解除劳动合同能否溯及既往

第一篇：解除劳动合同能否溯及既往

解除劳动合同能否溯及既往

来源: 文汇报

时间：2014-12-18 就职单位能否因劳动者在前单位的行为而解除当下的劳动关系？张云（化名）就遭遇了这样的情况，她将公司告上法庭。法官释法析理，从事实依据、合同相对性、处罚合理性、法律目的等角度评析公司的解聘行为，最终判决公司支付张云违法解除劳动合同赔偿金。

2003年，张云入职上海某零部件公司，十年来勤勤恳恳、表现出色，升任工会主席。2013年，在一次配售房申购事项中，张云以公司“经办人”及“负责人”名义在员工赵某的申请表上签字同意其申请配售房。这看似不经意的职务行为却为其以后的劳动关系埋下“隐患”。

2013年4月，张云与原单位合同期满，她与某科技公司建立了劳动关系。仅三个月不到，新公司就向其发出了劳动合同解除通知书，理由是：张云在原公司配售房申请事项中欺骗雇主，严重违反了公司规章制度。双方就此闹上法庭。

张云诉称，案件争议所涉的配售房事项的相关手续都是原公司其他员工办理，其虽在审核时存在过失，但没有故意欺瞒也未获利，亦未对原公司造成严重损失。她认为，科技公司援引其他公司的员工手册，以前任单位期间的行为解除现在的劳动合同，不合理也不合法。公司辩称，某零部件公司与自身系关联企业，张云在两家公司的待遇未变，工龄也是连续计算的，她在前单位的工作表现也决定了现在劳动关系的建立和维持。

法官审理后认为，首先，公司没有证据证明张云在审批配售房申请时存在牟取私利、隐瞒情况的事实，公司解除合同的行为缺乏事实依据；其次，民事合同具有相对性，劳动者工作期间的行为，必须由与之订立劳动合同的用人单位作出评价，某零部件公司与某科技公司虽属关联企业，但具有独立用人单位的主体资格，科技公司无权对张云与其他公司之间的行为进行评价，更不能因此解除双方的劳动关系。

（本报通讯员 李静 记者 顾一琼）

第二篇：电子邮件能否作为劳动合同解除的证据

电子邮件能否作为劳动合同解除的证据 随着网络科技日益发展，电子邮件已经成为人们工作中，进行沟通联系的重要手段之一。电子邮件指用电子手段传送信件、单据、资料等信息的通信方法。电子邮件综合了电话通信和邮政信件的优点，它传送信息的速度与电话一样快，又能像信件一样使收信者在接收端收到文字记录。然而，由于电子邮件是以数据形式存储于计算机内的，很容易被篡改、删除，存在着冒名顶替、弄虚作假的可能，很难确定是否已经做过改动，那么发生劳动争议，电子邮件的证据效力如何？ ■案情回放陈先生原为省会某公司的软件工程师，在其与公司签订的劳动合同未到期时，陈先生分别向公司总经理和两名主管人员发出了电子邮件，表示他将离开公司。主管领导收到电子邮件后，主动与陈先生对话并对其进行了挽留。但陈先生去意已决，没有接受。公司经过商议，与陈先生解除了劳动关系，并额外给了他3600元的工作奖励。而后，陈先生却向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金3600元。

■案例评析律师表示，本案看似一起双方因支付经济补偿金而引起的劳动争议案，但在认定是否需要支付经济补偿时，首先认定是公司提出解除劳动合同还是陈先生主动提出解除合同。如果是公司提出，则其需要按照法定标准支付经济补偿金，而如果是陈先生提出来的解除合同，则公司无需支付任何经济补偿。由于发生劳动争议，劳动合同解除事项的举证责任是用人单位专属，因此，公司如果认为是陈先生提出主动辞职，需要对此进行举证。公司提供的证据是陈先生向总经理和两名主管人员发出的电子邮件，其是否具有法律效力，成为本案问题解决的关键。

张焕杰表示，依据案情，陈先生是软件工程师，具备较强的专业知识，他必然采取较之一般人更完备的措施来保障其电子邮箱的安全性，从这个角度，可以确认这份电子邮件的证据效力。

那么在本案中，假设陈先生并非软件工程师，而是一般的员工，那么这份电子邮件的证据效力是否可以被认定，本案是否会有另外一种判决结果呢？电子邮件的证据效力到底应该如何确定？

张焕杰认为，按照现在的司法鉴定技术，只能够鉴定出这封电子邮件是否是在这一台电脑上发出的以及何时发出的，而根本就无法鉴定出这封邮件是由谁所发。因此，单独的一份电子邮件不能用来认定事实，必须与其他相关证据形成证据链才可以。

第三篇：女职工“三期”期间单位能否解除劳动合同？

女职工“三期”期间单位能否解除劳动合同？

案情：申请人于王某于2008年1月进入某公司从事业务员工作，双方签订了为期五年的书面劳动合同。2010年2月10日，王某因怀孕身体不适，在未向单位履行请假手续的情况下，即离开公司超过10日。经被申请人多次通知，王某仍未到单位上班。2010年2月25日，被申请人以王某严重违反单位规章制度为由与王某解除了劳动合同。王某接到解除通知后不服，认为其系怀孕期间，被申请人无权解除劳动合同，被申请人的行为属违法解除。为此，王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁机构经庭审，驳回申请人的仲裁请求。

杨杨观点：

上述案件，争议的焦点在于女职工在“三期”期间，用人单位是否有权解除劳动合同？众所周知，旷工是指劳动者在工作期间，没有得到约定或法定的许可，擅自离岗，或者超过约定或法定时间未到岗的行为。本案中王某因怀孕，身体不适而未到单位上班，也未与单位说明情况、办理相应的请假手续，其行为实际上就是旷工。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。但对于女职工孕期、产期、哺乳期，国家法律给予特殊保护，但这种保护是有条件的，而不是无原则的。如果女职工在“三期”期间，严重违反劳动纪律、企业规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同/劳动关系。在王某旷工事实存在的前提下，被申请人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定与申请人解除劳动合同的行为并未违法。

用工建议：

1、无论是《劳动法》或者《劳动合同法》，在用人单位解除劳动合同方面都有比较系统的规定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR学习法条必须细心，避免以偏概全；

2、立法和司法实践中对女职工往往实施倾斜保护，建议企业在与女职工尤其是“三期”女职工、工伤等职工解除或终止劳动合同/劳动关系时务必要慎重。在决定处置前，要养成对之前所有程序进行“回头看”的良好习惯，对于职工非原则性错误，应坚持预防—纠错—督促—改正理念，做到合情合理合法；

3、各类用人单位应严格依照《劳动合同法》第四条相关规定建立健全劳动规章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度内容的协商与公示程序，在内容方面，重点关注职工行为与违法违纪行为的对应与处置办法，切实做到有要求、有规定、有证据、有处置，莫让劳动规章制度形同虚设。

第四篇：员工在职期间在外注册公司,能否解除劳动合同

员工在职期间在外注册公司，能否解除劳动合同

万震山于2016年1月1日进入东泽公司，劳动合同约定工作岗位为运营经理。试用期满后月工资标准为11000元，合同期限至2018年7月31日止。在职期间，万震山与他人一起成立能风公司，其认缴的出资额为100万元，出资比例为50%。该公司的经营范围与东泽公司基本相同。2017年7月27日，东泽公司通过EMS向高新区工会发出通知工会函一份，通知工会该公司拟解除与万震山的劳动合同。次日，高新区工会签收。7月31日，东泽公司通过EMS向万震山发出解除劳动合同通知书，以万震山在工作中违反劳动纪律，营私舞弊，利用职务便利为自己和他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与公司同类的业务，违反对公司的忠实义务，损害公司的利益为由解除其与万震山的劳动合同。8月9日，万震山签收。8月18日，万震山提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金50000元及一个月通知解除合同的代通知金12500元。9月26日，仲裁委作出裁决:公司于裁决书生效之日起三日内一次性支付万震山赔偿金人民币44000元。东泽公司不服该仲裁裁决，诉至法院。【一审判决】一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依据上述条款，劳动者作为用人单位的组织成员，在劳动过程中应当维护、增进而不损害用人单位的利益，这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。诚实信用和忠实义务，是在职劳动者的法定义务，无论劳动者与用人单位有无约定，如何约定，劳动者的忠实义务均是劳动合同中的应有之意。本案中，万震山在东泽公司任运营经理期间，本应忠于职守，勤勉工作，然其却开办与东泽公司经营范围几近相同的能风公司，该行为显然违反了最基本的忠实义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为。关于万震山提出的并无证据证明其上述行为已经给东泽公司的利益造成损害的抗辩，法院认为，因万震山的行为不仅构成违反忠实义务，而且具有主观故意，若须待其行为给东泽公司造成重大损害后，东泽公司才可以将其辞退，必然对东泽公司不公，故针对本案此种情形，东泽公司行使即时解除权不以已经造成利益重大损害为要件。故对于万震山提出的上述抗辩法院不予采纳。综上，东泽公司解除其与万震山之间的劳动合同具有相应的事实和法律依据，故无须向万震山支付赔偿金。【提起上诉】万震山不服一审判决，提起上诉，上诉理由如下：我在工作过程中始终遵守职业道德，从未有任何徇私舞弊的行为，从未做出任何伤害公司利益的事情，一审判决认定我违反最基本的忠实义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为是错误的。劳动者在一家企业工作，同时也是其他没有业务冲突的公司的股东，这一职业模式已经很普遍。公司发出的解除劳动合同通知书上的理由不符合事实。公司提出的我违反劳动纪律、营私舞弊、利用职务便利为自己和他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与公司同类业务，违反对公司的忠实义务，损害公司的利益等主张均无相关证据予以证实。公司违法解除劳动合同，应当按照劳动合同法的规定予以赔偿。【二审判决】二审法院认为，本案二审的争议焦点为东泽公司应否支付万震山违法解除劳动合同的赔偿金。本案中，万震山原系东泽公司的运营经理，其职务不同于普通员工，而是掌握东泽公司运营商业秘密及员工培训规划等资料的重要岗位。万震山作为东泽公司的高级管理人员，本应恪尽职守，认真履行忠实义务，不得有损害公司利益的违反竞业限制义务的行为。但万震山在任职期间开办能风公司，该公司设立时股东有两人，万震山系股东之一，认缴出资额100万元，出资比例高达50%。能风公司的经营范围与东泽公司的经营范围基本一致，形成商业竞争关系。万震山上诉状中亦陈述东泽公司的客户公司远方能源公司与其中止合作协议，东泽公司将面临几乎所有现场人员的离职的不利后果。虽然万震山否认其参股的能风公司并非远方能源公司的供应商，但在东泽公司一审中提供的能风公司商业广告材料中显示，能风公司的合作单位包含远方能源公司等十家公司，该十家公司的商业标识在能风公司宣传材料中均有体现，万震山二审中亦认可其中的联系方式与其手机号码一致。万震山虽否认该商业宣传材料的来源，但其参股组建能风公司的行为客观上造成东泽公司潜在客户的流失，也对东泽公司已有客户产生无形影响，致使东泽公司商业机会减少，其行为属于违反基本忠实义务的行为。因东泽公司的客户来源较为单一，若坚持万震山的行为给东泽公司造成重大损害，即东泽公司在客户流失、濒临破产情形下方可解除与万震山的劳动合同，对东泽公司而言有失公平。综上，万震山的上诉请求无事实和法律依据，其上诉理由不能成立，本院不予支持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。案号：（2018）苏06民终752号

第五篇：解除劳动合同（定稿）

解除劳动合同（关系）协议书

甲方（企业名称）：

乙方（个人姓名）：

根据《劳动合同法》等有关法律法规的规定，经甲乙双方当事人共同协商一致，就双方解除劳动合同（关系）之相关事宜达成以下协议：

1.双方同意于年月日起解除之前订立的劳动合同（关系）。

2.乙方已于本协议签署前完成了同甲方的工作交接，并未在甲方承建的建设工程项目中继续担任项目负责人。

3.截止本协议签署日，双方之间不存在任何纠纷及未了结债权债务。

4.以上内容经双方共同认可属实。

甲方（企业名称）：乙方（签字）： 法定代表人（主要负责人）

或委托代理人签字：

签订日期：2012年月日