资。

经济补偿金的支付时间：企业依照劳动合同法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

四、解除劳动合同企业应做的工作

1、企业提前30日发放《解除劳动合同通知书》，请劳动者或委托代理人签字（盖章）；

2、企业应在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续；

3、与劳动者办理工作交接手续，交还员工的有关证件，支付经济补偿；

4、劳动合同解除后，企业应当及时向劳动者出具解除劳动合同的证明；

5、对从事有职业危害作业员工进行健康检查；

6、企业对已经解除的劳动合同文本至少要保存二年。

六、企业违法解除劳动合同应承担的法律责任

1、企业违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定解除劳动合同的，工会有权要求企业纠正。企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

2、企业违反劳动合同法规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业应当

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依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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第二篇：解除劳动合同注意事项

一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项

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$ w' R+ y3 S“ i)m: l)|7 q1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。{;u/ b” _& {9 _, {“ Nq7 w.M# ^4 M2 _

;q+ h, M4 a8 i% r' r8 m# |

2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。s' B” c* A8 p# F)w(z+ S0 v8 d-z/ P8 U3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。

(G: [$ z$ K: h1 P0 K, Y9 Y% m2 p* ~# JW7 I7 ~-b.J4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。Q9 V/ s3 d# N, ?.A2 ~' t6 f(|)o.E: G

二、企业终止劳动合同文书的制作要点与注意事项!O!v;a# j/ x

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劳动合同终止后，企业应尽可能地制作一份终止劳动合同通知书，送达给相应员工。终止劳动合同通知书应当明确终止时间，明确终止理由，这同样涉及到企业是否应支付经济补偿金问题。

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三、解除劳动合同协议的制作要点与注意事项/ q“ N+ K+ T' P, t

$ y;u3 E” N4 c' A0 f劳动合同双方在协商一致解除劳动合同后，企业应尽可能与劳动者签订一份解除劳动合同协议书，明确解除时间，是否支付经济补偿金及经济补偿金的支付程序，以免发生不必要的纷争。* q?

第三篇：试用期解除劳动合同注意事项

文︱陈伟，北京市炜衡（深圳）律师事务所

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；„„” 于是，很多用人单位如获尚方宝剑，认为既然法律规定了劳动者不符合录用条件单位可以辞退之权利，那么用人单位当然要行使此权，开掉“不符合录用条件”的劳动者！至于何为“不符合录条件条件”嘛，当然是用人单位说了算。

司法实践中，以试用期不符合录用条件解雇劳动者且败诉的例子比比皆是。失败乃成功之母，为了避免试用期解雇劳动者之法律风险，笔者进行了总结，得出用人单位以试用期不符合录用条件解雇的10个败诉节点：

一、试用期超过法定最长期限，在法定最长期限届满以后以试用期不符合录用条件解雇

根据《劳动合同法》第十九条之规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用人单位约定的试用期超出上述最长期限，超出部分当然无效，应当以法定的最长期限作为试用期期限。用人单位在上述法定最长期限届满以后，再以试用期不符合录用条件为由予以辞退，缺乏法律依据，必然败诉。

二、单方面延长试用期，然后以试用期不符合录用条件解雇

延长试用期是对劳动合同的变更，变更劳动合同是需要双方协商一致才行。《劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”未经劳动者同意，用人单位单方面延长试用期，其变更行为无效，即使双方约定的试用期少于法定最长期限，且单方面延长试用期后的全部期限未超出法定最长期限，仍是用人单位的单方面行为，在此情况下以试用期不符合录用条件解雇劳动者，必然导致败诉。

三、与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇

法律规定同一用人单位与劳动者不得约定两次试用期，《劳动合同法》第十九条条二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”因此双方约定第二次试用期是违法的，用人单位与与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇，当然不会获得支持。

四、试用期届满之后，以劳动者试用期不符合录条件解雇

劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。如劳动者不符合录用条件，公司决定解除劳动合同，应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将不能得到支持。实践中若试用期满后未办理劳动者转正手续，也不能认为还处在试用期间，用人单位不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。

五、单独约定试用期，然后以劳动者试用期不符合录用条件为由解雇

《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，如果双方单独约定试用期，实际上视为双方没有约定试用期，该期限即为劳动合同期限，既然没有了试用期，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解雇，铁定败诉。

六、没有将录用条件告知劳动者

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；„„”证明不符合录用条件的前提是，存在录用条件，且用人单位已录用条件告知了劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”在用人单位没有告知录用条件的情况下，解雇理由是用人单位的主观臆断，属于用人单位举证不能，应承担不利后果，必然导致败诉。

七、没有约定或者规定具体、明确、合理的录用条件

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”虽然法律赋予了用人单位在试用期解雇劳动者的权利，但用人单位仍需说明解雇的理由。在双方没有约定或者规定具体、明确、合理的录用条件的情况下，用人单位应当承担举证不能的不利后果，并将导致败诉风险。

八、随意解雇试用期劳动者

正如前面所讲，解雇试用期劳动者的前提是“在试用期间被证明不符合录用条件的”，这里面有一个“被证明”，而不是“在试用期间不符合录用条件的”。既然要证明，自然证明的主体就是用人单位。在没有证据的证据下，用人单位凭主观判断，武断地认定劳动者不符合录用条件，应承担举证不能的不利后果，并将导致败诉。

九、没有证据证明劳动者不符合录用条件

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，关于劳动者是否存在试用期不符合录用条件的事实，需要由用人单位承担举证责任，在用人单位没有提供合法有效的证据，证明劳动者试用期不符合录用条件之主张时，解雇劳动者将被认定为违法辞退。

十、没有证据证明劳动者不能胜任工作

很多用人单位喜欢以劳动者不能胜任工作为由辞退试用期劳动者。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

从法律条文表述来看，笔者认为以劳动者不能胜任工作解雇劳动者，需要存在几个条件：一是规定了劳动者的工作职责；二是经考核劳动者不能胜任工作；三是既使劳动者不能胜任工作，还需要对其进行培训或者调整工作岗位；四是经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；五是要提前三十天通知或者支付一个月工资的代通知金。即使上述流程全部走完，根据法律规定，用人单位仍需支付经济补偿金。而上述五个环节的举证，一般情况下用人单位是很难全部做到的，因此，没有证据证明的情况下，以劳动者不能胜任工作解雇试用期劳动者，注定了败诉的结局。

实操建议：

1、约定的试用期不超过法定最长期限试用期；

2、明确具体、明确、合理的录用条件，并要求劳动者签名确认；

3、延长试用期需双方协商一致，包括在《延长试用期通知书》上让员工签名确认同意。

4、如员工不符合录用条件，应当在试用期内予以解雇。

5、辞退试用期员工应当有充分的证据，否则不宜作出解雇通知；

6、慎用“劳动者试用期不能胜任工作”的解雇理由。

第四篇：终止劳动合同应注意事项

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终止劳动合同应注意事项

一、应注意终止劳动合同的法定条件和情形

在下列情形下用人单位可依法终止劳动合同：

1、固定期限的劳动合同（即当事人双方明确约定劳动合同关系存续时间的劳动合同）期满时，劳动关系因双方的约定而自动消失；

2、劳动者达到法定退休年龄（男60周岁、女50周岁、女干部55周岁），开始依法享受养老保险待遇；

3、劳动者死亡或者被法院宣告死亡或者宣告失踪，致使劳动者不能完成劳动合同所约定的内容；

4、用人单位被依法宣告破产；

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散，用人单位不再继续存在；

6、除本规定的以上5种情形外，其他法律、法规对劳动合同终止的情形作出规定的，劳动合同可以依照其规定终止。

二、应注意不能终止劳动合同的情形

劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时才可以终止：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间第一管理资源网 guanli.1kejian.com 免费管理资料下载基地的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（注：如5-10级工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。）

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

三、在终止劳动合同后应依法支付经济补偿

1、经济补偿的范围

企业在下列情形下终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金：

（1）除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满而终止劳动合同的；

（2）用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

（3）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。

2、经济补偿的标准

企业按劳动者在本单位2008年1月1日以后工作的年

限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于泰州市人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位依照劳动合同法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

四、终止劳动合同企业应做的工作

1、企业提前30日向劳动者发放《终止劳动合同通知书》，请劳动者或委托代理人签字（盖章）；

2、对从事有职业危害作业员工进行健康检查；

3、与劳动者办理工作交接手续，支付经济补偿；

4、劳动合同终止后，企业应当及时向劳动者出具终止劳动合同的书面证明；

5、企业应在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续；

6、企业对已经终止的劳动合同文本至少要保存二年。

五、企业违法终止劳动合同应承担的法律责任

用人单位违反劳动合同法规定终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。（注：企业依法支付过赔偿金的，不再支付经济补偿。）

第五篇：毕业生签署劳动合同应注意事项

[毕业] 签署劳动合同应注意事项

1、主体：

甲方（即公司方）的名称是本公司还是劳务派遣公司不重要，重要的是公司的注册地在哪里。因为这个会影响社保参保地，有良心的公司会委托劳务派遣公司在你工作城市买社保，但无良心的公司会委托劳务派遣公司在其他城市买社保，令人力成本下降，亦损害了员工的个人利益，最直接的就是医保与生育保。

乙方（即员工本人），姓名、身份证号码、通信地址一定不能填错，否则维权的时候，员工有口难辩。

小知识：

劳务派遣这个概念早在20年前就有，当时因为外国驻我国的办事处不能直接聘请员工，只能通过中介机构——劳务派遣的形式聘用员工。2008年的《劳动合同法》的实行，就更加规范了这个行业，所以，如果合同主体是劳务派遣公司，可以说员工的合法权益是一定可以得到最基本的保障，劳务派遣公司绝不会做违法的事，至于是否合理就见人见智，正如上面所提到的，在外地买社保，是派遣公司常用的手法，而且是完全合法的。

2、工作地点：

一般会是填写一个城市。一定要看清楚是否在本地，还是一个大区域。如在一个大区域，就需要自己考虑清楚，有机会单位会调你去其他地区工作，自己是否愿意接受？如果不接受，会被视为你自己终止劳动

合同，是不能得到经济补偿的。

3、职位、薪金：

是否和面试谈好的工资一致。一般正规公司会在入职前出一份OFFER(这个很重要，没有拿到OFFER，千万不要辞掉原公司的工作），合同上的职位、薪金必须要与OFFER一致，不要听信“合同薪金是税后所以与之前所说的不一致”这种说法，合同薪金一定是税前的（不扣除任何社保、公积金、个人所得税）。

4、合同期：

大家记住一个试用期的准则：1年1个月，2年2个月，3年3个月，3年+1天以上不超过6个月。

按规定试用期必须包含在劳动合同期内，换句话说，应在试用期就签署劳动合同而非试用期满才签署劳动合同；试用期只能约定一次，且不能以任何理由延长试用期。

5、工时制：

一般员工的工时制是每周40小时（即标准工时制），但管理层或某些职位的员工会使用其他综合工时制或不定时制。

各种工时制最最重要的分别是加班费的结算。

标准工时制：工作日加点按150％计算加点费，休息日按200％，法定假日按300％

综合工时制：全部按150％计算加班费，法定假日按300％ 不定时制：公司可以不计算任何加班费

6、关于其他约定：

加班费计算基数：一般合同没有约定，要按税前薪金计算，但公司有权约定一个少于税前薪金的加班费计算基数（这个要看看公司的良心了）。

规章制度：这是必要的附加条款，即使在合同中不提及，员工也要另外签署承认遵守公司规章制度的约定，属合法且必须的手续。员工必须仔细看看公司内部规章制度，公司会详细规定哪些行为属于违反公司制度的行为，以方便通过制度约束员工行为，炒人的时候就有依据，重点就是看那些行为属于违反公司制度的，这些违反公司制度的行为有什么后果。

保密约定：即使合同中没有特别约定，员工都有保密的义务，这点要记得。某些特殊职位，公司会约定员工离职后2年内不能从事相关行业、职位，在此期间，公司需要继续支付月薪给员工直到约定期结束。这种约定称为“竞业限制”，期限不能超过2年。