专家解析《劳动合同法》

第一篇：专家解析《劳动合同法》

专家解析《劳动合同法》

劳动法权威黎建飞教授解析《劳动合同法》

2007年07月12日，广东企业界和法律界的200多名企业高管、人力资源经理、法务人员和社会律师，津津有味地听取了参与了起草《劳动合同法》工作的我国劳动法权威黎建飞教授详细解析于今年7月1日通过、将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》（以下简称《劳》）中，对用人单位与劳动者权利义务规定的新动态。

作为中国人民大学民商事法律科学研究中心和社会保障法研究所所长，黎建飞教授参与了《劳》的起草过程。这也是《劳动合同法》出台之后，广州市企业界和法律界首次进行大规模探讨。

一、劳动者获益

1、签约两次之后须签无固定期限合同

“事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。《劳》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。”黎建飞教授开宗明义，“出台《劳》的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。”《劳》14条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。

“《劳动法》20条规定：劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中，不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，往往在快满10年时，就不再与劳动者签合同。‘10年’反而成了劳动者丢工作的一个槛。”省市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律介绍。

“对劳动者来说，这一规定带来的利好消息是：签约时间势必延长；但也可能出现一种不好的局面：两次签约之后单位不再跟劳动者续约，用人单位两轮之后就大换血，‘十年槛’缩短，对于想继续留在原单位的劳动者来说就不可能了。”黎建飞教授分析。

肖胜方律师也有自己的看法，“由于用人单位在无固定期限劳动合同面前别无选择，所以也许4～6年之后，许多单位70％～80％的员工都是无固定期限合同的员工，无固定期限合同将成为我国用工形式的主流，这样的能进不能出是否会引发企业生产效率低下、没有劳动积极性？”

2、炒老板鱿鱼不再担心违约金

违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板鱿鱼的打工仔可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。《劳》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。

“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。作为人力资源管理人员，我要提醒你们记得收好发票；作为劳动者，就要记得快点毁灭证据啊。”黎建飞有趣的说辞引来台下一片笑声。

2、单位拖着不签约将会赔得更惨 迟迟拖着不与劳动者签约的无良老板要注意了！“《劳》第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”黎建飞教授提醒劳动者，特别是农民工，“要注意使用这一条款保护自己。”

3、大学生一毕业快马加鞭去报到

签好了工作单位的大学毕业生们注意，“不要离开校门后到处疯玩，得快马加鞭到单位去报到。《劳》第七条明确规定了，‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不会管，那就惨了。”黎建飞举例：一名服装学校的女生，毕业离校之后未及时到单位报到，结果期间查出患上血癌，医疗费学校和单位都没有义务负担，只能靠社会救济，“同学们千万不要轻易脱离组织。”

二、用人单位警惕

1、大批劳务派遣公司或倒闭

有劳动无关系，有关系无劳动”的用工形式就叫劳务派遣。这种用工形式在金融、建筑等行业大量存在。

【如】刘小姐与某人才租赁公司签订合同后被派遣到某大公司做会计，“看起来光鲜，其实我的收入、福利远远低于直接与这家大公司签约的同事，是由人才租赁公司支付的。”不幸的是，刘小姐在工作期间出了车祸，下肢瘫痪，但大公司以与她没有劳动关系为由拒绝赔偿，人才租赁公司又说自己赔不起，申请破产了事。这就是劳务派遣。

“全国有3000万劳动者的用工形式是劳务派遣，广州是劳务派遣最活跃的城市之一。”此次立法中，劳务派遣是争议最大的问题之一。“劳务派遣公司的利润来自劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构，是以其更可观的收益或更大风险的转移为代价的。”黎建飞分析：“派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐，是由于可以降低劳动成本，规避义务，减少职工的社会保险和福利支出，以及节约招聘劳动者后的试用成本。”

《劳》对劳务派遣的限定非常严格，将劳务派遣单位规定为用人单位，履行对劳动者的义务，“劳动者出了事就找派遣单位负责，派遣单位必须与劳动者签订2年以上合同，这期间劳动者就算没有工作，派遣单位也得支付工资。另外还规定被派遣公司与派遣公司承担连带责任，这就把用人单位拉了进来，保障了劳动者的利益。”黎建飞分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制。”

2、单位不给买社保就得赔偿

“不少单位没有依法为劳动者购买社会保险，今后出现这种情况，不但要补足应该交的部分，还要向劳动者付出经济赔偿。”肖胜方律师提醒用人单位，“所谓依法，是要按时、足额购买，拖延时间、金额不足都要赔偿。根据《劳》46条，劳动者可以要求解除合同，用人单位要作出赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。这将导致企业越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。”肖胜方律师提醒各用人单位，“很多单位的劳动合同都有违约金的规定等，这些都需要修改。用人单位的人力资源部门应该讨论一下如何修改自己的劳动合同了。”

第二篇：劳动合同法专家律师全文解析

专家律师全文解析《劳动合同法实施条例》

2009年4月7日 作者： 中国劳动人事网 劳动法 劳动合同法 编 辑：王德平出处： 本文已被浏览 1054 次

专家律师全文解析《劳动合同法实施条例》 陕西泓瑞律师事务所 朱政 高珩律师

第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

【朱政高珩律师解析】：实施条例是对《劳动合同法》的细化，是为了加强《劳动合同法》的可操作性。同时，实施条例也有个别条款对《劳动合同法》有所突破，故实践操作中应注意实施条例的正确理解。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

【朱政高珩律师解析】：赋予了各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织监督《劳动合同法》贯彻实施的权利。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【朱政高珩律师解析】：会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等原游离于劳动法体系外的组织被明确纳入劳动法调整。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【朱政高珩律师解析】： 依法取得营业执照或者登记证书的分支机构虽不具备独立法人资格，但根据本《条例》规定，可直接作为法定的用人主体，有权订立劳动合同，其所订立的劳动合同具有法律效力；而未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只有在得到用人单位的委托后才能订立劳动合同，否则其所订立的劳动合同不具有法律效力，劳动者与其形成的即属于事实劳动关系，其权利义务由具备法人资格的用人单位承担。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

【朱政高珩律师解析】：因《劳动合同法》规定只要超过一个月未与劳动者签订劳动合同，用人单位即应当向劳动者支付二倍的工资，而不考虑未签订劳动合同的原因。因此，该条规定赋予用人单位在应当签订劳动合同时，劳动者不同意签订劳动合同的，用人单位有终止劳动关系的权利，而无需支付经济补偿金，从而避免用人单位的用工风险。若劳动者虽然不同意签订劳动合同，但用人单位没有终止劳动关系的，用人单位仍需要向劳动者支付二倍的工资，而不能以劳动者不同意签订劳动合同拒绝支付二倍的工资。应当注意的是，用人单位通知劳动者签订劳动合同应采取书面形式，并应保留劳动者收悉该通知及不同意签订劳动合同的相应证据。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

【朱政高珩律师解析】：不论何原因用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同，亦未终止劳动关系的，则用人单位应当向劳动者支付二倍的工资，但二倍工资的支付并不能免除用人单位与劳动者签订劳动合同的义务，用人单位支付二倍工资后仍应与劳动者签订劳动合同。

如果劳动者不与用人单位签订劳动合同的，同样赋予了用人单位终止劳动关系的权利，但用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【朱政高珩律师解析】：没有签订劳动合同的二倍工资，应当自实际用工满一个月的次日起，直至补签劳动合同的前一日。即实际用工第一个月的时间为给用人单位的签订劳动合同的期限，不论最终是否签订劳动合同，第一个月均无需支付二倍的工资。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【朱政高珩律师解析】：未与劳动者签订劳动合同超过一年的，应当自实际用工满一个月的次日起，至满一年的前一日向劳动者支付十一个月的二倍工资。超过一年后，双方则视为订立了无固定期限劳动合同，不再向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。但用人单位应当立即与劳动者补订劳动合同。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

【朱政高珩律师解析】：本条明确了职工名册应包括内容。应当注意的是，用人单位应当按照劳动合同法的规定建立职工名册，若用人单位不建立职工名册将受到最高2万元的行政处罚。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【朱政高珩律师解析】：本条文消除了《劳动合同法》实践中的一大争议。即关于签订无固定期限劳动合同条件之一，劳动者在同一用人单位工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该十年的起算时间很多人理解为从2008年1月1日起算，而本《条例》明确规定“十年”包括劳动者在劳动合同法实施前的工作年限。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【朱政高珩律师解析】：劳动者如果非因本人的原因被用人单位安排到其他新的用人单位工作，则劳动者在该单位的工作年限连续计算，即包括在原用人单位的工作年限。但原用人单位已经支付了经济补偿金的，新用人单位在解除、终止劳动合同时无需支付该部分经济补偿金。应当注意，即使原用人单位已经支付了经济补偿金，也仅能免除新用人单位支付经济补偿金的义务，但并不能中断劳动者工作年限的连续计算。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

【朱政高珩律师解析】：《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”按照《劳动合同法》的规定，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，只要符合以上条件，用人单位均应订立无固定期限劳动合同。而实践中，可能出现劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，要求用人单位提高工资待遇、工作条件等内容，或用人单位提出变更原劳动合同内容签订无固定期限劳动合同的要求。对此《条例》作出了规定，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定合同内容。如劳动合同的内容不能协商一致的，可按劳动合同法第十八条执行，即劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

【朱政高珩律师解析】：政府为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，因公益性岗位主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的，符合公共利益的管理和服务类的岗位，其用工主体用工具有公益性质，故不应要求用工单位承担该部分用人成本，因此此类劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

【朱政高珩律师解析】：此条文明确规定了，劳动合同除法定终止条件外，不得约定终止，否则约定属于无效约定。原劳动部1995年8月4日劳部发[1995]309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。此条文与本《条例》规定相冲突，根据新法优于旧法的原则，原条文将不再适用。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

【朱政高珩律师解析】：异地用工的，劳动者的相关权益根据劳动合同履行地的有关规定和标准执行，但用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地，且双方约定按照单位注册地规定执行的，可以按照用人单位注册地的规定执行。如果标准低于劳动合同履行地的，即便双方有约定，仍应按照劳动合同履行地的规定执行。该条规定是为了避免用人单位利用区域差异来规避自身义务。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【朱政高珩律师解析】：该条文对《劳动合同法》的理解有所突破。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因该条文表示不明确，故实践中对此产生了四种不同理解，一种是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二种是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，同时不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第三种是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四种是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，同时不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。而本《条例》出台后前两种解释均已经被否定，但后两种解释仍存在争议。从文义解释上看，第三种解散比较正确，因为立法采用了“或者”而非“并且”。因此，律师认为该条款应当理解为选择适用，即：劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％，或者应不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

【朱政高珩律师解析】：《劳动合同法》规定除保密、培训、竞业限制外不得约定违约金。而对违反培训服务期的违约金，仅能按照用人单位的实际支付费用为限，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用（如资料费、考试费）。但应当注意，这些费用中不应包括用人单位向劳动者支付的工资。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

【朱政高珩律师解析】：培训服务期在劳动合同届满后仍未到期的，除非双方另有约定，双方的劳动关系应当延续至服务期满。也就是说，服务期并不等同于劳动合同期限，服务期是在用人单位对劳动者进行培训后双方约定劳动者应当为用人单位服务的期限。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【朱政高珩律师解析】： 该条是对原散见于《劳动合同法》中关于劳动者有权解除劳动合同情形的归纳，其并未突破原有法律规定。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【朱政高珩律师解析】： 该条是对原散见于《劳动合同法》中关于用人单位有权解除劳动合同情形的归纳，其并未突破原有法律规定。但应当注意，本条规定的十四种可解除劳动合同的情形，适用条件并不一致，适用时仍应按法律规定的程序、条件依法适用。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

【朱政高珩律师解析】： 明确了代通知金的支付标准为用人单位通知解除劳动合同前一个月劳动者的正常工资，此工资应当包括津贴、补贴、福利等以货币形式支付的全部工资。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

【朱政高珩律师解析】：关于退休年龄，我国实行男女退休年龄不同的政策：男职工60岁，女干部55岁，女工人50岁。其依据为《中华人民共和国劳动保险条例》（1951年2月23日政务院第73次政务会议通过，1953年1月2日政务院修正发布）、《国家机关工作人员退休处理暂行办法》（国务院1955年12月29日），而《国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定》（1958年2月9日公布，2001年10月6日已废止）、《国家公务员暂行条例》（1993年8月14日 国务院令125号，已于2006年1月1日废止）虽亦有此方面的规定，但均已废止。因此，目前我国对职工退休年龄的规定仍执行男职工60岁，女干部55岁，女工人50岁。应当注意，在《劳动合同法》第四十四条第二项中规定的是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止，故此条文的规定是对《劳动合同法》的突破，即只要劳动者达到法定退休年龄的，无论劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同均可以终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

【朱政高珩律师解析】：此条文再次突破《劳动合同法》的规定，将以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的情形列入需要支付经济补偿金的情形。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

【朱政高珩律师解析】：该条款重申了《工伤保险条例》关于解除或终止劳动合同时应当向劳动者支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的规定。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

【朱政高珩律师解析】：用人单位在劳动者离职后应当向劳动者出具解除、终止劳动合同证明，以便于劳动者另行择业。出具解除、终止劳动合同证明应当具备本条规定的内容，否则用人单位可能承担一定风险。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

【朱政高珩律师解析】： 用人单位违法解除或终止劳动合同的应当向劳动者支付相当于二倍经济补偿金的赔偿金，赔偿金是对用人单位违法解除或终止劳动合同的惩罚性规定，赔偿金的法律属性实质应当与经济补偿金相当，故赔偿金不能与经济补偿金同时适用。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

【朱政高珩律师解析】：在服务期内，因用人单位存在违法行为劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位存在过错，故劳动者提出辞职不能视为违反服务期约定，不属于违约行为。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【朱政高珩律师解析】： 同样，在服务期内因劳动者存在过错行为用人单位解除劳动合同的，劳动者存在过错应视为违反服务期约定，应当向用人单位支付违约金。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【朱政高珩律师解析】： 该条规定明确了经济补偿金计算的基数，即劳动者离职前１２个月的平均工资，工资应当包括劳动者的计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。此规定是避免用人单位采用设置不同的工资结构的方式，以达到少支付经济补偿金的目的。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

【朱政高珩律师解析】：《劳动合同法》规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。而该条规定将与用人单位存在关联关系的单位视同为同一用人单位，其均不得成立劳务派遣单位向关联单位派遣劳动者。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

【朱政高珩律师解析】：《劳动合同法》第六十二条规定用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（六）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

【朱政高珩律师解析】： 非全日制用工形式属于一种较为灵活的用工形式，用人单位需要非全日制用工的，应当直接与劳动者建立劳动关系，而不能通过劳务派遣单位用工。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

【朱政高珩律师解析】： 劳务派遣单位与劳动者之间属于劳动合同关系，因此亦应当按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

【朱政高珩律师解析】：劳务派遣单位与劳动者之间属于劳动合同关系，因此劳务派遣单位违法解除或终止劳动合同的同样应当按照法律规定支付赔偿金。

【朱政高珩律师解析】：应当注意的是，关于劳务派遣特别规定，在《中华人民共和国劳动合同法实施条例（征求意见稿）》第三十八条中，对临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的解释为：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。而本条例公布时，并无此规定，故在实践中对劳务派遣岗位的“临时性、辅助性或者替代性”要求可能有所放宽。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

【朱政高珩律师解析】：本条文是对《劳动合同法》的新增规定，对不建立职工名册的用人单位增加了处罚性规定。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

【朱政高珩律师解析】：本条是对《劳动合同法》的新增规定，增加了用人单位未依法向劳动者每月支付两倍的工资或者未支付赔偿金的，劳动行政部门有权责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

【朱政高珩律师解析】：本条是对《劳动合同法》的新增规定，规定了用人单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，劳动行政部门和其他有关主管部门有权责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

【朱政高珩律师解析】： 明确县级以上地方人民政府劳动行政部门作为劳动保障监察职能机关应当按照《劳动保障监察条例》的规定处理违反劳动合同法和本条例的行为。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

【朱政高珩律师解析】：明确了劳动争议的司法处理途径和依据。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

【朱政高珩律师解析】：本条例自2008年9月18日其起施行。

第三篇：专家解析《劳动合同法》：向劳动者一边倒

专家解析《劳动合同法》：向劳动者一边倒

[内容速览]参与新劳动合同法起草工作的黎建飞教授称明年1月1日之后，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，想炒老板鱿鱼的劳动者不需向单位支付任何违约金。劳动法权威黎建飞教授解析《劳动合同法》 炒老板鱿鱼不用付违约金

《劳动合同法》明年实施，向劳动者一边倒

专题撰文 时报记者 蒋隽 摄影 巢晓

单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼可以不再赔违约金；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同„„明年1月1日《劳动合同法》施行之后，这一切都将成为现实。

昨天，参与了该法起草工作的劳动法权威黎建飞教授为广州企业界解析《劳动合同法》将对劳资双方产生的深刻影响：一年以下的短期合同也许大大减少；用人单位换血速度也许加快；广州劳务派遣市场也许将萎缩„„

广州企业界法律界聚焦《劳动合同法》

昨天，广东企业界和法律界的200多名企业高管、人力资源经理、法务人员和社会律师做了一天“小学生”，津津有味地听我国劳动法权威黎建飞教授详细解析于今年7月1日通过、将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》（以下简称《劳》）中，对用人单位与劳动者权利义务规定的新动态。

作为中国人民大学民商事法律科学研究中心和社会保障法研究所所长，黎建飞教授参与了《劳》的起草过程。这也是《劳动合同法》出台之后，广州市企业界和法律界首次进行大规模探讨。劳动者获益

签约两次之后须签无固定期限合同

25岁的小吕在广告公司工作3年了，“从一进公司就是每年签约一次，担心单位明年不给续约，我压力很大，天天加班图好好表现，从不敢休探亲假。”

“事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。《劳》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。”黎建飞教授开宗明义，“出台《劳》的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。”《劳》14条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违

规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。

“《劳动法》20条规定：劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中，不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，往往在快满10年时，就不再与劳动者签合同。‘10年’反而成了劳动者丢工作的一个槛。”省市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师介绍。

“对劳动者来说，这一规定带来的利好消息是：签约时间势必延长；但也可能出现一种不好的局面：两次签约之后单位不再跟劳动者续约，用人单位两轮之后就大换血，‘十年槛’缩短，对于想继续留在原单位的劳动者来说就不可能了。”黎建飞教授分析。

肖胜方律师也有自己的看法，“由于用人单位在无固定期限劳动合同面前别无选择，所以也许4～6年之后，许多单位70％～80％的员工都是无固定期限合同的员工，无固定期限合同将成为我国用工形式的主流，这样的能进不能出是否会引发企业生产效率低下、没有劳动积极性？”

炒老板鱿鱼不再担心违约金

违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板鱿鱼的打工仔可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。《劳》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。

“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。作为人力资源管理人员，我要提醒你们记得收好发票；作为劳动者，就要记得快点毁灭证据啊。”黎建飞有趣的说辞引来台下一片笑声。单位拖着不签约将会赔得更惨

迟迟拖着不跟劳动者签约的无良老板要注意了！“《劳》第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”黎建飞教授提醒劳动者，特别是农民工，“要注意使用这一条款保护自己。”

大学生一毕业快马加鞭去报到

签好了工作单位的大学毕业生们注意，“不要离开校门后到处疯玩，得快马加鞭到单位去报到。《劳》第七条明确规定了，‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不会

管，那就惨了。”黎建飞举例：一名服装学校的女生，毕业离校之后未及时到单位报到，结果期间查出患上血癌，医疗费学校和单位都没有义务负担，只能靠社会救济，“同学们千万不要轻易脱离组织。”用人单位警惕

大批劳务派遣公司或倒闭

刘小姐与某人才租赁公司签订合同后被派遣到某大公司做会计，“看起来光鲜，其实我的收入、福利远远低于直接与这家大公司签约的同事，是由人才租赁公司支付的。”不幸的是，刘小姐在工作期间出了车祸，下肢瘫痪，但大公司以与她没有劳动关系为由拒绝赔偿，人才租赁公司又说自己赔不起，申请破产了事。像刘小姐这种“有劳动无关系，有关系无劳动”的用工形式就叫劳务派遣。这种用工形式在金融、建筑等行业大量存在。

“全国有3000万劳动者的用工形式是劳务派遣，广州是劳务派遣最活跃的城市之一。”此次立法中，劳务派遣是争议最大的问题之

一。“劳务派遣公司的利润来自劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构，是以其更可观的收益或更大风险的转移为代价的。”黎建飞分析：“派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐，是由于可以降低劳动成本，规避义务，减少职工的社会保险和福利支出，以及节约招聘劳动者后的试用成本。”

《劳》对劳务派遣的限定非常严格，将劳务派遣单位规定为用人单位，履行对劳动者的义务，“劳动者出了事就找派遣单位负责，派遣单位必须与劳动者签订2年以上合同，这期间劳动者就算没有工作，派遣单位也得支付工资。另外还规定被派遣公司与派遣公司承担连带责任，这就把用人单位拉了进来，保障了劳动者的利益。”黎建飞分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制。”

单位不给买社保就得赔偿

“不少单位没有依法为劳动者购买社会保险，今后出现这种情况，不但要补足应该交的部分，还要向劳动者付出经济赔偿。”肖胜方律师提醒用人单位，“所谓依法，是要按时、足额购买，拖延时间、金额不足都要赔偿。根据《劳》46条，劳动者可以要求解除合同，用人单位要作出赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。这将导致企业越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。”肖胜方律师提醒各用人单位，“很多单位的劳动合同都有违约金的规定等，这些都需要修改。用人单位的人力资源部门应该讨论一下如何修改自己的劳动合同了。”

第四篇：劳动合同法解析

劳动合同法加大对试用期劳动者保护力度

新华网北京６月２９日电（记者刘铮、周婷玉）针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，全国人大常委会２９日表决通过的劳动合同法，加大了对试用期劳动者的保护力度。

据劳动保障部副部长孙宝树介绍，劳动合同法限定了试用期期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动

合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同法限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动合同法限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任加重

新华网北京６月２９日电（记者刘铮、周婷玉）针对一些用人单位不订立书面劳动合同的问题，全国人大常委会２９日表决通过的劳动合同法，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动保障部副部长孙宝树说，劳动合同法规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

孙宝树介绍，劳动合同法放宽了订立劳动合同的时间要求。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。用人单位强迫劳动将受罚

新华网北京６月２９日电（记者刘铮、周婷玉）根据全国人大常委会２９日表决通过的劳动合同法，用人单位存在强迫劳动等四类情形的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同法规定的四类情形是：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

“强调保护劳动者的合法权益，是最高立法机关在现阶段发出的一个强烈信号。”全国人大常委会委员郑功成表示，“最近发生的山西‘黑砖窑’事件让大家深深地感到，最高立法机关发出这样的信号是非常必要的。”

全国人大代表陈舒说，劳动合同法对非法用工、虐待、奴役劳动者的情况，都有了明确的惩处规定，相信会对劳动者合法权益的保护起到很好的作用。

劳动保障部副部长孙宝树表示，制定劳动合同法是尊重劳动、保护劳动者权益的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。

第五篇：《劳动合同法修正案》解析

中国人力资源开发研究会★

关于举办“《劳动合同法修正案》解析、《企业劳动争议协商调解规定》最新规 定解读与多元化用工、劳务派遣及职工奖惩制度撰写高级研讨会”邀请函 各企事业单位：

2012年6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议《劳动合同法修正案》草案，草案主要对有关劳动派遣的规定进行了集中修改，直指劳务派遣，草案严格限制劳务派遣用工岗位范围，也对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定，同时增加了同工同酬的规定更好的保障劳动者的权益，此次劳动合同法的修改将使得众多企业的用工制度面临重大转型，然而今年以来先后出台了《企业劳动争议调解规定》、《女职工特殊保护条例》、《社会保险申报征缴规定》、《特殊工时管理规定》等法律法规，最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释四也在征求意见，一系列人力资源新法出台及内容的调整，不仅对企业的劳动用工带来了很大的调整，企业的人力资源管理成本也大幅增加，为帮助企业降低人力资源管理风险，提升管理水平，使得从事人力资源管理者能够系统的熟知近年来的劳动立法，了解管理过程中的风险控制，提前预防各环节可能存在的法律风险，从而在管理的过程中了解法律的禁区，实现有效、依法的管理。我单位特举办“《劳动合同法修正案》解析、《企业劳动争议协商调解规定》最新规定解读与多元化用工、劳务派遣及职工奖惩制度撰写高级研讨会” 咨询电话：010-52850188 李国栋 现将有关事宜通知如下：

一、研修时间：2012年8月28日—31日北京市（28日全天报到）

2012年9月05日—11日成都市（05日全天报到）2012年9月07日—13日乌鲁木齐市（07日全天报到）2012年9月12日—18日长沙市（12日全天报到）2012年9月14日—20日厦门市（14日全天报到）2012年9月15日—21日黄山市（14日全天报到）2012年9月19日—25日深圳市（19日全天报到）2012年9月21日—27日张家界市（21日全天报到）2012年9月25日—28日北京市（25日全天报到）

二、参会对象：

各国有、外资、合资、民营企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、薪酬经理、劳资经理、社保主管、经办，法律部门、工会及负责社会保险的专业人士；各级劳动和社会保障部门、社保中心、和工会组织、劳动争议调解仲裁委员会的主管领导，律师事务所受理劳动争议的律师；国内外人力资源专业咨询机构、人才服务机构、人事代理、劳务派遣机构。

三、主讲导师：

余明勤国家人力资源和社会保障部法规司副司长、劳动合同法修改专家 郭军中华全国总工会民主管理部部长、劳动合同法修改专家

鲁志峰国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心主任、著名劳动法律专家 白永亮国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心副主任、著名劳动法律专家 程延园中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、著名人力资源管理专家

1四、会议内容:

第一部分：《劳动合同法修正案》十大焦点解析

1、《劳动合同法修正案》草案焦点

一、从事劳务派遣业务应具备什么资质？

2、《劳动合同法修正案》草案焦点

二、劳务派遣岗位只能在三性岗位使用？

3、《劳动合同法修正案》草案焦点

三、临时性岗位存续时间不得超过6个月？

4、《劳动合同法修正案》草案焦点

四、辅助岗位如何界定？

5、《劳动合同法修正案》草案焦点

五、何种岗位属于替代性岗位？

6、《劳动合同法修正案》草案焦点

六、劳务派遣员工应同工同酬？

7、《劳动合同法修正案》草案焦点

七、用工单位对派遣员工的工资算作工资总额？

8、《劳动合同法修正案》草案焦点

八、使用劳务派遣工作年限超过两年则转为直接用工？

9、《劳动合同法修正案》草案焦点

九、用工单位与派遣单位违法本法应承担何种法律责任？

10、《劳动合同法修正案》草案焦点

十、新法实施后现有劳务派遣员工如何过度？

第二部分： 人力资源和社会保障部于2012年1月1日施行的《企业劳动争

议协商调解规定》的最新规定解读

1.企业从2012年开始必须设立劳动争议调解委员会吗?

2.劳动者提出调解、企业必须回应吗？

3.企业劳动争议调解委员会的调解协议具有法律效力吗？

4.企业劳动争议调解委员会的具体职责有哪些?

5.企业劳动争议调解委员会的调解协议不用劳动仲裁就直接生效吗？

6.什么情况下调解劳动仲裁委员会对调解协议进行仲裁审查?

7.企业劳动争议调解具体包括哪些程序?

8.调解委员会调解劳动争议的法定时间及法律后果是怎样规定的?

9.企业未成立劳动争议调解委员会应承担什么法律责任?

10.司法实践中如何理解《企业劳动争议协商调解规定》与《劳动争议调解仲裁法》的关系？ 第三部分、《最高人民法院劳动争议司法解释四草案》解析与劳动争议风险预防

1、劳动争议仲裁管辖、诉讼管辖可否约定？异地用工如何争取管辖权？

2、一裁终局裁决如何申请撤销，可否调解？裁审如何衔接？

3、员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？

4、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？

5、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？

6、规章制度未经过民主程序是否一律无效？劳动合同法实施前颁布的制度是否有效？

7、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？

8、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？

9、单位未及时支付补偿金是否免除竞业限制义务？

10、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？

11、单位违法解除合同，劳动者应单位过错离职竞业限制义务失效？

12、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？

13、劳动者根据劳动合同法第38条解除合同应提前3日通知？未通知的后果？

14、默示变更劳动合同的方式，一年内提出异议单位变更合同无效？

15、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？

16、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？

17、末尾淘汰解除劳动合同是否合法？

18、外国人是否使用用劳动合同法？外商代表处是否具备用人主体资格？

第四部分：多元化用工与劳务派遣用工政策走向和操作技巧

一、企业用工的基本类型。

二、常见用工方式的利弊分析。

三、今后用工形式的趋势判断。

四、全日制用工形式的订立、变更、解除、终止操作技巧及风险规避。

1、劳动合同签订环节

（1）企业与员工没有签订书面劳动合同的法律后果。（2）企业没有与员工签订劳动合同，员工能否提出解除劳动合同并索赔经济补偿？能否追加25%、或100%的赔偿

（3）未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是应得工资，具体包括哪些工资结构项目？（4）补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？（5）如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

2、劳动合同履行环节

（1）新员工的试用期，有哪些风险？如何才能避免法律风险？

（2）在调岗调薪争议中企业败诉的原因是什么？企业该如何规避？（3）企业可以扣减员工奖金吗？扣减奖金与克扣工资的区别，企业如何抗辩才能避免败诉？（4）竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？（5）保密费和竞业限制补偿金是一个概念吗？最新实施的保密法对脱密期的规定是多少？高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？

3、劳动合同解除终止环节

（1）企业合法解除劳动合同，哪些情形下需要支付经济补偿？（2）实行末位淘汰制违法吗？企业如何避免由此带来的法律风险？（3）《解除劳动合同通知书》如何书写，如何送达？（4）电子邮件、手机短信能否作为证据使用？（5）“经济型裁员”有什么样的法律规定？企业如何操作？（6）企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者可以反悔吗？（7）劳动合同到期后，企业没有及时续签劳动合同员工可提出赔偿要求吗，企业如何才能规避上述风险？（8）员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业要注意哪些风险？

4、《劳务派遣规定》（草案）解读及劳务派遣的操作技巧和风险规避

1.《劳务派遣规定》（草案）解读2.劳务派遣合同的关键条款设计；3.派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；4.“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？5.用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？6.用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？7.对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗？8.用工方的制度如何有效适用派遣员工？9.劳务派遣的前景分析与用工方式的合理选择。

5、非全日制用工的操作技巧和风险规避

五、会议费用：

人民币1800元/人，（含：培训费、资料费、场地费、及专家研讨费）食宿统一安排费用自理,请各有关单位接到通知后，协助做好报名组织工作。参加研讨会的同志请认真填写报名回执表传真或电邮会务组，会务组将根据报名回执表寄发或传真报到通知；告知具体报到地点、乘车路线、日程安排等事项。各单位参加培训可实施3免1优惠政策。

中心特备注：

（1）、我中心特邀请国家有关部委领导、权威专家分别拟定于9月7日杭州市、9月19日北京市举办“薪酬体系设计、岗位分析与企业薪酬福利法律风险防范”高级研讨会。

（2）、我中心特邀请中组部、国家档案局、中国人民大学信息资源管理学院权威专家定于9月20日至9月26日在深圳市举办“人事档案管理创新、企业档案管理变革及档案信息化建设”高级研讨会。

（以上课题如有需要可来电索取正式文件）

特别提示：参深圳会议的代表请在当地办理好港澳通行证并做好两地签注，会议结束后，会务组安排四天三晚港澳考察，考察期间食宿费、交通费、参观考察费由会务组承担，欲参加代表请从速报名，名额有限，额满为止，以报名先后顺序为准。

六、联系方式：

电话：010-52850188传真：010-51410766

联 系 人：李国栋***

邮箱：出席 “《劳动合同法修正案》解析、最新规

定

多元化用工、劳务派遣及职工奖惩制度撰写高级研讨会”报名表