第一章劳动标准实施管理[范文模版]

第一篇：第一章劳动标准实施管理[范文模版]

第一章 劳动标准实施管理

1、简述用人单位劳动标准的内容。

包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。

2、简述用人单位劳动标准的制定程序。

用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范。

3、简述相关单位实施劳动标准经验的收集方法。

1)考察访问。2)报纸杂志收集。3)网络收集。

4、简述劳动标准的起草程序。

1)制定计划。2)确定起草人。3)起草条文。4)征求意见 5)修改草案 6)报送与审核。

5、简述用人单位劳动标准实施效果的评价方法。

（一）经济效益的评价方法。

（二）人力资源管理的评价方法。

（三）劳动关系的评价方法。

6、简述本单位劳动标准实施状况的评估程序。

明确评估事项→制定评估方案→现场调查→收集评估资料→起草评估报告

7、简述本单位劳动标准实施问题解决方案的起草步骤。答：步骤如下：

1)组织起草班子。2)汇报。3)正式起草。4)征求意见。5)公布实施。

第二章 劳动合同管理

1、订立无固定期限劳动合同的法定情形有哪些？

1)劳动者在同一用人单位连续工作满十年的。

2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

3)连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第39条或第40条第1、2项规定的情形，续订劳动合同的。

4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、劳务派遣用工应当注意哪些问题？

1)劳务派遣的定义

2)派遣单位的法律地位及其法定义务。3)用工单位的法定义务。4)被派遣劳动者的权利。5)解除劳动合同的特别规定。

3、非全日制用工应当注意哪些问题？

1)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期。

2)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

4)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

5)用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。

6)从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。

7)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

4、起草专项培训协议应当注意哪些问题？

1)协议内容。

2)服务期的长度及工资待遇。3)违约金的标准和支付。

5、如何起草劳动合同？

劳动合同文本的起草应注意下列事项：

（一）内容合法。

（二）条款完备。

（三）应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

6、起草竞业限制协议应当注意哪些问题？

依据《劳动合同法》第24条的规定，起草竞业限制协议应当注意：（1）必须以不违背有关竞业限制事面的法律限制性规定为前提。（2）竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违法违规。（3）劳动者必须在法定的负有竞业限制业务的劳动者范围之内。

7、哪些情况下需要变更劳动合同？ 答：以下三种情况下需要变更劳动合同：

(一)用人单位单方变更劳动合同行为。用人单位单方面变更劳动合同的原因最常见的是惩戒性单方变更劳动合同和因生产经营需要变更劳动合同。

(二)劳动者提议变更劳动合同。劳动者提出变更劳动合同的，主要情形有：劳动者要求提高工资、调整工作岗位、工作地点等变更劳动合同要求。

(三)用人单位变动与劳动合同承继的关系

1)用人单位非组织实体变动。2)用人单位组织实体变动。

8、劳动合同解除的法定情形有哪些？

1)用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2)劳动合同期满，双方可以依法解除。

3)劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

4)依照《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以与用人单位解除劳动合同的法定情形。

5)依据我国《劳动合同法》第39条规定，人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿的法定情形。

6)依据我国《劳动合同法》第40条规定和《劳动法》的有关规定，用人单位可以和劳动者协商变更工作岗位，如果劳动者拒绝变更，则用人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿的情形。

9、劳动合同终止的法定情形有哪些？

1)劳动合同终止的原因包括劳动者方面的客观原因，比如开始享受基本养老保险待遇、死亡等；

2)用人方面的客观原因，包括法人实体消灭、破产、被吊销营业执照等原因；还有就是劳动合同期满，且不具备法定延期终止和续订的情形。

3)概言之，劳动合同终止的原因一般是由于某种客观事实的出现，导致劳动合同不能或不必继续履行的情况。

10、经济性裁员的程序是怎样的？应注意哪些问题？

(一)程序： 1.说明裁员原因。2.列出被裁减人员名单

3.裁减时间及实施步骤。在裁员方案中应当明确裁员方案的开始执行时间、实施的步骤，每一步的具体措施等，从而使员工对于裁员行为有一个比较清楚的了解。

4.裁减人员的补偿办法。这是方案中非常重要的部分，补偿办法必须符合法律、法规规定和集体合同约定。

(二)应注意问题：在裁员方案的起草的过程中，应当注意与工会或职工代表及时有效沟通，争取得到工会的理解和配合，这样可以保证裁员方案的顺利实施。

11、禁止解除或终止劳动合同的法定情形有哪些？

1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2)患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3)患病或负伤，在规定的医疗期内的； 4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年； 6)法律、法规规定的其他情形。

第三章 集体协商与集体合同管理

1、假设你是一家中日合资企业的工会主席，你所在企业准备进行首次集体协商签订集体合同的工作，请问你准备从何处着手查找企业集体协商所需法律法规文件？ 集体协商签订集体合同涉及的法律法规：

1)《中华人民共和国劳动法》。1994年出台、1995年开始实施，原则规范集体合同制度的首部立法。对于集体协商集体合同制度只做了原则性规定，具体细节需要相关专项立法加以规定。

2)《集体合同规定》。2004年劳动和社会保障部再次颁布了新的《集体合同规定》取代1994年的规定。《集体合同规定》将集体协商的内容扩大到十一项，其中，实质性条款就包括了十项，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员。

3)《中华人民共和国工会法》。全国人民代表大会1992年颁布、全国人民代表大会常务委员会2001年修订的《工会法》也是进行集体协商签订集体合同的重要法规。4)《劳动合同法》。全国人大常委会2007年颁布、2008年正式实施的《劳动合同法》第五章特别规定中，也有涉及集体合同的六个条款。其中，特别值得关注的是关于区域性行业性集体合同问题，第一次在法律当中做了明确规定。“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性或者订立区域性集体 5

合同。”而在此之前，我国的集体合同制度只是在企业层面进行，立法中基本没有涉及企业层面之外的集体协商集体合同制度问题。

5)《工资集体协商试行办法》。工资问题往往是集体协商签订集体合同的核心问题。该办法规定了工资集体协商的内容、工资集体协商代表、工资集体协商程序、工资协议审查等具体事项。

2、试起草一份关于企业加班议题的专项集体合同文本。

起草正式的合同文本内容主要涉及：

（1）加班程序：是否需要经过工会同意？加班频率；遇到紧急情况的处理程序等；（2）加班费支付的起点标准：最基本的必须按照法律规定支付加班费；但是支付加班费时的基点要协商清楚。

（3）其他问题

3、集体协商的过程中应该如何体现双方平等原则？

1)日常劳动关系当中，劳动者与企业方的实际地位是不同的，企业方处于支配、管理、领导地位，劳动者处于服从和被管理的地位。

2)但是集体谈判是一项劳动法律制度，是两个平等主体之间的博弈过程，在集体谈判过程中，双方法律地位必须平等，否则，就不可能有真正意义上的协商谈判。

3)在集体协商谈判中的平等原则体现在：在协商谈判过程中，任何一方都享有平等的表达权、陈述权、赞成权和否决权。任何一方不得指挥、命令、强迫另一方。

4、劳动关系双方的利益需求是完全不同的，如何才能在集体协商中争取双赢的结局呢？ 答：双赢的结局也称通盘协议，它要求劳资双方从多方面、多角度考虑问题，运用不同的方法，将针锋相对化解为利益调和，达成双方满意的结果。

1)把陷饼做大。2)滚木法。3)交易法。4)减轻代价法。5)搭桥法。

5、某企业上一年度工资协商增幅为7%，本年工资集体协商时，职工群众按照自己的感受普遍 6

要求工资增幅要高于去年水平，应在9%以上。但本年度的实际情况是，原材料价格大幅度上涨，市场竞争加剧，企业又刚刚追加投资上了新的生产线。通过对各方面因素以及企业实际状况的分析，经过认真的沟通与协商，最后，协商结果仍保持增资7%。职代会审议集体合同草案时，有多个职工代表对此提出质疑，你应该如何应对？ 应如下应对：

1.要熟知相关法律法规和政策规定，在回答质询过程中，娴熟地把握和运用法律法规，是最基本的要求。可从行业人工成本信息指导制度分析出发。

2.对于集体协商签订集体合同的目的和意义作出解释，以长远的发展利益和双赢的目标为大局。

3.要善于倾听职工的声音，并能够迅速抓住主要问题，做出适当的回应。4.坚持实事求是的态度。

5.还应该尽可能扩大自己的知识面，了解社会现实中的热点、政治经济形势的走向、政策法规环境的最新变化等，对于全面回应各方人员对集体合同的质询，将发挥非常有益的作用。

6、某企业通过集体协商签订了一份关于女职工保护方面的集体合同，在准备召开职代会审议集体合同草案时，企业接到了一批订单，时间紧、任务重，企业方面决定立即开始投入生产，一定要保证按期完成订单。企业认为现在已经不能再花时间召开职代会了，于是，迅速召开了职代会主席团组长会议，审议通过了集体合同草案。你认为这个企业的做法是否得当？

一、二、企业做法是不妥当的。集体合同生效的法定程序如下：

（一）职工代表大会审议。职工代表大会审议集体合同草案的一般程序是：

1、发放集体合同草案

2、对集体合同草案进行说明

3、接受质询

4、审议草案

5、正式签字

（二）集体合同送审程序

（三）集体合同公布

7、你认为对企业集体合同的履行情况进行监督检查，应该采取哪些措施？

(一)对企业集体合同的履行情况进行监督检查，应该采取措施如下：

1.集体合同的监督检查从其方式上来说，可以采取以下几种形式：

1、常规巡查。

2、随机抽查。

3、针对某个问题进行重点检查。

2.集体合同的监督检查从其方法上来说主要有两种。1）现场督察了解。负责监督检查的人员亲临企业现场，并有权向企业行政人员和职工直接询问和了解有关情况，核实有关劳动标准执行情况的材料，听取双方代表关于集体合同履行情况的介绍。2）建立信息反馈制度，掌握来自实践中的情况，其中包括个人举报，从中了解、分析和把握集体合同履行中存在的问题，进而采取相应的对策。

8、对于集体合同的履行情况应该以谁的评价为标准？ 答题要点：

1）对于集体合同的履行情况应该以工会为标准。这是根据工会在履行集体合同中应承担的责任而决定的。2）工会的责任

9、概述履行集体合同争议的处理程序。

答：因履行集体合同发生的争议适用劳动争议处理程序。

(一)处理集体合同争议应遵循的合法、公证、及时、着重调解的原则。(二)劳动争议的具体处理程序。

10、某企业签订力一份为期三年的集体合同，但在合同履行的第二年年中，企业换了新的厂长，新任厂长认为原来签订的集体合同不符合企业发展的实际状况，影响了企业的持续发展，加之合同不是他签的字，因此准备停止履行集体合同。面对这一情况，如果你是企业工会主席应该怎么办？

(一)集体合同是劳动关系双方经过法定程序签订的法律文件。进行集体协商、签订集体合同的双方主体是特定的，劳动者一方由工会或职工代表代表，企业一方由企业法定代表人出面。最后经过职工代表大会审议通过的集体合同草案，要由双方首席代表正式签字。

(二)所以，签订集体合同不属于个人行为，无论是张厂长还是李厂长，都是以法人代表的身份签字的。企业法人代表更换，并不影响集体合同的履行。如果这份集体合同确实存在问题，集体协商双方可以协商对合同进行变更，变更集体合同也必须按照法定程序进行。

(三)面对新厂长准备停止履行集体合同这一情况，企业工作主席首先先进行协商，就存在的

问题进行沟通、讨论。有些情况下，企业方面可能是由于不清楚法律政策导致的失误，这时应该及时提醒并向其讲解相关法律法规，帮助其纠正错误。经过协商沟通，企业方面了解了法律政策，同意继续全面履行集体合同，就避免了激化矛盾；第三，对于不听从劝告，坚持拒绝履行集体合同从而引发争议的行为，要按照法律法规的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第四章 劳动规章制度建设

1、简述劳动规章制度与劳动法律法规之间的关系。

(一)企业劳动规章制度的效力是法律赋予的。

(二)企业劳动规章制度的制定与实施必须符合劳动法律法规的要求。这体现在1）内容必须合法。2）制定程序必须合法。3）主体应该适当，设立规章制度的主体，应该是企业权力机构或董事会。4）在实施的过程中也必须严格遵守法律法规的规定。

(三)企业劳动规章制度与劳动法律法规的不同之处

1)规章制度与法律法规的保障水平不同。2)规章制度和法律法规的调整范围不同。3)企业规章制度与劳动法律法规的性质不同。

2、简述劳动规章制度与集体合同之间的关系。

(一)劳动规章制度与集体合同的效力关系。(二)劳动规章制度与集体合同的制定不同之处

1)劳动规章制度与集体合同的制定主体不同。2)劳动规章制度与集体合同的内容不同。3)劳动规章制度与集体合同的产生和变更程序不同 4)劳动规章制度与集体合同的作用和出发点不同

3、简述劳动规章制度与劳动合同之间的关系。

(一)企业劳动规章制度是制定及解除劳动合同的基本依据(二)劳动规章制度与劳动合同的不同之处

1)劳动规章制度与劳动合同的制定主体不同。

2)劳动规章制度与劳动合同的效力不同。

3)劳动规章制度与劳动合同的制定和变更程序不同。

4)另外，企业规章制度一旦制定就具有一定的稳定性，其内容应根据需要经法定程序变更，同没有期限的限制；而劳动合同的期限有明确约定，根据期限不同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同。

4、说明参与制订劳动规章制度草案的主体有哪些。

1)企业最高管理层。2)顾问。3)工会。

4)职工代表大会以及全体职工。

5、说明拟定劳动规章制度的主要程序。

(一)分析确定劳动规章制度解决的问题并拟定劳动规章制度草案

1)确定制定草案的有关主体

2)确定劳动规章制度制定的依据：

1、劳动规章制度制定的理论依据；

2、劳动规章制度制定的法律和政策依据；

3、劳动规章制度制定的实践依据。3)确定劳动规章制度的主要内容。

4)制定劳动规章制度的基本原则：合法性原则、民主原则、公正原则、可操作性原则、奖惩相当原则、劳动合同与规章制度不得冲突原则。5)劳动规章制度的编写规范。6)起草。

(二)主持讨论和平等协商、并根据结果修改草案(三)劳动规章制度告知公示的方法和途径。

6、说明劳动规章制度的编写规范。1)规章制度的内容要有依据性和针对性 2)符合格式，内容齐全

3)规章制度的语言要体现严肃性和严密性

7、简述如何主持讨论和平等协商。

(一)具体界定讨论的问题时要注意：首先要专注于重要的问题；其次是规章制度的细分问题；最后是改变原来固有的问题。

(二)规章制度讨论会一般由四个阶段构成：

1)准备与计划。不但要明确召开讨论会的目的，还要在讨论会的战略上做好准备。2)界定基本原则。企业行政主管部门制定出计划并设计出战略后，就可界定讨论会的基本规则和程序。

3)召开讨论会阶段。审议规章制度案而召开的职工代表大会，具体工作有： 4)结束与会后的完善、修改

8、简述劳动规章制度公示告知的方法和途径。

公告的方法和途径：公告；传阅或分发；层层培训；采用公司网站或电子邮件；考试；签收；员工手册发放；会议宣传

9、简述如何协调解决劳动规章制度实施过程中的问题

1)企业无守法习惯。对策：对付此一恶习，应从培养守法精神着手。

2)未获主管之支持与配合。可设法加以训练，否则即应解除其主管的职务，以排除规章推行时之阻碍。

3)拟定草案之初，得不到各方面真诚支持，事后遭受消极抵制。对策：应该加强沟通，以防止这种不良现象。

4)执行的准备不够。对策：一项规章订立或者修正之后，执行上应有人力及财力的配合,以及制度上应予支持和配合之种种措施等，均应该由有关部门采取必要的准备计划。5)拟定草案时没有考虑其可行性。对策：拟定草案者应该具有预测能力，并且有一定的经验。并且拟定时必须考虑客观情势之可被接受性和推行性，做广泛调查，不能闭门造车。6)规章中的规定被执行部门片面更改。对策：规章是命令象征这一角度看，这里的私下修改是对上级指挥命令权的侵犯，应严加纠正并追究责任，只有这样规章制度才能被有效的被维护。

第五章 劳资沟通与民主管理

1.我国有关商业秘密的法律规定。

(一)1993年9月，由全国人大常委会通过的《中华人民共和国反不正当竞争法》中，对商业秘密作了以下界定：“指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。由此看，商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。

(二)国家工商行政管理局1998年发布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》，采用了反不正当竞争法中关于商业秘密的定义，并指出，“技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标的标底及标书内容等信息”。

2.信息公开的指标如何分类？其具体内容如何？

(一)依照有关要求，公开的信息主要包括四个方面，即公开的信息包括四大类。1.企业重大决策

2.企业生产经营管理方面的重要问题 3.涉及职工切身利益方面的问题

4.与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题(二)其具体内容如下（略）

3.劳资沟通主要有哪些方法和技巧？(一)劳资沟通的方法

1)清晰、简洁地发送信息。2)积极倾听。3)积极反馈。4)全方位沟通。(二)劳资沟通的技巧

1)讲述技巧 2)谈话技巧

3)行为语言表达技巧 4)回答的技巧 5)善于换位思考 6)善于询问与倾听。

4.信息公开、信息沟通分析报告的内容、形式。

1)信息公开、信息沟通分析报告分两类，一是综合报告，二是单项报告。2)分析报告一般由标题、前言、正文、结尾构成，具体如下述：（略）

5.分析劳资协商与集体协商的区别有哪些？(一)劳资协商是定义；(二)集体协商定义(三)两者的区别体现在：

1)劳方的协商主体有区别。2)协商的内容有差异。3)协商的程序不同。4)协商决定的权限不同。

6.什么是劳资协商策略，它有哪些基本类型？

1)劳资协商策略，则是实施劳资协商战略的具体手段。对劳资协商过程中采取的行动，如进攻、退却、坚守、迂回等的整体运筹谋划。

2)协商策略主要包括：1）利用各自的信息资源；2）依据法律法规；3）基于职工的愿望和要求；4）互惠互利。

7.如何主持劳资协商会议？

1)确定协商目标

2)形势分析及确定协商争议点

3)协商的各个阶段。劳资协商必须经历以下五个阶段。

4)协商方案的制订。协商方案的制订是整个协商工作的核心，它主要包括以下几个方面。5)确定协商议程，劳资协商议程是指协商的议事日程，一般是由协商双方商定。6)撰写劳资协商决议草案

8.怎样检查评估协商协议的实施情况？

1)选择检查评估协商协议的方法。在评估中既有定量分析也有定性分析。

2)协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行。评估工作的主要环节包括评估计划的拟 13

订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。

9.职代会开会的程序有哪些？

1)职代会提案的征集和处理 2)职代会召开的主持 3)职代会决议的拟定 4)职工董事的推选。

10.作为会议主持人，应学会哪些主持的技巧？

1)营造和谐的气氛。要营造和谐的气氛，鼓励与会者发言。2)照议程进行。3)正确总结讨论内容。

4)引导发言者解释令人困惑的发言。5)帮助与会者厘清不假思索的想法。

6)尊重少数人的意见，避免会中意见一面倒的情况。7)减少与议题无关的争辩与讨论。8)保持中立态度。

11.职工代表大会制度建设的重点应放在哪里？

答：职工代表大会制度建设重点放在制定职工董事、职工监事制度建设上。

(一)制定职工董事、职工监事是依照法律规定，通过职工代表大会（或职工大会及其他形式，下同）民主选举一定数量的职工代表，进入董事会、监事会，代表职工行使参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。

(二)凡依法设立董事会、监事会的公司都应建立职工董事、职工监事制度。

(三)推行职工董事、职工监事制度，在我国现行法律及党和政府的政策文件中都有明确规定，这建立现代企业制度，完善公司法人治理结构的重要内容；是维护职工合法权益，调动和发挥职工的积极性和创造性，建立和谐稳定的劳动关系，促进企业改革、发展、稳定的内在需要。

14．职工董事和职工监事的权利和义务各是什么？

1.答： 职工董事代表职工参加董事会行使职权，享有与公司其他董事同等权利，承担相应义务。包括：

1)董事会和监事会研究决定公司重大问题，职工董事充分发表意见；

2)董事会和监事会研究决定涉及职工切身利益的问题时，职工董事应当事先听取公司工会和职工的意见，全面准确反映职工意见，维护职工的合法权益；

3)职工董事与职工监事履行其职责时的出差、办公等有关待遇参照其他董事执行。4)职工董事不额外领取董事薪酬或津贴，但因履行董事职责而减少正常收入的，公司应当给予相应补偿。具体补偿办法由公司职工代表大会或职工大会提出，经公司董事会批准后执行。

附：员工满意度调查【复习思考题】 1．员工满意度调查的各个步骤应如何操作？

1)决定实施一个员工满意度调查的项目 2)取得管理层支持 3)计划实施时间等细节

4)制定调查方案，选择调查方法，确定最终问卷 5)向公司员工宣传员工满意度调查。6)邀请员工参加满意度调查，收集调查资料。7)分析调查资料并做出报告 8)分享调查结果

9)根据调查结果提出用工改进建议，制定行动计划 10)对行动计划进行跟踪与评估

2．试述员工满意度调查需要避免的误区。

1)员工满意度分数并非越高越好，分数本身不能说明问题。2)调研结论不是决策。3)调研的内容不是越详细越好。4)调研不是越频繁越好。

5)调研设计的问题切忌想当然。

6)不能因为多数而放弃少数。7)通过互联网实施调查要谨慎。

3．劳动关系协调师如何协助企业提升员工满意度？

答：劳动关系协调师协助企业提高员工的满意度的行动计划可以从以下几个方面入手。

1)创造公平竞争的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。

2)创造追求进步的企业氛围。企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。3)创建自由开放的企业氛围。4)创造关爱员工的企业氛围

第六章 员工申诉与劳动争议处理

1、简述人力资源管理部门在劳动关系中的职能。

1)制定企业详尽的规章制度，规范应聘和用工的流程。2)严格合同签订，顺畅劳动关系。3)深入员工，倾听员工声音。

4)及时了解职工基本的思想动向，预防劳动争议等一系列的问题的产生。5)协调职能，配合其他相关部门做好劳动合同管理工作。

2、简述企业申诉处理流程的设计。

1)建立企业申诉处理制度时，应寻求公司决策层的支持，以及主管部门的配合，排除本位主义以赢得员工的认同和信赖。2)建立企业申诉制度的设立组织。

3)企业申诉制度的制度构架，包括申诉政策、处理程序、处理范围、回复方式、适用对象、推动方式、申诉方式等几个部分。

4)员工申诉案件的处理步骤。了解并评估案情，查明申诉事项，依规定进行处理，明确回复申诉者，处理过程的检讨，定期统计及检视申诉案件。

3、如何在汇总、分析申诉结果的基础上改进规章制度？

1)定期审查企业规章制度的合法性和有效性。2)依据本单位实际，对规章制度内容进行细化。

3)完善规章制度中的纠纷调解渠道。规章制度的改进必须注重与员工的沟通，规定劳动纠纷的调解渠道，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽阶段。4)完善规章制度的制定程序和执行程序。

4、如何组织集体争议协商？

答：集体合同争议协商程序从广义上可以包括从提出协商要求到集体合同生效公布的整个过程中的全部程序，大体有提出协商要求，协商会议，中止协商，职代会讨论通过，重签、续签，审查登记，公布、争议处理等一系列程序。

5、简述集体合同争议协商的内容

答：集体合同争议协商的内容有两个方面，一是职工与企业就劳动关系标准条件所作的约定，二保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定。

(一)职工与企业就劳动关系标准条件所作的约定，主要包括以下几个方面：(1)劳动报酬；(2)工作时间：(3)休息休假；(4)劳动安全与卫生；(5)补充保险和福利；(6)女职工和未成年工特殊保护。

(二)保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定。《集体合同规定》列出了五方面的内容：1）集体合同期限，2）变更、解除集体合同的程序，3）履行集体合同发生争议时的协商处理办法，4）违反集体合同的责任，5）双方认为应当协商的其它内容。这部分内容一般与劳动基准法、劳动合同均不重合，是集体合同特有的。合同所要约束的是签订合同的双方当事人，即一方是企业，一方是工会组织。

6、集体合同争议协商的基本规则有哪些？

1)协商过程中的守法与诚实信用。

2)不当劳动行为的限制。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。

3)集体劳动合同的审查和公开。集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。

7、简述集体合同争议协商不成的后果。

(一)因签订集体合同发生的争议的协调处理。因签订集体合同而发生的劳动争议协商不成，应由劳动行政部门会同同级工会代表、企业方面代表以及其他方面的代表共同进行调解。劳动行政部门采用协调的方法解决集体劳动争议，并应在决定受理之日起30日内结束。争调解处理集体协商争议应当按照以下程序进行：(1)受理协调处理申请；(2)调查了解争议的情况；(3)研究制定协调处理争议的方案；(4)对争议进行协调处理；(5)制作《协调处理协议书》。

(二)因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

8、简述集体劳动争议调解的原则

答：集体劳动争议调解的原则与个别劳动争议调解的原则大致相同，也应遵守自愿原则、民主协商原则。同时，集体劳动争议调解还有其特有的原则：

(一)三方性原则，即在调解过程中须有企业、劳动者双方代表和中立的第三方代表参加。(二)充分发挥工会在解决集体争议调解的作用。(三)集体劳动争议调解不适用基层调解原则。

9、简述履行集体合同发生的争议的处理程序

答：因履行集体合同发生的争议处理程序，应通过协商、调解、仲裁等方式予以处理。少数经过调解、仲裁仍不能解决和当事人直接提起诉讼的案件，可由人民法院判决。如果由对方起诉的，企业要依法应诉。

10、简述劳动争议仲裁中的一裁终局制度

(一)一裁终局指的是对于一些特殊案件，实行仲裁一裁终局制，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

(二)《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这一规定充分发挥了仲裁简便、快捷、灵活的特性。

(三)但是四十七条的一裁终局为有条件的一裁终局。详细见四十八、四十九条

11、简述劳动争议仲裁中的部分裁决制度

答：由于劳动争议程序较多，时间较长，为加强对劳动者权益的保护，我国对劳动争议处理规定了部分裁决程序。《劳动争议调解仲裁法》规定: 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

1)部分裁决的适用。劳动者可以申请劳动仲裁进行部分裁决。部分裁决适用于以下几种情况：①用人单位无故拖欠、扣发或停发工资超过3个月。②因工负伤医疗费。③职工患病医疗费。

2)部分裁决的效力。部分裁决一经作出，立即生效并开始执行。

3)对部分裁决的异议。用人单位不得单独就部分裁决提起诉讼，但可以向原劳动争议仲裁委员会申请复议一次，复议期间不停止部分裁决的执行。

4)复议。劳动争议仲裁委员会应在接到复议申请之日起7日内作出决定，部分裁决正确的，通知驳回当事人的申请；部分裁决不当的，撤销该裁决。

12、简述如何代理劳动争议仲裁案件

1)确定所发生的争议的性质，以及是否属于仲裁劳动争议的范围。2)在代理劳动仲裁时对劳动争议产生的原因进行调查。

3)明确仲裁案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管辖之下进行。4)及时对劳动仲裁的信息做出反应，以便迅速的应对。

5)劳动仲裁代理中的法律文书的制作也是要引起参与人员的注意，不正确的文书制作会导致仲裁案件在一开始受理过程中就变得举步维艰，正确的文书的制作是进行仲裁的第一步。

6)证据和证人在仲裁中正确的使用，提高仲裁案件的胜诉率。7)正确的利用诉讼的策略，防止产生仲裁员回避的情况。8)正确行使企业的仲裁决议撤销权。

9)在仲裁过程中注意行使反诉权、自行和解权、申请执行权。

13、简述如何代理劳动争议诉讼案件

1)准确把握劳动争议案件诉讼开始的时间。

2)认真审查仲裁裁决书，以有针对性地提出代理意见。3)正确使用仲裁法律中可以起诉的部分，做到诉求有理有据。4)及时有效寻找起诉理由，更好行使权利。

5)搜集相关的证据，并且积极做好相关工作。

6)明确诉讼案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管辖之下进行。7)重视企业规章制度的运用。

第二篇：第一章 劳动标准实施管理(问答)

第一章 劳动标准实施管理

1、用人单位劳动标准的内容哪些？

包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。

2、招聘录用程序有哪些？

（1）人力需求诊断。人力需求的原因一般包括新公司成立、现有职位发生空缺、公司业务扩大、调整不合理的职工队伍而产生的人员增补需求。

（2）制订招聘计划。首先，经主管总经理批准的人员需求情况列入人力资源部招聘工作计划；然后，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。

（3）人员招聘。组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整先于组织外招聘，尤其对高级职位或重要职位的人员选聘。

（4）招聘测试与面试。招聘测试与面试包括初试、求职材料整理和求职者筛选、深入的面试、核实与评价、就业测验、体检、录用。

（5）录用人员岗前培训。岗前培训主要是向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事，以便使其迅速熟悉业务流程。同时，应该注意激励新员工的士气。

（6）试用员工上岗试用。主要目的是通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。

3．人员选拔程序有哪些？

（1）确定选拔指标。选拔指标是根据岗位的具体要求而对每个申请者进行考察的内容。首先要明确这个岗位需要考察的指标有哪些，然后还要考虑站在拟聘岗位的角度这些指标应该如何理解，最后还应该知道每个指标具体的行为表现应该有哪些。

（2）选择选拔方法。选拔方法是考官对职位申请者进行评估的具体技术，包括面试、心理测验、情境模拟、工作样本、申请表、背景调查等。

（3）设计选拔题目。这是设计各种选拔方法所采用具体题目的过程，需要注意各种方法之间的联接性，让题目之间有一定的联系性。

（4）选拔方案设计。设计选拔方案要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，精确计算选拔成本、准确规划选拔时间、合理安排选拔场地、详细安排人员分工，做好考官分组、人员分工、计算题目数量、计划选拔时间等工作；选拔方案的设计还要注意各种方法之间的联接性。

（5）实施选拔过程。选拔的实施过程是按照选拔方案规定的时间计划与分工计划及前后顺序完成选拔任务的过程。实施之前必须对考官进行深入、细致的培训，内容包括选拔维度、题目、评价标准。

（6）选拔结果统计与报告。选拔结束以后，考官要进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写选拔报告。

（7）选拔结果反馈。企业的内部选拔或能力考核与诊断等过程中，需要对申请者进行测评结果的反馈，即向申请者说明其在评估过程中的行为或心理表现，并进一步剖析申请者的素质特点，向申请者说明评估结果与岗位的匹配程度。专家还应该根据申请者的素质特点与岗位特点，尽可能地为申请者提出素质发展建议。

4、实施培训的目的具体包括哪些？

（1）提高工作绩效水平，提升员工的工作能力；（2）增强企业或个人的应变和适应能力；（3）增强企业员工对企业的认同感和归属感。

5、培训计划的制定原则一般包括哪些？

（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。

（2）培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。

（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。（4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。

（5）注重培训细节。

6．培训计划的制定方法有哪些

（1）编制费用预算。培训费用预算的主要指标是讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。另外，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程是外派培训或请专业公司做内训，则要根据当地市场价做出预算。

（2）对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用，培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。既要满足企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又要突出当前的培训重点。

（3）根据轻重缓急进行培训。企业根据培训目的、培训重点、参加培训人数、人均培训时、总培训时、人均培训费、费用预算等，制订培训计划表。

（4）了解企业经营的需要，首先根据企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动；其次根据企业经营对人力资源需要而采取培训活动；再次根据员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取培训活动；最后根据员工达成其职业生涯规划目标的需要而由企业提供培训活动。

7、同工同酬必须具备哪三个条件？

一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；

二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； 三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

8、同工同酬的内容包括以下几个方面：

第一，男女同工同酬。

第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。第三，地区、行业、部门间的同工同酬。第四，企业内部的同工同酬。

9．薪酬制度设计的方法

（1）工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

（2）工资结构线的确定方法。工作评价为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值，这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。

（3）工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。因为级数太少，难以晋升，不利士气；而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

10、绩效考核的原则

（1）明确、公开原则。企业绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，并且在考核中应当遵守这些规定；考核标准、程序和对考核责任者的规定应当对全体员工公开。

（2）主管考核原则。对各级员工的考核，都必须由被考核者的主管即直接上级实施；间接上级（即上级的上级）对直接上级的考核评语不应当擅自修改。

（3）客观原则。绩效考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩，做到“用事实说话”。并且，要做到把被考核者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。

（4）反馈原则。考核的结果要反馈给被考核者本人，并且应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，还应该提供今后努力方向的参考意见。

（5）差别原则。考核的不同等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性、激励员工的上进心。

11、绩效考核的程序

（1）制定绩效考核标准。明确界定员工的工作、界定绩效考核的考核指标，这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

（2）确定绩效考核的方法，实施绩效考核。选择或创建绩效考核的方法，并将考核方法介绍给管理者和员工，然后实施绩效考核，即即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。

（3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。

（4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点、克服缺点。同时，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。

12、职务分析的步骤。

（一）确定职务分析的目的和程序，即信息的用途和分析步骤。

（二）搜集与工作有关的背景信息。

（三）建立有效的沟通体系；选择有代表性的工作进行分析。

（四）搜集工作分析的信息；同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。

（五）调查组织特性；进行职务描述。

（六）进行工作评价，编写工作说明书和工作规范。

13、人力资源规划基本操作步骤。

（一）核查现有人力资源。

（二）人力需求预测。

（三）人力供给预测。

（四）起草计划匹配供需。

（五）执行规划和实施监控。

（六）评估人力资源规划。

14、法律事务部主要从哪几方面制度草案进行审查？

（一）是否符合党和国家的路线、方针、政策；

（二）是否符合国家法律、法规；

（三）是否与现行规章相冲突、重复；

（四）格式是否符合规范化要求；

（五）是否存在实施后的法律风险；

（六）其他应当符合的条件。

15、用人单位劳动标准实施状况的评估程序

（一）明确评估事项

（二）制定评估方案

（三）现场调查

（四）收集评估资料

（五）起草评估报告

16、劳动合同的规范性包括哪些内容？

劳动合同的规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的现象等。

17、方案的起草步骤有哪些？ 1．组织起草班子

2．汇报

3．正式起草 4．征求意见

5．公布实施

第三篇：第一章劳动标准实施管理练习题

第一章 劳动标准实施管理

1.简述用人单位劳动标准的内容。

答：内容包括：人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准、劳动关系管理标准。

2.简述用人单位劳动标准的制定程序。

答：制定程序包括一般程序和法定程序。一般程序包括：收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布。法定程序包括：合法性审查、协商、公式或告知、备案。法定程序是核心。

3.简述相关单位实施劳动标准经验的收集方法。

答：收集方法包括：考察访问、报纸杂志收集、网络收集。

4.简述劳动标准的起草程序。

答：起草程序包括：制定计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案、报送与审核。适用于企业本部及各部门制定、修改和废止各种劳动标准。

5.简述用人单位劳动标准实施效果的评价方法。

答：1.经济效益评价方法：1）综合经济效益评价的一般方法，包括：综合指数法、功效系数法、打分排队法。2）经济效益指标体系法；3）绩效审计法。

2.人力资源管理的评价方法：1）指标性评价2）总体性评价

3.劳动关系的评价方法：1）劳动合同的规范性2）劳动基准法的遵守情况3）劳动关系协调机制的运行状况4）职工职业技能和文化生活情况

6.简述本单位劳动标准状况的评估程序。

答：程序包括：明确评价事项、制定评估方案、现场调查、收集评估资料、起草评估报告。

7.简述本单位劳动标准实施问题解决方案的起草步骤。

答：起草步骤包括：组织起草班子、汇报、正式起草、征求意见、公布实施。

第四篇：劳动防护用品佩戴管理标准

目 录

劳动防护用品佩戴管理标准....................................3 1 范围.....................................................3 2 规范性引用文件...........................................3 3 管理目标.................................................3 4 管理内容.................................................5 5 主管、协管部门及岗位.....................................4 6 管理标准................................................14 7 检查及考核..............................................15 有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

前 言

为实现公司劳动防护用品佩戴管理工作规范化、程序化和标准化，制定本标准。

本标准由运行部提出并起草。本标准由综合部审批。本标准主要起草人： 本标准主要审核人： 本标准审定人： 本标准批准人：

本标准是第一次发布实施。2

有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

劳动防护用品佩戴管理标准 范围

本标准适用于XX有限公司运行部(以下简称运行部)内劳动防护用品的佩戴管理。2 规范性引用文件

本标准的制定依据是原劳动人事部、国家经委、商业部、全国总工会于1984年10月联合颁布的《关于改革职工个人劳动防护用品发放标准和管理制度的通知》

劳动部于1999年4月份颁布的《劳动防护用品管理规定》 《劳动防护用品选择规则》 《劳动防护用品配备标准》 《安全生产法》

《特种劳动防护用品监督管理规定》 3 管理目标

3.1 为切实保证职工在生产中安全和健康，加强职工劳动保护管理，特制定本标准。

3.2 生产活动中每个员工必须正确使用劳动用品，要充分发挥员工的自查自纠、互保互助作用，保证劳动者的人身安全。

有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准 管理内容

4.1 工作人员在从事工作时必须穿工作服，衣服和袖口必须扣好，工作服着装应符合现场工作环境安全的要求。

4.2 工作人员进入现场禁止穿拖鞋、凉鞋，必须穿单位配发的安全鞋。4.3 工作人员带电作业时应按安全工作要求穿绝缘鞋。

4.4 在工作现场应按安规要求佩戴手套、安全帽、安全带等劳动防护用品。

4.5 在灰尘比较大的场所工作或异味比较大的场所工作时，必须戴口罩。4.6 在登高下井、进入机器内部时，必须正确佩戴安全带，安全带使用前要检查它的完好性，确保能够正常使用。

4.7 进入有限空间内，进行清理或维修作业前，必须进行的通风作业。通风时间规定为至少30分钟。5 主管、协管部门及岗位

5.1 公司工会、综合部、运行部、各有关部门要加强现场检查监督的力度，监督本规定的执行。

5.2 综合部负责监督劳动防护用品的采购验收与发放。6 管理标准

6.1安全帽佩戴管理标准

6.1.1 安全帽由帽壳、帽衬、下颏带、后箍等部件组成。在帽壳材质上，安全帽有低压聚乙烯、ABS(工程塑料)、玻璃钢以及橡胶料、竹藤 有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

等各种不同材料制作而成。有的安全帽还具有附加功能，如防电报警安全帽、防噪声安全帽、电焊面罩安全帽等。目前，油田采油工佩戴的大多数为玻璃钢安全帽，具有刚性强、耐高温、耐腐蚀的特点，适合于炼钢、井下、矿山等特殊作业中使用。安全帽的佩戴要符合标准，使用要符合规定，如果使用或佩戴不正确，就起不到充分防护作用，戴安全帽前应将帽后调整带按自己头型调整到适合的位置，然后将帽内弹性带系牢。缓冲衬垫的松紧由调整带调节，人的头顶和帽内顶部空间垂直距离一般在25-50mm之间,至少不要小于32mm为好。这样才能保证当遭受到冲击时，帽体内有足够的空间可供缓冲，平时也有利于头和帽体间的通风。6.1.2 一定要选择与自己头型适合的安全帽，佩戴安全帽前，要仔细检查合格证、使用说明、使用期限，并调整帽衬尺寸，其顶端与帽壳内顶之间必须保持20-50毫米的空间。有了这个空间，才能形成一个能量吸收系统，使遭受的冲击力分布在头盖骨的整个面积上，减轻对头部的伤害。其次，不能随意对安全帽进行拆卸或添加附件，以免影响其原有的防护性能。佩戴安全帽一定要戴正、戴牢，不能晃动，调节好后箍，以防安全帽脱落。安全帽的下领带必须扣在颌下、并系牢，松紧要适度。这样不至于被大风吹掉，或者是被其他障碍物碰掉，或者由于头的前后摆动，使安全帽脱落。

6.1.3 发现帽子有下凹、裂痕和磨损等情况，要立即更换。安全帽在使用过程中会逐渐损坏，所以要经常进行外观检查。如果发现帽壳 有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

与帽衬有异常损伤或裂痕，或帽衬与帽壳内顶之间水平垂直间距达不到标准要求的，就不能继续使用，应当更换新的安全帽。6.1.4 帽内缓冲衬垫的带子一定要系牢，不要把安全帽戴在脑后，帽带要系牢，不要把安全帽当坐垫用，以免变形而降低防护作用。安全帽不用时，需放置在干燥通风的地方，远离热源，不要受日光的直射，这样才能确保在有效使用期内的防护功能不受影响。6.1.5 注意使用期限，玻璃钢安全帽一般不超过三年。到期的安全帽要进行检验，符合安全要求才能继续使用，否则必须更换。安全帽只要受过一次强力的撞击，就无法再次有效吸收外力，有时尽管外表上看不到任何损伤，但是内部已经遭到损伤，不能继续使用。应妥善保管安全帽，避免受挤压存放；避免存放在酸、碱、高温、日晒、潮湿等场所；更不可和硬物放在一起。

6.1.6 不得随意敲打、磕碰安全帽，不得用安全帽充当器皿使用，不得用安全帽当坐垫使用，不得随意改变、破坏安全帽的任何结构，不得在安全帽上乱涂乱画或粘贴图文。在现场室内作业也要戴安全帽，特别是在室内带电作业时，更要认真戴好安全帽，因为安全帽不但可以防碰撞，而且还能起到绝缘作用。平时使用安全帽时应保持整洁，不能接触火源，不要任意涂刷油漆，不准当凳子坐，防治丢失。如果丢失或损坏，必须立即补发。

6.1.7 借用他人安全帽时，必须征得主人同意并经过检查合格后，方可使用。安全帽应记入安全用品台帐，安全帽丢失或损坏时，应及时到所属单位办理领取或更换手续，因管理和使用不当造成的丢 有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

失或损坏，应比照安全帽采购价格给予赔付。新安全帽下发后，以前旧的或报废安全帽一律不得使用，更不得转让给人使用，如数上交仓库处理（防止老化、变形、超期造成后果）。

6.2手套佩戴管理标准

6.2.1 手的防护主要使用防护手套，为了保护肘以下（主要是腕部以下）手部避免受伤害，包括带电作业绝缘手套、耐酸碱手套、焊工手套、橡胶耐油手套、防水手套、防毒手套、防静电手套、防切割手套等约十几种。对手臂的防护使用防护套袖，用来避免前臂或者全臂遭受伤害，包括防辐射热套袖和防酸碱套袖等。针对工作环境中存在的各种危害因素，可以选择不同的手套种类，如设备检修作业时要佩戴薄帆布、纱线分指手套。

6.2.2 焊割作业时要佩戴翻毛皮手套；电气作业时要佩戴橡胶或涂橡胶手套。预防酸、碱腐蚀及配置药品时要佩戴乳胶手套。暴露在浓度为68％硫酸或40％的氢氧化钠溶液中，该种手套不应有渗透现象发生。

6.2.3 手套不允许有喷霜、发脆、发黏和破损等缺陷，一经发现需立即更换。

6.2.4 手套使用中要注意安全，不要将污染的手套任意丢放，避免造成对他人的伤害。暂时不用的手套要放在安全的地方。摘取手套一定要注意正确的方法，防止将手套上沾染的有害物质接触到皮肤和衣服上，造成二次污染。有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

6.2.5 佩戴各类手套时，不要让手腕裸露出来，以防火星及有害物溅入袖内，受到伤害。选用的手套尺寸要适当，如果手套太紧，限制血液流通，容易造成疲劳，并且不舒适；如果太松，使用不灵活，而且容易脱落。所选用的手套要具有足够的防护作用，该选用钢丝抗割手套的环境，就不能选用合成纱的抗割手套等。要保证其防护功能，就必须定期更换手套。如果超过使用期限，则有可能使手或皮肤受到伤害。

6.2.6 良好的存放环境可适当增加手套的使用寿命，手套应存放在干燥、避光，室温的环境中；对具有特殊功能的手套，如电工绝缘手套，应对产品进行使用前检测，以确保产品的使用效果；当有多量化学物质残留时，请用适当溶剂清洗，但需避免使用腐蚀性清洗液，洗后应充分晾干。

6.3工作服穿戴管理标准

6.3.1工作服穿着整洁、得体、大方，保持良好的精神风貌。员工不得随意改动工作服的样式和穿着方法。工作服应该保持干净、整齐、无破损。袖口、领口及下摆纽扣必须扣好、不得披衣、敞怀、挽袖。内衣下摆不得外露；穿着短袖开领夏衫，领口纽扣必须扣好，下摆不得扎在裤腰内。根据公司安排，不同季节着相应服装。6.3.2 在有绞、碾、钩、挂危险的场所，不得穿戴披肩帽、大衣、宽松衣物等劳动防护用品。工作服要保持清洁，穿戴和体，敞开的袖口或衣襟，有被机器夹卷的危险，带子、皮带要有防绞碾措施，有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

工作服必须“三紧”（袖口、下摆、裤口）。劳动布工作服，对人体有一般性保护作用，主要用于非高温、重体力作业的工种，如检修、设备操作、电气等工种。毛、丝、合成纤维类工作服具有耐酸、碱腐蚀的性能，橡胶类工作服具有防酸、碱腐蚀的性能。涤卡布工作服，主要用于后勤和职能人员等岗位。

6.3.3 工作服丢失、被盗，要立即报知人事部，及时办理补领手续，并补缴相应的费用。因工作原因致使制服过脏或破损无法使用的，由所在部门出具证明，写明事情经过，部门主管签字报总经理批准后重新定制或更换，费用由公司承担。工作原因损坏制服造成提前报废的，员工须向综合部提出补领申请，经总经理批准后统一补做制服或更换制服。工离职时，制服应交回公司，如有损坏或丢失，须到综合部进行登记。

6.3.4 为了树立公司形象，增强管理力度，弘扬公司文化，展示员工的精神面貌，进一步规范化管理，在穿戴冬季配发的棉袄和坎肩时，必须穿在深蓝色工作服内。

6.3.5 综合部有权利不定期抽查员工的着装执行的情况，监督本制度各项规定的落实。员工未按要求穿着工作服，每发现一次罚款5元，部门主管罚款10元。制服必须本人穿着，不得转借、变卖、改变式样等行为，违者罚款200元。员工人为损坏、丢失工作服（洗涤、保存方法不当），费用自行承担。未能及时领取制服和制服不合身者，应报知人事部，否则按不着装处理。有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

6.4工作鞋穿戴管理标准

6.4.1 安全鞋是安全类鞋和防护类鞋的统称，也称劳保鞋。一般指在不同工作场合穿用的具有保护脚部及腿部免受可预见的伤害的鞋类。安全鞋靴除了须根据作业条件选择适合的类型外，还应合脚，穿起来使人感到舒适，这一点很重要，要仔细挑选合适的防护鞋号。在有砸、挤、戳、灼烫危害的场所作业必须穿安全鞋，接触电的作业必须穿绝缘鞋，绝缘鞋有绝缘保护作用，主要用于电气作业岗位，橡胶鞋用于防酸、碱腐蚀作业。

6.4.2 要保护腿足免于受到物品掉落、滚压、尖物、熔融的金属、热表面、湿滑表面的伤害，工人必须使用适当的足部防护具、安全鞋或靴或裹腿。安全鞋的护趾钢头必需有足够的功能防止重且尖锐物质冲撞，符合国家的标准。特殊环境下，还要穿防滑鞋和护趾安全鞋，防滑鞋能防止作业人员滑跌，主要用于登高爬梯等作业。护趾安全鞋，能防止物件掉落脚上时脚趾受伤，主要用于机修工种。

6.4.3 防护鞋的选用应根据工作环境的危害性质和危害程度进行。防护鞋应有产品合格证和产品说明书。使用前应对照使用的条件阅读说明书，使用方法要正确。特殊防护鞋，用后应检查并保持清洁，存放于无污染干燥的地。使用防护鞋前要认真检查或测试，在电气和酸碱作业中，破损和有裂纹的防护鞋都是有危险的。

6.4.5 工作鞋的鞋带必须系紧，防止因工作鞋脱落，造成的意外事故发生。不得擅自修改安全鞋的构造。穿着合适尺码的安全鞋，有助 有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

维持穿者的足部健康及鞋具的耐用期。注意个人卫生，使用者应维持脚部及鞋履清洁干爽。

6.4.6 定期清理安全鞋，但不应采用溶剂作清洁剂。此外，鞋底亦须经常清扫，避免积聚污垢物，因鞋底的导电性或防静电效能会受粘附污垢物多少和摺曲情况而影响。贮存安全鞋于阴凉、干爽和通风良好的地方。

6.5 安全带佩戴管理标准

6.5.1 在离基准面2米以上作业时必须系安全带。使用时要检查安全带有无破损，挂钩是否完好可靠；安全带要系在腰部，挂钩应扣在身体重心以上的位置，固定靠前，安全带要防止日晒、雨淋，并定期检验。

6.5.2 使用时，应将安全带系在腰部，挂钩要扣在可靠处，要高于操作者下方位置，以防万一坠落时加大冲击力而受伤。

6.5.3 要经常检查安全带缝制部位和挂钩部位，发现断裂或磨损，应及时修理或更换。安全带一律在正规的劳保商店购买。各单位不准从小商贩手购置，不得采购和使用无安全标志的安全带。新购买的安全带须经本单位的安全生产技术部门或者管理人员检查验收。安全带必须符合国家标准或者行业标准，不得超过使用期限。6.5.4 使用安全带作业的工作人员应身体健康。患有精神病、癫痫病及经医生鉴定患有高血压、心赃病等不宜从事高处作业病症的人员，不宜使用安全带作业。使用安全带作业人员在现场工作前，必须对周 有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

围的安全设施进行检查，周围如有孔洞、沟道等，应铺设盖板、安全网。如上方有带电设备及输电线时，要注意安全距离。在夜间或光线不足的地方进行高处作业，应有足够的照明。凡发现工作人员有饮酒、精神不振时，不得使用安全带作业。使用安全带作业的工作人员必须穿戴好安全帽、软底鞋等劳动保护用品，严禁穿背心、短裤、裙子、高跟鞋和拖鞋。

6.5.5 安全带绳索、编织带无脆裂、断股或扭结。所有零部件应顺滑，无材料或制造缺陷，无尖角或锋利边缘，8字环、品字环不不应有尖角和倒角，几何面应采用R4以上圆角过渡；金属环类零件不应使用焊接件，不应留有开口；连接器的活门应有保险功能，应在两个明确的动作下才能打开；主带扎紧扣应可靠，不能意外开启；安全带的主带应是整根，不能有接头，宽度不能小于40mm；辅带宽度不应小于20mm；安全绳（包括未展开的缓冲器）有效长度不应大于2mm；护腰带整体硬挺度不应小于腰带的硬挺度，宽度不应小于80mm，长度不应小于60mm，接触腰的一面应有柔软、吸汗、透气的材料。

6.5.6 安全带应组件完整，无短缺，无破损。安全带与身体接触的一面、不应有突出物，结构应平滑；安全带不应使用回料或再生料；坠落悬挂安全带的安全绳同主带的连接点应固定于佩戴者的后背、后腰或胸前，不应位于腋下、腰侧或腹部；坠落悬挂安全带应带有一个足以装下连接器的安全绳的口袋。、12 有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

6.5.7 所有合格入库的安全带，应妥善保管，避免存放在酸、碱、高温、日晒、潮湿等场所；按先进先出的原则，防止过期的安全带发放到各施工班组劳动者手中；经发放出去的安全带，各班组长负责保管。安全带的挂钩或绳子应挂在结实牢固的构件上，或专为挂安全带用的钢丝绳上；不宜挂在移动或不牢固的物件上；领取安全带时应及时检查，发现有破损的安全带应立即更换，不准使用有安全隐患的安全带；借用他人安全带时，必须征得主人同意并经过检查合格后，方可使用；安全带的使用期：按出厂日期3年后更换，由综合部为高空特种作业人员建立发放档案，到3年期以旧换新。

6.6 口罩佩戴管理标准

6.6.1 防尘口罩使用前要认真检查各部位的完好性，佩戴位置要正确，它适用于粉尘作业场所，不适用于有毒气的地点。

6.6.2 防毒口罩对有害气体、蒸气和气溶胶具有足够的防御能力，防毒口罩呼吸适用于接触毒气毒性较小、浓度低于0．1％以下、对眼睛和皮肤没有刺激的作业环境。

6.6.3 防尘口罩结构虽然简单，但使用并不简单。选择适用且适合的口罩只是防护的第一步，要想防护真正起到作用，必须正确使用，这不仅包括按照使用说明书佩戴，确保每次佩戴位置正确（不泄漏），还必须在接尘作业中坚持佩戴，及时发现口罩的失效迹象，及时更换。不同接尘环境粉尘浓度不同，每个人的使用时间不同，各种 防尘口罩的容尘量不同，以及使用维护方法的不同，这些都 有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

会影响口罩的使用寿命，所以没有办法统一规定具体的更换时间。当防尘口罩的任何部件出现破损、断裂 和丢失（如鼻夹、鼻夹垫），以及明显感觉呼吸阻力增加时，应废弃整个口罩。

6.6.4 无论防毒还是防尘，任何过滤元件都不应水洗，否则会破坏过滤元件。使用中若感觉其他不舒适，如头带过紧、阻力过高等，不允许擅自改变头带长度，或将鼻夹弄松等，应考虑选择更舒适的口罩或其他类型的呼吸器，好的呼吸器不仅适合使用者，更应具有一定的舒适度和耐用性，表现在呼吸阻力增加比较慢（容尘量大）、面 罩轻、头带不容易松垮、面罩不易塌、鼻夹或头带固定牢固，选材没有异味和对皮肤没有刺激性等。

6.6.5 纱布口罩不得作为防尘口罩使用。进入有粉尘及其它含尘的有害气体的场所必须佩戴防尘口罩；进入有有毒气体的场所必须佩戴防毒口罩；在有中毒和窒息危险的场所必须佩戴防毒面具或氧气呼吸器。检查及考核 7.1检查

综合部、运行部应定期对公司员工正确使用劳动保护用品进行监督和检查。7.2考核

在工作中，凡违返本标准的部门或个人按照公司《安全文明生产奖惩细则》 有限公司企业标准 劳动防护用品佩戴管理标准

进行处罚。

第五篇：劳动防护用品管理规定和发放标准

劳动防护用品管理规定和发放标准

为规范公司劳动防护用品（劳保用品）管理，制定本规定。

一、劳保用品的使用和发放

（一）、公司根据生产工作过程作业性质、作业条件和劳动强度等情况，为了公司员工免遭或减轻事故伤害和职业危害而配发的随身穿（戴）的用品，均属于劳保用品。

（二）、配发给个人的劳保用品必须留存于生产工作现场并用于生产工作需要，任何人不准将劳保用品私自拿回家以作它用。配发的数量以各班组所上报的内部联络单为主，内部联络单经厂长审批生效。配发原则按劳保用品的性能决定，属于一次性的可以每天发放，能重复使用的若丧失防护功能应立即配发。

（三）、公司员工在生产工作过程中，应自觉并正确使用劳保用品，各级管理人员要认真督促。

1、所有从事打吊机人员、切管人员、前处理人员在工作中必须佩戴好安全帽。

2、在有烟、尘场所的作业人员根据现场实际情况，佩戴好防毒口罩或防尘口罩、纱布口罩。

3、使用切割机、角磨机、砂轮机作业；电焊、打磨作业人员必须佩戴好防护眼镜：

4.冲床，钻床等有噪音的地方必须佩戴耳塞。

5.制管在作业时候必须穿防护鞋。

6.喷粉作业时候必须佩戴防尘面罩，戴橡胶手套。

7.前处理人员作业时候必须佩戴围裙，戴防毒面罩，口罩，防护手套。

（四）、配发给个人的劳保用品，由使用者负责保管，丢失或损坏由本人负责。

（五）、配发给部门或班组公用的劳保用品，由部门领导及班（组）长负责任并

指定专人管理，任何人不得变相占为己有或故意损坏。

（六）、劳动用品的采购及仓储管理

1、劳保用品采购计划由安全科根据公司“劳保发放标准”按月提出采购计划，审核批准后采购。

2、采购劳保用品必须选择有劳保资质的商家并定点、集中采购，必须保证购回的劳保用品质量符合国家制定的相关规定和标准，以保证使用的安全性。

3、劳保用品的入库验收。

3.1、验收范围：安全帽、呼吸器、安全带、防尘及防毒口罩和面具、高温手套、焊工手套、绝缘鞋等直接关系人身安全与健康的安全防护用品。

3.2、除上述内容外的特殊防护用品或器具，由部门负责人验收。

（七）、劳保用品的仓储要做到合理储备，以保证生产工作的需要。