第一篇：人力班《劳动法》案例分析题答案
最后的串讲（选择题/判断题）1.《劳动法基础理论》 2.试用期问题
3.法律术语：违约、赔偿、补偿、损失费 4.工时问题 5.工资问题 6.保险问题
7.解除劳动合同问题 8.劳动争议的解决问题
9.案例分析从以下五例中选两例，每题25分，共50分
案例一：2009年5月10日，王某与家公司签订了一份为期2年的劳动合同，约定试用期6个月，在试用期内工资500元（当地最低工资600元），试用期满后公司开始为王某缴纳社会保险费，工资调为1000元。2010年3月，王某在工作中严重失职给公司利益造成了重大损失，家公司决定立即与王某解除劳动合同，王某以自己怀孕1个月为由，认为公司解除劳动合同不合法，遂向劳动争议仲裁委员会申诉。
问：（1）王某与甲公司签订的劳动合同中存在哪些不合法之处？（2）甲公司解除与王某的劳动合同是否合法？为什么？
（3）假设双方合同到期正常终止，甲公司可以不向王某支付经济补偿的条件是什么？ 答：（1）①试用期6个月，《劳动合同法》规定劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长2个月。②试用期工资500，《劳动合同法》规定试用期工资为约定工资的80%，同时也低于当地最低工资。③甲公司在试用期内就应该为王某缴纳社会保险。
（2）合法，《劳动合同法》39条规定出现严重失职，给用人单位造成重大损失的，可以解除合同。无论属否怀孕。
（3）王某因重大失职给公司造成重大利益损失的。
案例二：2010年5月，李某去一家外企应聘，声称自己是某名牌大学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员。该公司急需法律顾问，于是以高薪聘请李某，请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为5年，试用期为6个月，李某自2010年5月开始工作后，在使用期内经常发生错误，特别是在一项合同审查中，没有对该合同的重大纰漏提出法律意见，导致公司损失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考试证书是伪造的。于是公司立即主张解除与李某的劳动合同。问：（1）公司是否有权解除李某的劳动合同？为什么？
（2）若李某此时意见怀孕，公司是否还有权解除合同？依据是什么？（3）公司是否有权要求李某承担相应的损失？
答：（1）可以、按照《劳动合同法》第26条规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动合同无效或者部分无效。”本案中，李某以欺诈手段蒙骗公司订立劳动合同，导致合同无效。按照《劳动合同法》第39条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”
（2）虽然李某此时已经怀孕，但公司解除合同属于劳动者过错解除，不受《劳动合同法》第42条规定的特殊情况解除合同的限制。
（3）公司可以要求李某承担相应损失。按照《劳动合同法》第86条规定，“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的乙方应当承担赔偿责任。”由于本案中有过错的乙方是李某，因此李某应当赔偿损失。
案例三：2009年5月，王某到某建筑公司务工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资800元，每天工作9小时，合同履行期间发生死亡伤残，公司概不负责。2009年8月，王某在施工中因自己操作不当被砸伤，后经劳动能力鉴定委员会定位八级伤残。20120年5月，合同到期，公司终止与王某的合同关系。
问：（1）王某与建筑公司签订的合同中哪些内容违反了劳动法的规定？（2）王某因先自己操作不当被砸伤能否认定工伤？为什么？（3）合同到期后，公司能否终止与王某的合同关系？为什么？
答：（1）有两个地方违反劳动法的规定：①每天工作9小时，违法。因为劳动法规定的劳动时间为每天8小时。②合同履行期间发生死伤病残，公司概不负责，违法。根据法律规定，发生工伤事故的，单位必须承担责任。
（2）王某因自己操作不当被砸伤，能认定为工伤。因为王某是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害，而且不属于自残等不得认定为工伤或者视同工伤的情形。
（3）合同到期后，公司可以终止与王某的合同关系。因为八级伤残的，劳动合同期满即可终止，终止后，由于工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
案例四：安某系民办幼儿园的员工，与该幼儿园签订了为期2年的劳动合同，期限为2007年5月1日至2009年4月30日，月工资2000元。2008年10月5日，该幼儿园向安某出具了一份解除劳动关系通知书，内容是安某违反了该幼儿园《员工手册》中的“合同期内不准结婚”的规定，故决定与那眸解除劳动关系，安某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉。
问：（1）安某认为单位未提前30天通知解除劳动关系，应额外支付一个月工资，这一请求劳动争议仲裁委员会是否支持？为什么？
（2）幼儿园解除与安某劳动合同的依据是否成立？为什么？
（3）安某认为幼儿园无法定理由解除劳动合同，在支付经济补偿金外还应额外支付经济补偿金，这一请求是否合法？为什么？
答：（1）不支持。根据《劳动合同法》规定，在劳动者无过错的情形下，用人单位解除合同，用人单位可以额外支付劳动者一个月工资来代替代通知金，本案不属于此类情形。
（2）不成立。用人单位指定的规章制度内容应该合法。本案中规定合同期内不准结婚是违法的，不能作为解除合同的依据。
（3）不合法。因为根据劳动合同法的规定，单位不能提出有效证据证明劳动者违反用人单位规章制度而与劳动者解除劳动关系属于违法解除。因此，用人单位应该支付劳动者双倍经济补偿金，即支付劳动者相当于6个月工资的经济补偿金。但是对于经济补偿金和经济赔偿金不能同时主张。
案例五：2010年6月，邹某到一家公司做保洁。公司人力资源部的负责人告诉邹某，该工作属于非全日制用工，每天工作7小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，公司不为其缴纳社会保险，工资按月发放。同时，该人力资源部要求邹某签订了一份劳务合同，并向邹某解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系。所以签订劳务合同。2010年8月，邹某在骑自行车上班途中，被一辆逆向行驶的轿车撞倒造成骨折，花去医药费8000多元。问：（1）邹某与公司之间是劳动关系还是劳务关系？为什么？（2）公司将邹某作为非全日制用工是否合法？为什么?（3）邹某能否认定工伤？为什么？
答：（1）是劳动关系。因为，法律规定，非全日制用工属于劳动合同的一种情形。本案中，用人单位又说是“非全日制用工”，又说是“劳务合同”，又说“每天工作7小时”，用人单位对邹某的承诺是自相矛盾的。根据劳动法对劳动者特殊保护的原则，应当按照最有利于劳动者的内容来确定，而按劳动关系老确定是对劳动者最有利的。因此，应当确定为劳动关系。（2）不合法。因为，法律规定，非全日制用工每天工作一般不超过4小时，每周累计工作时间累计不超过24小时。而本案中的每天工作时间为7小时。
（3）能认定为工伤。因为，法律规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，属于工伤。本案中，邹某被逆向行驶的轿车撞上，显然符合这一规定。
第二篇：劳动法案例分析题
劳动法案例分析题
1、某市家佳家用电器公司为一家中外合资经营企业，拟于1995年5月8日正式投产。1995年4月2日，家佳家电公司在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资经营企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。
胡某去年高考后没能升上大学，家里经济条件较差，不能继续补习，现正在做临时工。她的高中同学约她一起前去应聘，胡某认为家佳家电公司将来发展前景不错，遂请假前往。
报名后，胡某等人于4月20日参加了家佳家电公司举行的文化考试，成绩优秀。4月26日，胡某读高中时的男同学李某成绩还不如胡某，已经收到了录用通知，胡某认为自己也一定会被录用，遂向老板约定，临时工做到4月底，从5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做临时工，却仍未收到录用通知。直到5月6日，家佳家电公司即将投产，其他工人已经接受了近一周的培训，胡某仍未收到录用通知。胡某遂找家佳家电公司，公司人事部经理告诉她：“你的学历太低，不适合公司的工作，所以没有被录用。”胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理彭某特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也中高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一致，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，家佳家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。胡某遂于1995年5月10日向当地劳动争议仲裁委员会提出处理申请，请求责令家佳家用电器公司与其签订劳动合同。
家佳家用电器公司答辩称，公司拟招的女工名额已满，因而无法与胡某再签订劳动合同，建立劳动关系。
试分析：
（1）企业在招用工人时，是否应当男女同等标准？在哪些情况下法律、法规允许企业按不同标准招工？
（2）家佳家用电器公司在招工中的有关规定是否符合法律规定？为什么？（3）此劳动争议应如何处理？
2、职工张某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期3年的劳动合同。在合同期内，张某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，张某就被一家合资经营企业招用，又与该合资经营企业签订了劳动合同。张某走后，原企业生产受到影响，要求张某回厂上班。同时，与张某所在的合资经营企业联系，希望让张某回厂，但合资经营企业以已签订劳动合同为由，不予放人。
试分析：
（1）张某与原企业的劳动合同是否已经解除？（2）合资经营企业在本案中是否应承担责任？
3、赵某1992年12月8日与某化工厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，赵某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂房1000元，厂方不同意。赵某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，赵某回厂办理解除合同手续时，该厂以赵某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。赵某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。
试分析：
（1）该厂对赵某的除名决定是否合法？为什么？（2）此案应如何处理？
4、某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以作抵押，合同期限五年，其中试用期为1年，在履行合同过程中，若发现不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同。法定节日需照常工作，工资不变。每三个月发放一次工资。
试分析：
（1）企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定。（2）劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定。
5、林某为河北某县农民，在北京打工。1994年12月，经介绍，林某到某个体饭店当服务员。饭店老板李某是利用自家的临街房子开的饭店，经营大众化的家常菜。
李某按每月150元支付给林某工资，并将擅自占用的附近一幢楼的地下室入口通道让给林某住，并告诉林某：“房钱不跟你要了，工资也不长了，就150。”林某不明真相，便同意了。
1995年2月份，春节前夕，街道组织居民委员会进行清查，发现林某住在地下室通道处，便告诉她此处不能住，让她马上带东西走。林某只好带上东西到李某的饭店。李某仍欺骗林某，说这只是暂时的，让林某到同乡那里去住几天，过几天就没事了。
在与同乡同住期间，林某的同乡得知她一个月的工钱才150元，住处又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求给林某增加工资。李某不同意，说：“不愿意在这儿干，可以到别处去干。”
林某的同乡告诉林某，北京市的法定最低工资是每月210元，李某不给，我们可以告他。林某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求责令李某按法定最低工资标准支付其工资报酬及赔偿金。
试分析：
（1）对于劳动者的最低工资标准，法律、法规有哪些规定？（2）李某的行为是否符合法律规定？
（3）若李某的行为不符合法律的规定，应如何处理？（请回答具体的处理方法）
劳动法案例分析题答案
1、本案的争议起因于企业在招工中对男女工人采用不同的标准，这是对妇女所享有的与男女平等的就业权利的侵犯，是违法行为。
（1）我国《宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同等男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”我国《劳动法》第13条则对宪法的原则性规定作了具体规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
依上述法律规定企业在招用工人时应当男女同等标准。只有在下列情况时法律允许企业按不同标准招工。
国务院1988年7月21日发布的《女职工劳动保护规定》第5条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。”劳动部1990年1月18日颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》第3条规定：女职工禁忌从事的劳动范围：
①矿山井下作业；
②森林业伐木、归楞及流放作业；
③《体力劳动强度分级》标准中第N级体力劳动强度的作业；
④建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；
⑤连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。
（2）家佳家用电器公司在招工中的有关规定不符合我国法律的规定。我国《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《女职工劳动保护规定》第3条的规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”
（3）劳动争议仲裁委员会经审理查明下列事实：家佳家电电器公司最初向市劳动局报批招工时，就规定男工高中以上文化水平，女工大专以上文化水平，劳动局以男女不同标准，并不属特殊工种为由未予批准。家佳家电电器公司改为男女均高中以上文化水平后获得批准。公司总经理彭某曾授意公司人事部在招工时，实际提高女工的录用标准，以减少女工录用数量，因为彭某认为“女工将来结婚、生育，麻烦较多。”
经过进行法律教育，家佳家用电器公司认识到错误，在劳动争议仲裁委员会的主持之下，双方达成协议：家佳家电公司录用胡某，并与之签订了为期五年的劳动合同。
2、（1）张某由原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。张某只以口头形式提出解除合同，不符合我国《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方。”的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。
（2）根据我国《劳动法》第99条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，合资经营企业应当连带赔偿责任。
3、（1）该药厂对赵某的除名决定不合法。
《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工赵某没有这方面的原因。
赵某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。我国《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，赵某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂房，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。赵某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。
（2）此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对赵某作出的除名决定，裁定该厂为赵某办理解除劳动合同手续，赵某在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。
4、（1）该企业招用未满16周岁的未成年人做职工，违反劳动法规定。（2）企业的劳动合同中有下列违反劳动法规定的条款： ①以身份证作抵押物，违反劳动法规定；
②劳动法规定试用期为6个月，该劳动合同规定试用期为1年，超过6个月，属于违反劳动法的有关规定。
③劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
④劳动法规定法定休假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照常工作，但工资不变是违法的。
⑤工资应当以货币形式按月发放，而不能三个月发一次。
5、（1）我国劳动法第49条对于确定最低工资标准的依据作了明确规定：确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； ②社会平均工资水平； ③劳动生产率； ④就业状况；
⑤地区之间经济发展水平的差异。
《企业最低工资规定》第17条规定：“下列各项不作为最低工资的组成部分： ①加班加点工资；
②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； ③国家法律、法规和政策规定的劳动者的保险、福利待遇。” 另外，最低工资应以法定货币按时支付给劳动者。法定货币指人民币，并且只能以货币形式支付，不能以其他实物形态的商品发放给劳动者，也不能以有价证券代替货币支付。
对劳动者的最低工资标准我国《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资标准保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”该法第49条详细规定了制定最低工资标准的参考因素。北京市在劳动法颁布后制定了《北京市最低工资规定》，该规定自1994年12月1日起施行，其中第4条规定：“劳动者在法定工作时间内为企业工作，企业支付给劳动者的工资不得低于本市规定的最低工资标准。劳动者个人工资收入低于最低工资标准，企业必须及时补足。”这里的“企业”一词，根据《北京市最低工资规定》第2条规定，是指，“在本市行政区域内的企业、雇工的个体工商户和其他有用工行为的经济组织”。该规定第5条规定了如下内容：“最低工资标准按小时、月确定，每小时不低于1.1元人民币，每月不低于210元人民币。实行计件工资或者提成工资等工资形式的，必须进行合理折算，其相应的折算额不得低于最低工资标准。”
（2）本案中，李某的个体饭店是“雇工的个体工商户”，属于《北京市最低工资规定》调整的对象。李某支付给林某的月工资为150元，虽然李某提供住宿，以房钱来折抵工资，但事实上李某并没有提供合法的住宿条件，因而林某的月工资只能以150元为准。这远远低于北京市规定的最低工资标准。李某的行为违反了法律、法规的规定。
（3）李某的行为不符合法律、法规的规定，按《北京市最低工资规定》第11条规定：“企业支付劳动者工资低于最低工资标准的，劳动者有权要求补足，并可以按下列标准请求企业支付赔偿金：
①欠付六日以上（不含六日）一个月以内的，支付所欠最低工资部分20%的赔偿金； ②连续欠付一个月以上三个月以内的，支付所欠最低工资部分50%的赔偿金； ③欠付三个月以上的，支付所欠最低工资部分100%的赔偿金。”
李某连续三个月（1994年12月，1995年1月和2月）支付给林某的工资都低于北京市规定的最低工资标准。因此，林某不仅有权要求补足不足部分，还有权要求李某支付赔偿金。
劳动争议仲裁委员会受理此案后，进行了调查，查明林某所述属实。根据《中华人民共和劳动法》和《北京市最低工资规定》，作出如下裁决：
①李某补足林某工资不足法定最低工资标准部分，三个月共计180元； ②李某按支付所欠最低工资部分的50%向林某支付赔偿金计90元； ③上款项在裁决生效后一周之内向林某一次付清； ④仲裁费20元，由李某承担。
第三篇：劳动法案例分析题
案例分析
案例一：
39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。试分析：
（1）该制药厂的要求是否合理？为什么？
答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。（2）本案应如何处理？依据是什么？ 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”；②《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任”.（3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。
案例二：
40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
试分析：
（1）该争议的性质是什么？应适用何种处理程序？
答：
一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。
（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？ 答：
二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：
（1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。（2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。
（3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。
39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息日需到厂工作3小时，法定休假日到厂工作3小时。厂方以其标准工资的100%支付超时工资。该厂工人因超时工资与厂方发生争议。25名工人推选代表在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而厂方直接向人民法院提起诉讼。试分析：
（1）厂方安排的延长工时有无违反法律情况？ 答：《中华人民共和国劳动法》规定延长工作时间每月不得超过36小时，该厂已超过法定允许时间。
（2）厂方应如何依法支付工人超时工资？ 答：厂方依法支付工人超时工资：
①正常工作日支付不低于其标准工资的150%工资报酬。②休息日支付不低于其标准工资的200%工资报酬。
③法定休假日支付不低于其标准工资的300%工资报酬。④加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。（3）人民法院是否应受理此案？依据是什么？
答：依据《中华人民共和国劳动法》规定，此案应由劳动争议仲裁委员会处理。对仲裁不服时才可向人民法院起诉。人民法院不能同时受理此案。
40.蒋某于2000年8月15日受聘于某软件开发公司，双方签订了为期3年的劳动合同。2001年12月1日，软件开发公司选派蒋某出国进修一年，出国前软件开发公司与蒋某草签了一份补充协议，协议约定：蒋某回国后，原劳动合同期延长为5年。由于双方当事人的疏忽。并未约定劳动合同的起止时间。2003年12月10日，蒋某再未回软件开发公司上班。事后，软件开发公司几经查询，得知蒋某受聘于本市一家合资企业，软件开发公司经与蒋某交涉无果后，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会遂受理此案。试分析：
（1）补充协议是否有效？为什么？
答：补充协议时有效的。根据《劳动法》的规定，劳动合同双方当事人之间的劳动合同应具备法定条款，此外，可以协商约定其他事项。本补充约定了延长劳动合同的期限，实际上是软件开发公司选派蒋某出国培训的附加条件，虽然没有约定补充协议的起止时间，但可以通过对补充协议真实性的认证，推导出合同的起止时间，该补充协议有效。（2）合资企业与蒋某应承担什么责任？ 答：合资企业与蒋某应承担连带赔偿责任。即合资企业与蒋某应对软件开发公司的损失承担连带赔偿责任。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定赔偿办法》的规定，蒋某故意撕毁劳动合同，使软件开发公司蒙受了的损失；合资企业聘任了尚未与原单位解除劳动关系的蒋某，因此，蒋某与合资企业应当承担连带赔偿责任。
（3）如软件开发公司同意蒋某解除劳动合同，其请求归还培训费的主张应否得到支持？
答：如软件开发公司同意与蒋某解除劳动合同，蒋某应当归还该公司培训费，软件开发公司的主张应予支付。虽然补充协议没有约定培训费的问题，但通过延长劳动合同期限的约定，可以认定说约定是对蒋某出国培训的附加条件，因此，软件开发公司的请求应予支付。
39.某化工厂为职工安排了接送上下班的交通车，该厂技术员周某自2003年12月购买小轿车后，就不再乘本厂班车而驾驶自己的小轿车上下班。2004年3月10日，周某在下班时间驾车回家途中，与另一辆小轿车相撞，导致其腿部受伤。经交通管理部门认定，周某对这起交通事故应负次要责任。治疗痊愈后，周某要求厂方按工伤处理，而厂方认为周某受伤不在工作时间内，且不是乘本厂班车受的伤。故不同意给予工伤待遇。
问：周某受伤应否认定为工伤，有何法律依据? 答：周某受伤应当认定为工伤。
《工伤保险条例》第14条规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。
周某的受伤发生在下班途中，其驾驶自己的小轿车上下班不违反法律规定。故厂方的理由不成立。
40.某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这5名职工担任专用车床的车工。3年后，该企业由于转产，这些专用车床不再使用，企业就解除了这5名职工的劳动合同。
问：该企业解除劳动合同的决定是否正确，本案应如何处理，理由何在? 答：该企业解除劳动合同的决定不正确。因为不符合解除劳动合同的条件。企业转产，符合《劳动法》第26条第（三）项规定的变更劳动合同的条件。根据《劳动法》第26条规定，该企业可通过协议变更劳动合同；如不能就变更劳动合同达成协议，该企业可提前30日书面通知该5名职工解除劳动合同，并依据《劳动法》第28条的规定给予经济补偿
39． 2004年8月3日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2004年8月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2004年10月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期
2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信
心。2005年2月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公
司协商未果，2005年3月，李某解除了与公司的合同。2005年8月李某向劳动争议
仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以超过期限为由不予受理。于是李某向人民法院 提起诉讼。
问：(1)李某业绩不佳，能否要求公司按合同约定支付工资，为什么? 答：能。因为李某履行了劳动义务，公司就应按合同的约定支付工资。(2)集体合同是否生效，为什么? 答：生效。因为劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内末提出异议的，集体合同即行生效(1分)。
(3)劳动仲裁委员会的做法是否合法? 答：劳动争议仲裁委员会的做法合法。因为当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日之内向仲裁委员会申请仲裁，本案中明显超过这一期限。(4)人民法院应该如何处理? 答：人民法院对李某提起的诉讼应当受理。受理后，对于李某确已超过仲
裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回李某的诉讼请求。40．周某2004年3月初次参加工作，被某酒店招收为厨师，签订了为期2年的劳动合同，试用期6个月。进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业保险。2004年6月，周某被确诊患有甲肝。7月1日，酒店通知周莱解除劳动合同，并出具了解除劳动关系证明 书。7月6日，周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。但
是却没能领取失业保险金。
问：(1)周某是否能够领取失业保险金?为什么? 答：周某不能领取失业保险金(1分)。因其不符合我国法律规定的领取失业保险金的条件。根据法律规定，失业人员领取失业保险金的条件为：
①按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年 的。
②非因本人意愿中断就业的。
③已办理失业登记，并有求职要求的。
本案中周某不符合第一个条件，即其缴费不满1年，故无权领取失业保险金。
(2)酒店与周某解除劳动合同是否合法，为什么? 答：酒店解除与周某的劳动合同合法。根据劳动法的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。在本案中周某患有传染病，显然不适合从事厨师工作，故该酒店有权解除劳动合同。
39.2006年1月21日王某与某印刷厂签订3年期的劳动合同，约定王某在该厂激光照排车间工作，试用期为3个月。上岗2个月后，该厂发现王某在工作中常出误差，便对王某的视力产生怀疑而进行复查，发现王某的实际视力为0.1和0.2，远远低于岗位要求。后经调查得知王某明知自己视力不好，让其相貌相近的胞妹顶替体检，从而被厂方录用。厂方于是以其视力不符合录用条件为由，于2006年5月11日解除了与王某签订的劳动合同。王某认为，劳动合同的试用期已过，厂方不能单方解除劳动合同，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求厂方继续履行合同。
问题：（1）(3分)厂方解除劳动合同的理由能否成立? 答：不能成立。根据《劳动法》第25条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。本案中，双方劳动合同试用期已过，厂方不能依据该理由解除劳动合同。（2）(4分)王某能否要求厂方继续履行合同? 答：不能。根据《劳动法》规定，当事人采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同。本案中，王某为被厂方录用，采取请人代为体验的欺诈方式订立合同，该合同应属无效。王某不能要求厂方继续履行劳动合同。（3）(2分)本案如何处理? 答：劳动争议仲裁委员会应认定该劳动合同无效。但厂方应支付王某已经履行部分的劳动报酬和相应待遇。
40.2006年3月，某外商独资企业高薪聘用了一位博士毕业生刘某担任软件开发部技术总监。双方在签订劳动合同时约定，刘某月工资为15，000元，但企业不负责缴纳养老、医疗、工伤等社会保险费用。2006年5月24日，刘某外出与其他企业洽谈业务，不慎被摩托车撞伤，肇事者逃逸。刘某受伤花费医疗费6万余元。刘某认为，自己是因为工作原因受伤，要求企业向劳动保障行政部门申请工伤认定。但企业认为，双方已就社会保险事项达成协议，企业支付刘某高额工资，就是要刘某自行购买商业保险化解风险。刘某本人对此已经同意，无权反悔。刘某受伤费用应由自己承担。企业拒绝向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。刘某无奈，只好请教律师如何维护自己的权益。
假设你是刘某的律师，请回答以下问题：
(1)(4分)企业与刘某约定不缴纳社会保险的条款有无法律效力?为什么? 答：没有法律效力。刘某与该外资企业成立了劳动关系，根据《劳动法》第72条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保障，缴纳社会保险费”。企业与刘某的约定违反了劳动法的强制性规定，因此无效。
(2)(3分)企业不向劳动保障行政部门申请工伤认定，刘某能否直接向劳动保障行政部门申请工伤认定? 答：可以。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、公会组织在事故发生之日起1年内，可以直接向企业所在地统筹地区的劳动保障行政部门提出工伤认定申请，因此，刘某可以直接向劳动保障行政部门提出申请。
(3)(2分)如果刘某被认定为工伤，可以通过什么法律途径维护自己的权益? 答：刘某可以依据劳动保障行政部门的工伤认定书到劳动争议仲裁委员会申诉，请求用人单位按照工伤保险待遇标准予以赔偿。
39.2006年3月，施某与甲公司订立经营用房装修协议，约定由施某负责组织人员施工，装修费用50万元。装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付，施工过程中出现任何安全问题，均由施某自行承担，甲公司不承担任何责任。订立协议后，施某即组织人员施工。
4月1日，陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤，造成8级伤残，发生各项损失65000元。陈某欲维护自己权益，咨询相关律师。试根据案情，给出你的意见。
（1）（2分）陈某索赔应以谁为被告，为什么? 答：陈某应以施某为被告。陈某与施某之间存在雇佣关系。（2）（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系，为什么? 答：施某与甲公司之间不存在劳动关系。施某的劳动过程不受甲公司管理。（3）（2分）陈某为维护自己的合法权益，是否需申请劳动仲裁?为什么? 答：不需要仲裁。陈某与各方均不存在劳动关系，陈某的损害可直接向法院起诉。（4）（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作，按照《劳．．动合同法》的规定，陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工作的话，能够获得的待遇如何? 答：若假设成立，陈某与劳务派遣公司成立了劳动关系，劳务派遣公司对陈某应当履行用人单位对劳动者的义务。陈某与劳务派遣公司劳动合同最短为2年。
劳动合同期限内，陈某在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
40.某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由5名调解员组成，其中2名是企业方代表，并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。2006年4月5日，职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发生争议。企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼。问：（1）（3分）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么? 答：不合法。因为在劳动争议调解委员会中，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3.调解委员会主任应由企业工会代表担任。（2）（3分）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么? 答：不合法。因为是否向劳动争议调解委员会申请调解，应当由双方当事人自愿选择。张某不同意调解，调解委员会无权维持企业的处理决定。（3）（3分）人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么? 答;不应该受理张某的诉讼。因为劳动争议实行仲裁前置程序。
48．孙某为河北省某县农民，在某市打工。2000年12月经人介绍，孙某到某搬家公司作搬运工人，公司每月支付孙某工资300元，并安排孙某在公司的集体宿舍居住。2001年2月份，某市劳动保障局在公共场所宣传劳动法，孙某听到宣传，得知当地的最低工资标准为每月412元，遂找到公司徐经理，要求增加工资。徐经理不同意，说公司给孙某提供住处不是免费的，而是每月从工资中扣除100元，发到孙某手里300元，而且公司为工人提供免费午餐，并给工人统一购买服装，遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费，这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元，公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干，可以到别处去二。
问：
(1)徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确?为什么? 答：徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确。最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。对最低工资应正确计算，根据《企业最低工资规定》，加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300元工资，没有达到当地月工资412元的最低工资标准，搬家公司的行为已违反了法律规定。
(2)若公司的行为不符合法律规定，应承担哪些法律责任？ 答：用人单位应承担的责任有：用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时，另外支付相应的经济补偿金。
39．汪某于2008年6月1日与甲公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定月工资2000元，试用期8个月，试用期工资1200元。2009年12月1日，甲公司以汪某团队观念淡薄、创新意识不足为由解除了劳动合同，并未支付任何经济补偿。问：
(1)双方签订的劳动合同内容违法之处有哪些? 答：试用期8个月违反了《劳动合同法》规定的最长使用期6个月 试用期工资1200元，违反了试用期工资应该不低于约定工资的80%为1600元，(2)甲公司解除合同的理由是否成立?为什么? 答：不成立，不属于用人单位解除劳动合同的法定理由。(3)如果甲公司与汗某签订竞业限制条款，需要满足什么条件? 答：汪某应该为甲公司的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。40．2008年3月1日韩某与一家大型机械公司签订了为期2年的劳动合同，从事锻压工作。2009年4月20日，韩某在锻压汽车零件时由于操作失误被机床致伤。事故发生后，韩某住院治疗20天，自己支付了全部的医疗费11000元。2009年7月1日，韩某自己到当地劳动保障行政部门提出了工伤认定申请。问：
(1)韩某所受到的伤害能否认定工伤?为什么? 答：能，虽然事故的发生是由于韩某的操作失误造成，但工伤保险实行的是无过错责任原则，无论工伤事故的责任归于用人单位，劳动者自身还是第三者，用人单位都应承担保险。
(2)如果韩某属于工伤，公司能否以韩某属于工伤参保职工，医疗费应当由工伤保险基金支付而拒绝支付医疗费?为什么? 答：不能，韩某虽然是工伤，但是用人单位未在30日内向劳动行政部门申报工伤。
(3)如果韩某提起劳动仲裁，申请仲裁委员会裁决该公司应支付医疗费11000元，而当地的月最低工资标准为900元，对该裁决公司能否起诉?为什么? 答：不能，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，追索工伤医疗费，不超过当地最低工资标准12个月金额的争议，总裁裁决为最终裁决。
39.甲公司与李某签订一份2年期劳动合同。双方在劳动合同中约定：试用期3个月，试用期间李某的工资按约定工资(月薪1600元)的60％执行。如在劳动合同履行期间甲公司发生经营方式调整，则劳动合同即行终止，甲公司无需向李某支付经济补偿。
问：(1)甲公司与李某在劳动合同中约定的事项有哪些不合法之处?
答：甲公司与李某在劳动合同中约定的事项不合法之处：试用期间长于规定的“劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月”；工资应不少于约定工资80%；违反劳动合同法关于不得约定终止条件的规定。
(2)假定双方在合同中同时约定：如双方发生劳动争议只能向甲公司所在地的人民法院提起诉讼。该约定是否合法，为什么? 答：该约定不合法。劳动争议仲裁是必经程序。
40.2010年5月，李某去一家外企应聘，声称自己是某名牌大学法学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员。该公司急需法律顾问，于是以高薪聘请李某，请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为5年，试用期为6个月。李某自2010年5月开始工作后，在试用期内经常发生错误，特别是在一项合同审查中，没有对该合同的重大纰漏提出法律意见，导致公司损失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考试证书是伪造的。于是公司立即主张解除与李某的劳动合同。(1)公司是否有权解除李某的劳动合同?为什么?
答：可以。按照《劳动合同法》第26条规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动合同无效或者部分无效。”本案中，李某以欺诈手段蒙骗公司订立劳动合同，导致合同无效。按照《劳动合同法》第39条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效。”
(2)若李某此时已经怀孕，公司是否还有权解除合同?依据是什么?
答：虽然李某此时已经怀孕，但公司解除合同属于劳动者过错解除，不受《劳动合同法》第42条规定的特殊情况解除合同的限制。(3)公司是否有权要求李某承担相应的损失? 答：公司可以要求李某承担相应损失。按照《劳动合同法》第86条规定，“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”由于本案中有过错的一方是李某，因此李某应赔偿损失。
2009年5月，王某到某建筑公司务工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资800元，每天工作9小时，合同履行期间发生死伤病残，公司概不负责。2009年8月，王某在施工中因自己操作不当被砸伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残。2010年5月，合同到期，公司终止与王某的合同关系。
请回答：(1)王某与建筑公司签订的合同中哪些内容违反了劳动法的规定？
(2)王某因自己操作不当被砸伤能否认定为工伤？为什么？(3)合同到期后，公司能否终止与王某的合同关系？为什么？ 答：（1）有两个地方违反劳动法的规定：
其一，每天工作 9小时，违法。因为劳动法规定的劳动时间为每天8小时； 其二，合同履行期间发生死伤病残，公司概不负责，违法。根据法律规定，发生工伤事故的，单位必须承担责任。
（2）王某因自己操作不当被砸伤，能认定为工伤。因为王某是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害，而且不属于自残等不得认定为工伤或者视同工伤的情形。
（3）合同到期后，公司可以终止与王某的合同关系。因为八级伤残的，劳动合同期满即可以终止，终止后，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。40．案例：
2010年6月，邹某到一家公司做保洁。公司人力资源部的负责人告诉邹某，该
工作属于非全日制用工，每天工作七小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安
排的其他工作，公司不为其缴纳社会保险，工资按月发放。同时，该人力资源部要
求邹某签订了一份劳务合同，并向邹某解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关
系，所以签劳务合同。2010年8月，邹某在骑自行车上班途中，被一辆逆向行驶的
轿车撞倒造成骨折，花去医药费8000多元。
请回答：(1)邹某与公司之间是劳动关系还是劳务关系？为什么？
(2)公司将邹某作为非全日制用工是否合法？为什么？(3)邹某能否认定为工伤？为什么？
答：(1)是劳动关系。因为，法律规定，非全日制用工属于劳动合同的一种情形。本案中，用人单位又说是“非全日制用工”，又说是“劳务合同”，又说“每天工作七小时”，用人单位对邹某的承诺是自相矛盾的。根据劳动法对劳动者特殊保护的原则，应当按照最有利于劳动者的内容来确定，而按劳动关系来确定是对劳动者最有利的，因此，应当确定为劳动关系。
（2）不合法。因为，法律规定，非全日制用工每天工作一般不超过4小时，每周累计工作时间累计不超过24小时。而本案中的每天工作时间为七小时。（3）能认定为工伤，因为，法律规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，属于工伤。本案中，邹某被逆向行驶的轿车撞伤，显然符合这一规定。
第四篇：劳动法案例分析题1
案例分析题
背景材料：某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。问题：
1、《劳动合同法》关于劳动合同的订立和履行方面有哪些规定？
2、公司调整陆先生的工作岗位是否存在违法行为，为什么？
3、陆先进的主张是否合理，为什么？
1、《劳动合同法》第3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《劳动合同法》第29 条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。
2、履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。
3、不合理。陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。
背景材料：员工小慧称，2008 年3 月，她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。试用期合同约定，从当年3月12 日至9 月12 日为试用期，试用期间，如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务，经公司考核合格，可以转为正式员工。随后，她从事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看试用期就要满了，公司却说我发生重大质量差错，准备解聘我。”小慧称。正当她收拾行李准备走人时，公司领导找到她，给她的工作给予了肯定，并希望她到销售部门工作。2008 年9 月9 日，公司和她签订第二份试用期合同。离试用期满前半个月，公司以她暗中给代理商回扣为由，解除了合同。被解聘后，公司的领导再次出面，邀请她回到生产一线，做技术主管，并承诺此次试用期为三个月。可是，还没到三个月，公司又传来她管理的员工生产产品质量不过关的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉业务为由，邀请她回去当销售部主管，再次签订三个月试用期合同。这次还不到一个月，她又被公司解聘，理由是在公司内部拉帮结派，搞小集体利益。小慧认为，公司的解聘协议应该是无效的，并且应该为其购买保险。皮鞋公司的代理人对“四次试用”未予否认，但表示，与小慧签订的四次试用期合同中，都明确约定了劳动合同期限、工作内容、劳动纪律以及劳动合同终止的条件等，并不存在应告知而未知的内容。小慧在试用期内，违反了合同约定的内容，达到了劳动合同终止的条件。因此，公司根据合同的约定，解除与她的试用期劳动合同并无过错。皮鞋公司还称，每次试用期合同解除后，都是小慧主动要求公司再给她机会。由于考虑到她本身较有能力，公司出于对人才的尊重，才与她签订合同。“如果她能严格按照合同执行，我们早就和她签正式合同了。”公司代理人称。问题：
1、《劳动合同法》关于试用期的规定有哪些？
2、皮鞋公司存在哪些违法行为？
3、小慧可以主张哪些权利？
1、《劳动合同法》第十九条的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、皮鞋公司违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期和试用期用人单位必须为员工缴纳社会保险的规定。
3、小慧可以主张后面三次试用期无效、按劳动合同约定工资获取劳动报酬并要求企业为其缴纳社会保险费。
背景材料：孙师傅是某国有企业职工，已经有30年工龄了。由于市场发展和行业调整，孙师傅所在的企业逐渐亏损，后因各种原因而资不抵债，经法院审理清算，不得不宣告破产。孙师傅由此失去了工作。但他认为当时与企业签定的是无固定期限的劳动合同，现在企业虽然破产了，但不能就此“抛弃”他，而应当由破产企业的上级主管部门负责另行安排工作。于是，孙师傅就向企业上级主管部门提出另行安排工作的要求，上级主管部门对孙师傅的要求未予同意，双方由此发生争议。孙师傅认为：自己在企业里辛辛苦苦工作了三十年，而且当初签定的是无固定期限劳动合同，也就是“终身合同”，企业应当对他负责到底。现在企业破产了，企业的上级主管部门应当负责另行安排工作。企业主管部门则认为：孙师傅是与一家企业签定了劳动合同，尽管合同是无固定期限的（并非终身合同），但现在该企业破产了，合同已经无法履行，依法应当终止。而企业的上级主管部门与孙师傅没有劳动关系，没有义务负责安排孙师傅的工作。问题：
1、《劳动合同法》关于劳动合同终止有哪些规定？
2、孙师傅的要求是否合理，为什么？
3、如何理解无固定期限劳动合同？
1、《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
2、用人单位被依法宣告破产的，劳动者与用人单位的劳动合同依法终止。因此，孙师傅无论与该企业签订的是什么类型的劳动合同，在该企业破产以后，孙师傅与该企业的劳动合同就依法终止了。孙师傅与企业建立劳动关系，与该企业的上级主管部门不存在任何关系，因此，孙师傅一旦与企业的劳动合同终止，该企业的上级主管部门没有义务为其另行安排工作。但是，孙师傅可以根据劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定要求企业支付经济补偿金。
3、无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不是终身合同。无固定期限劳动合同的终止同样遵循劳动合同法第四十四条的规定。
背景材料：何先生于2004年6月1日进入上海某（集团）有限公司从事项目公司工程预算岗位。合同期限为两年，自2004年6月1日至2006年5月30日，其中试用期为2004年6 月1 日至同年9月1 日。劳动合同履行期间，公司安排何先生至康美公司工作，四金仍由公司负责缴纳。合同期满后，双方未续签劳动合同，何先生仍在康美公司工作，集团公司仍负责为何先生缴纳四金。2008 年10 月，因康美公司产权转让，何先生回到集团公司，双方仍未签订劳动合同。2009年5月21 日，集团公司为何先生开具退工证明，其上记载合同终止日期为2009 年5 月31 日。何先生于同年5 月25 日出具收条，表明收到集团公司交付的上海市单位退工证明及劳动手册，同时提出对解除劳动关系有异议。同年 5月31 日，何先生办理了工作移交。2009年6 月4 日，何先生聘请李军律师向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付2008年2月至2008年12月31 日的二倍工资差额、支付违法解除劳动关系的赔偿金。集团公司认为原劳动合同到期后，双方虽未续签书面劳动合同，但是集团公司一直正常为何先生缴纳上海市城镇社会保险、工资照常支付，并非损害何先生的利益，集团公司认为劳动合同一直在延续，因此不需要支付二倍工资，也不存在违法解除，集团公司是按合同到期结束劳动关系的。问题：
1、《劳动合同法》关于劳动合同期限有哪些规定？
2、何先生的要求是否合理，为什么？
3、何先生可以通过怎样的途径来解决双方的劳动纠纷？
1、《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合。《中劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、合理。本案中，2009 年1 月1 日起，集团公司满一年不与何先生订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应视为何先生与集团公司已订立无固定期限劳动合同。既然已视为存在无固定期限劳动合同，那么也就不存在合同到期终止的情形。集团公司于2009年5月31日以合同终止为由与何先生解除劳动合同，无事实及法律依据，属于违法解除劳动合同。何先生要求集团公司支付两倍经济补偿标准的赔偿金有法律依据。
3、何先生可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径主张自己的权利。
背景材料：2008 年4 月，史先生与上海某广告有限公司签订了三个月的试用期合同，约定试用期自2008年4 月9 日至2007年7 月8 日止，史先生任资深客户经理，每月底薪3,000 元。5 月24 日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。而就在史先生因病住院的同一天，该公司为其办理了职工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4－6 月的社保费用。6 月，史先生出院结账，共支出了医疗费2 万余元。出院后，史先生仍然到单位上班。但在8 月3 日，该公司向史先生发出领取退工单及劳动手册的通知，史先生被辞退了。史先生向区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司报销他住院期间支出的2 万余元医疗费。而公司方面则表示：由于史先生的医保帐户是在单位缴费后6 月份才开始启用，这之前史先生支出的2 万余元医疗费，不应该由单位来承担。问题：
1、《劳动合同法》关于用人单位为劳动者缴纳社会保险规定是什么？
2、关于医疗费用问题，史先生的要求是否合理？
1、根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，不仅需要补缴社会保险，也会导致劳动者根据《劳动合同法》第三十八条要求解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。
2、单位已经按照法律规定，为员工缴纳了医疗保险，其医保关系一般都在当地的医保局。对于员工看病的医疗费，员工凭其医疗保险凭证向指定的区、县医保办申请结算，无需单位承担费用。
背景材料：刚刚毕业的大学生蒋某今年7 月与某宾馆签订了劳动合同，合同约定：蒋某每周工作7 天共68小时，月工资为900 元，超时工作的加班费包括在月工资之内。用人单位采取将加班工资约定在工资内的方式，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬，这样形成的工资，我们称为“包干工资”。
问题：
1、本案劳动合同中所约定的工作时间是否合法？
2、宾馆将工资和加班费合并采取“包干”计酬的做法对不对？
1、蒋某与宾馆签订的劳动合同中约定的工作时间肯定是不合法的。在《劳动法》中明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不得超过8 小时、平均每周工作时间不超过44 小时的工作制度。显然此份合同所约定的工作时间远远超过了国家法律规定的工作时间。根据本条规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定，延长了劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
2、将工资和加班费“包干”也是不对的。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。所以加班费应当按照超时工作时间计算后发放，而不能与工资混为一谈。按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
背景材料：李小姐大学毕业以后，与当地一家机械配件生产厂签订了3年的用工合同，专门从事质量检验工作。开始工作的一段时间，李小姐不怕脏、不怕累，勤勤恳恳工作，遵章守法，深得单位领导和员工的一致好评。但随着时间的推移，李小姐开始逐步放松了对自己的要求，在给单位办事的同时，常常会掺杂处理私事，比如到合作单位去取送材料时，明明1个小时就能办好，她非得一上午或大半天才行，为此，领导曾不止一次地教育批评她，但她一直没有悔改之意。最近，李小姐又结识了一位男友，男友由于上夜班，白天才有空。为了能和男友多接触，李小姐在工作时，常常心不在焉。草草干完手边的活后，就以各种理由外出，与男朋友幽会。由于李小姐玩忽职守，产生不少次品，直接给单位带来了巨大的经济损失。为此，用人单位以严重违纪为由决定解除与李小姐的合同，而李小姐却认为用人单位对她的处罚太过严重，于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
问题：
1、如何判断用人单位对李小姐的处罚是不是太重？
2、作为公司，在辞退违纪员工的时候，应当怎么操作？
1、《劳动合同法》规定，员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。但是应注意以下两个问题：首先，“重大损害”的标准应当在规章制度中予以明确，例如:有的规章制度规定：达到10000 元则为“重大损害”，否则一旦产生劳动纠纷，单位的地位将十分被动；其次，要注意“重大损害”的度量，如果损失100 元就视为严重损失，未免太过苛刻，不符合事实。
2、首先，单位应通过规章制度进行书面形式量化“重大损害”；其次，“重大损害”的标准应当客观合理。这样，即使劳动者持有异议，单位也可以这个合法合理的“重大损害”标准来维护自身的权益。第三，《劳动合同法》规定，员工严重违反用人单位规章制度的，公司可以解除劳动合同。同时据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》规定，解除劳动合同的理由应当由用人单位承担举证责任。因此，如果不能充分证明员工违纪，单位将会面临违法解除员工劳动合同关系的风险。
背景材料：2008年8 月小丽高职毕业后，应聘在上海某实业有限公司任设计师助理，当时劳动合同的服务期是1年。2009年8 月28 日，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。此后小丽得知，2008年1月1 日起实施的《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次有固定期限劳动合同后，再续订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同。小丽还了解到，“实业公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。只要员工每年在这两家公司之间轮换签订劳动合同，员工就永远签不到无固定期限劳动合同。问题：
1、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同有哪些规定？
2、该公司的作法能达到避免与员工不签无固定期限劳动节合同的目的吗？
1、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并不是一些人想象中的“终身合同”，只要符合法定情形，无固定期限劳动合同也可以解除或终止，只是不会因为期限届满终止而已。
《劳动合同法》中规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
另外，用人单位在裁减人员时，也应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。
2、不能。由于上海某贸易有限公司只是与小丽签署了书面合同的“名义用人单位”，但有关用人单位的权利义务实质上却是由上海某实业有限公司享有和履行的，因此与小丽具有劳动关系的是虽未签书面合同但存在事实劳动关系的上海某实业有限公司，而非仅仅签了个劳动合同而未实际行使权利履行义务的上海某贸易有限公司，据此上海某实业有限公司只要在事实上与小丽连续订立了二次固定期限劳动合同后决定续订劳动合同就仍然负有订立无固定期限劳动合同的法定义务。
背景材料：黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按 100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。问题：
1、《劳动合同法》关于加班工资支付标准有哪些规定？
2、劳动行政部门应该怎样处理？
1、用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付加班工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、用人单位安排劳动者加班而不支付加班费的，劳动者可以请求劳动行政部门责令用人单位支付，用人单位逾期不支付的，还可以责令用人单位按应付金额50%——100%的标准向劳动者加付赔偿金。
年终奖的性质及仲裁时效：
James 之前就职于B 公司，2008年 10月8 日提出辞职，19 日经公司批准后双方解除了劳动合同。2009年 11月，James 从两位前同事那里得知，公司支付了他们 2008的年终奖，然而却从未通知自己领取，而且这两位同事是 2008年9月先于他离职的。James 找到原公司理论，但遭到拒绝，于是在2009年 11月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求原东家按照公司相应的标准补发自己应得的2008年终奖 18万元。但劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了他的申诉。他又向当地人民法院提起了诉讼。
B 公司认为，根据公司惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇。James 没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而James 所称先于自己离开的两位同事所拿到的并非年终奖，而是离职清算后的节余。同时，B 公司认为王某的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请求法院驳回王某的诉讼请求。
1、在这个案例中，仲裁时效该如何认定呢？年终奖的举证责任由哪方承担？
2、对于在年底前离职的员工，年终奖的发放和维权一直纠纷较多，那么，年终奖的性质是劳动报酬还是额外奖励？如何才能更好地维护自己的权益？
一、关于仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于劳动报酬争议仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第四款作了特别规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中James 于2008年 10月 19 日离职，从公平角度出发，公司应当按照员工实际工作时间折算计发年终奖。但James 于2009年 11月29 日才申请仲裁，已经超过一年的仲裁时效期间。
二、关于年终奖的举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。司法实践中对于年终奖的举证责任通常做法是：劳动者需举证证明用人单位有发放年终奖的相关约定或制度规定，如果劳动者能够举证年终奖的“存在”，则依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位需对不予支付年终奖的理由举证。
三、年终奖的性质。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。根据该规定，奖金属于工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行了解释，明确规定了奖金包括年终奖（劳动分红）。
所以，可以确定年终奖属于工资。既然属于工资，就不得随意克扣。为了更好的维护劳动者的合法权益，建议劳动者一定要有证据意识，平时就应当保留用人单位关于支付年终奖的相关文件或制度，如果入职时用人单位口头承诺会发放年终奖，可要求以书面形式确认。
扣销售提成作为年终奖发放合法吗：
A 公司是一家互联网销售企业，有 75%的员工都是销售人员。在与每位员工签订的劳动合同中，约定了底薪和保底业绩，提成比例则约定根据公司的具体管理制度确定和变动。销售员工的流动非常频繁，这给A 公司的管理带来了不少麻烦。为了鼓励员工保持工作的稳定性，A 公司想出了一个办法：一方面适当提高了业绩提成比例以激励员工，另一方面则规定： “扣除每月销售提成的 30%，累积一 年后按 120%统一发放，作为年终奖励。若工作不足一年，每月销售提成扣除的 30%不予退还。”这一规定出台后，在公司布告栏公示了一个月，并没有员工提 出异议。但现在公司却遇到了很棘手的问题，几名工作不满一年已经辞职的员工 联合起来，申请了劳动仲裁，要求公司补发扣发的 30%的提成。A 公司觉得自己 很委屈，这都是为了留住员工和奖励员工，是公司自己的内部管理自主权，怎么
就被员工告了呢？
问题：
1、A 公司的做法在法律方面存在哪些问题和风险？
2、要避免类似问题再次出现，A 公司应该如何改进以避免劳资法律风险？
一、A 公司的做法在法律方面存在哪些问题和风险？
A 公司以公告的方式规定 “扣除每月销售提成的 30%，累积一年后按 120%统一发放，作为年终奖励。若工作不足一年，每月销售提成扣除的 30%不予退还。”这种做法是不符合法律规定的，违反了劳动报酬需 “及时足额”支付的法律规定。销售提成从性质上来说属于计件工资，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的。可见，工资按月支付的意思显然是指工资需按月及时足额支付。本案中公司虽然规定每月扣除的 30%销售提成一年后可按 120%统一发放，但该规定显然与法律规定的工资需及时足额支付的要求是相违背的。公司规定若工作不足一年，每月销售提成扣除的 30%不予退还，这更是非常明显的克扣工资行为，公司每月扣除的 30%的提成本来就属于劳动者应当获得的劳动报酬，公司无权设定支付的条件。
二、要避免类似问题再次出现，A 公司应该如何改进以避免劳资法律风险？
A 公司如果想对员工有所激励且不违法，可对薪酬制度进行改进。可以作如下操作：适当调低提成比例，比如将提成比例设定为目前比例的 70%，假设原定提成比例为销售额的 10%，则现在将其修改为7%。为了鼓励员工保持工作的稳定性，同时可在制度中规定如果员工在公司工作每满一年的，可在年终另行获得销售额 3%×120%的长期服务奖金，如果员工在公司工作不满一年的，则不能获得该的长期服务奖金。通过对薪酬制度的上述调整，公司并未增加工资支付的成本，但是同样可以对员工起到激励作用，最重要的是，调整后的薪酬制度不会存在法律上的风险。
患病被辞就有医疗补助费吗？
案例：刘某于 2008年 3 月到苍山县某公司工作，并签订了为期 3年的劳动合同。2009年 2 月，刘某因病休假，3个月后，医疗期满，刘某仍未痊愈，不能从事原来的工作，单位为他另行安排了岗位，但刘某仍不能胜任，故该公司提前 30 日以书面形式通知刘某与其解除劳动合同，刘某同意解除劳动合同，但要求单位支付经济补偿及医疗补助费，遭到拒绝后，刘某到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。
仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第40 条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”同时，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满 1年发给相当于 1个月工资的经济补偿，同时还发给不低于6个月工资的医疗补助费。由此可见，单位虽然可以与刘某解除劳动合同，但应支付经济补偿及医疗补助费。经调解，该公司同意支付给刘某 7个月的工资作为经济补偿及医疗补助费。
答：并非只要患病被解除劳动合同都可获得不低于6 个月工资的医疗补助费，用人单位支付不低于6 个月工资的医疗补助费是有条件的。劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354 号文件有关问题解释的通知（劳办发[1997]18 号）规定，“
二、《通知》第 22 条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5～10 级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为 1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”因此，只有被劳动鉴定委员会鉴定为 5～10级的，用人单位才支付不低于六个月工资的医疗补助费。如果经鉴定没有级别，用人单位是可以不支付医疗补助费的。
除名决定 10年后判令撤销
10年前被除名 职工竟然不知道近日，庐江法院审理一起职工因不服用人企业的除名决定而起诉的劳动争议案件。经法院审理查明，10年前，被告某公司因原告徐某连续旷工多日、严重违反劳动纪律，而对其作出除名决定。时值该企业部分停产，包括原告徐某在内的部分职工已外出务工，被告某公司未能将处罚决定直接送达原告，只在其公司公告栏内予以公示。时隔 10年后，徐某在回原企业办事时，方知自己已被单位除名，故一纸诉状将该企业告上法庭。法院经审理认为，徐某违反被告某公司的劳动制度，被告对其作出的除名处理并无不当，但被告在处罚决定作出后，未能提供证据证明其已将处罚决定依法送达给原告，因而认定该除名决定违反法定程序，故依法判决撤销被告某公司对原告徐某的除名决定，同时判决被告某公司支付原告的工资及相关福利待遇。时隔十年劳动者主张权利为何没有超过仲裁和诉讼时效？劳动者违反规章制度事实清楚为何企业的除名处理会被撤销？
归根结底，本案企业的败诉是企业忽略程序而导致的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。根据该司法解释的规定，用人单位解除劳动合同的，必须书面通知劳动者，如果用人单位不通知劳动者或者有通知但无法举证的，则劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，因此，不会超过时效。本案法院判决撤销被告某公司对原告徐某的除名决定是对的。员工索加班费被强制补休28天
南方日报报道：入职两年来没拿到加班费，又被公司要求签订“包干合同”，六名员工为此申请劳动仲裁，向所在的公司讨要近39万元的加班费。目前劳动仲裁尚未开庭，员工们却意外地接到公司通知，今年1月份每人补休28天，只安排三天上班。益田假日广场有限公司表示，人事部决定以补休方式补回员工之前加班的天数。律师认为支付加班费属于公司的法定义务，不能以集中安排补休来免除这种义务。
申请劳动仲裁讨要加班费
昨天下午2时，记者在益田假日广场地下停车场的工程部办公室，见到了多名涉事员工。据董先生介绍，物业公司工程部主要从事设备维护，共有30多名员工。从2008年8月份益田假日广场开业至今，几乎每人都有被安排额外加班，有时甚至是通宵达旦地干活。但除了法定节假日领取三倍工资外，从未领取过平日和双休日的加班工资。目前共有六人集体申请劳动仲裁，其中一人因合同到期辞职，另一人主动提出终止合同，余下他们四人愿意继续留下。
一员工表示，针对公司不发放加班费的事情，员工们不止一次地提出意见，公司却对他们施加很大的压力，每个月只让员工休息4天。“去年11月底，我们决定集体委托一名律师，向市劳动局申请劳动仲裁。”另一员工夏先生表示，按照委托律师的计算，公司理应支付他们6人近39万元的加班费，此案已经受理但尚未开庭。记者见到夏先生手中厚厚一叠考勤卡，不少月份的考勤都是满的。“每天都要加班一两个小时，有时整个月都没有一天的休息。”夏先生说。
本月被安排每人休假28天
在工程部办公室，记者见到了一份《2010年1月份工程维修排班表》，显示四名正在申请劳动仲裁的员工，1月份每人补休28天，其他员工则按照正常来排班。而去年12月份的一张排班表显示，这四名员工每人补休14天。“排班表上安排我们去年12月补休14天，但我们仍旧正常上班，不敢耽误一天的工作。”董先生表示，12月31日下午，物业部的周经理通知他们，1月份按照排班表强制性补休，而除了维修排班表外，公司对此并没有出具正式的文件。
记者了解到，不仅如此，公司2008年与他们签订的劳动合同，对工作时间和休息休假均进行了明确的规定。而在他们的合同相继到期后，公司要求工程部所有员工签订“包干合同”，将基本工资从原来的2800元调整到1800元，且不论员工加班与否，每月按照2800元发放工资，不少员工都拒签包干合同，此说法得到了当天上班的员工的证实。
益田集团以补休补回员工加班天数
昨天下午，益田集团相关负责人表示，“我们咨询了公司的律师，可以选择给员工补休，也可以选择支付加班工资。”该负责人表示，公司选择补休方式补回员工加班天数，补休期间员工的所有工资照常发放。该部门其他员工的加班天数，也将陆续以补休的方式补回来，并不是有意针对这四名员工。
律师:集中补休不能顶替加班费
广东中安律师事务所潘翔律师认为，支付加班费是公司的法定义务，公司不能以集中安排补休来免除这种义务。“即便公司安排员工补休28天，也只能算作带薪休假，除了工资应照常发放外，之前的加班费用也必须支付。”此外，公司要求员工签订“包干合同”，由于法律上并不存在“包干工资”的概念，员工可以拒签合同，即使已经签订也是无效的。
判断用人单位安排补休是否合法，需先了解劳动法关于补休的适用条件。《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从劳动法的规定可以得出结论，补休仅适用于休息日加班，平时八小时外以及法定节假日加班加点的，应当支付加班工资，不能以补休代替。依据《劳动法》第44条的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的200%的工资报酬。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发［1995］309号）规定，休息日安排劳动者工作的，应先以同等时间安排其补休，不能补休的应按《劳动法》第44条第2项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。因此，用人单位安排劳动者在休息日加班的，可安排补休而不予支付加班费，劳动者不能拒绝补休而强行要求用人单位支付加班费。但在本案中用人单位一直没有安排补休，在劳动者申请劳动仲裁后才决定补休是否合理？也即补休应当在何时安排？对于这个问题，劳动法并未规定。我认为，用人单位可在规章制度中对补休的时间做出规定，但不能超出合理的期限。在实践中工资支付周期通常以月计算，因此，补休应该在一个工资支付周期内安排，这样可保障劳动者及时获得休息的权利。超过一个工资支付周期仍未安排补休的，应当支付加班工资。
员工睡觉窒息死亡企业担何责
刘建伟是睡在床上死去的，工友在12月24日早上8点发现时，他的尸体已经僵硬，枕边的呕吐物也已经结块。经法医初步诊断为呕吐物导致其窒息意外死亡。后刘建伟的家属向公司提出30万元的赔偿，但公司只愿意补偿3万元。目前，双方还在就赔偿一事进行协商。
刘建伟死在宿舍
刘建伟来自湖南攸县，年仅24岁，今年12月12日才来到珠海市亿晨亚镀有限公司打工，月薪1400元左右。记者来到该公司时，刘建伟的父亲抱着儿子的大照片伤心欲绝。照片上的刘建伟戴着一副黑框眼镜，嘴角露出腼腆的微笑。据建伟的舅舅易根仁说，建伟在家是个很内向的孩子，平时话不多，来珠海也没有多久，没想到就这么走了。刘建伟出事后，其父亲和亲戚连夜从湖南赶了过来。
据该公司人事部的穆经理称，刘建伟于12月23日早上7点半钟左右上班，除了中间吃饭时间，到晚上10时17分加完班回到宿舍就休息了，该宿舍一共住着6个人，但刘建伟回宿舍睡觉的时候同宿舍的人都出去玩了，一直到凌晨1点多才回来。据同宿舍的工友反映，他们回到宿舍的时候，看见刘建伟已经休息，而且发出鼾声。但凌晨2点多的时候，听到刘建伟有呕吐的声音，因为当时已经是深夜，他们也就没有在意。等第二天早上7点多的时候，工友叫刘建伟起来上班，但刘建伟没有应声，由于害怕迟到，工友们就离开了。直到同宿舍夜班的工友下班，发现刘建伟还在床上，想叫醒他时才发现刘建伟的身体已经僵硬，心脏早已停止了跳动。随即工友通知公司领导，公司报案。后经法医初步诊断刘建伟是被呕吐物堵塞呼吸道窒息而死。
家属称是连续加班劳累致死
刘建伟的哥哥刘建武说，弟弟以前和他一起在上海打工，不喝酒，不抽烟。因为父亲还有心脏病，兄弟俩平时省吃俭用，挣的钱除了维持兄弟俩的日常开销外，剩下的都寄给父亲看病和补贴家用。
“刘建伟死之前已经连续加班好几天了，我们前几天曾看到公司的考勤表，标明刘建伟已经加班好几天了，但是当时公司的人就把那考勤表收走了。”刘建伟的舅舅易根仁说。对于加班和考勤表的问题，穆经理和另外一名工友均称，公司到年末会接大量订单，加班比较多一点。刘建伟出事之前在车间做电视机支架的安装工作，并不属于重体力活。刘建伟的死比较意外，但刘建伟在入职体检时，已经表明他有乙肝大三阳和高血压，医生也曾嘱咐要定时检查，公司秉着不歧视乙肝患者的心态才让刘建伟进厂打工的，家属对刘建伟病情的说法也未提出异议。但当记者提出要看考勤表的时候却遭到公司拒绝，穆经理说，这个不方便提供，等警方或者劳动仲裁部门调查取证时，他们再拿出来。
公司只愿补偿3万元
双方要面对的，是如何善后问题。穆经理说，刘建伟并非死在工作岗位上，因此，按相关规定，只应向死者家属支付15个月的当地上社会月平均工资，大约1.7万元。现在公司出于各种考虑愿意给予3万元的补助费。对于家属提出的30万元赔偿要求，穆经理则表示按规定办事。
对于公司的解释，刘建伟的家属不能接受。“那可是一条命啊，现在拿3万块钱就想把事解决了？不可能。我们都来了好几天了，他们的老板都不出来见一下。”建伟的舅舅易根仁说。
目前，警方和劳动仲裁部门已经展开调查和协调。昨日，劳动仲裁部门的工作人员在调查后指出，由于死者家属不能出示死亡证明，根据有关规定他们还没有办法展开是否为工伤的认定。
客观的说，本案中家属称是连续加班劳累致死应当认定为工伤是非常困难的，基本上希望不大。如果按照非因工死亡处理，公司应当对死者家属做出何种补偿呢？广东省劳动厅关于印发《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》的通知(粤劳薪[1997]115号)第十条规定，职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费，供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准：3个月工资(月工资按当地上社会月平均工资计，下同)；供应直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。根据珠海市劳动和社会保障局发布的通知，2008全市在岗职工月平均工资为2475元，其中斗门区（含新青科技工业园、白蕉科技工业园，下同）在岗职工月平均工资为2088元；金湾区（含三灶科技工业园、高栏港经济区，下同）在岗职工月平均工资为2214元。因此，公司应当支付15个月社会月平均工资的死亡抚恤待遇，根据计算，应该在3万元以上。如果员工有参加社会养老保险，则由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇。
公司搬迁员工离职可获补偿吗
前段时间，沙头角某制衣厂因租赁厂房将拆除，拟搬迁到梅林，厂方承诺工厂搬迁后所有员工的工资福利待遇不变，如果同意随厂去梅林的员工到工厂新址后将提供1000元的奖励，考虑到在沙头角安家的员工如果不愿随厂搬迁，员工可以向厂方提出辞工，工厂将协助该部分员工办理离职手续并即时结清所有工资。
当时该厂有员工100余人，其中31名员工表示不愿随厂搬迁，该部分员工认为其权益受到侵害，要求用人单位支付经济补偿金。经与厂方协商未果的情况下到区信访大厅集体上访，反映其诉求，并且当时情绪比较激动。
区信访大厅的劳动信访办受理后即时介入处置，考虑到来访人情绪比较激动，先由专业社工深入到来访人中间宣传相关政策法规，并逐个安扶来访人的情绪，让来访人在理性思维状态下反映其真实诉求。同时让员工选出代表，立即通知厂方负责人前来协助处理员工集体来访事宜，并组织劳资双方协商调解解决双方的劳动争议。厂方认为工厂在深圳市内搬迁不属变更劳动合同范畴，对随迁员工的奖励属企业内部管理的内容，其行为并无违反国家的相关劳动法律法规，员工提出的诉求是无理取闹，并要求员工立即复工，否则将按单位的规章制度进行处罚。员工代表认为其《劳动合同书》中的工作地点就在盐田，且单位在搬迁前一周才通知大家要搬迁，这就是变更了合同地点，并且也没有提前一个月通知大家要搬迁，所以要对员工按实际工作年限支付经济补偿金。
根据劳资双方各自陈述的情况，劳动信访办调解工作人员针对双方争议的焦点逐一按劳动法规及相关规定对双方进行了细心宣讲，并耐心向员工代表解释深圳市内变更工作地点不属于合同变更的范畴，所以其提出要求经济补偿金的诉求没有法理依据。但考虑到工厂突然搬迁后，也给这部分员工的生活带来一定的影响，员工又面临着重新找工作的问题，劳动部门工作人员又积极做厂方的工作，动员厂方考虑其为工厂服务多年的因素，作为一个有社会责任的企业能否法外给这部分员工予以一定的经济补助。
经多轮的解释和组织劳资双方协商，最后厂方采纳了劳动部门的意见，同意按工作年限给每名员工按200元至1000元不等的金额给予一定的生活补助，共补助人民币60519元，员工也同意接受这一方案，并表示马上回厂复工。通过劳动部门的调解，劳资双方的矛盾及时得到了化解，员工的情绪得到了平息，工厂的正常生产秩序也得到了恢复，达到了劳资双方和谐双赢的目标。
为什么员工提出的经济补偿要求厂方不同意支付？原因是深圳市中级人民法院对于用人单位搬迁员工解除合同做了一个指导性的意见。深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见中规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的，可以依据《劳动合同法》第四十条第一款第(三)项的规定，对劳动者要求支付经济补偿金的请求，予以支持。指导意见的意思是用人单位搬迁只要不超出深圳市范围（包括罗湖、福田、盐田、南山、宝安、龙岗、光明新区、坪山新区），劳动者不愿意随迁提出解除合同的，不能获得经济补偿。如果用人单位搬迁到深圳市外，比如惠州、东莞，劳动者因此提出解除合同的，用人单位应当支付经济补偿。
员工主张加班费被驳回案
2009年12月8日，云南省石林县人民法院对高健等人诉石林天合烟叶复烤有限公司劳动纠纷22案进行宣判，判决驳回高健等22人的诉讼请求。1998年，天合公司为了安全保卫的需要，聘用了高健等数十人在安保部工作，经培训担任经济民警，主要负责公司的安全保卫。按照有关规定，公司每年与聘用人签订了劳动合同，2008年9月30日劳动合同期满。2008年8月，公司征求各个被聘用人的意见，若愿意续签合同的公司将与其续签劳动合同。高健等22人明确表示不愿续签合同，为此，公司于2009年9月1日，向高健等人下发了“云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书”于2009年9月30日终止了双方的劳动合同，并按相关规定向高健等人发放了终止劳动合同的经济补偿。而后，高健等以公司未按规定为其购买相关社会保险、未按规定向其支付国家法定节假日加班和延长工作时间的加班工资为由，向石林县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年12月，石林县劳动争议仲裁委员会裁决：
一、由天合公司为高健等人补买各人自参加工作时起，至2005年12月期间的社会保险。
二、驳回高健等要求公司按规定向其支付国家法定节假日加班和延长工作时间的加班工资的请求。高健等不服该仲裁裁决的第二项向石林法院提起诉讼。
石林法院经审理认为：首先，高健等从事的是安全保卫工作，其岗位的特殊性和工作的性质决定了其从事的属非生产性不定时工作制，不可能实行与生产性岗位相同的作息制度。根据劳部发（1996）22号文件和云劳社工时审通（2008）4号文件均明确，在烟草系统内部非生产性岗位可实行不定时工作制。劳动部劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条，“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制”，以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”的规定，实行不定时工作制人员不执行加班工资。故高健等人的主张不符合法律的规定。
第二，关于法定节假日加班的问题，经审理查明，公司一般都安排其补休和轮休，未能安排补休、轮休的也发放了加班工资，多年来被聘用人也都未提出过异议，并按时领取了加班工资或进行了补休，现从工作表和加班工资栏目中无法区分加班费的性质，故其提出公司没有支付过加班费和其没有享受过补休或轮休的主张与事实不符。
第三，高健等提交的证据不能证明其自参加工作到被解聘长达数年的时间具体有多少天加班，应补给多少加班工资。其仅按一年当中有几个星期，有几天属法定节假日推算自己一年有122天在加班的主张不能成立。
第四，高健等提交的考勤表表明其天天在公司上班，但其又提交了自己休假的统计表，故其提交的证据相互矛盾。
综上，石林法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条、第十九条、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十七条、《工资支付暂行规定》第十三条第四款及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百零七条之规定，作出如上判决。
从上述案例看，我认为法院的判决是存在问题的。
一、22经警是否实行不定时工时制？
法院认为，“高健等从事的是安全保卫工作，其岗位的特殊性和工作的性质决定了其从事的属非生产性不定时工作制，不可能实行与生产性岗位相同的作息制度。根据劳部发（1996）22号文件和云劳社工时审通（2008）4号文件均明确，在烟草系统内部非生产性岗位可实行不定时工作制。劳动部劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条，“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制”，以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”的规定，实行不定时工作制人员不执行加班工资。故高健等人的主张不符合法律的规定。”
《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。因此，实行不定时工时制需经劳动部门审批方可执行。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。云南省劳动和社会保障厅关于进一步加强企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理工作的通知（云劳社办〔2006〕217号）第三条规定，三、严格审批程序，认真做好审批工作。一是要严格按照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》（劳社发〔1994〕503号）规定的行业、岗位范围进行特殊工时制审批。二是要建立收发和归档管理制度。收到企业报送申请材料后，应做好签收和登记工作，办理工作结束后应做好材料归档和日常管理工作。三是要严格掌握审批的执行期限。执行期限一般应控制在两年以内。有效期满，需要继续实行特殊工时制的，应重新申报并办理相关手续。四是要督促企业将实行特殊工时制的岗位、工资发放及休息办法等情况通过签订劳动合同、集体合同、发布公告等形式告知职工。要督促企业在保障职工身体健康，充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工依法享受休息、休假的权利。
如果案例中公司实施的“不定时工时制”未经劳动部门审批，而是企业私自实行不定时工时制，应当认定该行为无效。
二、法定节假日加班可否以补休代替？ 关于法定节假日加班的问题，经审理查明，“公司一般都安排其补休和轮休，未能安排补休、轮休的也发放了加班工资，多年来被聘用人也都未提出过异议，并按时领取了加班工资或进行了补休，现从工作表和加班工资栏目中无法区分加班费的性质，故其提出公司没有支付过加班费和其没有享受过补休或轮休的主张与事实不符。”法定节假日加班可以补休吗？《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从劳动法的规定看，休息日加班的可安排补休，法定节假日加班应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，并不能以补休代替。
三、劳动者主张加班工资的举证责任如何分配？
法院认为高健等提交的证据不能证明其自参加工作到被解聘长达数年的时间具体有多少天加班，应补给多少加班工资。因此，对加班工资诉求不支持。这就涉及到劳动者主张加班工资应当由谁举证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。司法实践中，关于加班工资争议，用人单位应当负有举证责任，应当提供劳动者的考勤记录，已支付加班工资的证据，劳动者主张加班工资，举证责任在用人单位，法院不能要求劳动者提供证据证明企业未支付加班工资。因此，法院的判决理由是不妥的，会导致劳动者的合法权益不能很好的得到法律保护。
退休返聘人员受伤是工伤吗？
到了退休年龄，李军（化名）从原单位退休，但李军不服老，又到另一家公司打工，谁知在工作中受伤。这是否属于工伤引起一系列的官司，并给司法机关带来难题———超过法定劳动年龄的人在务工中发生伤害，究竟算不算工伤？一审、二审对此有不同定论。此案最终以李军所受伤害不是工伤而告终。由于超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的劳资纠纷大幅增加，日前，武侯法院针对超龄劳动者的相关法律问题作出调研，建议出台司法解释，明确超龄劳动者与用人单位的法律关系性质。退休后再就业受伤 一审认定工伤 李军原是四川一家工厂的职工，2003年企业破产后，李军与工厂办理了退休手续，并在省社保局享受基本养老保险待遇。2007年，李军经人介绍来到另一家公司务工。两个月后，李军在工作中不慎受伤，李军的妻子就此向市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。但市劳动和社会保障局认定，李军所受的伤害性质不属于工伤，或不视同工伤。此后，四川省劳动和社会保障厅维持了这一不属工伤的认定。李军不服气，向法院提起诉讼。龙泉驿区法院一审后认为，法律并没有将李军这种退休并享受基本养老保险待遇的劳动者排除在职工外，也没有禁止用人单位聘用达到法定退休年龄人员工作。李军与公司存在事实劳动关系，应当享受工伤保险待遇。所以，法院一审认为市劳动和社会保障局作出不予认定工伤的决定适用法律不当，判决撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定，责令市劳动和社会保障局重新作出工伤认定决定。二审改判 不认定为工伤 “他是退休人员，再次聘用遭受事故受伤害，应当通过民事途径救济。”宣判后李军所在的公司不服，向成都市中院提起上诉，认为李军与公司之间不形成劳动关系。成都市中院审理后认为，李军退休后到公司务工，与公司形成的用工关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系范畴，所以不应认定为工伤。最终市中院撤销一审判决，维持成都市劳动和社会保障局的不属于工伤的认定。法律不明确 类似劳资纠纷大增 “近三年来，超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的劳资纠纷大幅增加。”武侯法院调研发现，在这些案件中，过半的超龄劳动者为临时工作人员。“由于相关法律法规对超龄劳动者与用人单位的法律关系属劳动关系还是劳务关系没有作明确规定，用人单位是否应为超龄劳动者支付经济补偿金、购买社会保险、负担工伤保险，缺乏明确的法律依据。”“对于此类案件，法院的认定存在困惑，案件裁判结果不一。”法院称。“用人单位最好在聘用超龄工作人员时，制作与普通劳动者不同的聘用合同。”法院称。法院建议，尽快出台司法解释，明确二者的法律关系。
退休返聘人员受伤能否认定为工伤，实践中各地有不同的处理方式，比如上海、江苏认为退休人员与用人单位形成特殊劳动关系，特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。因此，退休人员因工受伤可以认定为工伤。全国绝大多数地方法院认为退休返聘人员受伤不能认定为工伤，理由是退休人员与用人单位不建立劳动关系。其实是否认定为工伤我认为并不重要，用人单位均需参照工伤保险待遇的标准支付相应的待遇。国务院法制办 对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函(国法秘函[2005]310号)中规定，关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题，现行法律、行政法规没有明确规定。我们认为，应当参照《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见〉的通知》（中办发[2005]9号）的规定办理。该通知规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险”。
公司能否要求离职员工赔偿损失
案情回放：已经被公司辞退2个多月，但公司以种种理由不出具《解除劳动合同证明书》。为此，两名外地来连的打工妹不但一直无法再就业，还分别被公司索赔9千和1千元。无奈之下，她们聘请了律师，欲向公司讨回“自由身”。
1.递交辞职报告未批，反以旷工为由被辞
张女士说，她是吉林人，几年前被聘到高新园区一软件公司工作，她主要在办公室处理一些数据，做排版工作，今年还被公司安排到一学校授课。张女士介绍，因为经常加班，工作压力很大，导致心理压力也很大，今年9月，她感到身体不舒服，产生了辞职的想法。
张女士说，她只有中专学历，目前还在准备自考，自己还报考了日语，希望换一份轻松一点的工作，边工作边学习。综合这些原因，她决定主动辞职。9月7日，她通过部门领导向公司递交了辞职信，但公司不同意她辞职。后来，张女士向公司以EMS形式发送辞职信，但遭到拒收。其间，公司总经理张先生曾找张女士谈过话，希望她留下来继续工作。9月15日，张女士以身体不舒服为由，向公司提交了请假申请，并填写了病假申请单，回到了吉林的老家。
9月25日，单位以张贴公示的形式宣布，张女士因旷工6天，按照公司规定将其辞退，同时，公司也以EMS形式向其老家发送了辞退信。张女士了解到，同时被辞退的，还有另一位同事林女士。昨日，林女士告诉记者，她也是外地人，和张女士在同一个部门，也是因为加班太多等理由向公司提出了辞职申请。“加班太多，身体和精神都受不了了。”和张女士一样，林女士也在不久后收到了单位的辞退信。
2.未拿到工资，却被分别索赔9千和1千元
收到辞退信后，张女士和林女士都接受了这个事实，毕竟能够离开单位就行了。于是她们向单位提出了结算工资的要求，但是公司不但没有给她们开工资，还分别向张女士和林女士提出了9千元和1千元的索赔要求。工资未结算，她们怎么反欠公司钱了呢？这令两个打工妹顿时没有了主意，不知该如何是好。
张女士告诉记者，公司除了欠她一个月的工资1000多元外，她还有100多个小时的加班费，加起来总共有2000多元。而公司向她索赔9000元的理由是，她被公司安排到学校授课，她的离职影响了公司的利益，因此才索赔的。但张女士说，她在递交辞职申请时，给公司预留了足够的时间来安排人与其交接，这不是她的责任。
林女士说，公司索赔她1000元，理由是她离职了，公司还要另外招聘新员工，因此要缴纳1000元的“招聘费”。对这一索赔要求，林女士感到十分不理解，“哪有被公司辞退，还要为新人埋单的道理？”她说，公司还欠她1个月的工资1000多元和265小时的加班费，总共也得两三千元，但是公司至今没有给她结算工资。
3.不给开离职证明，两个月来无法找工作
张女士和林女士说，工资不结算，没有了收入来源，两位外地来连打工妹的生活受到了影响，甚至租房子都交不起房租了。她们准备先找一份工作，但是在找工作的时候，却遇到了很多麻烦，因为她们没有拿到公司开具的《解除劳动合同证明书》，无法办理档案转移等手续，其他单位根本不接收这样的求职者。张女士向高新园区劳动监察大队投诉，申请督促单位开具《解除劳动合同证明书》，但处理此事也需要时间，她着急找工作，急得团团转。无奈，她们又向公司提出了申请，要求给开具这份证明她们已是“自由身”的《解除劳动合同证明书》，但是，公司以她们还欠公司钱为由，不给开这份证明。几次协商，公司都要求她们先把欠公司的钱还上，然后再去人事部办理离职手续。张女士和林女士认为这不合理，在拿不到证明的情况下，她们的生活也陷入了困境。
昨日，记者联系了该公司总经理张先生，他说，公司是根据相关规定对张女士和林女士给予辞退的，索赔也是有理有据，不能只听信她们的说法，至于为什么辞退她们以及为何不给开具《解除劳动合同证明书》，他没有过多说明，只是说公司已经走法律途径，“法律怎么判，我们就怎么执行，如果法律判我们的做法不对，我们就按照判决做。”
4.律师说法:员工就业权和生存权被变相剥夺
昨日，记者了解到，就向两位员工索赔一事，该公司已到高新园区劳动仲裁委员会申请仲裁。而为了拿到《解除劳动合同证明书》，张女士和林女士也委托律师向劳动仲裁委员会申请仲裁。
张女士和林女士的代理方大连法大律师事务所孙平律师说，按照《劳动合同法》第五十条的规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
孙平认为，本案无论是员工辞职还是单位辞退员工，既然双方对解除劳动关系没有争议，单位就有义务在法定期限内为员工出具《解除劳动合同证明书》，这是法律赋予单位的强制性义务。至于员工是否应赔偿单位提出的损失，是另一个法律层面的问题，单位可以通过申请劳动仲裁解决该争议，但单位不能因员工没有支付其提出的赔偿金就拒不出具《解除劳动合同证明书》，这是变相剥夺员工的就业权和生存权。单位应该对其违反法律规定给员工造成的经济损失承担赔偿责任。
本案中，张女士以身体不舒服为由，9月15日向公司提交了请假申请，并填写了病假申请单，回到了吉林的老家，从文中表述看，公司应该没有批准张女士的请假申请，张女士未经批准休假情况下离职是不符合法律规定。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。9月7日，张女士通过部门领导向公司递交了辞职信后，应该继续工作三十日，即使公司不批准其辞职，过了三十日劳动合同仍可解除，届时离职公司不得限制。但张女士未获得批准的情况下于9月15日离职，如果公司因此而认定其为旷工也是可以的。《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中张女士提前离职行为可以认定为是违法解除劳动合同行为，给用人单位造成损失的，应当赔偿损失。当然，这里的损失用人单位需举证证明，公司向她索赔9000元必须有充分的证据，否则不能得到支持。至于公司不开具《解除劳动合同证明书》，这是错误的行为。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。不管劳动合同是基于何种原因解除，只要有解除的事实，公司都有义务开具《解除劳动合同证明书》。
外籍员工被解雇索赔败诉案
韩国籍服装设计师朴某将北京某服装设计公司诉至北京市大兴区人民法院。日前，法院作出判决双方所签劳动合同无效，朴某要求服装公司给付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的请求，无法律依据，不予支持。
朴某诉称，2008年3月1日，她与被告签订劳动合同，职位为该公司的服装设计总监。双方约定，合同试用期从08年3月1日至08年7月1日，合同具体截止日期视公司的秋冬订货会的截止日期而定。该合同约定，朴某的月工资为33330元。朴某称合同签订后，她积极履行合同约定的义务。但是被告于08年5月5日向她发出解除劳动合同通知。该通知要求原告于30日内办理离职手续，但被告未按劳动合同法的规定向原告支付经济补偿金及赔偿金共计5万元，原告申请劳动仲裁，但仲裁委驳回了她的申诉请求。因此，诉至法院要求被告向原告支付08年5月1日至16日工资16665元及补偿金4166元，被告违约解除合同的经济补偿金16665元和赔偿金33330元，共计70826元。
大兴法院审理后认为，按照我国相关规定，中国企业聘用外国人应实行就业许可证制度。朴某虽与该服装公司签订有劳动合同，但该公司既未领取就业证，也未给朴某办理就业证，其聘用朴某未经许可，故双方所签劳动合同无效，朴某要求服装公司给付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的请求，无法律依据，不予支持。
外国人在中国就业的，其权利义务是否受我国劳动法调整，关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证，未取得就业许可证的，实践中一般视为非法就业。另外，还需注意，用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。劳动合同期限届满即行终止，但按规定履行审批手续后可以续订。【法律链接】
1、《外国人在中国就业管理规定》(1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布)第五条 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。第七条 外国人在中国就业须具备下列条件：
（一）年满18周岁，身体健康；
（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
（三）无犯罪纪录；
（四）有确定的聘用单位；
（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件（以下简称代替护照的证件）。第十八条 用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。第二十六条 用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。
2、劳动部办公厅关于贯彻实施 《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知（劳办发［１９９６］６５号）
一、在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位（驻地法人）直接签订的，无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就业；若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的（不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员），视为在中国就业，应按《规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证。
竞业限制补偿金约定在工资中发放是否有效？
小李于2008年1月入职我市某公司任市场部经理，公司与小李签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定小李应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金10万元。根据小李的工资表，小李的月工资为基本工资1500元、竞业限制补偿金500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2008年7月，小李与公司协商解除劳动合同，公司未再向其支付竞业限制补偿金。2008年9月小李入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了竞业限制补偿金500元，小李应当承担竞业限制义务，要求小李支付违约金10万元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
劳动仲裁庭经审理认为，虽然某公司与小李签订了《保密和竞业限制协议》，而且在工资组成中包含每月500元的竞业限制补偿金。但是按照法律规定，竞业限制补偿金应该在员工离职后支付。离职前，包含在工资中的竞业限制补偿金，不具有法定的竞业限制补偿金的性质，应当被认定为工资。而公司因未支付小李竞业限制补偿金，竞业限制条款无效。因此小李无需支付违约金，不妨碍其到任何企业求职工作的权利。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制期限，不得超过二年。本案中公司与劳动者约定每月工资中包含500元竞业限制补偿金，目的是为了规避劳动合同解除或终止后支付补偿金的义务。
用人单位口头解除劳动合同程序违法
4月14日，江苏省宿迁市中级人民法院作出终审判决，认定沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式解除与穆东（化名）劳动合同无效，撤销一审法院判决。
2007年3月6日，沭阳县青伊湖镇农民穆东，男，43岁，经人推荐到青伊湖镇某卫生院工作，负责儿童保健，月工资600元左右，但未签订书面的劳动合同。穆东在卫生院工作期间，感到节假日、休息日加班工资太低，卫生院在安排学习、培训及工资增幅等方面有歧视，常因此与卫生院领导发生矛盾。2007年8月27日，卫生院将穆棱东辞退，穆东当日结清工资等离开卫生院。同年9月中旬，穆东向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系，如果不能恢复，则要求卫生院按法律规定支付经济补偿金。仲裁机构对此事不予受理。同年10月25日，穆东以相同要求向沭阳县人民法院提起民事诉讼。
被告青伊湖镇某卫生院辩称，原告穆东拒绝领取2007年8月工资，妨碍被告卫生院开早会，且被告卫生院未与原告签订劳动合同，不同意原告的诉讼请求。
沭阳法院一审后认为，原告向被告提供劳务并接受其管理、指挥与监督，被告向原告支付劳动报酬，双方形成事实劳动关系。被告于2007年8月27日将原告辞退，原告当日结清工资离开卫生院，双方的事实劳动关系实际已终止。原、被告之间应当订立书面劳动合同而未订立，若用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。现原、被告双方矛盾激化，被告表示不同意继续聘用原告，双方不能就建立合法的劳动关系协商一致，故对原告要求被告恢复其劳动关系的诉讼请求，不予支持。但被告作为用人单位，其单方提出与原告终止劳动关系，应当按照劳动者在本单位的工作年限，发给劳动者经济补偿金。因调解不成，法院一审判决，驳回原告要求恢复劳动关系的诉讼请求。被告于判决生效后三日内支付原告经济补偿金600元。
一审判决后，穆东不服，向宿迁市中级法院上诉称，用人单位解除劳动合同，应当提前30日书面通知劳动者，沭阳县青伊湖镇某卫生院仅是口头通知上诉人，程序违法。请求补签劳动合同，补交社会保险，补发2007年9、10、11、12月份的工资及克扣工资。
宿迁中院二审后认为，用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中，穆东虽然没有与沭阳县青伊湖某卫生院签订书面劳动合同，但双方当事人已经形成事实劳动关系，依法受法律保护。沭阳县青伊湖镇某卫生院仅以口头形式通知穆东解除劳动合同，程序违法。鉴于沭阳县青伊湖镇某卫生院未作出书面解除劳动合同的决定，故应当认定沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式作出的解除劳动合同决定无效。
关于被上诉人是否应当补发上诉人2007年9月至12月的工资问题，因上诉人在一审中未提出该请求，属于二审中提出新的诉讼请求，调解不成，本案不作处理，当事人可以另行解决。
关于穆东要求被上诉人为其补交社会保险金问题，不属于人民法院民事案件的受案范围。一审判决适用法律不当，依法应予改判。依据有关法律，宿迁中院终审判决，撤销一审法院对此案的判决，沭阳县青伊湖镇某卫生院以口头形式作出的解除与穆东劳动合同决定无效。
法官点评：
新修订的《劳动合同法》针对劳动者不能胜任工作等三种情形，第40条规定：“用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”有工会的单位，用人单位如果单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。时下，有些用人单位往往仍然延用过去那种不与劳动者签订劳动合同、随意侵犯劳动者利益，随意解除劳动者，这显然是违法的。劳动者要敢于拿起法律武器来及时维护自己的合法权益不受侵犯。用人单位要想避免类似纠纷发生，只有严格依照劳动合同法办事。
没签合同可以试用四个月？
昨天，老刘挺上火，伴随着纷纷飘落的雪花他心情坏到了极点，因为他被解雇了。老刘的听力二级残，从今年7中旬开始，他到比尔森啤酒健康烤肉店打扫卫生，12月1日烤肉店方面以人员超编为由将他辞退。老刘对此不理解，找到记者反映此事。
老刘听力有残疾找份工作不容易
老刘今年52岁，家住长春市南关区一栋老楼内，他听力二级残疾。今年7月中旬，在邻居的介绍下他来到南关区解放大路边上的比尔森啤酒健康烤肉店（下简称比尔森烤肉店）工作，做清扫卫生的活儿。“工作期间我很认真，有些不是我的活儿也干了。”老刘说，他对这家烤肉店的待遇很满意，起初每个月工资830元，后来涨到850元，每个月休息三天，每天供三顿饭，而且还给发洗澡票和理发票，这让他感到很温暖。
老刘说，两个月前比尔森烤肉店换了一个经理，一个月前管人事招聘的人也换了。12月1日，烤肉店的经理对他说，现在烤肉店人员超编。于是，老刘被解雇了。对于这个说法老刘挺不理解，他对记者说：“烤肉店打扫卫生的活儿缺人，现在他们（烤肉店方面）还招清扫工呢。”
试用4个月被辞退老刘心里不是滋味
老刘的耳朵上戴着助听器，因为得病他的听力受损。在老刘手里，记者看到了他的残疾证，上面写着“听力二级残疾”的字样，除了残疾证，老刘还有失业就业登录证、再就业优惠证。虽然他手里证不少，但他现如今还是被解雇了。老刘说，从7月中旬烤肉店刚开业到现在，他已经在烤肉店工作了4个多月，但烤肉店方面没和他签合同。现如今他被解雇了，感觉如同被扫地出门一样，心里很不是滋味儿。烤肉店方面很轻松地说不用就不用了，不人道也不规范。老刘家里挺困难，他下岗失业已经多年，而且妻子也有腿脚残疾，他本想努力工作挣钱养家，也想挣点钱交社保，因而他十分珍惜这个岗位。主观上他从没有偷懒和懈怠的情绪，但客观上他却失去了实现梦想的工作岗位。
本来同意他复工 见有记者变了卦
12月1日，比尔森烤肉店方面曾让老刘写辞职报告，老刘没写。老刘认为，自己既没犯错误，也没耽误工，工作尽心尽力，他不想辞职。但是，烤肉店方面还是让他回了家。
2日下午，记者和老刘来到比尔森烤肉店，找到了国经理。起初，国经理对老刘说，鉴于他耳朵背和他面临的实际情况，如果他想回来上班的话，白班不能上了，不过可以把他安排到夜班。等客人们走得差不多时，老刘再进行清扫，这样可以避免他耳朵背、说话声大影响客人的用餐情绪。老刘表示可以。后来，国经理给烤肉店的一位管事人员打了电话，放下电话后，国经理对老刘说：“你被解雇了。”老刘问咋变化这么快？国经理说，因为老刘把记者找来了，所以不能再用他了。国经理认为，老刘向记者反映此事会影响到该店的生意，如果每个员工有事都向记者反映，该店就没法管了。“对于你这样的员工，我们用不了，也用不起！我们没必要和你操这个心。”国经理对老刘说道。
烤肉店里讨说法，被称说话声大影响生意
国经理对记者说，老刘当初来烤肉店工作时，没有出示残疾证，所以当时没人知道他是残疾人，后来在工作中发现他的听力不好，经常和同事大声喊，这影响到客人的用餐情绪和心情。而且，老刘和多数同事相处得不融洽，12月1日，他曾与另一名清扫工吵了起来。鉴于整个烤肉店的经营，烤肉店方面决定不用老刘了。
记者问：“为什么老刘工作了4个多月没签合同呢？”
国经理说：“这是企业管理的事，老刘一直处于试用期。”
记者问：“试用期几个月？” 国经理说：“一般是1到3个月。”
记者问：“他（老刘）已经工作了4个多月，已经超过3个月，为什么没签合同呢？” 国经理说：“我们这里的人员一直在调整，以前就想辞退他（老刘），但没找到人。这对员工是有点残忍，可是做企业也不容易啊。”
老刘问：“你们说人员超编，可现在咋还招清扫工？”
国经理说：“作投资方，招不招人用和你说吗？没必要和你说！” 残联：工作中应照顾残疾人
记者从长春市残联了解到，整个社会应该关爱残疾人。在具体工作中，用人单位应当根据残疾人的实际情况，对残疾人采取相应的照顾，安排他们做一些与具体残疾部位无关的工种。
从比尔森烤肉店出来后，老刘对记者说他还想在这里工作，这里工资待遇不错，离他家又近，可他没有想到今天会是这样的结果。迎着雪花，老刘闷闷不乐地走回了家。
本案中烤肉店没有签订劳动合同却试用老刘四个月是不符合法律规定的。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。烤肉店与老刘根本没有订立劳动合同，哪里来的试用期呢？试用期应当是包含在劳动合同期限内的。因此，本案中的试用期是不存在的，烧烤店未与老刘签订劳动合同，应当承担双倍工资赔偿的责任。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。烧烤店将老刘解雇，属于违法解雇行为，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
女子误咽口香糖窒息身亡，公司需补偿吗？
下班后，女子不慎将口香糖咽下，致窒息身亡。女子家属闹到单位提出20余万元的赔偿，被拒绝。昨日，女子父亲找到律师张双咨询：“女儿在单位意外身亡，单位能拒赔吗？”
20岁的王莉（化名）来自孝感农村，今年初来到汉口一家服装厂打工。10月23日晚上下班后，王莉和几名同事在服装厂宿舍里聊天，王莉在吃口香糖时不慎将口香糖咽了下去，当时也没在意。大约过了5分钟之后，王莉口吐白沫，不省人事。
同事们赶紧将王莉送往附近医院抢救，但王莉最终还是停止了呼吸。医院的诊断称，王莉是因吃口香糖窒息猝死，并且还有心脏病史。王莉的父母和亲戚一干人等多次找到服装厂老板，要求赔偿各项损失共计20余万元，但是厂方以王莉的死亡是其自身造成为由，概不承担责任。
【律师说法】
湖北九通盛律师事务所律师张双认为，如果想要服装厂赔偿，需要证明王莉是因公受到损害。因为此事发生在下班之后，并且王莉自身有心脏病史，死亡原因主要是她自己吃口香糖导致。在这种情况下，王莉不属于因公死亡，不能认定为工伤，服装厂也没有责任，不用赔偿。本案女子不慎将口香糖咽下，致窒息身亡，显然属于非因工死亡，公司不需承担相关工伤保险待遇。但是，是不是公司就完全没有义务支付任何的补偿呢？我认为该案律师说法中律师认为服装厂不承担任何责任是不对的，会误导当事人放弃相应的权利。
《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第二十三条规定，工人职员因病或非因工负伤死亡时、退职养老后死亡时或非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时，根据劳动保险条例第十四条乙款的规定，除由劳动保险基金项下付给本企业的平均工资二个月作为丧葬补助费外，并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费：其供养直系亲属一人者，为死者本人工资六个月；二人者，为死者本人工资九个月；三人或三人以上者，为死者本人工资十二个月。因此，本案中公司应当向死者家属支付相应的丧葬费、直系亲属救济费。
退休返聘受伤能否享受工伤保险待遇？
家住门头沟的江先生反映：我2002年从门头沟京煤集团总医院退休后又被返聘，今年在单位组织的运动会中受伤。如果是正常职工就能有保险也算工伤，想问一下像我这种情况能算工伤吗？
回复一：北京市劳动和社会保障局热线工作人员说，退休人员被返聘后，因其已不在就业年龄之内，双方建立的关系不是劳动关系而是劳务关系。劳务关系一般只获得劳动报酬，此时退休人员已不具备《劳动合同法》规定的劳动者主体资格，不受《劳动合同法》保护。因此江先生返聘后受伤不属于工伤范畴，单位不能报销。
回复二：门头沟区劳动和社会保障局全程办事代理大厅一侯姓工作人员称，江先生已经退出劳动领域并依法享受基本养老保险待遇。工作人员同时建议，江先生可以按医疗保险制度的相关规定报销治疗费用。
以上劳动保障局工作人员的回复显然是不对的，如果劳动者因此而相信该工作人员放弃主张权利，那就太遗憾了。退休返聘人员发生工伤事故，不能简单的以“不受《劳动合同法》保护。因此江先生返聘后受伤不属于工伤范畴，单位不能报销 ”来搪塞劳动者，也不是仅仅“可以按医疗保险制度的相关规定报销治疗费用”。国务院法制办公室对《关于重新进入劳动生产领域的离退休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函（[2005]310号）规定，“关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题，现行法律、行政法规没有明确规定。我们认为，应当参照《中共中央办公厅转发<中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见>的通知》（中办发[2005]9号）的规定办理。该通知规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职工伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。” ”
从国务院的规定我们可以得出结论，退休返聘人员发生工伤事故，同样参照工伤保险相关待遇进行处理，并且可以直接通过民事诉讼方式解决。当然，有个别省市规定退休返聘属于特殊劳动关系范畴，可直接认定为工伤，享受工伤保险待遇，比如上海就是这种做法。
员工不愿签劳动合同等于放弃权利吗？
女工图自由竟不愿签劳动合同专家:等于放弃权利 “本人不愿与单位签订劳动合同。特此证明。”杨浦区大桥街道一家餐饮店职工为图“来去自由”，竟然立下字据，声明不愿与企业签订劳动合同。昨天，有关专家在接受记者采访时表示，职工主动不签合同等于自己放弃9项权利。
只为来去自由拒签劳动合同
杨浦区大桥街道总工会副主席贺志民最近在普查企业劳动合同签订状况时，在一家餐饮店内发现了一纸奇怪的“证明”，这纸“证明”与一叠劳动合同文本放在一起，纸上有短短一行字：“本人不愿与单位签订劳动合同。特此证明。王××，×年×月×日。”第一次看到这份“证明”，贺志民实在想不通：从来都是企业老板不想和员工签订劳动合同，怎么会有倒过来的事？
经调查，贺志民得知这名员工是安徽来沪的打工者，她不愿签订劳动合同最主要的原因是想来去自由。但是，由于单位惧怕不与职工签订劳动合同而被有关部门处罚，要求女工立下字据说明情况，于是才有了这张奇怪的“特此证明”。
餐饮业职工跳槽频率比较高
记者调查后发现，餐饮行业中不想签合同的员工非常多，不签的理由只有一个：“来去自由”。对许多外来打工者来说，到上海找的第一份工作往往是餐饮业。一是餐饮行业门槛较低，农民工放下镰刀很快就可以拿起菜刀；二是餐饮行业的岗位始终多于求职的，许多酒店的招聘红纸一年365天有340天张贴着；第三，也是最重要的一个原因，大多数酒店包吃包住，农民工到餐饮业工作可以很快找到落脚点。
但是，当员工工作了一段时间后，他们会发现自己的薪水比较低，一旦有其他酒店给出略高的工资，他们就想立刻跳槽，这时候，合同成了制约。记者在本市多家餐饮店明察暗访后发现，餐饮业的员工对签合同的要求最低，员工跳槽的频率在全市所有行业中最高。“我们一共40多个岗位，一年中竟有100多名员工‘进进出出’。”一家知名连锁餐饮企业老总告诉记者。
职工不签合同企业不能聘用
员工不签合同，对自身的损害有多大呢？记者采访后了解到，不签合同，《劳动合同法》第17条规定的9项条款都无法确立，职工等于自动放弃权利。
有关劳动法专家表示，劳动合同是双方协商一致签订的，如果职工不愿签，那么合同中应当约定的“劳动报酬、工作时间、工作内容、社会保险、劳动保护、职业危害防护”等9项条款也无法确立，这就意味着劳动者自动放弃权利。据记者了解到，许多餐饮店老板由此而拒绝为此类职工缴纳综合保险。
“《劳动合同法》出台后，原则上企业必须与职工签订合同，如果是职工自己不愿签，企业不能聘用职工。”专家称，企业与职工签订合同是一种保障，也是一种制约，对于相对弱势的员工来说，合同体现更多的是一种保障。为了小利益而放弃大利益，显然是不值得的。此类奇怪的“特此证明”也表明，提高职工法治意识、维权意识，已成为构建和谐劳动关系的重要一环。
员工不签合同，是否会导致《劳动合同法》第17条规定的9项条款都无法确立，职工等于自动放弃权利吗？笔者认为不能简单的做这种理解。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
员工不愿意订立劳动合同，其相关权利并不会因此而丧失。比如，工作时间和休息休假均有法律的明确规定，未订立劳动合同，劳动者同样可享受。劳动报酬有最低工资的保障，社会保险是劳资双方共同的法定义务，只要建立劳动关系，就必须强制缴纳，与双方是否订立劳动合同无关。劳动保护、劳动条件、职业危害防护均有相关劳动保护方面的法律法规进行规定，未订立劳动合同也得遵守国家的劳动标准。所以，严格从法律意义上说，无劳动合同与有劳动合同并无多大区别。
在《劳动合同法》环境下，员工流动已经是非常自由，劳动合同并不能制约员工的流动，员工提前30天通知也可无因解除劳动合同，员工大可不必如此紧张。
工人梦中猝死，工厂是否承担责任
6月11日凌晨，新塘镇佳×服装有限公司的工人胡庆伟在睡觉时猝死。其家属疑其是因为厂里连日加班，劳累过度死亡。为此，昨天他们到工厂讨说法。而厂方负责人则表示，胡庆伟是在休息时出的事，并不属于工伤。目前，双方仍在协商中。
事故回放一觉醒来发现丈夫猝死
25岁的胡庆伟是安徽芜湖人，2003年到佳×服装有限公司上班。昨天下午，记者来该公司时，死者家属正在厂门口痛哭不已。胡庆伟的妻子张翠霞告诉记者，1999年他俩结婚后，她也于2005年到该厂上班，目前留一9岁女儿在老家上三年级。胡庆伟出事后，其父母和女儿等亲人连夜就赶了过来。
据张翠霞回忆，胡庆伟于10日晚上10时30分加完班回到宿舍，吃了一包方便面，玩了一会电脑后就去洗澡，睡觉时已是11日凌晨1时许。11日早上6时许，张翠霞突然惊醒，发现丈夫并没躺在身边，而是趴在地上。“当时我感觉他的呼吸非常急促和困难，就赶紧打电话给厂长和120。”可当医生赶到时，胡的心脏已停止跳动。
家属说法“他是过度劳累死的”
“我老公身体很好，平时也没什么病，他是过度劳累死的。”张翠霞说，胡庆伟刚到该厂上班时从事质检工作，后来升为车间组长，每天负责安排车间的生产流程、配货、跟货期等，工作量和压力都很大。“厂里没跟我们签合同，也没有买什么保险。他从进厂到现在都没休息过。厂里基本每天都加班，以前经常一加班就到夜里12点。”张翠霞说，由于工作辛苦，他们夫妻俩去年曾提出辞职，但被厂里以招不到工人为由拒绝。
张翠霞说，让她想不到的是，丈夫出事后，厂里让她过去结工资，办手续走人。“以前说什么都不让走，现在我老公出事了，又要赶我走，我真不知道怎么回事。”
厂方回应虽非工伤但已进行协商
随后，记者找到该厂厂长邓某和人事主管许某。邓厂长称，胡庆伟的死是意外，并不属于工伤。邓说，自从胡庆伟出事后，公司已着手与死者的家属进行协商，并安排其入住豪华酒店，安抚其情绪。
许某也告诉记者，根据双方之前签订的劳务合同的相关规定：“一切非因工伤之事故，一律由其本人负责”。该公司按照合同原本无赔偿义务，“当时医生表示死者为脑充血身亡，死亡时间约在凌晨的3时至5时之间，并不是在劳动时间内发生的。”许说。
“我们已经同死者家属协商解决，但双方一直没谈拢。如果协商不了，只能通过劳动部门来解决，该我们承担多少责任，我们会负责的。”邓厂长说。
工友披露经常加班且没有加班费
然而，在佳×服装公司所出示的双方劳务合同中，记者发现，双方的劳动合同只是签署至2005年7月，接下来的几年内并无任何书面合同，对此，许表示由于目前合同还没有印，而且工人未主动要求签合同，所以一直拖到现在。
对于加班问题，邓厂长表示，加班一般只到晚上10时30分。但在该厂的裁床车间，许多员工都表示厂里经常加班，“货少的时候，就加到10点半，货多的时候就到12点左右甚至次日凌晨1点。”一名姓刘的工人说，他们加班厂里也没有给加班费，而且如果不加班还要扣工资。由于胡庆伟的猝死事件，许多工人表示不敢再在该厂上班了。
根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
本案中死者显然不能认定为工伤死亡，因此无法享受工伤保险待遇。公司认为根据双方之前签订的合同的相关规定：“一切非因工伤之事故，一律由其本人负责”。该公司按照合同原本无赔偿义务，这种约定显然是无效的。本案应当按照非因工死亡处理，根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪[1997]115号）第十条之规定，职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准：３个月工资（月工资按当地上社会月平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济金标准：６个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工６个月工资。在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。因此，本案中用人单位应当向死者家属支付15个月的当地上社会月平均工资。
03年制定的规章制度需符合新法规定的程序吗
昨天下午，一起劳动争议纠纷在鄞州法院开庭审理，吸引了20余名鄞州区人大代表和38名浙大宁波理工学院法学学生旁听。让案子变得特殊的是，这起纠纷适用了新的劳动合同法，在宁波尚属首例。
54岁的周某是宁波一家草艺公司的老职工。他2002年5月进公司工作，今年初离开公司。关于“离开”的说法有两种：周某说是公司去年底突然无故辞退了包括他在内9名老职工；公司却称，是周某今年元旦过后一直没有上班，旷工超过5日，被公司按照规章制度作了自动离职处理。
这场官司争的是双方“分手”的成本。今年3月21日，周某将草艺公司告上法庭，要求对方支付经济补偿金、失业一次性生活补助损失1.4万余元，还要企业帮他补缴2002年5月至2007年年底的养老保险。
昨天庭审的争议焦点是草艺公司的“旷工5日就要作自动离职处理”是否合法。草艺公司出示了他们2003年6月制订的一份规章制度，称当初在公示栏张贴过。周某当庭否认： “从没看到过，这份是公司在打官司后伪造的。”
经过1个多小时审理，鄞州法院当庭判决，企业制订规章制度应当符合劳动合同法规定的制定程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并告知劳动者。草艺公司不能提供相应证据，所以该规章制度不合法，据此作出的自动离职决定也不合法，草艺公司应当支付周某解除劳动关系的赔偿金和一次性生活补助损失1.4万余元，并为周某补缴2006年和2007年的养老保险。
本案中草艺公司出示了他们2003年6月制订的一份规章制度，法院当庭判决，企业制订规章制度应当符合劳动合同法规定的制定程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并告知劳动者。草艺公司不能提供相应证据，所以该规章制度不合法，据此作出的自动离职决定也不合法，草艺公司应当支付周某解除劳动关系的赔偿金和一次性生活补助损失1.4万余元，并为周某补缴2006年和2007年的养老保险。法院这样的判决理由显然是不妥的。2003年6月制订的规章制度，能够用2008年1月1日才实施的劳动合同法规定的制定程序去约束吗？用人单位在2003年6月份制定规章制度的时候怎么可能知道制定程序是“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”呢？况且，法无溯及力，劳动合同法的新规定似乎是不能约束劳动合同法施行前已经发生的行为的，笔者认为，法院这样的判决理由不能让人信服。正确的做法应当是依据最高人民法院司法解释，以用人单位无法举证该规章制度已经向劳动者公示为由，判决用人单位败诉，这样才没有问题。
十年前被单位解雇仲裁超时效吗
因公司效益不好要求员工在家待岗，而公司却悄悄将员工除名了。员工谢女士一气之下将河南花园塑料制品有限公司告上了法院。昨日，管城区法院审结了此案。
谢女士诉称，1991年12月，经劳动局批准，其成为河南花园塑料泡沫材料厂的一名集体正式工。1996年泡沫厂破产，由民营单位花园置业全盘接收。她的档案也因此转入河南花园塑料制品有限公司。1998年下半年，河南花园塑料制品有限公司以热缩车间没有活为由让她在家待岗。在待岗期间，河南花园塑料制品有限公司未发放任何生活费用，也从未通知她上班。2007年11月份她才从统筹办得知她的统筹于1998年9月被单位停交，统筹单上显示停交的原因为辞职，但她从未向河南花园塑料制品有限公司递交过辞职申请书。她遂向郑州市劳动仲裁委员会提交劳动仲裁申请书，市劳动仲裁委员会以申请超过申诉时效为由不受理。她认为河南花园塑料制品有限公司在没有向其下发任何手续的情况下将其作辞职处理，严重侵害了她的权益，故诉至法院。
河南花园塑料制品有限公司辩称，1998年7月份单位停止向谢女士发放工资，在1998年7月知道单位未向其发放工资的情况下，直到2008年4月才申请仲裁，故谢女士超出仲裁申请期限，应驳回谢女士的诉讼请求。单位有文件明确规定，凡不与公司签订劳动合同的员工，限期3个月内调离本公司，否则，按自动离职处理，谢女士未按照规定与公司签订劳动合同，故现已不是河南花园塑料制品有限公司的职工，其诉讼请求没有依据。
法院经审理做出如下判决：谢女士与河南花园塑料制品有限公司之间的事实劳动关系存在，该公司应为谢女士办理医疗保险金、失业保险金的参保手续，并为其支付自1998年10月起欠付的生活费。（案件来源于中原网）
本案劳动者申请劳动仲裁是否超过时效？这是首先应当解决的问题。因此，本案劳动争议发生之日的确定至关重要。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第一条规定，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案用人单位并未向劳动者送达解除劳动关系的书面通知，因此，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，劳动者申请劳动仲裁不会超过仲裁时效。劳动仲裁委员会以申请超过申诉时效为由不受理是错误的。
销售人员可以享受加班费吗
销售人员领取了在外津贴、补贴，是否还能请求支付加班费？日前，市劳动争议仲裁委员会裁决了一起加班工资争议案件，对销售人员王某要求公司支付加班工资的请求不予支持。
案件回放：
加班工资成争议焦点
王某2003年进入某机械公司工作。2007－2008王某在外出差，负责销售公司产品，2008年10月他被调整为一般销售人员。2008年12月31日合同到期后，王某不再续签合同。但王某认为，他在外两年多共加班85天，公司应依法支付他加班工资23033.98元。
案件裁决：不予支持加班费请求
经审理查明，该机械公司2007年下发了《员工加班加点和考勤管理的补充规定》，明确规定销售业务员为不定时工作人员，不执行加班费规定。此外，王某与公司签有《营销责任书》，明确销售人员的收入为基本工资加上考核工资。仲裁委员会认为，公司公布的规章制度中已明确销售人员为不定时工作人员，公司与当事人签订的《营销责任书》作为营销人员考核的有效文件，双方均应履行。因此，王某要求支付加班工资的请求不予支持。
律师说法：不定时岗位人员不享有加班工资待遇
“裁决符合事实和法律规定。”扬州大扬律师事务所谭正霞律师认为，根据相关规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工，可实行不定时工作制。实行不定时工作制不能要求公司支付加班工资。王某作为销售人员，其工作岗位为不定时，他在外享有津贴，不是靠时间来考核，而是靠业绩、工作量来表现，不享有加班工资待遇。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》[劳部发〔1994〕503号] 第四条的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
需注意：企业实行不定时工作制需经劳动保障部门审批才行，未经劳动保障部门审批自行规定实行不定时工作制的应当认定为无效，按照标准工时制处理。
武汉经济技术开发区人民法院法庭审理笔录（第一次）时间：2011年6月20日下午2点30分-4点45分是否公开审理：公开旁听人数：0审判人员：刘晓凌书记员：王新竹审判长宣布开庭审理原告王文祥诉被告武汉民生石油液化气有限公司、武汉民生优能火石油液化气有限公司劳动争议一案记录如下：审：武汉经济技术开发区人民法院民事审判庭现在开庭。核对当事人基本情况原告：王文祥，男，1972年2月24日出生，汉族，住武汉经济技术开发区
第五篇：《人力资源管理》案例分析题答案
《人力资源管理》案例分析题答案
《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式 答案要点：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧
答案要点：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难 答案要点：
(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。
(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?
一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。
《人力资源管理》案例四：波音公司的新计算机系统 ⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。
在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员提倡自学。
⑵如何确定具体的培训目标？
第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。
第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。
⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？
关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。
如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。
相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为‘以顾客为中心’的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。
亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料（书面资料、录像资料等），由本公司培训部门具体组织培训。
⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。
第二，明确培训目标。（1）培训新计算机系统的操作技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。
第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。
第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配合，共同完成培训任务。
第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。
具体实施。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训
《人力资源管理》案例五：天龙航空食品公司的员工考评 答案：
⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是印象考评法，印象考证法中最容易犯晕轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方面。
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。
老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的；其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
公司的考评制度应做以下改进：
（1）考评是对过去工作的反映；
（2）分项考评，设置不同的考评项目，先分项考评，然后加以综合；
（3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。
《人力资源管理》案例六：一家百货公司的工资制度 分析参考：
⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
该百货公司实行的是结构工资制。
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。
就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：
（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。
（2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。
（3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。
《人力资源管理》案例七：退休人员返聘后因工死亡待遇争议
分析参考：
⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？
在我国有关工伤的法律文件中明确规定：“从事本岗位工作员工执行企业行政临时指定或同意的工作”而发生伤残的，按工伤处理；“因工出差期间或调动工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理。
由于梁某是因公出差，且在设计院返聘梁某时，双方已有约定：“梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇处理”。所以，梁某应享受因工死亡待遇。
⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？
这要看设计院与其主管单位的法律关系而定。如果设计院是一个独立的法人单位，且在经济上是一个独立核算的单位，则其主管单位就不应该负责这起事故。否则，其主管单位则应该负责这起事故。
(3)当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？
单从本案例的上述资料上看，尚无法确定当地仲裁机构的仲裁是否合理，以及驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求的原因。
不过，根据教材中所选用的同一案例的进一步材料分析，当地劳动争议仲裁机构的仲裁基本上是合理的。
第一，经仲裁委员会调查，梁某的父亲是香港人，且已于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；
第二，梁次女在梁某死亡时已年满18周岁，已超出国家规定的抚养年龄，不属抚养范围；
第三，梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。
《人力资源管理》案例八：阿莫可公司的职业管理系统 分析参考：
（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
我认为该公司的职业管理系统是一个比较好的管理系统。首先，它反映出该公司极为重视员工的个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思想；其次，在该公司的职业管理系统中，充分地考虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的因素，较好地体现了个人职业生涯发展与组织目标有机结合的思想。
现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开组织，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表现在鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出其全部潜能。
（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
就本案例所给定的资料来看，我认为阿莫可公司的职业管理系统至少在以下两方面未有加以明确的说明：
（1）如何建立适合不同员工发展的职业通道问题
人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。在阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“发展”这个组成部分，但从现有的资料上看，似乎更强调个人目标与组织发展目标的结合上，而没有更多地涉及建立员工发展的职业通道问题。作为人力资源管理规划的一部分，在对员工职业生涯设计应充分考虑到从更为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求。
（2）如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管理
虽然本案例中也提到：“必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个‘适合于人人’的方法。”但是，没有具体地、更进一步的资料反映这一问题。
德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有阶段性的问题。作为组织，应充分地注意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如：1）在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；2）在员工进入组织初期的职业生涯管理，应了解员工的职业兴趣、职业技能，为其寻求最适合的职业轨道，协助其作出自己的职业规划；3）在员工进入组织中期的职业生涯管理，应充分重视个人职业上的成长和发展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4）在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”等等。
《人力资源管理》案例9：某公司薪酬发放方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施：
首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与上资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析，同每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;（2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方法确定各位员工的工资额，并按此发放:
基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案要点: 这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:（1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—一3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资((PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性:员工个人命运与公司命运一体化:不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合:业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化’，轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
《人力资源管理》案例10：实例:MBA等于高层管理者吗?
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上他们会遇到重新定位的问题:我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能?为什么我会遇到这些意想不到的问题?下一步如何发展?
一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自已的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生，36岁，1996年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是:适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配
合，需要增强情绪稳定性。
齐先生，29岁，1998年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他:在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题:两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理 论来分析。
答案要点:
高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。
从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍:
一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋执看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%^90%的时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力，是管理者的一个重要特征，有41%的人为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
《人力资源管理》案例11：飞龙集团
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润4Q0万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告—飞龙集团进人休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷人混乱。这样一来，实际上造成了无法管理和不管理的状态。
问题:
1、企业应怎样选人、用人?请用人力资源管理的招聘理论来分析。问题:
2、请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。)问题:
1、企业应怎样选人、用人?请用人力资源管理的招聘理论来分析。
答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。
2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、人厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
最后，在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法，在和谐处理各种人际关系的基础上，依据岗位需要科学合理地安置人员，真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的 同时，还要注意维护团队的发展，提升每个员工和团队的整体素质。
问题:
2、请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。)
答案要点:
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略规划，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:
1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。
2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2>选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术
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