第一篇：劳动合同法(上)
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《劳动合同法》《就业促进法》解读（上）
余明勤
劳动和社会保障部法制司副司长
很高兴有这么一个机会能给大家讲一讲我对学习《劳动合同法》和《就业促进法》的体会。
一、两法的立法背景
两部法颁布以来在社会上引起了广泛的关注，为了帮助大家更好地理解这两部法律，我想先讲一个问题，对两法的立法背景给大家简单谈谈我的体会。
1.两法的颁布及施行，是贯彻落实《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》的一个具体举措。
在中央的重大决定里面，首先要求我们构建社会主义和谐社会必须遵守某些基本原则。第一条原则就是首先要提出以人为本，以人为本就是要做到发展为了人民，发展依靠人民，发展的成果由人民来共享，促进人的全面发展。在我们劳动保障领域来讲，就是要尊重劳动者，我国的劳动法和其他的法律法规都明确规定，劳动者有平等就业的权利，有介绍职业培训的权利。而我们构建社会主义和谐社会，关键就是构建一个和谐的劳动关系，和谐的劳动关系或者说劳资关系，他是和谐社会的一个基础。为了具体的落实这么一个决定，有必要把国家的一些重大的方针政策以法律的形式给予强化，在依法行政的要求下推进我们的工作，这是第一个要求要说的。
2.依法治国不断推进，人们法律意识不断增强，《劳动法》一时难以修改，可先行单项立法。随着我们依法治国进程的不断推进，人们的法律意识在不断增强。法律意识在劳动领域里增强，而1994年颁布的《劳动法》因为现在有些方面不太适应形势发展的需要，需要修改。但是劳动法涉及的内容很多，一时难以修改，现在又碰到很多问题，在这种情况下，我们可以通过一些单项的立法，来逐步完善一些劳动法中不足的地方，那么就提出了对劳动合同问题的进行修改，劳动合同制度方面制定新的规定，对大家关心的问题做出一些规定。
在这个问题上，就我们人口普查，现在城镇的从业人员有两点多亿人，这两点多亿人光讲城镇的从业人口来讲一般是讲在城市里居住的居民，两点多亿人单位的人员有一点一亿多，这一点一亿多人口里企业占了八千多万，国有企业这块可能有三千多万，那么还有就是私营个体的人员有六千多万，两点八
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亿中除了单位的一点一亿，再加上企业的八千多万，四千多万政府机关事业单位的，再包括六千多万个体私营的，就一点八亿，二点多亿中有一点八亿统计在数，还有一亿多劳动者不知道在什么地方，统计是统计人员，但是他不在单位人员里面，也没在私营个体里面。还有一亿多人在干吗，他们在流动中就业，在流动中就业就是说统计是不好统计的，他们的就业是不稳定的，那么除了城镇的有一亿多之外，还有一亿多我们现在说的是一点二亿多的农民工也在城乡里面流动。那么面对这么一个劳动力供大于求的这么一个局面，我们看到的是大部分劳动者的就业不稳定，出现了一些问题，劳动者的权益受到了侵害。
从全国人大常委会2005年对劳动法执法情况进行检查，就发现在中小企业里面，非公有制企业里面，签订劳动合同的不到20%，在个体经营组织里面更低了。另外在签订合同里面的大部分又是签订的短期合同，从我们调查的来看，60%多都是短期合同，一年一签甚至一年几签，就是说就业很不稳定。另外从我们劳动部门开展执法检查的情况来看，我们每年出动所有的检查人员花很大的力气检查，所有的企业都检查不完，我们检查的企业目前只覆盖所有企业的10%，就检查的量只占到10%，在这10%的企业检查过程中，发现每年都要求有一千多万劳动者都要补签劳动合同，每年都有一千多万。而且每年在检查过程中，就是说10%的企业当中，每年都要查出四十多万件的违法案件：拖欠工资、加班加点、不签劳动合同、不交劳动保险。所以说从这么一个情况来看，相当一部分企业里面，违规的情况还比较普遍，劳动者权益受到侵害，这需要保护劳动者权益。另外我们原来在国有企业改制的过程中，因为一些历史的问题对国有企业的改制，对国有企业的下岗职工，我们进行了政策性的安置，不是依法来进行处理的，是按政策，过渡性的政策安置。那么政策性的安置不能长期下去，特别是多种非公有制成分的发展，多种经济形势的发展包括外资企业的发展，要求所有企业都要有一个公平竞争的环境。国有企业的职工下岗失业了，要求再就业，那么非国有企业、非公有企业的职工下岗了也应该有所帮助，主要是要求有一个公平竞争，这么一个背景这么一个环境，要求这么一个环境必须要依法，在法律面前人人平等，依法来规范，所以我们要依法加强立法，这是第二点要求。
3.随着经济快速发展，要改变一部份劳动者并没有充分享受改革发展成果的状况。
这几年经济发展的形式很快，但是经济发展了，而一部分劳动者并没有享受到经济发展带来的成果。我们发现，前几年农民工的工资被拖欠，经济是高速的发展了，但是农民工的工资被拖欠。另外在地区之间、行业之间、企业之间、岗位之间，工资收入的差距在拉大，城乡之间收入的差距在拉大，行业之
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间的差距在拉大，这样是有一些低收入者跟不上形式发展，收入的差距拉大还处于这么一个低收入的阶段，而且现在不光是一些职工为拖欠工资要求上访，而是为了工资很低要求加薪而出现了集体上访，群体性的事件，这就说明广大的劳动者在推动经济的发展中要求共享改革发展的成果，为了保护他们的权利，也需要我们立法来进行规范。
4.面对强大的就业压力，必须高度关注民生问题。
刚才我们说了，除了我们城镇的企业里面有国有的下岗职工需要安置之外，我们每年还有城镇新产生的劳动力，大概每年城镇的新增加劳动力是两千四百多万，按照这几年发展的经验数据，每年大概就一千多万，最大的是到一千四百万，一般到一千万，有一千四百多万的缺口。同时我们还有农民工，一亿多农民工在流动，而且有可能农民工还会增多，城镇化的推动还会增多，几股劳动力大军涌入劳动力市场，对就业的压力很大。
这几年劳动争议的案件成倍的上升，从有关统计数据来看，近十来年增长了十三倍，这就是说在这么一种情况下，要调整合理的劳资关系来构建和谐社会，必须要加快劳动者的立法。我们这几年也做一些工作，在促进劳动就业方面，从03年以来，我们针对国家的具体情况，借鉴世界各国成功的经验，制定和实施了积极就业的政策。比如说我们通过小额担保贷款、财政帖息、减免税费等措施，直接扶持了劳动者的自主创业，自谋职业。另外我们也通过一些定额的税收的减免，以及一些优惠的措施来鼓励一些企业去吸收下岗失业人员就业，只要你吸收了下岗失业人员，就给你一些定额的税收减免。另外我们也通过开发一些公益性的岗位，或者社会保险的补贴，建立了一个就业援助制度，对于一些困难的职工，我们开发公益岗位安置，对于该交的社会保险，由国家财政给予补贴，帮助困难人员再就业，基本上解决了我们在转制过程中出现的一些国有下岗失业人员的再就业问题。这几年保住了就业局势的稳定，也有效的维护了改革发展的一个大局。但是这些有效的政策，要长期坚持下去，就必须把他上升为法律规范，通过立法把这种有效的促进就业的工作机制，工作制度规范化，这样才能使我们促进就业，保护劳动者合法权益的长效机制得以长期的实行，这要求我们尽快地加快立法，这也是一个背景。
5.为了适应经济全球化发展，必须依法规范企业用工行为。
随着经济全球化，有一些跨国公司，对我们国内进行加工的一些供应商，就生产链上的供应商，要求履行以守法为基础的社会责任。就是说经常在沿海地区碰到一些跨国公司或者自己委托的一些单位一些中介机构来进行查察，说违反了劳动法律就不给你订单，甚至惹出了一些贸易摩擦。我们沿海有一些
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综合加工企业确实有不遵守劳动法律法规的情况，引起了社会上一些国外组织，对我们进行一些攻击，对这个事怎么来看，国际上关心我们国家这个法律法规的制定和遵守也是有不同的看法，这个《劳动合同法》制定的过程中就引起了一个国际上的争论。
当时在制定劳动法征求意见的时候，上海的、美国的商会以及一些欧盟的商会都分别开会，当时对中央有关部门提出一些看法。说这个法可能对企业规制的太严，如果是这样，有些外资企业要撤资、要走。就是一些国外的跨国公司认为我们定法可能就是对企业管得太严。这些跨国公司对我们提出意见的时候，国外的工会也起来了，欧盟的工会、美国的工会也起来了，纷纷要求他们本国政府对欧盟提出要求，要求政府出面制止这些跨国公司对中国立法的干预，他们一直认为中国的劳动者成本比较低廉，中国产品比较低廉，冲击了外国的劳动力市场，造成了国外劳动力的失业。那么现在中国应该提高这个劳动标准，所以跨国公司不应该来干预，引起了国际上的争议。
这是一个很有意义的现象，就是在国外劳资双方对我们的立法有不同的看法，这说明我们应该有一个很好的法律出台，来规范劳资双方的行为。在这么一种背景情况下，我们适应这个形式发展的需要，结合国外的形势发展需要，人大通过了这两个法律。先通过了《劳动合同法》，最后是《就业促进法》。这两个法基本的背景就是这么个情况，就国际形式国内形势要求立法来规范，这是我讲的第一个问题。
二、两法的立法精神
两个法来讲，我想共同之处，他们都是强调以人为本，都是强调依法保障劳动者的生存权、就业权和发展权，为构建社会主义和谐社会提供法律保障。这是共通的两个法，侧重点不一样。《劳动合同法》立法的侧重点主要是强调保护劳动者的合法权益，就构建和发展和谐稳定的劳动关系；《就业促进法》的侧重点主要是强调促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定。两个法的侧重点不一样，调整的对象就不一样。
1.劳动合同法“人”字当头，谋求劳资互利。
《劳动合同法》里寻求的是一种劳资双方要互利，在《劳动合同法》第一条，立法的宗旨里面就写到：“为了完善劳动合同制度，明确劳动双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法”。也就是说《劳动合同法》的颁布和实施，它主要是要求企业，特别是人力资源管理方面必须要树立一个基本的理念，什么样的基本理念，就是企业要依法增强以人为本，在劳动领域里面，我们就说以劳动者为本，构建和谐稳定的劳动关系这么一个法制理念，在这里起的是
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一个法制理念以人为本，以劳动者为本的要求。
《劳动合同法》立法的时候，很多争议的焦点就是提到保护劳动者的合法权益，说明《劳动合同法》就应该保护双方的合法权益，既要保障劳动者的合法权益又要保护用人单位的合法权益，应该保护双方的合法权益，我们说《劳动合同法》主要是基于在法理上和在现实上，劳动者与用人单位在劳动力市场上形成一个强者和弱者这么一个关系，提出来偏向于对劳动者的这么一个合法权益的保护，并没有给劳动者特殊的权益，就是对他基本的权益进行强调，并不是说不保护用人单位的权益，也保护用人单位的权益，这个法他虽然写着保护劳动者的合法权益，但是他的落脚点是构建和发展和谐稳定的劳动关系。我们理解这个法的时候，不要孤立的把劳方和资方分开，相对立起来，劳动者和用人单位结合在一块应该是一个利益共同体。
任何一个从事企业的同志都知道，企业的生命力在于什么，在于劳动者的创造力，也就是说企业的利益来自于劳动者的创造性劳动，没有劳动者的创造性劳动就没有企业的利益，所以劳资双方应该是相依为命的，一方都不能缺了另一方。不要把他们两者机械的分离开来，制定《劳动合同法》主要是规范劳资双方的谋利行为，着力构建和谐的劳动关系就要求引导劳资双方共同追求能够共同生存、共同发展，这是《劳动合同法》的最终的价值目标。这一点来讲，我们说《劳动合同法》的制定给企业给用人单位特别是给企业带来的实际意义，就是让企业明白就保护劳动者的利益，实际上就是保护劳动力资源，而且这个劳动力资源是创造企业利润的源泉，你保护了这么一个劳动力资源等于保护了投资者，保护了企业利润的源泉，这是促进企业实现可持续发展的一个坚实的基础。我想对于劳动法的立法宗旨，最终目标，我们要通过很好的学习来体会。
2.就业促进法以“人”字当头，构建社会和谐。
《就业促进法》也是强调的以人为本，构建社会和谐，在第一条里面，立法宗旨里面写的是：“为了促进就业、促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定制定本法”。那就是说《就业促进法》的颁布实施主要是要求政府树立一个基本理念，刚才我说了劳动合同法是要求企业树立一个基本理念，那么《就业促进法》是要求各级政府树立一个基本的理念，政府应当依法增强就业是民生之本，把就业问题视为经济和社会发展的一个核心问题，来加以认真解决的这么一个履行职责的观念，就业是民生之本，是一个国家一个地区经济和社会发展的核心问题，一个重要指标。《就业促进法》的宗旨是这么一个宗旨，要求树立这么一个理念。
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但是我们要注意到，强调政府的一个职责，强调政府在促进企业发展方面的职责，并不是说我们要回到过去那种劳动者完全靠政府大包大揽的做法，不是说政府要完全承担的促进就业的东西，企业就不管了，社会就不管了。《就业促进法》里面明确规定了促进就业的总方针，也就是在《就业促进法》中第二条里面他讲了：“国家把扩大就业放在促进社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业”。
第二条里面，法律规定了促进就业的总方针，第一条劳动者自主择业，就是说要充分调动劳动者就业的主动性和能动性，促进劳动者发挥就业的潜能，提高职业的技能，依靠自己的能力自谋职业，自主创业，尽快实现就业。咱们广大的农民工观点很强，农民工哪里有市场哪里有就业门路他就往哪走，他是充分按照市场这个方向在走。但是我们有些大学生就业难，反应了有些大学生观念问题，对这个市场的选择不是那么全面，有些过分的还依靠家长，依靠其他一些关系来就业，不像农民工那样完全靠自己找市场去努力。这是第一个方针的第一条的劳动者自主择业。
第二个是市场调节就业，市场调节就业就是要发挥人力资源市场在促进就业中的基础性作用，就是说有这么一个劳动力市场，一个人才资源市场，现在叫人力资源市场，让他来提供一些就业的信息，帮助劳动者合理的流动，合理的寻找就业岗位，实现劳动者与用人单位双向选择来进行就业。现在我们要求人力资源市场能够提供一些就业的信息，而且这个信息不要失真，要全面，我们有一些就业的信息失真，不太全面。
比如说我们市场有一些工资价位不是很准确，在那个市场人力资源的市场上，看到了某个职位某个工种是多少工资，到了企业里面他不是这么一个情况。有些劳动者说不对啊，我看到的是那这么多工资啊怎么不对啊，这就是我们有些信息的提供不是那么很全面很准确，还有些岗位在那个市场上看到了，有这些岗位，结果去了没有，就是说不及时。
我们现在是要求这个市场调节就业，就是市场要有完善市场的服务功能，为劳动者就业找到恰当的用人单位，也让用人单位找到合适的劳动者，为单位和劳动者提供方便，准确的全面服务，这是总方针的第二个要点。第三个就是政府促进就业，政府在促进就业方面的职责主要是，通过调整我们的产业结构，调整产业机构实施积极的就业政策，扩大就业的机会同时，也要规范人力资源市场，维护公平就业这么一个环境，来帮助劳动者就业。另外还要加强公共就业服务，还要加强对劳动者的职业教育和技能开发，为劳动者就业创造条件，同时还要重点帮助困难群体人员的就业，这是政府的责任。
所以我们说《就业促进法》的侧重点虽然是要求政府履行职责，但是不是所有的职责都拖到政府身
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上？不是，《就业促进法》提出了促进就业的总方针在于三个方面，劳动者自己是一个方面，市场的作用是一个方面，政府的帮助也是一个方面。
我想对于这两个法的基本的立法的精神大概是这么一个情况，为了进一步落实劳动者的就业权、发展权，同时也为了更有效的保护劳动者在就业过程中的权益，下面我想分别就这两个法律的重点条款谈谈自己的体会。
三、劳动合同法重点条款规定
首先讲讲《劳动合同法》的有关重要的条款。
（一）劳动合同载着劳资双方去“远航”
《劳动合同法》有一个条款是什么呢？《劳动合同法》引导我们企业和劳动者要建立的劳动关系，是一种紧密型的长期的劳动关系，也就是说要求企业与劳动者建立一种长期的，我说是叫战略伙伴关系，也就是说劳动者用工要签合同，签的合同尽量是长期的合同，按照这么一个方法这么一个思路来进行规范的。
1.企业用工之时即建立劳动关系
劳动法里面比较重要的条款有个第七条，就讲：“用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系”。首先就是说你用工就建立了劳动关系了，这跟过去的劳动法不太一致，过去的劳动法里面讲签订了劳动合同建立了劳动关系，那么现在进一步发展的就是说，只要你用工，哪怕你没来得及签合同，但你用工了就建立劳动关系了。
这就出现了一个问题，以前因为没有劳动合同，在打官司的时候因为没有合同有时候不受理，不知道你有没有劳动关系，因为你没有劳动合同，那么现在只要你发生实际用工，就是说你已经有劳动关系了，那么就可以受理你这个劳动官司，这对劳动法来讲他有所突破，一旦用工就建立劳动关系，也就是说引起了劳动关系产生的法律基础是你的用工行为，所以第七条就规定了用工之日起就建立了劳动关系，肯定的这么一种法律关系。
2.通过书面劳动合同强化劳动关系
这个法进一步再说，你用工建立了劳动关系了还不行，我要强化你一下，怎么强化，你用工了之后，你要赶快签书面合同，就是说用工了之后你在一个月内你要签订书面合同，给你一个月的时间，你说你
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三五天来不及，我给你一个月的时间签合同，签劳动合同，就用工了之后应当在一个月内签订书面劳动合同，那你说我不签，只要是你用工了不签合同超过一个月不满一年没有签合同，那么就要给你追加法律责任，就要求你用人单位对劳动者每月支付两倍的工资，超过一个月不满一年，就要支付两倍的工资，在这个劳动合同方责任里面就规定了有一条，要求你强化用工，建立劳动关系就必须签书面合同，超过一个月不签那就要对劳动者支付两倍的工资。
对这一点当然劳动者特别高兴，为什么劳动者高兴？这的规定把一个经济压力压到企业身上，就说用工一个月不签合同，一旦查出来你没有签合同超过一个月，你要给劳动者两倍的工资，那么对于劳动者来讲他肯定想这个事，我只要到企业工作了，我管你签不签合同，我不签合同，我刚工作一个月你给我一个月的工资，如果别人来查，劳动部来查查到了没签合同，那你给我两倍的工资，还多拿一倍的工资，所以我根本不在乎签不签合同，不签我还多拿一倍的工资，对劳动者来讲他肯定对这一点很高兴，着急的是你企业，企业是说我想跟他签合同劳动者不愿意签，那么劳动者不愿意签你不签，那你要查到要给两倍的工资，就要求你企业要追着劳动者签合同，他不签你就不用他，你用他之后不签合同查到你，你就要付两倍的工资，这就是你的经济代价，所以这个法律设计就是要求书面合同。还不光是说两倍的工资签书面合同，要求你赶快把职工叫过来签书面合同。
3.引导劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同
法律还在往后面逼你，如果你满了一年了都还没有签，你超过一个月不满一年垫两倍的工资，你满一年都还不签怎么办？满一年还不给劳动者签书面合同，那法律就规定了，视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同。这就比较厉害了，你过一年还不签，那就视为已经订立了劳动合同，而且是无固定期限的劳动合同，目前我们国家劳动合同短期化比较严重，刚才我说了大部分都是一年一签的，这个短期合同短期的原因以及企业他想降低解雇成本，那么现在来讲，我们就是说通过立法规定让企业，让员工签一些长期的合同。法律规定首先你用工要创立劳动关系，有了劳动关系又叫你签书面合同来强化这种劳动关系，因为书面合同就是证据，证明这种劳动关系存在，为今后引起了劳动纠纷，解决劳动纠纷问题，但是有了书面合同再往前推，有了书面合同还要让你走长期的劳动关系，建立长期劳动关系。
《劳动合同法》接着又规定了一条在十四条里面，专门讲到了无固定期限的劳动合同。大家都知道，劳动合同有三种情况，一种是固定期限的、一种是完成一定工作任务为期限的、一种说是无固定期限的 8 云南省干部在线学习系列课程 http://www.xiexiebang.com
合同。那么《劳动合同法》里面第十四条里面讲了，有三种情况应该签无固定期限的合同，也就是说劳动者在该用人单位连续工作满十年的，这是一种情况。
第二种情况用人单位初次实行劳动合同制度，或者是国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位满十年而且距离法定退休年龄不足十年的，这第二种。
第三种是连续订立了两次固定期限的劳动合同，而且劳动者没有本法第三十九条第四十条第一项第二项规定的情形续订了劳动合同的。
因此，只要劳动者提出来就应该签订无固定期限的劳动合同。对于这一条企业里面引起的反响比较大，很多企业都说，这个签无固定期限的劳动合同是不是又回到那种终身制那种情况去了，说很多企业赶快在最近一段辞退职工。我想这个事大家应该充分的理解到，无固定期限的劳动合同并不是以前的这种终身制，终身制是生老病死都在企业里面，犯了错误也是有企业来负责，现在这种无固定期限的合同他是有条件的，在法定的条件下你可以解除他的合同，不是终生的。不用担心，但是这个我们也要求建立稳定的就业关系，引导用人单位和职工建立这么一种长期的合同关系签订无固定期限的合同，这个规定切实把签订无固定期限合同的主动权交给了劳动者。
就是说在这个十四条里面其中的这种情况，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，这种情况劳动者提出来就应当签订无固定期限合同，只要劳动者提出来，如果劳动者说不签无固定期限的，那么可以不签，那么劳动者提出来签无固定期限的就要签无固定期限合同，这条对劳动法呢也突破了，劳动法原来的规定，是在同一个单位连续工作满十年双方同意续延合同的时候，劳动者提出来可以签订无固定期限合同，那个是有一个条件双方同意续延。那么很多单位碰到这种情况，就是对于十年以上的老职工，再续签合同时，那是双方同意续延，我不同意续延啊，现在到此为止，咱们重新来过，干就干不干我就辞退你，经常以这个借口辞退，不签无固定期限合同。现在把这个双方同意续延这个条件去掉了，没有这个条件了，只要劳动者在该用人单位连续工作满十年，满十年以后，只要劳动者提出来要签无固定期限合同就应当签无固定期限合同，这一条就是说完全是劳动者一方说了算，所以有些企业说这个权利全部给了劳动者，确实是这么一个情况，这是大家比较关注特别是企业比较关注的一条。
还有一条就是连续订立两次固定期限的劳动合同，那么在第三次的时候只要劳动者提出来要订立无固定期限劳动合同就要订立无固定期限劳动合同，对于这一条也是强调了劳动者他有主动权。这就是说这个地方我们要理解一条就是，连续订立两次固定期限劳动合同，在第三次的时候企业就没有主动权了就完全由劳动者来定了，这种情况呢并不是说，我们定了两次之后，第三次再来商量可不可以定，不是
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这么一个情况，理解这一条法律重要的问题我们看到的是连续订立两次，作为企业来讲，不要看到有两次机会，然后第三次可以商量这种理解是错误的，说的是连续订立两次固定期限，实际上给你企业只有一次的机会，想一下是不是只有给你一次的机会，也就是说你定了第一次劳动合同，不管你这个时间长短，你第一次定了之后，当连续定第二次的时候你敢不敢定第二次，不管你第二次定多长时间，只要定了，第一次连续定第二次你敢不敢，你要好好想一想，如果你敢定二次合同，那第二次合同完了之后不由你说了算，由劳动者说了算了，连续定了固定期限合同，第三次权利就交给劳动者，说真正的权利是在第一次，第二次你肯定是在签的时候心里想我还签不签啊，因为我一再签那第三次劳动者只要提出来签无固定期限劳动合同就要签无固定期限劳动合同，那个时候劳动者就不给你商量了，没有商量的余地了。劳动者说就喜欢你这个企业，就要在这待下去，就跟你白头到老，咱们一块下去，那你就没办法。
这一点来讲呢，我们注意理解这一条的情况再说，为什么要做这一条的规定，从立法的本意来讲，他就要引导劳动合同长期化，就说你这么一个劳动者你给他连续订立了两次固定期限劳动合同，你定了一次又连续定了第二次，那么说明你这个企业还是想用他，第二呢他没有本法三十九条和第四条第一项第二项规定的情形，本法三十九条和第四十条第一项第二项规定是怎么规定的呢，他没有违法，没有违规没有违纪，也没有因为负伤生病不胜任工作，就他没有这种情况，没有违法没有违规没有违纪，也没有因为负伤生病不胜任工作，也就是说他是完全能胜任工作的，而且两次跟他签订了固定期限劳动合同，说明这个职工是一个很好的职工，那么对于这么一个很好的职工你为什么不能长期跟他签订合同呢？立法就是这么考虑的。对于一个没有违法没有违规没有违纪，也没有因为负伤生病不胜任工作的好职工，你连续用了他两次，说明你信得过他，你就应该跟他签无固定期限劳动合同，职工要求签无固定期限劳动合同也不过分也没错，他整个的青春年华经历都给了你这个企业了，你应该对他负责，那么这样的职工你都不签，你又把他辞退了又在市场上到处找人，那你这个不是闹得你更多的精力人力精力都浪费了吗？找的人还不如你这个职工呢。
这种情况下，我们说企业应当算一算你签那个短期合同的得失，得到什么失去什么。真正从很多企业的反应来看，合同的短期化对企业的影响是相当大的，短期的合同这种情况下，职工的思想很难稳定，它形成不了企业的网络化，形成不了企业的价值观，没有企业的灵魂。职工思想都不稳定，他怎么能形成企业的价值观，同时职工也没有职业的安全感，他没有职业安全感就对这个企业没有归属感，他感到只是一个过客，不是一个长期居住者，说对这企业的忠诚度没有忠诚感，因为他在你这个企业的时间短，经常流动他就没有创新，就没有创新的贡献，他就是说你给我一年我就做一年，做一年反正我就走了，10 云南省干部在线学习系列课程 http://www.xiexiebang.com
因为就算有了的创新，我觉得你这个企业不会长期的留我，那么我干嘛把我的创新，我掌握好的技术留给你企业呢，所以他也不会留给你企业。
这种短期合同往往造成对立的情绪，企业你想炒员工，员工他也想炒你企业，他看到高的单位他也要跑，所以劳资双方都有一种心理契约，你对我好我就对你好，你对我不好我肯定不对你好，所以我说这个短期合同从长远来看对企业要做大做强不是一个好事。
我们总是在说企业不必要担心给员工签订无固定期限劳动合同，不用担心，出现了一些法定解除合同的情况，无固定期限劳动合同完全可以解除的。对于这么一个情况，主要是在法律的框架下通过企业的管理，来完善这个工作，比如说你要考虑到连续工作十年，你要担心连续工作十年既要签订无固定期限合同了，或者是连续订立两次固定期限合同之后，当劳动者提出来又要签订无固定期限合同了，对你来讲你就要很慎重，第一次签订固定期限劳动合同问题要慎重对待，要根据企业的生产特点，根据企业管理能力，要决定一个能够全面考察合格员工的这么一个时间，有第一次合同的时间，是一年是三年是五年，这个时间里面你要能够全面的考察出员工，这个员工是不是合格员工，在第一次合同里面。如果在这个时间里面你全面考察出了这个员工是个合格的员工，能够长期使用，那你就不用担心，去签订无固定期限劳动合同；如果你在这段时间内你考察出他是个违规违法的职工，第一次签订到期了你就自然终止合同，不用再签了。你说有这种职工他是大错不犯小错不断，总有些小毛病，又没构成违法违规，就是爱犯个小毛病就看不惯他，那么这种情况下呢，我们也是说你在第一次合同的期间内，不管你是第一次跟他签的还是一年三年，还是五年，你就要全面考察这个职工，如果这个职工是这种大错不犯小错不断的不满意的，那么第一次合同到期终止，你也可以不跟他续签，你对他考察啦。如果你第一次合同期间内三年五年也好，你都考察不出是这种问题，大错不犯小错不断，你都没考察不来，那么只能说明你太不关心员工了，对员工太不了解了，那么你就应当为职工签订无固定期限合同付出代价。
我说第一次签合同的时候时间你要定的合理，你要保证职工是一个合格的职工，你能看的出来能考察的出来能够培养的出来一个职工。那么你说第二个我如果前面我错了，我已经碰到了已经签订了无固定期限合同怎么办，因为其他说不清的原因，这个职工又变了，原来表现很好，签了无固定期限合同了他表现的很好，他最后变化了，不满意了怎么办？毛病又出来了，原来没有发生的毛病也出来了。根据现在的法律规定签订了无固定期限合同，他只要违法了违规了你同样可以依法解除合同，不是终身制，同样可以依法解除。
对于这些小毛病，他也没犯什么大错，他已经签了无固定期限合同了，那么这种情况怎么办呢，你
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就要发现这些小毛病，但是他可能还有其他方面的长处，你要发挥他的长处，给他调换工作调换岗位，这可以在事先的合同约定里面做出这么一个规定，在他进行了一段工作时间之后我要对他进行换岗，在合同里约定，因为一个职工在一个岗位如果时间长了，可能就有点这样那样的情绪，可能在工作作风、工作纪律、工作态度方面不太和以前了，需要新的挑战，那你要给他调整岗位，这个可以调整岗位，在合同里面可以约定调整岗位，适应新的岗位。如果他还不能胜任新的工作，可以依法解除合同，这个不用担心。
无固定期限合同对于职工年岁大了不适应工作怎么办，那么调整岗位，不适应你可以解除合同，如果你这个企业真正关心员工，为了给青年员工做出榜样，你关心这些在很长时间都把青春奉献给企业的这种员工，你就把他调整到辅助性的岗位上去，一些后勤服务岗位上去。这就要求你在最初招人的时候要拉开年纪的这么一个梯度，有个年龄结构，不要一批招同一个年纪的人，不同年纪的人都招点，形成职工年老了之后自然解员这样的一个效果。
我们说如果你这个企业担心无固定期限的员工多，担心养懒人养老人，从某种角度上说就是你这个企业的内部机制，或者说岗位开发能力不足，这是这个问题。有些问题在法制这块你要从改善企业的管理来解决，不要总是想到钻法律的空子，我们有些企业怕签这个无固定期限总是想办法钻法律的空子。
比如现在我们听到，有的企业交流的时候谈到这个事，就说如果当要出现签订无固定期限合同的时候，我要想办法不签无固定期限合同，就有一个办法，因为主动权在员工，让员工提出来他不签无固定期限合同，怎么让他提出来他不签无固定期限合同呢，比如说满够十年以后或者说连续订立了两次固定期限合同，员工说要签，我们说是可以签，但是我们要降低你的工资，这工资虽然高于最低工资标准，高于当地最低工资标准，但是比原来工资的要低，比如说当地的工资标准是八百块，我原来给了他三千块钱的工资，那么要签无固定期限合同，你提出要签无固定期限合同，我可以跟你签无固定期限合同，但是原来给你三千，但是现在只给你两千或者两千五，我降低你的工资，行不行，你要是不愿意降低签固定期限的呢，我给你恢复到三千，我同意签无固定期限的但是我把工资给你降低，因为我有工资的自主权。有些企业就是说，你法律没规定我不能降低工资啊，只要我是高于当地最低工资不就行吗。按理说他原来在哪个岗位上班，现在同样在这个岗位上上班，你凭什么降他的工资，他原来在岗位上上得好好的班，续签的合同他仍然在这个岗位，你为什么降他的工资，同岗同酬、同工同酬，你为什么降他工资，这会引起法律纠纷的啊，所以这招不行。这招不行怎么办，我再换一招，刚才说他原来的岗位换一个岗位，我签无固定期限合同，我换岗，换一个他不愿意去的岗位去，我就给他换行不行，别人也说了
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你凭什么调整我的岗位啊，我的这个岗位还在，你只能说不能胜任工作，那你说我不能胜任工作你要拿出证据来，你降低我的工资也是一样你要拿出证据，换我的岗位你要拿出证据来，你拿不出证据来你就不能这么做，法律他有些约束条件，不能说你企业你的自主权什么都可以做，所以说你们企业不要总是想到去裁人。
我们总是说企业嘛就是经济动物，他天性决定了，他就要想办法图利益，哪能够降低成本，人工成本能够降下来他就往那边绕，翻过来说你企业是个经济动物，天性决定你谋利，但是我们说员工呢劳动者呢，他也是一个经济人，他也要寻求他自己的经济利益，他也可以随时辞职。所以企业不能单独强调企业一方，也要考虑员工利益的一方，双方都应该合法合理的来规范自己的行为。所以从《劳动合同法》总体上来讲，我们在引导企业和员工签订一个长期的劳动合同，同时也增大了一些解雇的成本，这是一个趋势，而且在国际上，在一般的市场经济国家大部分都是无固定期限劳动合同，所以企业高度重视，签订劳动合同长期的劳动合同以至于无固定期限劳动合同，只要依法在合理合法的情况下，能够提高员工的归宿感，能够形成企业的凝聚力，能够建立一个和谐稳定的劳动关系，同时也能够实施你企业稳健的长期战略目标。
（二）用人单位辞退员工的经济补偿责任
我们讲下面一个问题，也是很多用人单位关心的一个问题，就是用人单位辞退员工要给与经济补偿。第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十六条里面讲了七种情况，这七种情况下，用人单位应当给劳动者给予经济补
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偿，在这里面一个是解除劳动合同要给经济补偿，一个是终止劳动合同要给经济补偿。一般解除劳动合同给经济补偿这个好像还容易理解，终止劳动合同给予经济补偿可能不大好理解。
我们说这个解除劳动合同，给予经济补偿，在这四十六条里面规定了六种情况，这六种情况里面一般都是讲是因为用人单位的原因，造成劳动者的权益受到侵害或者劳动者有经济损失，那么用人单位应当给予经济补偿。如果大家对《劳动合同法》看过一遍那就比较好理解一点。
我们说这个劳动用人单位辞退员工要给经济补偿呢，要分两种情况。1.劳动者提出解除劳动合同给予经济补偿的情形
劳动者在什么情况下提出解除劳动合同呢，在这个法里面他有三条将劳动者提出来解除劳动合同。第三十六条规定了用人单位和劳动者协商一致可以解除合同，那么劳动者和用人单位协商一致可以解除合同，如果是劳动者先提出来，劳动者要走了，给单位提出来我解除合同了，协商一致解除合同，他想跳槽了想走了，这个时候企业也没有惹他，企业好好的生产经营，劳动者想走，这是劳动者提出我们协商一致解除吧，用人单位同意了，你既然提出就同意了，这种情况下，是因为你劳动者提出来的协商一致同意的，给你经济补偿不太合理。在经济补偿里面规定了，这个三十六条里面双方协商一致可以解除合同，但是劳动者提出来的解除合同，不给经济补偿，是用人单位提出来的，如果是用人单位一方提出来解除合同，跟劳动者协商一致那可以给经济补偿，用人单位看劳动者不太恰当了但是你又没有违法违规违纪又不能不胜任工作，但是又不太想要你了，那么就给你商量，咱们协商一致想让你走了怎么样，如果用人单位提出的动议那么你用人单位给经济补偿，劳动者提出的不给经济补偿，这是一种情况。
另外还有一个第三十七条就规定了劳动者在正常的活动期间里边，提前三十天通知企业，在试用期里面提前三天通知企业可以解除劳动合同。这种情况，在合同期间提前三十天或者你是在试用期三天，企业好好的用人单位也没惹你，也没侵害你的权益，你想跳槽，或者是你想什么原因离开企业那么你提前三十天提前三天通知企业，让企业给你经济补偿这也是不太合理的。所以在这种情况下第三十七条，解除合同劳动者提出来的这一点也不给经济补偿。
《劳动合同法》第三十八条有一条，用人单位有侵害劳动者权益行为，没给工资没交保险等等原因，侵害了劳动者权益，劳动者提出解除劳动合同，是你用人单位错了，你的错导致了劳动者解除劳动合同，这种情况下解除劳动合同在法律规定内，但是用人单位要给经济补偿，你如果在这个法里面劳动者可以提出解除合同有三条，这三条里面只有一条就是才给经济补偿，只有三十八条里面用人单位有错的时候
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才给经济补偿，三十六条三十七条都说劳动者提出解除合同，可以解除合同但是不给经济补偿，这个经济补偿也不是说一解除合同就给经济补偿，他是有原则性的，劳动一方是这么一个情况。
2.用人单位提出解除劳动合同给予经济补偿的情形
我们说用人单位也有权利解除劳动合同，在这个法里面有四条规定用人单位解除合同，刚才说了三十六条是一条双方协商一致那么双方协商一致，用人单位提出的这个动议，解除合同，那你解除合同要给经济补偿。
还有三十九条是劳动者有过错，劳动者违法违规违纪了有过错了，劳动者犯事了那我应当可以解除你的合同，你违法违规违纪了，我就毫不客气的解除你的合同，那么在这种情况下，再给经济补偿显然不合理，说这种情况下，劳动者有过错，用人单位解除劳动合同，这个不给经济补偿。
四十条就劳动者因为负伤患病不能胜任工作了，要解除合同，或者因为订立合同的客观情况发生变化，原来的合同没办法执行了，在这种情况下，用人单位解除合同有两种情况 一种是提前三十日通知劳动者要解除你的合同了，或者说额外给你一个月的工资，让你马上就走了，法律规定在这种情况下，用人单位可以解除合同，在这种情况下，因为劳动者他负伤患病不能胜任工作，他身体上有问题，还有客观上造成订立合同的原因发生了变化，不是劳动者不愿意干他愿意干，他是有这种客观的原因造成他不能继续工作，在这种情况下解除合同应该给经济补偿，这是四十条。
四十一条经济裁员企业发生了经营困难，企业进行重大的技术革新进行调整需要裁员，那么你裁员是你企业的原因，不管是你亏损也好还是你没亏损，进行重大的技术调整也好，裁员影响到劳动者的权益，这个时候应该给经济补偿解除劳动合同。就是说在这个法里面，用人单位解除合同有四条对他进行了规定，在这四条里面只有一条，就劳动者有过错了解除合同不给经济补偿，其他三条的情况下都要给经济补偿，说这个经济补偿他也是有条件的，不是说什么占到情况都给经济补偿，这是讲经济补偿解除合同的经济补偿。
另外这里面规定了不光是解除劳动合同给经济补偿，终止劳动合同也要给经济补偿。这个终止劳动合同以前没有这条规定，以前我们说解除合同，因为合同没有到期，解除合同要承担责任，要给经济补偿。终止合同原来定的多少年，定的三年，三年到了自然终止合同，为什么还要给经济补偿呢，这个确实是有些企业不太容易想的通的一条。
这有个问题是什么呢，就是我们对这些经济补偿标准、经济补偿的定义理解不一样，以前认为这个
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经济补偿就说是一种惩罚，你违约了你应当承担违约的责任，就要给经济补偿，这又进一步说不对你惩罚了，是因为劳动者在你这个单位工作一段时间，虽然你给了他工资，但是他还是对你企业创造了利润，他工作了一段时间，他走了之后你给他一点回报，好像是企业一种恩赐，给点给劳动者，又是这么一种理解。那么现在又进一步理解，这个经济补偿不是惩罚，也不是简单的给劳动者的回报，是国家规定的企业应当履行的，多承担一点社会责任，就是说劳动者不管他是解除还是终止合同也好，他离开了劳动领域，要么他去领养老金去了，要么他持有企业失业保险金，那么领养老金没有经济补偿因为他拿养老保险金了，养老保险金比较高一点，他拿失业保险金，失业保险金比较低，那么他有点困难，你再给他一点钱，履行一点社会责任，再给他一点钱，给他经济补偿，尽一点社会责任，是国家要求尽一点社会责任。
从这个理上来讲呢，是让这个企业尽点社会责任，从实质上来讲呢，我个人体会从实质上来讲是想让企业承担终止劳动合同的经济成本。
（三）终止劳动合同时经济补偿的情形
终止合同都给经济补偿，那么他签短期合同，一年一签或者三年一签没什么意义了，以前我是一年一签年年都签，只能说随时碰到情况我随时可以解除，你不给经济补偿，那么我现在终止合同给经济补偿，你一年一签年年都签，解除他也要给经济补偿，终止他也要给经济补偿，那你干嘛跟他签短期呢，本身就是长期用工，就是说解决终止合同不给经济补偿是有些企业规避这些法律，是想合同短期化，我就签一年终止了，我不给钱就是为了避免这个问题，说终止劳动合同要给经济补偿，这是法律做出的这么一个规定。终止劳动合同在这个《劳动合同法》里面对终止劳动合同规定了六种情况，在这种情况下可以终止劳动合同。
在四十四条进行了规定，哪六种情况呢？我们一块说说： 劳动合同期满的：
劳动合同期满终止合同可以给经济补偿，劳动合同期满有个条件，不是所谓的劳动合同期满都给经济补偿，劳动合同三种情况一种是有固定期限的，一种是无固定期限的，一种为完成一个工作任务的，那么在给经济补偿的这个条款里面，规定的是终止有固定期限的劳动合同，这种劳动合同终止没有规定要给经济补偿。
在这个终止合同里面没有一个法定退休年龄，到了法定退休年龄劳动合同终止，没有这么一条，有
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一个是开始享受基本养老保险待遇，这个开始领养老金了，这个劳动合同终止，这个终止不给经济补偿。
这条有个问题在里面，就是说我们现在因为社会保险这个制度建立比较晚，有一些劳动者到了法定退休年龄，还不能依法享受基本养老保险待遇，因为要累积十五年交费十五年，很多人没有达到十五年，到了法定退休年龄，男同志到了六十岁，到了法定退休年龄，但是你交养老险没有连续十五年，你就不能依法享受基本养老保险，所以到了六十岁劳动合同还不能终止还得继续干，企业不能终止，这个问题就有点让企业不太好办了。一个就是说我如果招用了一些年纪大的职工，招用了四五十岁大的职员，他只要在工作期间在法定退休年龄，他每年都交但是达不到十五年，他拿不到养老保险金我就不能终止他的合同，这是一点。对这个终止合同给养老保险，终止合同里面是依法享受基本养老保险待遇，他就要求你企业为了让职工在法定退休年龄到了之后能够也依法享受养老保险，不是说他六十岁了还要干，你要早点给他办养老保险，一工作就要给他参保，这样他早点参保就会早点参与到积累的数据，他积累的数据够了，然后到了法定退休年龄，这样他就可以终止劳动合同了，这终止劳动合同不给经济补偿，这是第二种情况。
劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的：
这意思是什么呢，同样是两个劳动者都干到八年，八年之后劳动合同终止了，一个人还在，一个人不在去世了，在的这个人终止合同可以拿到经济补偿，死的这个人他拿不到了，就是说经济补偿是过去劳动的一种回报吧，但是两个人都工作了八年给企业，应该说他们付出的都是一样的，但就是因为这个人还活着他可以拿到经济补偿，那个人死了他就拿不到了，他的家属也拿不到这个经济补偿，你说这个钱拿不到可不可以给他家属，不给他，就是说明这个经济补偿他没有继承性，不给他的家属，这个法律是这么规定的，人死了就不给经济补偿了。
用人单位被依法宣告破产的，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的：
另外还有两种情况，这个法律规定了，这个企业用人单位依法宣告破产的，还有企业被吊销营业执照关闭的，这个是因为你企业出现问题了你经营上出现问题了，这样导致合同没办法执行终止合同，这种劳动合同终止肯定要给经济补偿。
法律、行政法规规定的其他情形：
就是说法律法规规定的情况，万一今后出现了什么其他情况那再说。对这个终止劳动合同进行经济补偿也是有原则的，不是说无条件的，什么时候都给，法律做出了一些具体的规定。
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（四）违法解除或终止劳动合同的赔偿责任
1.用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿责任
对用人单位，依法解除和终止合同可以给经济补偿，但是如果你说违法，你不是依法的，你是违法解除终止合同，那就不是给经济补偿，是要承担赔偿责任了，《劳动合同法》里面分别对劳动者违法和用人单位违法解除和终止劳动合同，应当承担赔偿责任做出了规定。就是说用人单位你是违反法律，解除合同或者是终止合同，那你就该承担赔偿责任，这个赔偿责任是什么呢，是经济补偿标准的两倍，也就是如果说用人单位没有违法，完全是依法解除终止合同，是依照刚才讲的法律规定的情况下你可以解除合同，包括无固定期限的职工你都可以解除，你依法解除，只是你给经济补偿。
经济补偿的标准是什么呢，法律规定的就是两类：对一般收入的员工的标准的是，在本单位工作一年给一个月的工资，工作的年限不封顶，工作多少年十年二十年三十年多少年就算多少年，一年一个月的工资，这对一般收入的员工是这样。那么对于高收入的员工，就是你的工资水平高于所在地区上年度月平均工资的，按月平均工资的三倍来收入，不是说你拿了多少钱就给你经济补偿多少钱，按你所在地区职工的月平均工资的三倍来支付，给你封了个顶，另外的支付的年限，规定最多不超过十二年，为什么要封这个顶，因为我们现在有一些企业高管人员、一些骨干每个月的工资都很高，几十万，有些特别技能人员工资也很高，有十多万几十万，如果不做这么一个规定，他要是解除合同终止合同要给经济补偿，那么企业可能就承担不起，说从维护企业的权益来考虑，也作出了这么一个规定，高收入人员不是按你的实际工资，只是按你所在地区上年度的月平均工资的三倍来支付这个经济补偿。
这个讲的都是依法解除和终止合同，如果是违法了，就要在这个基础上翻两倍，在这个经济补偿的两倍来支付。所以我们就说提醒企业你最好不要非法来解除或终止合同，因为你要是违法解除和终止合同，你就要有两倍经济补偿来支付赔偿金，当然你也不要违法了之后，侵害了劳动者的合法权益导致职工提出解除合同，职工提出解除合同是因为企业违法侵害他权益了，那么你要给他经济补偿。企业第一不要违法去解除或终止合同，第二你也不要违法去侵害职工的权益，这样你要承担经济负担。
2.劳动者违法解除或终止劳动合同的赔偿责任
在现实生活中也有这种情况，有的企业说我也不想让员工走，不想解除他，我这个企业很好很守法，按时发放工资，工资也不低，还交社会保险按照国家的规定，甚至还给了住房，都很好但是我还没留住职工，为什么留不住呢，因为有些企业不守法，既不交保险也不给职工什么，但是唯一的一点就是给职
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工的工资比我这高一点，因为他没交社会保险，通过比我工资高一点把我职工挖走了。职工一算，他想社会保险啊住房这些东西，住房不是他的，只是给他提供住房的条件，有些福利是说他不一定拿走，社会保险他也拿不走，他就顾眼前哪工资高他就往哪走，我这都是守法的，但是就是有很多不守法的企业把我的职工挖走，这怎么办？
对这种情况我们从两个方面来解决，一个方面要求我们各个行业，因为这种挖人都是行业之间的事，一类企业行业，通过行业规范，行业纪律来解决这个问题，就是说行业内部要形成这么一个正常的公正的这种竞争，这么一个环境，不要行业里面去搞内耗。第二个呢，对这个违法行为要举报，由劳动部门知道或者是政府的有关部门去查处，违法行为进行查处来解决这么一个问题。这是我想讲对这个企业来讲解除劳动合同和宗旨劳动合同给与经济补偿，这也是最近企业里面比较关心的一个问题。
（五）劳动用工管理“谁说了算”
下面一个问题就是劳动用工管理，我们现在都是通过规章制度来进行管理，在劳动法里面对企业制定规章制度。在以前的有些法律、公司法等里面将企业制定规章制度时听取职工的意见，是听取，现在的规定进了一步，在《劳动合同法》里面就是说你企业制定规章制度的时候，对于涉及到劳动者切身的利益的规章制度中，一个方面你要经过职工代表大会或是全体职工讨论，拿出方案之后要和职工代表评定协商，在实施过程中有问题，职工和工会认为不妥的还要提出来还要进行协商，完了你的重大的决定涉及到职工利益的重大决定，重大制度需要公示员工。那就说公司制定制度这一块现在不是你企业这一方说了算了，这对于我们一些私营企业可能影响比较大。
我有时碰到私营个体老板就这么说，我投资我办企业当然是我说了算，我的钱我的企业我招工进来怎么管我说了算，因为我对企业负责，我说了算，这个企业亏我这种管理方法亏了怎么样市场来决定，我亏了我自认倒霉，干嘛还要让职工来提出来管理，企业垮了谁负责，我私人老板职工不负，干嘛要听职工的这些规章制度，所以他想不通。我们说对一个企业来讲，虽然是你个人投资，个人办的，但是这个企业进入了现代文明，社会企业就是一个社会成员，你既然招了人，不是你自己经营，一个人自己开个店自己来管没雇人，你既然雇了人招了人，那么就要尊重员工，尊重他的意见，共同协商来解决这么一个问题。
这个规章制度里面涉及到的要听职工的，主要是涉及到职工的切身利益的那些规章制度，没有涉及职工利益的规章制度，就一些内部管理规章制度，不是直接涉及职工切身利益的，可以不经过职工，不
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经过职工代表大会，不经过工会，内部的一些管理，一些制度、规章、纪律管理等没有切身利益的东西可以企业一方说了算，大的你才征求职工的意见。这就要求我们企业在制定规章制度的时候，要和职工协商一块来解决，我们经常说你要解雇职工，他违反了规章制度，一般来说严重违反了规章制度，造成重大损失，规章制度里面对什么叫严重违反，什么叫造成了了重大的损失，这个都要在规章制度里面说清楚。你说他迟到了三天迟到了几分钟就把他开除了，因为他严重违反了纪律。如果形成争议，那么到仲裁院、到了法官那个地方，法官说你这谈不上严重啊，你不能解除他合同啊。对于各个企业不一样，有些企业可能旷工三天不行，有的企业旷工一天不行。不管哪个企业，根据企业自身的情况，一些劳动纪律、一些规章制度、什么叫做严重的，要企业和员工双方协商来定，大家都认为犯了这条就是严重了情节是严重了，大家都定了之后把他写出了，出现了争议把这个东西拿出来，拿到仲裁那个地方，拿到法院法官那个地方，法院法官一看就有依据了，规章制度是你们双方协商定的啊，什么叫做严重什么叫不严重你们自己定，他好裁，你说严重他说不严重，因为你没有具体的东西，没有量化。这就要求企业在制定规章制度的时候一定要注意这么一个事，就是要用制度来管人，制度也要让别人听从服从，制度要让人口服心服，制度要体现员工的意思，员工要参与管理、参与制定，形成一个沟通，是我们大家制定的，是我们取得的一个共识，我们就用这个规章制度来规范我们的行为，这样跟员工才能达到协调一致，才能减少一些内耗，大家说这是规矩，共同制定的规矩，共同来增设共同来沟通共同来发展。所以作为企业来讲，对规章制度这块下一步修改的工作可能工作量要加大。
（六）工会的监督权
这个法律对工会来讲，给了工会一定的监督权利，要求用人单位单方解除劳动合同的时候要事先通知工会，工会认为你违反了规定了，违反约定了可以提出来。现在碰到的一个问题，就是我们很多企业没有工会怎么办，解除合同事先通知工会，但是我们没有工会怎么办，是不是要建工会，在《劳动合同法》里面规定，一方面如果没工会的应该建立工会，另一个方面已建立工会的，如确实要解除合同，要事先将这个理由通知工会，法定的一个程序要通知，你要履行一个告知的义务，要解除合同了你要告知工会，告知职工解除的理由。工会或者职工他有这个知情权，他要知道你为什么要解除我的合同，理由是什么。没工会怎么办，你只有把这个解除合同这个理由公示，你可以把他张贴出来，让大家都看到，我解除谁的合同理由是什么，或者我通过一定的文件发给大家看，我要解除合同理由是什么，这里要履行告知的义务，履行了告知的义务之后你可以解除合同了。
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这个法里面对工会监督提了很多条要求，工会有监督的权利，另外工会要帮助职工进行集体合同集体协商的工作，签订集体工作协议，做出一些相应的规定，也就是说今后在企业管理里面在履行《劳动合同法》的时候，工会的作用也会越来越大，这也是一个比较重要的问题。还有一个问题就是说我觉得应该提醒的是说，我们有些用人单位看到《劳动合同法》的规定就觉得对我们解雇职工的成本加大了，人工管理成本加大了，实际上这个《劳动合同法》对企业来讲，如果采取一些灵活的用工形式也可以减少人工成本，提高企业的竞争力，跟企业的人力资源管理提供一些空间，这个法里面有些条款企业能够正确的采用，这样可以减少人工成本。
（七）多种用工形式的选择
1.采用“工作任务”合同制用工
顺便说一点，这个合同里面规定三种合同形式，里面有一种形式叫完成一定工作任务为期限的劳动合同，固定期限的、无固定期限的、有完成一定工作任务的劳动合同，在《劳动合同法》条例里面如果仔细看能够发现就是解除合同，不管什么样的合同你解除肯定要给经济补偿，但是终止合同刚才说了，规定的终止合同只是固定期限的，有固定的合同终止要给经济补偿，采用一定工作任务的合同到期了，给不给经济补偿没有规定。现实中有很多是这种合同形式，一个工程一个项目一个生产加班都是完成一定生产任务的，很多东西都可以，现在法律没有规定终止这种情况要给经济补偿，这是值得企业选择的一个。
2.依法接受劳务派遣用工
劳务派遣用工在法律没有出台之前，情况比较乱，很多企业通过劳务派遣规避法律责任，把员工该交的保险全部就甩掉了，用劳务派遣就甩掉了，现在法律规定了，对劳务派遣用工进行规范，首先说明劳务派遣公司就是一个劳务单位，既是一个用人单位，你就要跟你的劳务工签劳动合同，而且在劳务工没有工作期间你要按当地的最低工资的标准发工资。
做出规定我们又出现这么一个问题，劳务公司与劳务工签了合同，建立了劳动关系，但是他不用工，他通过劳务派遣协议派到用工单位去用工，用工单位就碰到这个问题，我这用工了之后我们没有劳动关系，我刚才讲了，法律十四条用工就是建立劳动关系，建立劳动关系就要签合同，那么现在这个劳务派遣工按照法律特别规定，只要是接收了劳务工，我是实际用工，但是我不建立劳动关系，劳务工的劳动合同劳动关系都在劳务派遣公司不在我这，也不跟我签，我不能形成劳动关系，也就是说用人单位用工
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单位用劳务工，他不适用第十四条规定，十四条规定用工就建立劳动关系，不适用这个规定，那么既然在我这个地方，用工单位我使用了劳务工，就实际用工了，但是没有形成劳动关系，那么我就不承担与劳动关系有关的法律责任，那么劳动关系依法有什么责任呢，比如说我这个用工单位我用了劳务工，你这个劳务工不行不合格我把你退回去，不是解除合同，是我把你退到劳务公司去，不是解除你，我不支付经济补偿，我辞退员工不支付经济补偿，因为跟我没有劳动关系。
从这点来讲，就说可能有一些用工单位，要想办法采取劳务派遣的形式来用工，把责任推到劳务派遣公司去，由劳务派遣公司去成承担一些责任，但是劳务派遣公司反过来他也知道，他要承担这个责任，就要和你这个用工单位双方要来谈判，不能说你用工单位把所有的都派给你劳务派遣公司，劳务派遣公司责任很大。他一定是要定两年以上的固定期限劳动合同，一旦没有工作了，我还要按最低工资标准支付工资，而且他是个用工单位，他发工资还要交保险，他的压力也是比较大，所以说你用工单位用的是劳务工，你不负责任那肯定也不行。所以双方要通过劳务派遣协议来规范这么一个问题，这也是一种用工形式。
3.灵活选择非全日制用工
这个法里面特别规定有一个非全日制用工，就是我们说的小时工，一天不超过四个小时，一周不超过二十四个小时，这种小时工，可以签口头协议，可以在两个以上的用人单位工作，他可以在两个以上的用人单位工作。
这个小时工他可以不约定试用期，这种小时工也可以随时通知对方终止用工，这个活动期限对他来说没有约束，随时可以通知对方终止，而且终止还不给经济补偿，这种小时工是一个很灵活的一种用工形式，管理上很宽泛、很轻松，可以口头协议、没有试用期、随时通知对方终止用工，而且终止还不给经济补偿。
我们很多单位的就是用这个小时工，大部分都是用的保洁工、保安，就是说这些后勤服务的勤杂工，用的就是这些员工。但是如果你真的合理的选择这种小时工用工形式，我们一些企业在制定政策的时候，可以以小时工的这些形式来出现。比如说我们有一些手工业，能够独立完成拿回家做的，有一些搞市场营销的，有一些搞策划的，对他不定天天都在你这个单位坐班的，只要他在你单位天天坐班，不需要每天坐半天的班，他大量的时间可以在外面或者是在家里面就可以完成，这种都可以采取小时工的形式。当然你的工资可以按全日制的工资给他，根据他的工作量工作任务，你采取小时工给了双方一个灵活的 22 云南省干部在线学习系列课程 http://www.xiexiebang.com
管理方式。作为小时工形式的工作的劳动者他灵活，作为你用人单位也灵活，当然你灵活他灵活大家都灵活，这个约束不严也容易出现一些纠纷，为了避免这个纠纷，《劳动合同法》里面规定了企业要注意一些连带责任。
如果一个用人单位招用了与其他用人单位还没有解除劳动合同或者是还没终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的要承担连带赔偿责任，这个连带赔偿责任是什么意思呢，就是说我一个受损害的企业，我的员工被你另外一个企业招用了，损害了我这个企业的利益，我可以把你这个劳动者，我这个员工的劳动者到你这个企业的劳动者和那个企业两方同时告上法庭，也可以在这两个里面，这个劳动者或者用人单位只选一个，作为被告，我选一个，一般用人单位来习惯选用人单位。比如说本来是我的职工他到你那工作给我造成了损害，我一算下来有几十万，如果叫这个职工陪他赔不起，所以我就说叫你用他这个单位的人你来赔偿，连带责任嘛你来承担赔偿。员工本身赔不起几十万，你招用了他没给我解释，关键是你录用了他来承担这个连带责任，你这个单位算是可以拿的起，这就是连带责任。全日制工人有这种情况，小时工也有这个情况，要注意这个连带责任。
有些企业在用人的时候说这是个技术人员是个骨干我让他来，哪怕说他以前有什么情况，我都不清楚，他什么背景我也不知道，我就把他招过来，但你一招过来人家造成损失你就要承担连带责任，所以我们一般说劝企业你不要认为他是一个骨干，你什么都不管就把他招过来，你还是要干干净净的用人，看看他有没有一些债务债权关系，有没有和上家的劳动关系，否则你就要成为被告承担连带责任。
（八）注意设置“防火墙”避免连带纠纷
劳务派遣这个情况，劳务派遣单位和用工单位要承担连带责任，你说我这个用工单位我用劳务工我把责任全部转让给劳务派遣公司，但是劳动者只要他的权益受到损害，他就可以把你这个派遣公司和你这个用工单位两方都告上法庭承担连带责任，所以你这个用工单位你用劳务工你就推脱责任了，没有推脱了，你承担连带责任，所以呢如果你这个用工单位你不监督好派遣公司，派遣公司损害了员工的权益你要当被告。反过来讲派遣单位你也监督好用工单位，如果用工单位侵害了员工的权益，员工也有可能把你劳务公司告上法庭承担连带责任，所以说都要求双方要相互监督，保护劳动者的权益。所以我说这个《劳动合同法》他的签订，各方面的规定，要求全面的理解，对劳资双方都有约束，也有一些方面对你管的严，一方面也给了你一些管理的空间，所以我想明年要实施这个《劳动合同法》，我们要冷静的理智的来看待这个法，不要总想着去钻他的空子，你要在这个法律的框架下来改进人力资源的管理。
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我们说大白话就是这个情况，说你依法管理可能要增加一点成本，但是你违法管理可能增加的成本更大，既然依法管理增加了成本，违法管理增加成本更大，我不如干脆增加一点成本，但是我增加这点成本是干什么呢，是用于在增加人工劳动的效益上，我知道成本是开发你人的技能，开发劳动者的技能，让你创造出更大效益出来，我不是通过减少人工成本来增收，我是通过增加人工成本来获得更大的增收，来改善我的管理，这也是我们要告诉企业从事人力资源管理，从事企业治理应该是这么来做，就你不要从劳动者的资本的存量，劳动也是人力资本，他的存量来做文章，他的存量就是你靠基本工资来维持他的简单的再生产这个没意义，要从他的增量，劳动者资本的增量开发劳动者的潜力，投资开发的前景，这样让他创造更多的效益，获得更高的回报，这样来做文章。
法律规定就是要求你在法律规定下改善管理，这样来提高这你企业的利润，如果说这样去努力，我们才感觉大家都遵守法律，大家获得双赢，这个《劳动合同法》它的意义就实现了。
关于《劳动合同法》的主要的条款、一些主要规定我想就讲这么几点。
第二篇：劳动合同法
劳动合同法
作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案———劳动合同法草案提请十届全国人大常委会第十九次会议审议，这一消息引起社会各界的关注。昨日，结合本报正在关注的民工讨薪等情况，记者采访了劳动和法律界人士，他们一致认为，对于目前的劳动市场现状而言，正在审议的劳动合同法草案是一场“及时雨”，将有效地保证劳动者的权益。
■劳动部门：更利于保护劳动者的权益
省劳动和社会保障厅劳动监察处处长刘建平说，在非公有制经济快速发展的今天，出台劳动合同法非常有必要。由于这方面的法律不够健全，不少用人单位正是钻法律的空子，利用不签订合同、任意延长或滥用适用期等方式侵害劳动者的权益，而用人单位为此付出的成本却很低。
“草案中的很多内容是目前劳动部的规章、制度，相比之下，劳动合同法草案以法律的形式出现，这就提高了一个层次。如草案中提到的已存在劳动关系、但没有签订书面劳动合同，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。”刘建平说，草案将事实上的劳动关系以法律的形式作出规定，更为明确，将更有利于保护劳动者的权益不受侵害。
一些农民工寄希望劳动合同法能解决他们讨薪难问题。对此，刘建平解释说，劳动合同法调整的是用人单位和劳动者之间的关系，而农民工讨薪难的原因很多时候是因为包工头与农民工之间并不是用人单位与劳动者之间的关系，而是自然人与农民工之间发生的民事关系，劳动部门没有权力介入。刘建平强调，劳动者争取与用人单位签订劳动合同，用人单位一定是在工商部门注册或行政部门登记的有用人资格的单位，而不是自然人。
■律师：草案是一场“及时雨”
河北省律师协会业务委员会主任、河北太平洋世纪律师事务所律师孙伏龙认为，虽说《劳动法》和《合同法》都已出台，而出台将人身关系和财产关系结合起来的劳动合同法同样十分必要。孙伏龙希望劳动合同法应该更多地关注外来务工人员、国有企业转制职工等需要特殊保护的人员的权益。
孙伏龙说，他对草案中恶意欠薪者支付50%-100%的赔偿金十分欣喜。“这种赔偿金是非常必要，我个人认为，赔偿金不要设上限，应加大恶意欠薪者侵害劳动者权益的成本，100%的赔偿是远远不够的，可以根据实际情况调节限度。”他认为，赔偿金不仅适用于欠薪，还应该扩大适用范围，比如侵害劳动者人体健康等方面。
在谈到眼下农民工讨薪难的问题时，孙伏龙认为，劳动合同法应该将这部分人的权益考虑进来。
孙伏龙还强调，劳动合同法草案虽然将事实劳动关系纳入法律，劳动者还是应该与用人单位签订书面合同来保护自己的权益。同时，还应该注意搜集证据来保护自己的权益。
(二)劳动争议仍大量涌现 劳动合同法已进入立法程序
劳动合同是确定用人单位和劳动者之间劳动关系的重要凭证，是保障职工合法权益的主要法律依据。但是目前，在劳动力市场供大于求的情况下，一些用人单位为了降低成本，规避他们应负的法律义务，不与职工签订劳动合同，而政府有关部门的监管又不到位，致使这一问题得不到有效的制止，从而导致劳动争议大量涌现。
据介绍，全国人大常委会今年的立法计划，已将劳动合同法作为拟安排审议的25件法律草案之一。目前劳动合同法已进入立法程序，有关方面正在紧锣密鼓地进行草案起草的调研和论证工作。
记者日前采访了北京大学法学院劳动法教授叶静漪，请她就劳动合同立法涉及的几个重要问题谈谈她的看法。叶静漪说，劳动合同制度是建立和规范劳动关系的极其重要的基本制度，劳动合同法对法律的适用范围、劳动合同的期限形式、试用期、补偿金、违约金、非全日制用工、劳务派遣等劳动合同制度如何设计，应作出明确具体的规定。
叶静漪认为，劳动合同法应着重解决以下问题：
问题一：适用范围
首先是事业单位适用劳动合同法的问题。即哪些类型的事业单位应当由劳动合同法调整。由于我国现行体制存在企业和事业单位不同的两种用人机制，现在的事业单位与其职工一般订立的是聘用合同，而非劳动合同。除了参照公务员进行管理的事业单位外，其他事业单位都由劳动合同法进行调整。因此，劳动合同法应当对聘用合同和劳动合同的关系作出规定，可以明确规定聘用合同是劳动合同的一种形式。叶静漪认为，将实行企业化管理的事业单位纳入劳动合同法的调整范围，有利于我国劳动关系的法制化和规范化建设，有利于使事业单位的劳动关系规范有序、和谐稳定。
其次，特殊劳动关系的问题。即保姆工、小时工、家庭护工等与雇主一方形成的特殊劳动关系。目前看，劳动和社会保障部的要求也不同，如家政公司派遣的就要求签劳动合同，中介公司介绍的就按民事合同由民法协调。叶静漪分析，如果作为民事关系看待，那么，这些雇佣人员一旦在工作中发生伤残事故，就缺乏处理的法律依据。而且，这些人员在医疗、养老、失业等社会保障方面也存在较大问题。对于这些数量不多，一般又是独立工作的特殊群体，应该受劳动合同法调整。鉴于小时工的问题比较复杂，应在立法中专门讨论。
问题二：劳动合同期限
现在，许多用人单位的劳动合同都呈现出短期化的趋势，甚至一年一签。如果劳动合同法在没有其他配套制度作保障的情况下如此确定劳动合同期限，将导致劳动合同短期行为的合法化。对此，叶静漪表示，劳动法的立法宗旨首先是保护劳动者的合法权益，其次是建立和谐稳定的劳动关系。我们在制度设计上首先应有一个理念，就是要确立一个明确的目标———职业稳定性，要以此设计后面的制度。通过制度来制约用人单位，不能让企业把劳动者的青春榨干了，不付出任何成本，再去找新的廉价劳动力。要让劳动者有所补偿，否则用人单位和劳动者没有公平可讲。
问题三：劳务派遣
劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。这就是人们常说的“有关系没劳动，有劳动没关系。”采用这一用工形式，用人单位与劳动者没有直接的劳动关系，致使劳动者的一些利益受到损害。叶静漪说，这一用工形式对于用人单位来说，可以使其减少许多义务，降低用人成本，避免与被派遣劳动者之间可能引发的直接劳动纠纷，因而越来越多地被用人单位所采用。如果这种用工形式不加限制，劳务派遣方式就将成为主流用工形式(劳动合同为劳务合同所替代)，这势必带来许多新的问题。所以劳动合同法中要对劳务派遣作出相关规定，防止用人单位和中介公司恶意串通，侵害劳动者的权益。
问题四：非全日制用工
非全日制劳动合同是指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时的劳动合同。劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立非全日制劳动合同。但劳动者在多个用人单位的总工作时间，不得超过法定工时。
叶静漪说，把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，无疑是有利于完善我国劳动合同制度，有利于维护这部分劳动者合法权益。但是，这部分劳动者的劳动合同如何进行管理、由谁管理和监督、管理与监督的方式和途径怎样实现、这部分劳动者与劳务派遣的劳动者有无重复关系、非全日制劳动合同解除和终止时用人单位可以不支付经济补偿的规定是否合理、发生劳动争议时应如何处理等等问题，都需要进一步研究。此外，家庭保姆、小时工、家庭及医院护工等群体是纳入这一用工形式进行调整，还是以劳务派遣的方式来规范，也需要在立法调研时加以研究。
(三)理解分歧的应采纳有利于劳动者的解释
劳动合同法草案明确规定，用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。
草案规定，劳动合同文本由用人单位提供。劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。
单位招工不得收“金”、扣证件
劳动合同法草案明确规定，今后用人单位招收劳动者，再不能要求劳动者交“金”或扣劳动者的身份证等证件。
草案规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣劳动者的居民身份证或者其他证件。
劳动合同试用期有了具体规定
劳动合同法草案明确规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
草案规定，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
五种情形用人单位不得擅自解除合同
劳动合同法草案明确规定，在五种规定的情形下，用人单位不得依照本法的相关规定解除与劳动者签订的劳动合同。分别是：一是患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；二是患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三是女职工在孕期、产期、哺乳期的；四是正在担任平等协商代表的；五是法律、行政法规规定的其他情形。
六种情形劳动者可随时解除合同
劳动合同法草案明确规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须通知用人单位。
草案还规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：在试用期内的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；用人单位未按时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；法律、行政法规规定的其他情形。
竞业限制期限不得超过2年
劳动合同法草案明确规定，掌握本单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位将受到限制。
草案规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
草案规定，竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。
第三篇：劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）
目 录
第一章 总
则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附
则
第一章 总
则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
法律点评：此次《劳动合同法》关于劳动法适用的对象相对1994年《劳动法》有了
比较大扩充，本法明确加入了“民办非企业单位组织”这个主体。
“民办非企业单位组织”，在我国最近这些年方兴未艾，典型的就是各种私立学校。从性质上来说他们由民间资本依法设立，但是教师工资，教学资金基本都是自筹，而非政府财政拨款。民办学校的教师和学校发生劳动争议常常有冤无处申的尴尬境地，一方面他们完全符合教师法的规定拥有教师资格，但是由于学校是私立的，所以无法适用公立学校老师的权利义务。另外一方面他们受聘于各地的私立学校，发生劳动争议以后，又常被个别地方的劳动仲裁机构以教师属于事业单位，无法适用劳动仲裁而拒之门外。造成他们既不能适用劳动仲裁，又无法
参加人事仲裁的尴尬境地。此次修订法律明确认定民办非企业单位也适用劳动法，可以说是让这些争议作到了有法可依的境地，确实是一大进步。
此外根据本法第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。可见中央政府已经启动人事制度改革的决心，将来我国为数众多的事业单位将大幅度改制，事业单位和员工的争议将逐步纳入劳动法的调整过程。
目前不适用劳动法合同法的主体仅仅限于公务员，比照公务员制度事业组织和社会
团体的工作人员（例如各级党委的工作人员），以及农民，军人，保姆（属于家政服务公司派遣的保姆除外）。此外依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷也不适用《劳动法》。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
法律点评： 用人单位的劳动规章制度，往往和劳动者的利益相冲突。在劳动者看来，单位的制度就是用来管理劳动者的，就是处罚制度，而事实上某些单位也正是借助自己有权设立规章制度，而肆意侵犯劳动者的合法权益。此次劳动合同法，明确和《工会法》相衔接，规定了用人单位建立各种管理制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨论。但是本法在最后通过的时候删除了草案中必须由工会或者职工代表同意的强制规定，而是做了一个弹性规定，由单位和工会协商确定。考虑到目前我国的工会制度还很不完
善，特别是我国实行市场改革以来，工会制度却基本在延续原苏联的工会制度，工会给劳动者的印象基本就是“开会，发纪念品”的可有可无的企业附属机构，因此赋予工会太多期待基本是不现实的。
此外《劳动合同法》还明确指出，涉及劳动者切身利益的规章制度，和重大事项必须公示，或者告之劳动者。增加的此款法律规定，实际上与１９９４年的劳动法在精神上是一致的。虽然１９９４年劳动法没有明确规定，但是最高人民法院在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》第１９条明确指出，用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律，行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
实务中劳资双方应注意的地方：用人单位必须注意，单位设立的奖惩制度必须明确告之劳动者。单位应该将规章制度书面化，下发每个劳动者且让劳动者签收。否则一旦发生劳动争议，劳动仲裁机构和法院都会让单位证明对职工的处罚依据已经公示，且通知到了劳动者本人。若单位无法证明，则单位依据此规章制度作出的决定往往会被认定无效。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协
调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
法律点评：《劳动合同法》明确了单位必须建立职工名册。此项制度的设立，目的是为了纠正某些单位违法用工的情况。此外设立职工名册也为员工证明自己劳动关系的存在奠定了良好的基础。
１９９４年的《劳动法》由于此制度的缺失，很多时候单位不和劳动者签署书面劳动合同，导致劳动者无法证明自己有劳动关系存在。虽然司法实践当中，对于劳动者提供的工资单，考勤记录也认可，但是一般此类证据都掌握在单位手中，劳动者根本无法掌握，因此往往会导致劳动者举证困难。职工名册的建立为劳动者带来很大的方便。第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
法律点评：此次《劳动合同法》引入了民法中诚实信用的原则，明确规定了劳动者和单位都负担有如实告之对方真实情况的义务。
实务中劳资双方应注意的地方：劳动者在应聘的时候，单位往往会让劳动者填写履历，单位会明确告知劳动者，若发现履历不诚实有权解除劳动合同。此次《劳动合同法》明确设立了诚实信用原则，为单位的上述规定奠定了法律基础。
当然立法同样要求单位也必须遵守诚实信用原则。劳动密集性的单位为了招募到员工，往往会作虚假承诺，隐瞒职业病的危害，而在此类单位工作的劳动者往往文化程度不高，缺乏自我保护意识，因此经常会出现
大批员工集体爆发职业病，甚至受到工业毒害侵害的严重后果。此次立法给单位明确设立了如实告之义务，正是为了避免出现导致人身损害的严重后果。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
法律点评：实践中有相当多的公司，巧立名目欺骗劳动者诈取各种钱财，为维护劳动者合法权益，本法第第八十四条规定 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义
向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
法律点评：首先明确了劳动关系的起算日期。简单说只要劳动者开始到单位参加工作，从当日起就建立了劳动关系，从当日开始单位有义务依法为劳动者交纳社会保险费用。其次法律明确限定了签署书面劳动合同的期限，即用工之日起一个月内。１９９４年的劳动法仅仅规定了必须签署书面合同，却未限定时间。导致很多不良老板，借口试用期拒绝签署劳动合同，或者从试用期限结束以后才给职工交纳社会保险。此次《劳动合同法》将从根本上杜绝此类不良现象。实务中劳资双方应注意的地方：单位一旦用工就应当在一个月内签署劳动合同，从用工之日起就应为员工当交纳社会保险费用。劳动者必须明白即使在试用期单位也要为员工交纳社会保险费用。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
法律点评：无固定期限劳动合同在１９９４年《劳动法》中就有规定，但是当时的法律仅仅规定“劳动者在同一用人单位连续工作满１０年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。此次劳动合同法的修订增加了应当设立无固定期限的劳动合同的两种情况：
“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。此条在全国人大常委会讨论中引发了相当大的争议。赞同者认为设立此条的目的在于照顾弱者，考虑到部分老国有企业的员工年纪偏大，一旦失去工作将面临相当大的压力，因此为他们设立了一个量身定做的“保送”到退休的无固定期限的劳动合同。反对者认为，企业签署无固定期限的劳动合同实际上是对员工的一种奖励，一种认可，那么企业自然希望将该合同给优秀的员工，现在却用立法的形式赋予了年纪偏大技能较差的员工，实际上是政府干涉了企业用人自主权利，是市
场经济的倒退。其实立法不应该如此偏袒弱者，完全可以让劳资双方意思自治。
“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”此条被称为惩罚性条款，也是为弥补１９９４年的《劳动法》的漏洞的而特地量身订做的。１９９４年的《劳动法》规定了在劳动者无过错的前提下，单位单方面解除劳动合同必须给劳动者补偿，而补偿金和劳动合同订立的期限长短以及劳动者服务期限长短相挂钩。但是由于立法漏洞的存在，用人单位采用每
次都签署短期劳动合同的方式，来规避支付较多的解除劳动合同的补偿金。实践中大部分用人单位和非关键性岗位的员工都签署短期劳动合同，这样一旦单位解除劳动合同至多支付一个月的补偿金，从而使得立法者的良好目的付诸东流。此次立法吸取了教训，明确指出连续订立二次固定期限劳动合同，在符合法律的条件下就必须签署无固定期限的劳动合同。迫使单位不能在用短期劳动合同来忽悠劳动者。
此外，为了打击单位拒绝签署劳动合同的不良状况，法律更是明确规定超过１年不签署劳动合同，视为无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
法律点评：此次《劳动合同法》以相当大篇幅规定了试用期，从试用期限的长短，到试用期限的报酬都做了非常详细的规定。《劳动合同法》将试用期和劳动合同期限挂钩，规定了试用期的最低工资待遇，试用期单位解除劳动合同必须说明理由，从法律制度上保证了劳动者在试用期限内的合法权益。
１９９４年《劳动法》仅仅规定了试用期不得超过６个月，相对比较疏漏。虽然劳动部和一些地方性立法作过一些关于试用期限的规定，但是都很不完善，并且1995年的劳动部的部门规章和某些地方人大在试用期限的法律规定中有相当大的矛盾，以
《上海市劳动合同条例》为例，对比一下我们可以发现，行政规章和地方性法规的冲突。劳动部的行政规章规定，劳动合同在6个月以内的 试用期限不超过15日，《上海市劳动合同条例》却规定不得设立试用期。劳动部行政规章规定，期限一年到两年的劳动合同 试用期限不超过60日，《上海市劳动合同条例》却规定 不超过三个月。此项立法的冲突，我们试图用《立法法》解决，但是很遗憾，由于《立法法》本身就有缺陷，对于部门规章和地方性法规的冲突，如何适用法律居然只字未提。此次《劳动合同法》出台以后关于试用期限的规定将统一。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
法律点评：培训费用和服务期限是劳资关系中矛盾的焦点，双方为此常发生冲突。此次《劳动合同法》吸收了《上海市劳动合同条例》的优点厘清了制度，将培训费用和服
务期限挂钩，将违反服务期限的违约金和培训费用挂钩。
实务中劳资双方应注意的地方：单位在对劳动者进行培训的时候，必须注意保留证据。简单明了的方式就是培训费用要迅速结算清楚让员工签字确认，避免以后举证据不力造成尴尬。劳动者在跳槽的时候也必须充分注意计算违约成本。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者
经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
法律点评：此次劳动合同法明确约定竞业禁止制度，弥补了１９９４年劳动法的不足。
首先法律明确许可了单位和劳动者可以约定竞业禁止，和保守保护知识产权秘密。其次明确了竞业禁止制度补偿金的支付方式为按约支付。再次明确了试用竞业禁止的范围仅仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。最后竞业禁止的期限最多为二年，缩短了劳动部于１９９６年《关于企业职工流动问题的若干通知》中不超过三年的限定。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
法律点评：此次《劳动合同法》吸收了以《上海市劳动合同条例》为代表的一些地方性法规中很多有优点。《上海市劳动合同条
例》第十七条 劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反服务期约定的；
（二）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。《劳动合同法》则规定了劳动者承担违约责任的情况仅仅限于违反竞业禁止，和单位支付了培训费用此两种情况。实务中劳资双方应注意的地方：很多不法公司，动辄与劳动者签署高额的违约金条款然后肆意降低劳动报酬，劳动待遇，工作环境。劳动者想辞职，但是又忌惮于所谓的违约金条款。劳动合同法的立法倾向很明显，除非符合上述法定情况，否则单位无权主张违约金。第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
第四篇：劳动合同法
试论《劳动合同法》对我国经济的影响
工程管理1201（A13120741）赵立昀
指导老师 周延
【摘要】 劳动合同法的实施对我国的经济环境带来了巨大的冲击。本文通过分析劳动合同法的类型、主要条款来论述劳动合同法对我国经济环境的影响，以便更好地了解和运用劳动合同法保障劳动者的合法权益同时满足组织的自身发展。
【关键词】劳动合同法类型主要条款经济环境影响劳动合同的类型 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中，丧失了选择的机会，实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系的稳定。劳动合同中的主要条款
2.1.劳动合同的期限
劳动合同的期限是指劳动合同具有法律约束力的时段，一般可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。其中最常见的是有固定期限的劳动合同，时间一般在一年以上十年以内。无固定期限的劳动合同具有特殊性，对于什么条件的人可以签订无固定期限的劳动合同，《北京市劳动合同规定》第十五条作了详细的规定。符合下列条件的劳动者，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同：(一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;(二)复员、转业退伍军人初次分配工作的;(三)建设征地农转工人员初次分配工作的;(四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的。对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般适用于特殊行业
2.2工作内容和工作地点
劳动合同中的工作内容条款是劳动合同的核心条款，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位提供劳动以获取劳动报酬的原因。主要内容包括劳动者的工种和岗位，以及该岗位应完成的工作任务、工作地点。这些内容要求规定得明确、具体，以便于遵照执行。
2.3劳动保护和劳动条件和职业危害防护
劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件。
2.4.劳动报酬
获取劳动报酬是劳动者向用人单位提供劳动的主要目的。劳动者的劳动报酬包括工资、奖金和津贴的数额或计算办法。劳动报酬必须符合国家法律、法规的规定，如工资不得低于最低工资标准，工资支付的期限和形式不得违反有关规定等。
2.5.社会保险与福利
目前北京市执行的社会保险包括养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险四项，其中前三项用人单位和职工都必须缴纳社会保险费，工伤保险由用人单位缴纳保险费，职工个人不需缴纳。单位对模范遵守劳动纪律、规章制度或违反劳动纪律、规章制度的劳动者，可以进行奖励和处罚。
2.6.劳动纪律
是指劳动者必须遵守的用人单位的工作秩序和劳动规则。
2.7.劳动合同的变更、解除、续订和终止条件
是指劳动合同法律关系终结和撤销的条件。劳动合同双方当事人可以在法律规定的基础上，就劳动合同的终止进行约定，当事人双方约定的终止条件一旦出现，劳动合同就会终止。
2.8违反劳动合同的责任
是指违反劳动合同约定的各项义务所应当承担的法律责任。为了保证劳动合同的履行，必须在劳动合同中约定有关违反劳动合同的责任条款，包括一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反约定或者法定条件解除劳动合同所应承担的法律责任。
除了上述8项必备条款外，用人单位和劳动者还可以约定以下几个方面的内容：试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇以及其他经双方当事人协商一致的事项。3《劳动合同法》对我国经济环境的影响
3.1《劳动合同法》有利于调整利益格局
长期以来，我国经济虽然保持了高速增长，但收入差距不断拉大，劳动者报酬占国民收入的比重不断降低。造成国民收入分配格局不利于劳动者的原因在很大程度上需要从劳动力市场中去寻找。从劳动力市场角度来看，我国过去一直面临着似乎是无限的劳动供给，劳动力供大于求的形势决定了劳动者收入难以增长，劳动者工资增长缺乏客观基础。同时，我国过去一直处于由计划体制向市场体制转轨的过程中，保护劳动者的制度和法律缺失，劳动者权益无法得到有效保障。目前我国劳动供求关系正在发生根本性变化，劳动需求增长强劲,经济增长的就业效应不断增强，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供给走向有限剩余，这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础，《劳动合同法》的出台可以说恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。同时，旨在保护劳动者权益的《劳动合同法》也具有调整收入分配格局的作用，它的实施将会有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的一些深层次矛盾和问题。
3.2《劳动合同法》维护和保持劳动力市场的灵活性
劳动力市场灵活性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上许多发达国家尤其是欧洲国家因为过度保护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参与率下降和经济竞争力下降等严重问题。改革劳动力市场已经成为这些国家重振经济的重要战略选择，例如欧盟的《里斯本战略》和德国的《哈兹改革法案》等都是这样的改革。我国经济改革的深化打破了计划体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的灵活，保证了我国经济持续快速增长。我国劳动力市场因改革不彻底仍存在着对部分人群的过度保护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场保护。欧洲国家的改革是希望在保证安全性的前提下增强劳动力市场灵活性，我国的改革方向则需要在保持灵活的前提下增强安全性，这就需要为劳动者提供基本保护。劳动者与雇主签订劳动合同就是对劳动者的最基本保护，这也是《劳动合同法》的核心内容。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但订立无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除。实际上，解除无固定期限合同与解除固定期限合同没有本质不同，因此，《劳动合同法》并不会必然导致劳动力市场僵化和“养懒人”。
3.3《劳动合同法》降低了正规企业的劳动成本
从《劳动合同法》相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然。即使如此，大多数的正规企业仍然很好地执行了《劳动法》，对这些企业来说，实施《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所降低。对于那些过去不执行《劳动法》企业来说，实施《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30% 40%左右，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。世界上恐怕没有任何国家会允许一些企业守法，而另外一些企业可以不守法。《劳动合同法》会消除不守法
企业的“超额利润”，是一种对正规守法企业的保护。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。
3.4《劳动合同法》促进就业的稳定性
随着每年新创造的就业岗位不断增多，生产部门中劳动力供不应求的现象不断加剧，《劳动合同法》有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。劳动关系脆弱和不稳定所导致的是就业的非正规化趋势是当前劳动力市场所面临的突出问题之一。在这种情况下，劳动者一份工作结束后常常需要重新找工作，有时不得不从一个地方迁移到另一个地方找工作，这不仅加大劳动者的工作搜寻成本，也是造成失业率难以进一步下降的原因。《劳动合同法》鼓励建立稳定和长期的劳动关系，不仅会减少劳动者找工作的成本，也从制度上保证了人力资本投资的激励机制。在缺乏稳定劳动关系的情况下，企业常常担心培训后劳动者会离开而不愿意在培训上投资，《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。当然，很多非正规企业可能会因《劳动合同法》的实施导致经营困难，这在短期内也许造成一定程度失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严重失业。
从长期来看，《劳动合同法》会大大促进就业的稳定性，有利于国家的长期发展。首先，《劳动合同法》通过规范劳动关系起到从制度上调整收入分配格局的作用，有助于缩小日益扩大的收入差距和不平等，促进社会的和谐与稳定，从这个意义上说，《劳动合同法》是我国构建社会主义和谐社会的重要的基础性法律之一。其次，《劳动合同法》的实施会加大不守法企业的劳动成本，减少企业因为不守法律而获得的超额“利润”，间接保护了守法企业，有利于建立更加公平的竞争环境；公平竞争是市场经济的核心，只有公平竞争才会保证经济的健康发展和活力。第三，《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，这必然增强创新能力和经济增长的后劲。总的来看，实施《劳动合同法》利大于弊。
【参考文献】.王君玲.试论《劳动合同法》对企业人力资源管理的积极效应【J〕，黑龙江社会科学我国《劳动合同法》的经济学分析中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会 《中华人民共和国劳动合同法》
第五篇：劳动合同法
《劳动合同法》于2008年1月1日起施行。新劳动法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。
劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。
这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。
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