第一篇：劳动法PDF版txt
劳动法PDF版txt.txt∞-一人行,必会发情 二人行,必会激情 三人行,必有奸情 就不会被珍惜。真实的女孩不完美，完美的女孩不真实。得之坦然，失之淡然，顺其自然，争其必然。2010年9月刊
下期主题：解雇裁员
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本期主题：非过错性解除
目 录
◆ 本期关注：非过错性解除..................................2 ＊患病解除...........................................................2 ＊因不胜任工作解除...........................................5 ＊因客观情况变化解除.......................................8 ＊经济性裁员.......................................................9 ＊哪些情况用人单位不能单方无过错解除劳动
合同而且劳动合同到期也不能解除.................10 ◆非过错性解除案例选登......................................13 ＊案例
一、孕期劳动合同不能终止.................13 ＊案例
二、劳动合同不能非法解除.................14 ＊案例
三、客观情况变化，劳动合同如何处理
.............................................................................16 ＊案例
四、无固定期限劳动合同能解除吗.....17 ◆ 资讯：近期劳动法精品文章导读....................18 ◆ 资讯：北京地区最新劳动法规动态................20 关于进一步加快推进工资集体协商工作的通知
.............................................错误！未定义书签。关于北京市2010年调整工伤人员护理费的通知
.............................................错误！未定义书签。
◆ 盈科动态............................................................24 ＊北京地区星级酒店人力资源管理分享论坛在
盈科圆满落幕.....................................................24 ＊盈科“劳动法律风险免费体检”活动通知.25.............................................................................25 ◆ 盈科劳动法服务项目介绍................................27
◆ 本期关注：非过错性解除
＊患病解除
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不
能从事由用人单位另行安排的工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的代通知金后，可以解除劳动合同：
（选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当 按照该劳动者上一个月的工资标准确定。）
用人单位以此解除合同，必须注意：
首先，必须医疗期满。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治 病休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期间，而是根据劳动者工龄等条
件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资，且限制用人单位解除劳动合同的 期间。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》：企业职工因患病或非因
工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上 二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期的期限，请见下表：
总工作年限
本单位工作年限
应给予的医疗期
计算周期
10年以下
5年以下
3个月
6个月
5年以上
6个月
12个月
10年以上
5年以下
6个月
12个月
5年以上10年以下
9个月
15个月
10年以上15年以下
12个月
18个月
15年以上20年以下 18个月
24个月
20年以上
24个月
30个月
注：
1、医疗期包括法定节假日和休息日；
2、医疗期1个月按30天计；
3、即使只上班一天，也应享受3个月的医疗期。
案例：医疗期如何计算？
小王2008年大学毕业后即在某公司上班。他在2008年7月1日起根据医生 证明休病假，到8月1日病愈上班。2008年11月15日小王出车祸住院至今，请问小王的医疗期何时届满？
分析：
1、小王刚刚大学毕业，医疗期应该是3个月，按6个月累计病休时间起算； 2、2008年7月1日小王病休，到2008年12月31日满6个月。这6个月 中小王伤病共休了两个半月，因此三个月的医疗期未满；
3、我们再从2008年11月15日起计算，至09年5月14日满6个月。这6 个月中，小王到09年2月14日便已经伤病休满了3个月。
因此，小王到2009年2月15日起，医疗期满。如该日起小王仍不能胜任工
作，也不能从事用人单位另行安排的工作，则用人单位可以依照程序解除劳动合 同。
总结：计算医疗期是否届满的三步曲
1、根据劳动者的工作年限，判断其医疗期与对应的计算周期；
2、从劳动者第一次休病假开始，往后推相应的计算周期，看该周期内，劳 动者休病假的天数是否已经达到医疗期天数；
3、如果按第2步计算，病假天数未满医疗期天数，那么再从劳动者第二次 休病假时起，重复按第2步计算。如此反复，以判断劳动者医疗期是否届满。
案例： 某合资公司由于全产经营的需要，聘用了电气工程师李某，双方在
签订的劳动合同中约定，头六个月为试用期。没想到，李某刚上班第四天，就 患了流行性感冒，发烧38C，医生劝其卧床休息。但李某觉得：来到新单位，刚 上班没几天，就休病假，会给别人留下不好的印象，再说，自己还在试用期间，如果表现不好，会影响转正的。于是，他没有把病情告诉公司，自己带病继续坚 持工作，还自信地认为：以为感冒是个小病，很快就会好的。可谁知，李某的病 情在几天后却越发严重了。到医院一检查才得知，原来的感冒现在已经转成了肺 炎，不得以李某住进了医院。
公司为李某预付了4000元的住院押金后，总经理觉得这钱花得很亏，因为
李某一共才上了一个多星期的班，还没干什么活儿，就让公司先给他付了住院费。而且还不知道，他这病要住多长时间医院？ 什么时候才能病好上班？最终要花 多少医疗费？ 想到这儿，总经理指示人事部：为了不影响工作的正常进行，马 上找人顶替李某的工作岗位。他还提出“由于李某在试用期刚刚开始，就得重 病住进医院，说明他对本公司的工作不能适应。为了避免公司进一步受到经济 损失，应该尽快与他解除劳动合同。”
根据总经理的指示，公司人事部向还在住院的李某，发了解除劳动合同通知 书。解除的理由是：在试用期内，李某由于患病，不能适应公司的工作。
（案例来源：左祥琦 《点评劳动纠纷》 红旗出版社）
公司可否这样解除李某的劳动合同 ？
分析：首先，李某虽然上班才一个多星期，但其有权不少于3个月的医疗期。在医疗期内用人单位是不允许劳动者因不能工作而与其解除劳动合同的。该公司 的做法是非法的。
其次，医疗期满后不能从事原工作。这个如何理解？《企业职工患病或非因 工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的解释》 中都规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动 合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳
动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为 一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退 职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳 动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这就意味着，医疗期届满后，企业需要经过劳动能力鉴定才能证明劳动者不能从事原工作而解除。但是，实务 中多数不是这样操作，劳动部的规定也不符合《劳动法》的本意。医疗期的本意 是：用人单位无需长期养着病号，劳动者休病假达到一定期限还不能来上班的，用人单位就可以解除劳动合同，而不是说劳动者一定要构成残疾。如上海的规定 是，劳动者患病或非因工负伤超过规定的医疗期后，不能上班工作的，视为不能 从事原来的工作，也不能从事另行安排的工作。
另外，医疗期满不胜任工作而解除的，除了经济补偿金外，用人单位还应向 劳动者支付医疗补助费。原劳动部1995年实施的《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》第六条规定：医疗补助费不低于六个月工资。患重病和绝症的还应增 加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增 加部分不低于医疗补助费的百分之百。
作者单位：盈科律师事务所劳动人事部
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＊因不能胜任解除
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工 资代通知金后，可以解除劳动合同：
（选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当 按照该劳动者上一个月的工资标准确定。）
适用这一规定需要同时具备以下三个条件：
首先，劳动者被证明不能胜任工作。这包括三种情况：其一，劳动者不能完
成岗位所要求的工作量，而该工作量同岗位的大部分员工都能完成；其二，劳动 者在本职工作中的差错率相对较高，如总是被客户投诉；其三，如果是不能量化 的工作，则需要绩效考核来说明员工确实不能胜任工作。
其次，劳动者即便不能胜任工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而必 须有一个培训或调岗的前置程序。培训还是调岗，可以由用人单位决定，如果无 岗位可调，自然就只能安排培训了。如果要调岗，那么一般认为，是将劳动者调 往复杂程度更低的岗位，而不能是复杂程度更高的岗位。至于培训，法律并没有 特别的要求。花一个下午，由几个同事或主管进行一下培训，也是可以的。只是 用人单位应保存好培训的记录。
最后，需再次证明劳动者不能胜任工作。用人单位经对劳动者培训或调岗后，用人单位还必须再次证明劳动者不能胜任工作后，才能解除劳动合同。
案例：小张系某技术公司的售后服务人员，负责公司售出产品的售后维修工 作。入职两个月以来，小张负责的维修工作，无论是返工数量还是投诉率都名列 前茅。公司便以不能胜任工作为由向小张开出了立即解除劳动合同的书面通知。小张不服，提起仲裁，要求撤销单位的解除行为。
分析：劳动争议仲裁委审理后认为，虽然从小张的返修率和投诉率来看，小
张确实属于不能胜任工作的情况，但根据法律的规定不能胜任工作的，公司并不 能立即解除劳动合同，而必须经过培训或调岗。因此公司仍然构成违法解除，其 解除行为应予撤销。
特别注意：简单的“末位淘汰”并不符合《劳动合同法》的规定，实为违 法解除
小张是某家具公司的促销员，公司规章制度中规定连续两个月销售业绩排名 最后的淘汰，公司可单方解除劳动合同，小张在2009年3月和4月连续两个月
排名最末，公司遂解除了与小张的劳动合同。双方因此发生劳动争议，公司败诉。
..HR应当如何操作“末位淘汰”？
..末位淘汰作为企业内部竞争上岗的管理手段是合法的。末位可以淘汰 出岗位但不可以简单淘汰出用人单位。
..若想淘汰出单位，符合法定条件（劳动合同期满）可以终止劳动合同。..若想解除劳动合同，须做到：
..规章制度或劳动合同中规定岗位职责，规定怎样算是不胜任工作；（注 意考核指标及打分的科学性、合理性、公平性）末位不等于不胜任工 作。
..不胜任工作也不能解除劳动合同。对不胜任工作员工组织培训或调岗，保留培训记录或调岗通知；
..仍然不胜任工作的要解除的，由HR提出意见，报领导批准；..HR提前一个月通知或支付一个月代通知金，通知员工解除；..办理离职手续，支付经济补偿金；
在上述过程中，仍应争取协商解除。应尽量让员工主动提出辞职申请，可以 让员工体面的离开公司，减少对立面。协议解除建立在双方自愿的基础上，因而 不容易激化矛盾，双方往往心平气和，可以通过解除协议把各种争议一并解决，因此是风险最小、矛盾最少的方式。
作者单位：盈科律师事务所劳动人事部
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＊因客观情况变化解除
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提
前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资代通知金 后，可以解除劳动合同：
（选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当 按照该劳动者上一个月的工资标准确定。）
请注意：“客观情况”指的是履行原劳动合同所必要的客观条件，例如企 业搬迁新址、转产、重大技术革新等。企业内部的组织结构调整等不属于客观 情况发生重大变化。
案例：陈某是某集团下属A公司的业务一部副经理，分管行政工作。在工作 中，陈某与A公司总经理产生矛盾，情绪对立。2008年12月A公司根据集团的 统一部署，实行组织结构调整，决定将效益一直不好的业务一部撤销，解除该部 所有员工的劳动合同。2009年1月A公司以“签订劳动合同时所依据的客观情 况发生变化，双方就变更劳动合同不能协商达成一致”为由，解除了与陈某的劳 动合同。陈某不服，向劳动仲裁委申诉，请求撤销解除合同决定。
分析：陈某胜诉。A公司实行组织结构调整，决定将效益一直不好的业务1 部撤销，不属于签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化的情形。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等才是客观情况发生变化。即使真的是客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行，也须用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议企业才有权单方解除劳动合同。
作者单位：盈科律师事务所劳动人事部
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＊经济性裁员
根据《劳动合同法》的规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或 者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向
工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向 劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
债务人或者债权人可以依照企业破产法规定，直接向人民法院申请对债务
人进行重整。企业破产法第二条规定：企业法人不能清偿到期债务，并且资产不 足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照企业破产法规定清理债务。企 业法人有以上规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照企业破产法 规定进行重整。另外，根据企业破产法第70条的规定，债权人申请对债务人进 行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出 资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。自人 民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止，为重整期间。
企业破产法设置重整制度，主要目的是避免用人单位进入破产清算程序，是 经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整的过程中，用 人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。
注意：这项裁员用人单位必须提供法院的裁定书。
(二)生产经营发生严重困难的；
生产经营发生严重困难的标准，全国没有统一的尺度，达到当地政府规定的 严重困难企业标准，可以经济性裁员。根据《北京市企业经济性裁减人员规定》，生产经营发生严重困难的标准是：连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不 抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活 费用的。
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的；
注意：只有企业才允许以此理由裁员，其他用人单位无权利。企业需提交相
关证据证明转产、重大技术革新或者经营方式调整，虽然首先变更了劳动合同，但仍需要裁减人员。
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。
这是一个兜底条款。实践中，除了企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整这三类情形外，还有一些客观情况发生变化需经济性裁员。例有些企业为了防 治污染进行搬迁需经济性裁员，用人单位需提交相关证据。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》关于经济性裁员的改动使得企业想裁员 变得相对容易了。
企业经济性裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位经济性裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减 的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
作者单位：盈科律师事务所劳动人事部
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＊哪些情况下用人单位不能单方无过错解除劳动合同而且 劳动合同到期也不能终止？
根据《劳动合同法》第42、45条的规定，有以下情形之一的，用人单位不 能进行单方无过错解除劳动合同。劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的 情形消失时才能终止。
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
根据职业病防治法的规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单 位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健 康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对 未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人 单位。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断 或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的；
患职业病或者因工负伤需要评定伤残等级。评残标准分为10级，符合评残
标准1-4级为完全丧失劳动能力；5-6级为大部分丧失劳动能力；7-10级为部分 丧失劳动能力。
根据《工伤保险条例》第33、34、35条规定：
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，劳动合同到期不能终止。保留劳
动关系，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，退出工作岗位。工伤职工达到退休 年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。
职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由 用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工 伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支 付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。注意：用人单位不能提出终止劳动 合同。
职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止，或者
职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就
业补助。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
医疗期是根据劳动者实际工作年限、在本单位的工作年限等条件，依法可以
享受的停工医疗并发给病假工资，且限制用人单位解除、终止劳动合同的期间。
案例：陈某1986年被钢铁公司聘为清洁工，与公司签定了劳动合同。最新 合同从2000年5月28日到2003年5月27日。2003年4月27日，陈某精神病 住院治疗。2003年5月27日陈某家属受到公司的《终止劳动合同意向通知书》，公司因合同到期终止了与陈某的劳动合同，并自2003年6月起不再为陈某缴社 会保险费，不发放工资。陈某2003年8月23日出院但没有治愈，住院的医疗费 15496元。因医疗保险从2003年6月起未办理，当地社保机构不承担该医疗费 用。公司认为与陈某已终止劳动合同，更不应承担医疗费用。陈某申诉至劳动争 议仲裁委，要求钢铁公司支付：
1、医疗期间病假工资9120元。
2、医疗费15496 元。
仲裁结果：
1、钢铁公司支付陈某医疗期间病假工资9120元
2、医疗费15496元，扣 除陈某应自付部分，支付陈某医疗费用13946元。
分析：
1、陈某享有18个月的医疗期，医疗期应自2003年4月27日至2004 年10月27日。2003年5月27日，陈某的合同到期，因处在医疗期内，其与公 司的劳动合同应顺延到2004年10月医疗期满才能终止。公司非法终止与陈某的 劳动合同后，陈某可行使撤消权请求撤消公司终止劳动合同的行为。
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
这体现了我国法律一贯对女职工的权利保护。
孕期，指妇女怀孕期间。
产期，指妇女生育期间。产假至少是90天。
哺乳期，指婴儿出生到一周岁之间的期间。
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，法律对这部分弱势群体给予 了特别保护。
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
为加强对劳动者的保护，法律规定了这个兜底条款，便于与以后颁布的法律 相衔接。
作者单位：盈科律师事务所劳动人事部
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◆非过错性解除案例选登
＊案例
一、孕期劳动合同不能终止
在北京某民办学校从事体育教师工作的王某，于2008年7月20日与学校签
订了至2011年7月20日为期3年的教师聘用合同，两个月后，王某怀孕了，学 校便与其重新签订了终止日期为2009年1月20日的职员聘用合同，并安排王某 到女生楼值班室担任值班工作，王某按约履行。2009年1月15日，王某产期临近，遂办理离职手续后离校，于2009 年3月3日生育一子。11月份产假期满后，王某多次向学校提出上班要求，学校答复等候通知，同年12月2日，学校明确 告诉王某不能安排她上班。学校在此期间没有支付王某任何工资或生活费，也没 有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费。王某认为学校的行为违反了 《劳动法》的规定，2010年1月到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求学校与 其继续履行教师聘用合同、支付2009 年1月20日至2010年3月3日期间的工 资并报销产前检查及住院生育医疗费。
校方认为：王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2009 年1月20日到
期终止，此后王某已不属于学校职员，学校没有义务支付医疗费和工资。
分析：学校与王某签订了3年期教师聘用合同，并约定了双方当事人的权利、义 务，符合法律规定。后因王某怀孕，无法胜任教师聘用合同中约定的体育教师的 岗位，导致合同无法继续履行，双方当事人协商一致后重新签订了职员聘用合同，并且学校安排王某到女生宿舍楼值班室担任值班工作，王某也如约履行，因此，双方当事人重新签订的职员聘用合同合法有效。
2009年1月15日，王某办理离职手续后离校，当时正处在孕期，根据《劳 动合同法》第42条、45条的规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续 至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。学校终止王某的聘用合同的作法是错误 的。所以学校有义务支付王某的产假期间的工资。王某产假期满后，学校没有安 排王某上班，至少应支付王某在此期间的最低生活费以保证其基本生活，学校未 按规定支付王某生活费的行为，也是错误的。因学校未给王某上生育保险，学 校拒绝报销王某医疗费是错误的。
2010年3月3日后，王某继续履行教师聘用合同的请求是不能得到支持的。因为王某怀孕后重新签定的合同是对第一份合同的变更（变更的内容有2项：工 作岗位与合同期限），是双方平等、自愿的产物、是有效的。第二份合同的终止 日期为2009年1月20日，因当时王某怀孕，合同应自动延续至王某哺乳期满为 止，即2010年3月3日。当事人双方应履行变更后的合同。现已经是2010年3 月3日，王某与学校的劳动合同因学校不愿续签而应终止。
作者单位：盈科律师事务所劳动人事部
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＊案例
二、劳动合同不能非法解除
2006年7月10日下午，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的员 工突然接到辞退通知，百度企业软件事业部的员工被要求４小时内离开百度公 司，被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿，引发了所谓百度公司“裁员门”事件。而百度裁员的理由是一变再变，一开始是 没有理由，后来说是经济性裁员，最后说是劳动合同订立时的客观情况发生了重 大变化。被裁员工大部分认为百度赔偿方案偏低并且裁员程序不合法，有员工表 示将寻求仲裁和法律途径。原属百度产品推广部门的穆亦飞于2006年5月12日 被裁员，穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元 人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求撤销百度的裁员决定，与百 度恢复劳动关系。2006年7月31日，北京市劳动争议仲裁委员会在穆亦飞和百 度劳动仲裁案中判决百度败诉。
本案与2005年西门子裁员案如出一辙，充分暴露出企业劳动法律风险意识 的欠缺。
中国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即
用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动 合同，而并非只要用人单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解 除。此外，如为经济性裁员，还需看是否符合经济性裁员的法定条件、工会意见 及劳动局报批等手续。此次百度公司裁员，先是没有任何理由，显然是不合法的； 后来百度主张属于经济性裁员，但又不符合经济性裁员的条件和程序；最后百度 再以“情势变更无法履行原先劳动合同”为理由，总算找对了法律依据，但又违 反了“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”才能解除劳动合同的程 序规定。因此，可以说百度此次裁员是完全违反《劳动法》规定的。本案之所以 引起了社会各界的广泛关注，既是因为此次事件的社会影响较大，也是因为百度 所采取的裁员方式在实务中被很多企业所认可，而这种方式恰恰是没有法律依据 的。（案例来源：2006年十大劳动争议案件点评）
作者单位：盈科律师事务所劳动人事部
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＊案例
三、客观情况变化，劳动合同如何处理？
2006年7月某公司考虑到几位中层管理人员集中住在城东，距离公司所在
城西很远，故专门购买了一辆微型面包车，主要用于上下班接送这几位管理人员。该公司还特意招聘一驾驶员甲任微型面包车司机，并于甲签定了三年期劳动合 同，合同中约定的岗位是“微型面包车司机”。
2007年12月，该公司因市政建设拆迁，搬至远离市区的经济开发区，所 有工作人员均须到开发区工作。2008年1月该公司与巴士公司签定协议，租用 巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车，还决定将原有的微型面包车 卖给其他单位。
应如何对待甲的劳动合同？
分析：该公司与驾驶员甲签订劳动合同是为了上下班接送这几位管理人员，该司机的岗位是“微型面包车司机”。现今“该公司因市政建设拆迁，搬至远离 市区的经济开发区，所有工作人员均须到开发区工作，该公司与巴士公司签定协 议，租用巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车，还将原有的微型面 包车卖给其他单位。”属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。该公司应与劳动者协商，变更劳动合同内容。若协商一致，按变更后的劳动合同 履行。若未能就变更劳动合同内容达成协议的，该公司有权提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的代通知金后，单方解除劳动 合同。
作者单位：盈科律师事务所劳动人事部
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＊案例
四、无固定期限劳动合同能解除吗？
在某商场工作的田某，与商场订有无固定期限的劳动合同。07年，他不幸
得了肺癌。虽然经过了手术、化疗、放疗 等治疗手段，但病情仍未得到有效控 制，商场却为此花费了几万元的医疗费。09年年底，商场决定与田某解除劳动 合同。
田某的妻子廖某昕到这个消息后，泪流满面地来到商场人事部。“你们可不 能跟我们家老田解除劳动合同。他已经是癌症晚期了，要是没了工作单位，谁给 他发生活费？谁给他报医药费？现在住院费那么高，自己怎么负担得起？“廖某 带着哭腔，向人事部王经理发问，“老田的劳动合同是无固定期的，能干到退休 呢。你们现在提前解除。这合法吗 ？”
王经理用手示意廖某坐在对面的椅子上，“老田的现状我们很同情。老田的医 疗疗期只有9个月，可他现在已经连续病休两年多了，商场完全有权跟他解除劳 动合同。同时，商场也按规定向他支付了经济补偿金和相当于六个月工资的医疗 补助费。我认为，商场的做法完全符合劳动法”。
（案例来源：左祥琦 《点评劳动纠纷》 红旗出版社）
商场的做法合法吗？
分析：身患绝症的田某虽然签定了无固定期的劳动合同，但其医疗期满后仍 不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，根据《劳动合同法》第 40条的规定，单位有权与其解除劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单 位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，不是不可以解除的合同。只要符合 法定的条件与程序，无固定期限合同同样可以解除。本案中商场支付的六个月工 资的医疗补助费太少了，不符合法律规定。根据《违反和解除劳动合同的经济补 偿办法》第六条规定，身患绝症的田某获得的医疗补助费应不低于12个月的工 资。
作者单位：盈科律师事务所劳动人事部
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来源：中工网——劳动午报
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来源：盈科劳动法顾问网/何力律师 点击看原文
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◆ 资讯：北京地区最新劳动法规动态
关于进一步加快推进工资集体协商工作的通知
各区、县总工会，经济技术开发区总工会，各产业工会，各集团、公司工会，各直属基层工会：
当前，政府部门已经颁布2010年度最低工资标准、城镇职工平均工资水平、工资指导线、劳动力市场工资指导价位和13个行业工资指导线等相关数据，为 开展工资集体协商创造了良好的条件。市总工会二季度职工队伍状况分析会表 明：10%的职工群体月收入低于1100元，60%的职工群体月收入在2000元左右，职工收入分配问题亟待解决。随着劳动关系矛盾呈现利益化、显性化、尖锐化的 趋势，职工群体对于工资收入的诉求表现愈发强烈，近期我市也出现部分企业因 工资问题引发的停工事件。为有效化解劳动关系矛盾，切实维护职工的劳动经济 权益，现就进一步加快推进工资集体协商工作通知如下：
一、高度重视工资集体协商工作
工资集体协商是推动企业建立现代企业制度、提高企业管理水平的重要举 措，是保障职工劳动经济权益、实现职工收入正常增长的必然选择，是搭建劳资 双方对话沟通平台、化解劳动关系矛盾的现实需要。开展好工资集体协商有利于 妥善处理各方利益关系，依法保障职工参与工资分配和获得合理劳动报酬的基本 权益；有利于调动职工的积极性和创造性，组织引导职工与企业同舟共济、共谋 发展；有利于促进劳动关系和谐稳定，实现劳资双方协商共谋，效益共创，利益 共享。各级工会要按照《市总关于推进工资集体协商工作的意见》的目标要求，全面了解职工队伍收入状况和意愿诉求，依托企业工会和区域、行业工会组织主
动开展要约行动，在科学测算的基础上有效开展工资集体协商，严格民主审议工 资协商草案程序，认真做好工资专项协议的履行和监督，推动建立健全企业工资 分配共决机制、正常调整机制和支付保障机制。
二、加强职工收入状况的排查摸底工作
各级工会要按照职工队伍状况季度分析会的工作要求，继续做好职工收入状 况的排查摸底工作，包括没有建立工会组织的企业，重点排查新颁布的最低工资 标准落实情况。要依托现有的工会体系，对所属建会企业逐一排查，掌握职工群 体实际收入情况和企业经营状况；依托工会服务站，对所在地区内的企业和职工 开展广泛调查，了解区域、行业职工群体收入状况和平均工资标准、水平；联合 人力社保、工商、税务等政府部门，结合劳动巡查、企业申报、税务登记等政府 行为排查企业工资实际发放情况，依法纠正恶意欠薪、逃避缴纳社会保险、不足 额支付加班费等行为；联合企业联合会、工商联、个私协和行业协会等组织，开 展所辖企业职工收入情况的调查，为开展好工资集体协商工作奠定基础。
三、协助查处职工工资低于最低工资标准的企业
目前，我市最低工资标准已经调整到每月960元。各级工会在职工收入状况 调查中，尤其要做好职工月工资低于最低工资标准的排查摸底工作，一旦查实要 督促企业马上整改；对拒不整改的，提请人力社保部门依法进行查处，对查出单 位可以公开曝光。针对二季度职工队伍状况分析会上反映的职工月收入低于800 元的企业，各级工会要逐一核实，落实是否达到新的最低工资标准，没有达到的 按上述程序办理。各区县、产业工会在三季度末反馈企业执行最低工资情况。
四、主动要约，启动工资集体协商工作
各级工会要将工资集体协商作为工会主动进入协调劳动关系领域，参与调整 劳动关系矛盾的首要任务抓紧抓好。要参照政府颁布的各项指标数据，主动开展 要约行动，推动劳资双方依据企业经济效益和职工诉求，科学合理开展工资集体 协商。要全面启动工资集体协商工作，劳资关系融洽、工会组织健全、具备协商 条件的企业要率先开展，推动长效协商机制的建立；对于劳动关系不稳定、工资 水平低、收入差距大、工资长期不增长、职工收入不满意、工作时间长的企业要 重点开展，基层工会要敢于发出协商要约，开展有效协商；针对二季度职工队伍
状况分析会上反映的职工月收入低于1100元的企业要逐一开展，年内力争全部 建立工资集体协商机制。要确保完成各产业工会开展1--2个行业协商、各区县 工会开展3--5个区域行业协商的工作目标。
五、加强领导、密切配合，妥善处理好劳动关系矛盾
各级工会要加强领导、周密部署，制定切实可行的实施计划，领导干部明确 责任、带头落实；要积极争取各级党政的支持，加快工资集体协商工作的推进步 伐，不断总结有影响、可借鉴的典型经验；要密切配合，充分发挥协调劳动关系 三方的作用，与人力社保部门、企业代表组织共同推进；要主动作为，既保障职 工工资收入随企业经济效益的提高而增加，又切实考虑到企业的承受能力，促进 企业健康发展；要引导职工依法有序地主张权利、反映问题，充分发挥劳动争议 五方联动机制作用，妥善处理劳动争议，使协调劳动关系工作能够在法制轨道上 运行，劳动关系矛盾能够在现有体制框架内解决；要加强对职工方协商代表的培 训指导，提高参与工资集体协商的能力，加强职工代表大会制度建设，扩大职工 群众的参与程度，监督工资协议的落实，促进企业建立公平合理的分配制度。
北京市总工会
二零一零年八月二十五日
关于北京市2010年调整工伤人员护理费的通知
各区、县人力资源和社会保障局，各企业主管局、总公司，各计划单列企业，各 中央在京企业，各有关事业单位：
为保障完全丧失劳动能力的工伤人员的基本生活，根据《北京市实施〈工伤 保险条例〉办法》（2003年市政府令第140号）的规定，经市政府批准，决定对 完全丧失劳动能力的工伤人员的护理费进行调整。现就有关问题通知如下：
一、调整范围
本次调整的范围为2009年12月31日前享受生活护理费待遇的工伤人员。
二、调整标准
生活完全不能自理的护理费低于2018.5元的，调整到2018.5元；生活大部 分不能自理的护理费低于1614.8元的，调整到1614.8元；生活部分不能自理的 护理费低于1211.1元的，调整到1211.1元。
三、调整护理费所需费用，参加北京市工伤保险社会统筹的企业由统筹基金 支付；未参加统筹的由企业支付，按原渠道列支。
四、根据有关规定，企业按照享受或比照工伤待遇处理享受护理费的人员，参照本通知执行，所需费用由企业支付，按原渠道列支。
五、本通知自2010年7月1日起执行。
北京市人力资源和社会保障局 二○一○年七月二十二日
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◆ 盈科动态
＊北京地区星级酒店人力资源管理分享论坛在盈科圆满落幕
8月25日，北京地区星级酒店人力资源管理分享论坛在盈科律师事务所多 功能厅举行。来自凯宾斯基饭店、万达铂尔曼大饭店等众多高档酒店的人力资源 经理等众多嘉宾汇聚一堂。北京市盈科律师事务所劳动人事部主任何力律师，美 国酒店协会教育学院中国区总经理杨卫权，北京社会保险信息网创办人杨玉贺出 席了本次论坛。
在主题演讲中，盈科律师事务所劳动人事部主任何力律师就劳动合同法及争 议、社会保险及人事档案、人力资源管理培训等三方面议题进行了讲授和分享，并与在场的酒店人事总监、经理就日常经常遇到的问题进行了友好而深入的探 讨，在随后自由讨论环节，不少酒店人力资源总监提出了本酒店在人事管理方面 遇到的困难和困惑，何力律师都一一做了详细的解答。最后，嘉宾们纷纷表示，这样的活动，要更多的举行。
酒店人力资源管理是一个高密度、高重复的工作，特别是在《新劳动合同法》 颁布以后，有技巧的利用法律的工具和有效地管理方法在工作当中变得尤为重 要，而不断学习新知识是每一个酒店人义不容辞的工作责任。在现代繁华的大都 会，酒店业蓬勃发展，集合住宿、商务、休闲、购物于一身的星级酒店，正在朝 着综合化，高端化，专业化的方向发展。在此条件下，对酒店HR们的日常人事管 理到劳动关系的和谐构建无不提出新的要求与新的课题。
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＊ 盈科“劳动法律风险免费体检”活动通知 背景介绍
随着《劳动合同法》及其实施条例﹑《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年 休假条例》及实施办法等一系列劳动法规实施，劳动者维权意识明显增强，劳动 争议案件数量持续上升，防范劳动风险成为企业（用人单位）的重要课题。一系 列问题摆在面前：
..是否签订了有效的、高质量的劳动合同？..入职手续是否规范？..离职手续是否有后患？..规章制度是否合法有效？
..工作时间、休息休假制度有无问题？..薪酬制度是否合理？
为帮助用人单位应对劳动新法，规避劳动法律风险，盈科律师事务所劳动人 事部推出了“劳动法律风险免费体检”活动。
“劳动法律风险免费体检”项目介绍
项目流程如下：
..用人单位提供相关信息与材料。用人单位根据自身情况填写《人力资源 法律风险调查表》，并提交相关材料，我部承诺对相关信息将会保密，绝不外传。点击此处下载表格
..人力资源法律风险评估。盈科劳动人事部的劳动法专业律师，将根据《调 查表》所反映的信息与用人单位提供的相关材料，在收到材料后的10个工作日 内出具《人力资源法律风险评估表》。该表针对劳动用工的不同版块，对用人单 位所存在的法律风险打分，说明所存在的问题，并提出相关整改建议。..后续答疑解惑。用人单位根据评估表进行相应整改，在实施过程中，用 人单位如有疑问，可随时与盈科劳动人事部的劳动法专业律师进行联系。
收费：免费。
适用对象：企业（有限责任公司、股份公司、个人独资企业、合伙企业、国 有企业等）、事业单位（学校、医院等）、民办非企业单位（事务所、幼儿园等）。
项目持续时间：长期有效。
参与方法
点击此处下载《人力资源法律风险调查表》，填写后发送或传真至下列地址：
指定邮箱：employment@yingkelawyer.com
指定传真号：010-59626918
联系人：严律师
24小时全国免费法律咨询电话：400-770-9870
直拨热线：010-59105870 / ***
地址：北京市朝阳区东四环中路76号大成国际中心C座6层
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◆ 盈科劳动法服务项目介绍
●劳动仲裁与诉讼代理
劳动争议案件越来越多，劳动法律、法规、政策的规定又纷繁复杂。高效的 解决解决劳动争议，充分保障自身合法权益，并防范和避免以后可能发生的法律 风险，需要专业律师的介入。
盈科劳动法专业律师团队，最大限度地维护当事人的合法权益。
【收费】视案件金额，最低4000元起，具体可参见网站。
●劳动法顾问
盈科劳动法律师团队，长年为企业提供法律顾问服务，为企业运营保驾护航。服务形式包括：
劳动法咨询顾问；收费6800元/年起
劳动法标准顾问；收费20000元/年起
劳动法高级顾问；收费50000元/年起
企业全面法律顾问；收费100000元/年起
具体收费标准，视企业注册、员工人数等情况上浮。
具体服务内容请参见后表。
●劳动合同、竞业限制协议、保密协议、培训服务期协议及 人力资源管理文书
劳动新法下，劳动合同不可不签。但怎么签？怎样从企业的具体情况出发，最有效的防范风险，有效管理？
对于重要岗位，签订竞业限制协议与保密协议，是有效保护商业秘密，保护 企业核心竞争力的手段。怎样才能最有效的达到这个目的？
培训服务期协议用来使企业与员工达到双赢。违约金可以约定多少？服务期 应该设定多长？如何防止协议失效？
劳动新法下，人力资源管理的书面化势在必行。从入职，调岗调薪，考核，到离职，需要一整套配套的人力资源文书。如何制订和使用符合法律要求的人力 资源文书？
盈科劳动法律师团队，将为企业量身订制劳动合同及相关协议，并可为企业 制订全套人力资源管理文书。
【收费】劳动合同及其它协议每份一千元起；
全套人力资源管理文书及使用说明：每套两千元起。
【流程】委托》深入了解需求与用工特点》出具初稿》反馈》正式稿》后期 沟通、解答与完善。
【时限】：两周内出具协议正式版本。
●员工手册与规章制度修订
员工手册与规章制度的作用在劳动新法下愈加凸显。国不可无法，企业不可
无规章。规章制度与员工手册可以有效避免劳动法律风险，也可以使企业的管理 更上新台阶。然而，怎样制订适合自己需要的员工手册？如何才能让员工手册有 效通过赋予其法律效力？
盈科劳动法律师团队，为企业打造“合身”的员工手册，并帮助企业有效通 过。
【服务流程】
..接受委托，双方指定联系人；
..深入企业，搜集材料，了解企业需求与用工特点；..出具规章制度初稿；
..双方沟通，根据反馈，出具正式稿；..指导企业通过民主协商程序；..指导企业进行公示；
..沟通、解答、完善等后续工作。
【时限】两周内出具初稿，收到反馈意见后两周内出具正式稿。
【收费】：视企业规模，最低5000元起。
●劳动法培训
盈科劳动法律师团队，拥有何力律师、李磊律师、余宇博士等授课经验丰富 的讲师，将理论与实践相结合，为企业讲授如何有效打造符合劳动新法下的人力 资源管理流程。“盈科劳动法大讲堂”，每月一期，已经成为京城劳动法讲座的一 个品牌。
我们长期讲授的劳动法课程包括：
..用工模式与入职风险防范..劳动合同及相关协议的签订..规章制度与员工手册..加班费与假期管理
..离职风险管理和风险预防..劳动争议处理实务技巧
..绩效考核与解除、调岗调薪、违纪员工处理..最新劳动争议裁判尺度与典型案例
【流程】提出需求》了解课程要求》确定讲师》确定时间地点》签约》讲课》 后续答疑解惑
【收费】企业内训： 3000元/天起。
●裁员方案设计
市场经济下，企业裁员在所难免。裁员同时也是企业重整人力资源，实现优
化管理的途径。但是如何才能使裁员合法合理，成本最小，给企业生产带来的影 响最小，这需要谨慎、合法操作。
盈科劳动法律师，在下列方面提供裁员方案设计法律服务：
..代为进行背景调查和资料准备；
..制定、审查修裁减人员方案，提供法律意见，保证其合法性和可操作性；..制定、审查裁员文件，包括通知、协议、备案、离职文件等；..直接参与裁员谈判，与被裁员工进行沟通解释；
..直接参与裁员中与相关政府部门、工会部门等的沟通交流；..参加相关仲裁和诉讼程序；
..协助向劳动行政机关办理裁员备案手续。
【收费】根据裁员人数，10000元起。
●法律意见书与律师函
解雇是否合法？调岗调薪是否有效？社会保险是否存在漏洞？经济补偿金 如何计算？是否存在未足额支付加班费？
盈科劳动法律师团队，可就劳动法领域的法律问题，提供专业法律意见与方 案。
【收费】视问题复杂程度，2000元/份起。
●特殊工时制申报
企业总有部分员工不能实行每天上班不超过八小时、每周不超过四十小时的
标准工时制，对这一部分员工实行特殊的工时制，能有效地降低加班费的支出并 防范法律风险。然而，实行特殊工时制仅仅依靠劳动合同是不行的，必须经劳动 部门审批方为有效。
盈科劳动法律师团队，为您高效、专业代办特殊工时制的申报。
【收费】申请特殊工时制人数20名以下收费2000元，超过时对应增加收费
(每增加20人增加1000元，不足20人按20人计)。审批不成功退费（部分成功 的，按实际申报成功人数计费，多收退款）。
【流程】了解申报可能性--接受委托--准备材料--提交审批--领取许可文件
【时限】用人单位按要求提供相应文件后，一个月内提交许可文件。
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第二篇：劳动法
【颁布单位】中华人民共和国国务院
【发 文 号】中华人民共和国国务院令第586号
【颁布日期】2010-12-20
【实施日期】2011-01-01
【标 题】工伤保险条例（修改）国务院关于修改《工伤保险条例》的决定 国务院决定对《工伤保险条例》作如下修改：
一、第二条修改为：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。
“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”
二、第八条第二款修改为：“国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。行业差别费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国务院批准后公布施行。”
三、第九条修改为：“国务院社会保险行政部门应当定期了解全国各统筹地区工伤保险基金收支情况，及时提出调整行业差别费率及行业内费率档次的方案，报国务院批准后公布施行。”
四、第十条增加一款，作为第三款：“对难以按照工资总额缴纳工伤保险费的行业，其缴纳工伤保险费的具体方式，由国务院社会保险行政部门规定。”
五、第十一条第一款修改为：“工伤保险基金逐步实行省级统筹。”
六、第十二条修改为：“工伤保险基金存入社会保障基金财政专户，用于本条例规定的工伤保险待遇，劳动能力鉴定，工伤预防的宣传、培训等费用，以及法律、法规规定的用于工伤保险的其他费用的支付。
“工伤预防费用的提取比例、使用和管理的具体办法，由国务院社会保险行政部门会同国务院财政、卫生行政、安全生产监督管理等部门规定。
“任何单位或者个人不得将工伤保险基金用于投资运营、兴建或者改建办公场所、发放奖金，或者挪作其他用途。”
七、第十四条第（六）项修改为：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；”
八、第十六条修改为：“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
“
（一）故意犯罪的；
“
（二）醉酒或者吸毒的；
“
（三）自残或者自杀的。”
九、第二十条修改为：“社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。
“社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。
“作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决定的时限中止。
“社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应当回避。”
十、增加一条，作为第二十九条：“劳动能力鉴定委员会依照本条例第二十六条和第二
十八条的规定进行再次鉴定和复查鉴定的期限，依照本条例第二十五条第二款的规定执行。”
十一、第二十九条改为第三十条，第四款修改为：“职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。”
第六款修改为：“工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付。”
十二、增加一条，作为第三十一条：“社会保险行政部门作出认定为工伤的决定后发生行政复议、行政诉讼的，行政复议和行政诉讼期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用。”
十三、第三十三条改为第三十五条，第一款第（一）项修改为：“从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；”
第一款第（三）项修改为：“工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。”
十四、第三十四条改为第三十六条，第一款第（一）项修改为：“从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；”
第二款修改为：“经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”
十五、第三十五条改为第三十七条，修改为：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
“
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；
“
（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”
十六、第三十七条改为第三十九条，第一款第（三）项修改为：“一次性工亡补助金标准为上一全国城镇居民人均可支配收入的20倍。”
十七、第四十条改为第四十二条，删去第（四）项。
十八、第四十一条改为第四十三条，第四款修改为：“企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。”
十九、第五十三条改为第五十五条，修改为：“有下列情形之一的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼：
“
（一）申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的；
“
（二）申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的；
“
（三）用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的；
“
（四）签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的；
“
（五）工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。”
二十、第五十八条改为第六十条，修改为：“用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
二十一、第六十条改为第六十二条，修改为：“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
“用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。”
二十二、增加一条，作为第六十三条：“用人单位违反本条例第十九条的规定，拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上2万元以下的罚款。”
二十三、第六十一条改为第六十四条，删去第一款。
二十四、第六十二条改为第六十五条，修改为：“公务员和参照公务员法管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院社会保险行政部门会同国务院财政部门规定。”
此外，对条文的个别文字作了修改，对条文的顺序作了相应调整。
本决定自2011年1月1日起施行。
《工伤保险条例》根据本决定作相应的修改，重新公布。本条例施行后本决定施行前受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，依照本决定的规定执行。
河南省工伤保险条例
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河南省工伤保险条例是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《工伤保险条例引》及有关法律、法规，结合河南省实际，制定的条例。经河南省第十届人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年5月31日审议通过，自2007年10月1日起施行。目录
河南省工伤保险条例
河南省工伤保险条例
《河南省工伤保险条例》已经河南省第十届人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年5月31日审议通过，现予公布，自2007年10月1日起施行。
河南省人民代表大会常务委员会公告（第71号）
河南省人民代表大会常务委员会
二○○七年六月一日
编辑本段第一章 总则 第一条
为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《工伤保险条例[1]》及有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条
本省行政区域内的各类企业、不属于财政拨款支持范围或没有经常性财政拨款的事业单位和民间非营利组织、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照国务院《工伤保险条例》和本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。
国家机关和财政经常拨款支持的事业单位、民间非营利组织的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用，具体办法按国家机关工作人员的工伤政策执行；与之建立劳动关系的劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病的，依照本条例规定执行。
本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的城乡劳动者。但用人单位聘用的离退休人员除外。
第三条
用人单位应当每年将本单位参加工伤保险的职工名单、缴费工资、工伤保险费缴纳、工伤事故等情况在本单位内公示，接受职工监督。
第四条
工伤保险基金在省辖市实行全市统筹。
中央驻豫单位和省属驻郑单位以及跨地区、生产流动性较大的特殊行业，实行省直接统筹。省劳动保障行政部门可以委托特殊行业的省级主管部门负责工伤保险业务经办工作。
第五条
县级以上人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。
劳动保障行政部门按照国务院有关规定设立的工伤保险经办机构（以下称经办机构）具体承办工伤保险事务。
第六条
县级以上人民政府应当努力发展职业康复事业，帮助因工致残者得到康复和从事适合身体状况的劳动，建立工伤预防、工伤补偿和职业康复相结合的工伤保险工作体系。
编辑本段第二章 工伤保险基金 第七条
工伤保险基金由下列各项构成：
（一）用人单位缴纳的工伤保险费；
（二）工伤保险基金的利息；
（三）工伤保险费滞纳金；
（四）依法纳入工伤保险基金的其他资金。
第八条
工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，按照国家有关规定确定费率。
省辖市劳动保障行政部门应当根据国家有关工伤保险费率的规定和行业特点，确定农民工较为集中行业的费率标准和具体缴费方式，报同级人民政府批准，并报省劳动保障行政部门备案。
第九条
工伤保险基金存入社会保障基金财政专户，用于本条例规定的工伤保险待遇、劳动能力鉴定、工伤预防、职业康复以及法律、法规规定的其他工伤保险费用的支付。
任何单位或者个人不得将工伤保险基金用于投资运营、兴建或者改建办公场所、发放奖金，或者挪作他用。
第十条
省、省辖市建立两级工伤保险储备金制度。各统筹地区储备金按当年本地工伤保险基金征缴总额的百分之七提留：百分之二上解作为省级工伤保险储备金，百分之五作为省辖市工
伤保险储备金。当工伤保险储备金滚存总额超过当年工伤保险基金收入的百分之五十时，统筹地区劳动保障行政部门和财政部门应当减少储备金提留比例，并报省劳动保障行政部门和财政部门同意后实施。
储备金主要用于统筹地区重大事故的工伤保险待遇及工伤保险基金入不敷出时的支付。统筹地区储备金不足支付时，同级财政部门应当先垫付，再申请省级储备金调剂。
第十一条
职业康复费用按不超过当年结存的工伤保险基金四分之一的比例由统筹地区经办机构提出用款支出计划，报同级劳动保障行政部门和财政部门审核同意后，列入下工伤保险基金支出预算。下据实列支，用于工伤职工职业康复。
第十二条
在保证工伤保险待遇、劳动能力鉴定费、职业康复费用足额支付和储备金留存的前提下，统筹地区经办机构可以按当年工伤保险基金实际征缴总额百分之五的比例提出工伤预防费使用计划，报同级劳动保障行政部门和财政部门审核同意后，主要用于统筹地区参保单位工伤保险工作的宣传培训、工伤案例分析、工伤事故预防等。
编辑本段第三章 工伤认定和劳动能力鉴定 第十三条
职工有国务院《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定情形的，应当认定为工伤或视同工伤。
职工受用人单位指派前往疫区工作而感染该疫病的，视同工伤。
第十四条
职工有国务院《工伤保险条例》第十六条规定的情形，认定职工伤亡不属于工伤或不视同工伤的，应当以法定职权部门或者法定鉴定机构出具的书面结论为依据。
第十五条
职工发生事故伤害或者按照《中华人民共和国职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病的，所在单位应当自事故伤害发生之日起或者被诊断、鉴定为职业病之日起三十日内，向统筹地区劳动保障行政部门或者其委托的有关部门提出工伤认定申请。因交通事故、失踪、因工外出期间发生事故伤害以及其他不可抗力因素导致不能在规定时限内提出申请的，经统筹地区劳动保障行政部门同意，可以适当延长申请时限，但最长不得超过九十日。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
第十六条
对工伤认定管辖发生争议的，由其共同的上一级劳动保障行政部门指定管辖。
省劳动保障行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则移交用人单位所在地的省辖市劳动保障行政部门办理。
省辖市劳动保障行政部门根据工作需要，可以委托县级劳动保障行政部门办理工伤认定的具体事务。
第十七条
申请人提出工伤认定申请，依照国务院《工伤保险条例》第十八条规定办理，但有下列情形之一的，劳动保障行政部门不予受理，并书面告知申请人：
（一）超过法定时限提出申请的；
（二）该劳动保障行政部门没有管辖权的；
（三）不属于劳动保障行政部门职权范围的；
（四）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员的；
（五）法律、法规规定的不予受理的其他情形。
第十八条
职工或者其直系亲属、工会组织认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
劳动保障行政部门受理职工或者其直系亲属、工会组织提出的工伤认定申请后，应当在十日内书面通知用人单位提供相关证据材料。用人单位在接到书面通知二十日内不提供相关材料或者不履行举证义务的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工或者其直系亲属、工会组织提供的证据依法作出工伤认定结论。
第十九条
劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起六十日内作出工伤认定的决定，并于工伤认定决定作出之日起十五日内，书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位，同时抄送经办机构。认定为工伤或者视同工伤的，发给《工伤证》，不收取费用。
《工伤证》由省劳动保障行政部门统一印制。
第二十条
职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定或者停工留薪期满后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。
省、省辖市劳动能力鉴定委员会应当根据医疗专家组提出的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论。
编辑本段第四章 工伤保险待遇 第二十一条
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，劳动保障行政部门尚未作出工伤认定结论的，用人单位应当先行垫付治疗费用。经劳动保障行政部门认定为工伤或者视同工伤后，参加工伤保险的，由用人单位向经办机构申报结算；未参加工伤保险的，按工伤保险有关规定由用人单位支付。
第二十二条
用人单位将业务发包、转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，该不具备用工主体资格的组织或者个人招用的劳动者因工作原因遭受事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担工伤保险责任。
职工在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的用人单位依法承担工伤保险责任。
第二十三条
工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，按月支付生活护理费，其标准按护理鉴定结论作出时统筹地区上职工月平均工资为基数计算。
第二十四条
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数按规定缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费至正常退休年龄。扣除个人缴纳的各项社会保险费后，伤残津贴低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
一级至四级工伤伤残农民工，可选择一次性享受或者长期享受工伤保险待遇。一次性享受工伤保险待遇的具体办法由省人民政府另行制定。
第二十五条
职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，按国务院《工伤保险条例》第三十四条规定执行，保留与用人单位的劳动关系，用人单位为其安排适当工作。职工难以胜任用人单位安排的工作或者用人单位难以安排工作的，用人单位应当按月发给伤残津贴，并以伤残津贴为基数按规定为其缴纳各项社会保险费。扣除个人缴纳的各项社会保险费后，伤残津贴实际领
取数额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
第二十六条
职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残，恢复工作后由于伤残造成本人工资降低的，由用人单位发给在职伤残补助金，标准为本人工资降低部分的百分之七十，本人晋升工资时，在职伤残补助金予以保留。
第二十七条
五级至十级工伤职工按国务院《工伤保险条例》第三十四条、第三十五条规定与用人单位解除或者终止劳动关系的，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金以解除或者终止劳动关系时统筹地区上职工月平均工资为基数计算，标准为：一次性工伤医疗补助金，五级十六个月，六级十四个月，七级十二个月，八级十个月，九级八个月，十级六个月；一次性伤残就业补助金，五级五十六个月，六级四十六个月，七级三十六个月，八级二十六个月，九级十六个月，十级六个月。患职业病的工伤职工，一次性工伤医疗补助金在上述标准的基础上增发百分之三十。
领取一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的工伤职工，工伤保险关系同时终止。工伤职工距正常退休年龄五年以上的，一次性伤残就业补助金全额支付；距正常退休年龄不足五年的，每减少一年，一次性伤残就业补助金递减百分之二十；距正常退休年龄不足一年的按百分之十支付。享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，不得减少按照失业保险规定应当享受的待遇和按有关规定应当享受的经济补偿金。
第二十八条
工伤职工办理退休手续后继续享受工伤医疗、生活护理费、辅助器具安装等待遇。所需费用，退休前已参加工伤保险的，由工伤保险基金支付；退休前未参加工伤保险的，由原用人单位支付。
第二十九条
职工因工死亡，一次性工亡补助金标准为五十四个月的统筹地区上职工月平均工资。对属于抢险救灾、见义勇为工亡者，按六十个月发给。
职工因工死亡，其供养亲属享受抚恤金待遇的资格按职工因工死亡时的条件核定。
第三十条
一次性伤残补助金、丧葬补助金、一次性工亡补助金自申领之日起次月内支付。伤残津贴、生活护理费等长期待遇自劳动能力鉴定结论作出的次月起支付。供养亲属抚恤金自职工死亡的次月起支付。
工伤职工经再次鉴定，鉴定结论发生变化的，应当按再次鉴定结论享受相应待遇，享受待遇的起始时间为原鉴定时间的次月。工伤职工复查鉴定结论发生变化的，应当自复查鉴定结论作出的次月起，按照复查鉴定结论享受有关待遇，但一次性伤残补助金不再调整。
第三十一条
伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区劳动保障行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整，报省劳动保障行政部门批准后实施。
第三十二条
职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起三个月内照发工资，从第四个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的百分之五十。该职工重新出现的，自出现的次月起停发供养亲属抚恤金，领取的一次性工亡补助金应当退回。
第三十三条
因用人单位缴纳工伤保险费基数不实造成工伤职工工伤保险待遇降低的，由用人单位承担责任，并支付差额。
第三十四条
工伤职工凭工伤认定决定、劳动能力鉴定结论享受工伤保险待遇。
工伤职工的供养亲属凭工伤认定决定、劳动能力鉴定结论、公安户籍管理机构出具的供养亲属身份证明、街道办事处或者乡镇人民政府出具的无生活来源的证明、民政部门出具的孤寡老人或者孤儿的证明、养子女（养父母）的公证书等有关材料享受工伤保险待遇。
第三十五条
用人单位撤销、破产的，在财产清算时应当按照统筹地区上工伤人员人均工伤保险待遇费用优先一次性缴纳十年的工伤保险待遇费用，由经办机构负责支付一级至四级工伤人员、享受供养亲属抚恤金人员以及已退休工伤人员的工伤保险基金支付项目待遇的费用；未达到退休年龄的五级至十级工伤职工，在财产清算时应当按照本条例第二十七条规定的标准，优先支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第三十六条
职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。
在国内保留工伤保险关系的职工，其境外工伤医疗、康复等费用按照国家和本省规定的标准从工伤保险基金中支付。
编辑本段第五章 监督管理 第三十七条
省劳动保障行政部门会同有关部门根据本省行政区域内工伤事故和职业病救治特点，制定工伤保险医疗服务管理办法，统筹规划和选择工伤保险医疗转诊机构、康复机构和辅助器具配置机构；统筹地区劳动保障行政部门根据工伤保险工作需要，在本统筹区域内选择工伤保险医疗机构。
经办机构与劳动保障行政部门选择的工伤保险医疗机构、医疗转诊机构、康复机构和辅助器具配置机构在平等协商的基础上签订包括服务对象、范围、质量、期限及解除协议条件、费用审核结算办法等内容的书面协议，明确双方的责任、权利和义务。协议签订后，经办机构应当向社会公布。
第三十八条
劳动保障行政部门应当会同当地卫生、食品药品监督管理、价格等部门依法对本地工伤保险医疗服务进行监督检查。
劳动保障行政部门、审计部门和财政部门应当依法对工伤保险基金的收支和管理情况进行监督。
对用人单位不依法参加工伤保险或者参保后少缴、欠缴、拒缴工伤保险费的，劳动保障行政部门应当依法查处；安全生产许可证颁发管理机关不予颁发、暂扣或者吊销安全生产许可证。
第三十九条
有下列情形之一的，作出工伤认定决定的劳动保障行政部门或者其上级行政机关，根据利害关系人的请求或者依据职权，可以撤销已作出的工伤认定决定：
（一）违反法定程序的；
（二）因提供虚假证据、欺骗等不正当手段而造成工伤认定的；
（三）劳动保障行政部门工作人员滥用职权、玩忽职守作出错误工伤认定的；
（四）依法可以撤销工伤认定决定的其他情形。
编辑本段第六章 法律责任 第四十条
劳动保障行政部门工作人员有下列情形之一的，依法给予行政处分；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）无正当理由不受理工伤认定申请，或者弄虚作假将不符合工伤条件的人员认定为工伤职工的；
（二）未妥善保管申请工伤认定的证据材料，致使有关证据灭失的；
（三）收受当事人财物的；
（四）向工伤认定申请当事人收取工伤认定费用的；
（五）拒不纠正错误或者不正当的工伤认定决定的；
（六）拒不受理上级指定管辖的工伤认定案件的；
（七）无正当理由，未在规定时限内作出工伤认定决定的。
第四十一条
经办机构有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，对直接负责的主管人员和其他责任人员依法给予行政处分；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任；造成当事人经济损失的，由经办机构依法承担赔偿责任：
（一）用人单位依法申报参加工伤保险，无正当理由拒不受理的；
（二）未按规定保存用人单位缴费和职工享受工伤保险待遇情况记录的；
（三）不按规定核定工伤保险待遇的；
（四）收受当事人财物的；
（五）不为符合参保条件的农民工办理参保手续的。
第四十二条
单位或者个人违反本条例规定挪用工伤保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分或者纪律处分。被挪用的基金由劳动保障行政部门追回，并入工伤保险基金；没收的违法所得依法上缴国库。
第四十三条
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病，用人单位不组织抢救、隐瞒事实真相或者拒不履行举证责任的，由劳动保障行政部门责令改正；拒不改正的，处以二千元以上二万元以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十四条
用人单位未按规定缴纳工伤保险费的，由劳动保障行政部门责令限期缴纳；逾期不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。
编辑本段第七章 附则 第四十五条
劳动保障行政部门受理工伤认定申请，不得向申请人收取任何费用。
工伤认定调查勘验所需费用列入同级部门财政预算。
第四十六条
大中专院校、技工学校、职业高中等学校学生在实习单位由于工作遭受事故伤害或者患职业病的，参照本条例规定的标准，一次性发给相关费用，由实习单位和学校按照双方约定承担；没有约定的，由双方平均分担。
第四十七条
本条例自2007年10月1日起施行。
原告：——性别-，年月日，出生，族，身份证号码，住所：电话：
被告：――有限公司，住所地：-―法定代表人：――性别-，职务：―――;电话：―――
原告因与被告关于劳动争议一案不服――劳仲案(――)第―――号裁决书的裁决，向贵
院提起民事诉讼。
一、请求事项：
依法判令被告向原告支付：
1、由原告垫付的-年-月份、-月份和-份销售费用，合计人民币―――元;
2、拖欠的――年――月份和――月份的工资，合计人民币―――元;
3、拖欠的―――年-月份和-月份的平时加班工资，合计人民币―――元;
4、被拖欠工资总额的25%的经济补偿金，合计人民币―――元;
5、单方解除劳动合同的经济补偿金,合计人民币―――元;
6、未按时支付经济补偿金的额外经济补偿金人民币―――元;
7、未提前30天书面通知解除劳动关系的代通知金人民币―――元;
8、――年――月至―――年――月因被告违法解除劳动合同所受工资损失合计人民币―――元，并支付应得工资收入的――的赔偿金人民币――元;并支付――年-月-日至本案
审结的工资损失。
9、由被告承担本案的仲裁费用和诉讼费用。
二、事实与理由：
1.原仲裁裁决认定原告侵犯被告的商业秘密是错误的
原仲裁裁决称：“但申诉人作为被诉人业务人员，在被诉人处工作期间，与他人共同出资成立有限责任公司，经营与被诉人公司同类的营业，侵犯了被诉人的商业秘密”，这一认
定是错误的。
根据《反不正当竞争法》第十条关于商业秘密的规定，企业的经营信息或者技术信息若想构成商业秘密，必须满足四个条件，即不为公众所知息、能为权利人带来物质利益和具有实用性，并要求权利人采取了保密措施。同时，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和相关法律法规以及《公司法》第六十一条关于竞业禁止的规定，在没有特别约定的情况下只有公司的董事和经理负有竞业禁止的义务，对于一般的员工，只有在用人单位与劳动者约定了竞业禁止义务，并由用人单位单独向劳动者支付竞业禁止补偿金时，劳动者才承担竞业禁止的义务。因此，原告不负有竞业禁止义务。
另外，没有任何 2
证据证明被告公司存在符合法律规定的商业秘密，也没有任何证据证明原告侵犯了被告公司并不存在的“商业秘密”。因此，原仲裁裁决在没有任何证据证明的情况下，仅仅因为原告注册成立了与原告经营范围类似的公司，就认定原告侵犯被告的商业秘密是错误的。
2.仲裁裁决认定原告严重违反劳动纪律是错误的原仲裁裁决称：“且申诉人利用被诉人为其提供电脑、办公电子邮箱等工作条件，服务上述公司，并试图以上述公司名义与被诉人的客户洽谈业务，严重违反劳动纪律”，这一认定是严重的认定事实错误。
根据《民事诉讼法》第六十七条和《宪法》第四十条的规定，被告以侵犯原告通信自由和个人隐私的手段收集的用以证明原告试图以其它公司名义与被告的客户洽谈业务的证据是不具有合法性的。另外，没有证据证明被告制订的所谓劳动纪律和规章制度经过了民主程序并进行了公示，根据《劳动法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定是不能用来作为证据的，原仲裁裁决在没有任何事实证据证明被告又符合法律规定的劳动纪律，也没有任何证据证明原告违反了“劳动纪律”的情况下，仅仅依据来源非法的证据就认定原告严重违反了劳动纪律是严重错误的。
另外，被告不但拖欠原告工资长达几个月之久，并且拒不返还原告垫付的业务垫支费用。原告作为一名普通的业务人员，不仅要供养年迈患病的父亲，还要支付高达――元的住房月供。我们完全可以想象原告当时生活的窘境。在这种情况下，即使原告真的有被告指控的所谓“――”行为，也完全是由于被告的违法行为造成，是一种求生存的不得已行为，如何谈得上“严重”情节。基于此，原告的行为也不会构成《劳动法》25条的“严重违反劳动纪律”。
基于以上事实，根据《劳动法》、《深圳市员工工资支付条例》、《深圳经济特区劳动合同条例》、《民事诉讼法》以及其它相关法规规章的规定，原告向贵院提起诉讼，请求贵院作出公正裁决，维护弱势的劳动者的基本权益。
此致
―――人民法院
原告：―――
―――年――月――日
附：
1、本诉状副本1份
2、《劳动争议仲裁裁决书》1份
3、身份证复印件1份
4、工商注册登记资料1份
5、社保缴费清单1份
6、出勤卡1份
7、工资条1份
8、银行对账单1份
9费用报销单1份
第三篇：有关劳动法
劳动合同法：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动法 辞退
有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系，关键问题要看原因。自辞的，如果用人单位有以下”劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的11种情形”，就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。被辞的，如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形”就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。被辞的，用人单位按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不需要支付补偿金，按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，提前30天通知就不需要支付补偿金，没有提前通知的支付一个月工资的补偿金作为代通金。被辞的，如果用人单位违反劳动合同法规定，在劳动者没有过失的情况下无理由单方面解除劳动合同的，应当赔偿2倍的经济补偿金。
一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形
依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：
（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
11、法律、行政法规规定的其他情形。
二、用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形：
1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。
9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
12、法律、行政法规规定的其他情形
第四篇：劳动法常用
劳动法常用
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿
第五篇：劳动法
新《劳动合同法》对劳务派遣的几点认识
系别：旅游管理姓名：郑丹虹学号：2008276116摘要：针对新的《劳动合同法》对劳务派遣的相关条例，对被派遣劳动者的权利，建立劳务派遣监管和赔偿制度以及对劳务派遣岗位的限制等提出几点认识和见解，以更深入的分析该法。
关键词：《劳动合同法》劳务派遣权力制度
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是企业的责任重了。《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。
我国劳动合同法对劳务派遣作了专门规定，结束了我国劳务派遣无法可依的历史。长期以来，由于我国劳务派遣单位的市场地位不明确，经营资质缺乏审批程序，多数劳务派遣组织与劳务承包或劳务中介混为一体，无序竞争和侵犯被派遣劳动者权益的情况较为普遍。许多用人单位假借劳务派遣之名长期使用劳动者却不与之签订劳动合同，借此不给劳动者办理社会保险；有的劳务派遣单位擅自克扣被派遣劳动者的工资；更有甚者，某些用人单位还将其长期雇用的员工派遣到劳动中介部门，搞所谓的“逆向派遣”。劳动合同法规定劳务派遣的目的，在于明确劳务市场主体的地位及权利义务，规范劳务市场秩序，维护被派遣劳动者的合法权益。
一、严格劳务市场准入，明确市场主体地位
劳动合同法第五十七、五十八条分别规定了劳务派遣单位的市场准入条件和市场主体地位，适当提高了劳务市场准入的门槛和劳务派遣单位的赔偿责任，这对劳动者
维权无疑是有利的。劳动合同法施行后，一大批没有劳务派遣资质的单位将被逐出劳务市场，劳务市场秩序将逐步得以规范。
劳务派遣是通过三方主体（用人单位、被派遣劳动者、用工单位）分别签订两份合同（劳动合同、劳务派遣协议）来实现的。依照劳动合同法第五十八、五十九条的规定，适格的劳务派遣单位必须履行签约义务。首先，要求它履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者签订劳动合同，使被派遣劳动者成为劳务派遣单位的员工，向被派遣劳动者支付劳动报酬和社会保险费，从而解决了劳动者在劳务派遣单位“空挂”的问题。然后，劳务派遣单位再与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将其员工派往用工单位从事劳务。
长期以来，劳务派遣用工模式使用工单位成本下降，许多被派遣劳动者的利益受到侵害。劳动合同法的施行，无疑将使这一庞大的劳动者群体取得了明确的法律地位，为其维权提供了法律保障。
二、明确被派遣劳动者的权利
依据劳动合同法第五章第二节的规定，被派遣劳动者享有以下五项权利：一是依法签订和解除劳动合同的权利。过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视。现在他们依法有权要求与用人单位签订劳动合同，享受合同规定的权利，获得劳动保障。一旦劳务派遣单位违约，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利。劳动合同法规定用人单位不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。该规定为解决劳资双方现存的突出问题提供了依据，对维系和谐稳定的劳动关系十分重要；三是知情权。知情权是被派遣劳动者维权的前提。被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位，以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利。被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
三、建立劳务派遣监管和赔偿制度
为加大行政监管力度，制止侵害被派遣劳动者权益的行为，劳动合同法第七十四条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。这对劳务派遣单位违反劳动合同侵害被派遣劳动者权益的违法行为是一种有效制约，充分体现了以人为本、关注民生的立法意图。
劳动合同法第九十二、九十五条分别引入连带责任机制和国家赔偿机制，对维护被派遣劳动者权益构成“三保险”，从而加大了维护被派遣劳动者权益的力度。虽然用工单位与被派遣劳动者之间没有合同关系，但用工单位是派遣劳务的直接受益者。实践中存在着用工单位违反劳务派遣协议的情况。例如，拖欠劳务派遣单位劳务费，直接影响被派遣劳动者的权益。在此情况下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可请求其中任何一个赔偿主体赔偿自己的全部损失。相关行政部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，也要承担赔偿责任。
四、对劳务派遣岗位的限制
劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。不少欧
洲国家针对劳动力派遣制定了专门法律。日、英、德、法等国法律均允许采用劳动力派遣的用工形式，但对哪些企业、哪些部门、哪些工种可以采用这一形式做了限制。譬如，法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或者其他行业。由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。
五、劳务派遣立法与相关司法解释的关系
2006年8月14日，最高人民法院作出《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》，其中第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”这里的“劳动力派遣”即“劳务派遣”，“接受单位”即“用工单位”。本条解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，劳动合同法关于劳务派遣的规定属于实体性规定，二者是相辅相成的，在审判实践中应综合适用。尤其是在劳务派遣单位与用工单位依法承担连带责任的情形下，将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告是必要的。劳务派遣的法律用语应与劳动合同法的表述相一致。
参考文献：
［1］李晓曼 著 《北京地区劳务派遣员工就业与劳动关系状况研究》 中国人民大学 劳动人事学院2010年
［2］吕佩璇 著 《劳务派遣若干法律问题与对策》 江西南昌供电公司2010年
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