浅谈新《劳动合同法》的实施及短期不利影响（五篇材料）

第一篇：浅谈新《劳动合同法》的实施及短期不利影响

浅谈新《劳动合同法》的实施及短期不利影响

人力资源管理专业：xx

一、新劳动合同法出台的背景

（一）、我国劳动力市场现状

2008年是我国改革开放以来的第二十九个年头，在此期间，我国的经济快速地发展，随着世界经济一体化的形成，对我国的经济也产生了重大的影响。跨入新世纪后，我国劳动力市场面临着诸多的挑战：一方面，人口总量和结构的变化使我国在新世纪将面对中国历史上的人数量最高峰、劳动力资源总量的最高峰；另一方面，随着经济增长方式的变化，高新技术的引入使传统产业的生产率大幅度提高，对劳动力的需求却不断下降。

1、从总量结构看，第三产业的用人需求依然占主体地位。第一、二、三产业需求人数所占比重依次为2.6%、31.5%和65.9%。

2、从行业需求看，65.8%的单位用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业，以上四行业的用人需求比重分别为23.7%、18.7%、11.2%和12.2%；此外，建筑业、租赁和商务服务业的用人需求也较大，其所占比重分别为5.6%和7.2%。与上季度相比，租赁和商务服务业上升了3个百分点，制造业的需求比重下降了4.3个百分点。

3、从用人单位看，企业用人占主体地位，所占比重达95.7%，机关、事业单位的用人需求所占比重仅0.9%，其他单位用人需求比重为3.5%。在企业用人需求中，内资企业用人需求占78.5%，其中以私营企业、有限责任公司和股份有限公司的用人需求较大，其需求比重分别为28.8%、17.1%和11.7%；此外，港、澳、台商投资企业的用人需求比重为5.1%；外商投资企业的用人需求为6.9%；个体经营的用人需求比重为9.5%；国有、集体企业的用人需求比重仅为8.2%。

在所有求职人员中，失业人员所占比重为55.3%，其中，新成长失业青年占20.4%(在新成长失业青年中应届高校毕业生占35%)，就业转失业人员占18.7%，其他失业人员占16.2%；此外，求职人员中，外来务工人员的比重为28%，其中，本市农村人员和外埠人员的比重均为14%。

不支付加班费，滥用试用期，不缴纳保险等等，种种表现都严重的侵害了劳动者的合法权益。总体而言，由于旧《劳动法》没有对企业不规范问题的处理做出详细规定，导致许多企业不规范用工。

二、新劳动合同法实施后短期内产生的不利影响

（一）、新劳动合同法导致更多人失业

2007年11月初华为公司拉开了大规模裁员的序幕，其实在《劳动合同法》还没有正式公布的时候，在沿海一些经济发达地区已经开始了大规模的裁员了，当《劳动合同法》正式公布之后，裁员的也不光是华为，沃尔玛两家企业，在沿海一些地区裁员的企业很多，有的一次性裁员多达1000多名员工。进入11月份后，裁员的企业也不光是在沿海地区了，也深入到了一些内地省份地区了，《成都商报》报道，四川某央属企业、上市公司、国有控股大型企业无故裁员多达两千人。在广州沿海一带地区而言，有大批的中小型以廉价劳动力为资本优势的企业，也在不断地大规模地进行裁员行动，韩国的LG电子公司裁掉了10%的中国员工。不光如此，此次新出台的《劳动合同法》将原先不受劳动法管理的教科文卫等事业单位一并覆盖进来，中国事业单位约有员工3000万名。8月，中央电视台解聘1800名编外人员，占全台总人数的20％。因此，在新《劳动合同法》出台后，社会上有很多的劳动者都不清楚《劳动合同法》到底是保护了劳动者还是在间接地把劳动者逼上绝路，由此看出，《劳动合同法》出台后的短期时间内导致了更多劳动者的失业。

（二）、新劳动合同引发大批小型企业关闭

在《劳动合同法》出台之后，我国大批中小型企业都出现严重的问题。如在山东青岛，2007年，上百家韩资企业卷款裸逃，撂下一地的债务白条和成千上万不知所措的中国工人。根据亚洲鞋业商会去年11月的统计报告，在广东鞋厂有五六千家，大中型鞋厂已经关闭1000多家，其中，在两三个月内，惠东的3000多家鞋厂中就有四五百家中小型鞋厂关门。这种景象并没止步于制鞋业，而是一圈圈地波及到诸如制衣、玩具加工、电子加工等整个劳动密集型行业。这些企业都是一些依靠廉价劳动力为利润成本的小型企业，为什么《劳动合同法》的出台会导致这一些小型企业无缘无故地关闭或撤离，这也是需要我们值得关注的一个

用危机不得不值得我们注意。

（四）、企业误解劳动合同法

在劳动合同法2008年1月1日实施前期，于是无论外资、国企、私企，还是事业单位，很多都在在变相规避法律责任 ,普遍的做法是不再直接和员工签定劳动合同，而改由劳务派遣公司派遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签定无固定期限合同，或者干脆裁员。

2007年 7月，韩国LG电子裁掉11％的中国员工。10月，沃尔玛全球采购中心在上海、深圳、东莞相继裁员近200人。大裁员随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿的运动而到达喧哗的顶峰。在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中，包括总裁任正非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗。在广东番禺，一家消防企业也相继让两百多名员工先填离职协议，再重填入职申请。这家企业成立仅仅两年，员工工龄最长的也不过两年。焦虑的并不只是这些完全市场化的企业，以往被贴上“稳定”标签的国有企业与事业单位很快加入了或者等待着加入这场声势浩大的裁员行动。2007年10月，湖北省政府发出通知，要求在全省机关事业单位清理临时人员用工，推行临时聘用人员“人事派遣制度”。11月，中国银行四川省分行向数千代办员（银行除正式员工外的临时工作人员）宣布，必须解除合同，要么领辞退金回家，要么成为劳务用工——与劳务公司签署劳动合同后再由后者派遣到中国银行工作。

三、短期内不利影响产生的原因

（一）、新法的相关条例加重了企业的用工成本

《劳动合同法》出头后，就遭到了大多数企业的猛烈批评，因为新法的很多条例都明显地加重了企业的负担，如果目前某市企业月平均工资在1200－1500元左右，如果企业完全按《劳动合同法》各项规定用工，企业的人力成本将增加至少20％以上（人均增加300元左右），这对一些劳动密集型企业无疑是致命的打击。笔者认为，《劳动合同法》的确增加了一些用工成本，但是增加最多的却是企业的不规范用工成本，专家解读新法说，《劳动合同法》只会给不规范用工的企业带来灾难，但为什么会有这么多企业都共同叫苦呢？很明显，在我国，真正能做到规范用工的企业不多，这就是为什么会说新法使得很多企业都不堪重负

许多事实劳动(劳动者与资方没有签订劳动合同而发生劳动事实)，在资方侵害劳动者权益时，劳动法规往往无法向劳动者提供保护。另外，劳动者“打官司”的诉讼时间过长，成本太高也制约了劳动者追求自身权益的积极性，劳动执法监察力量的供给严重短缺。各级劳动部门的工作人员严重萎缩，捉襟见肘，这反映了政府对劳动执法力量的投入明显不足。由于法律法规欠缺和执法力量不强，在国内没有形成能够有效平衡劳资关系的法制氛围。再次，地方政府的不作为现象严重。地方政府一些领导出于地方和自身利益的考虑，对私营企业侵害劳动者权益的行为听之任之，从很大程度上助长了私营企业的违法行为，这也是一些地方私营企业侵害劳动者权益日益严重的主要原。我国一位著名的律师说了一句很耐人寻味的话；“永远不要和企业打官司，不管怎样，你都是一个弱势群体，企业能陪你耗，但你没有资本。”为什么会有这么多的企业明目张胆地违法，那也就说明了一个很明白的原因，法律的监督管理不够。

（三）、企业和员工对于新法不了解

关于《劳动合同法》的出台，部分企业认为：

1、《劳动合同法》干涉了企业的用工自主权;

2、认为《劳动合同法》只保护劳动者不保护企业。所以，我们就这两点进行一下分析。

1、劳动合同法是否有干涉企业用工自主权的嫌疑

《劳动合同法》第十四条规定：在连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同后第三次续订劳动合同的情况下，只要劳动者要求，企业须与之订立无固定期限劳动合同；同时，对解除劳动合同的条件也作了明确的限定性规定。这些规定特别是无固定期劳动合同的规定成为最受责难的条款，被认为是“破坏了弹性化和灵活化了的劳动力市场,重新捡回了过去的‘铁饭碗’”，从而削弱企业的竞争力等等。劳动合同法颁布后一些企业搞的“应对”和“规避”，一个重要的内容就是通过与工人重新订立劳动合同将工人的工龄“归零”，或将工龄长的工人干脆解雇，从而达到不与工人订立无固定期限劳动合同的目的。其实无固定期限劳动合同并不同于计划经济条件下的“铁饭碗”即终身雇用，无固定期限合同工人也不等于过去的长期工和固定工。劳动合同法中规定的企业可以单方面解除劳动合同的情形几乎都适用于无固定期限的劳动合同。这一点只要认真阅读劳动合同法就会明了。需要搞清楚的是，劳动合同法中对企业解雇行为所作的限制，是否干涉了企业的用工自主权？这里首先要解决的是如何理解企业的“用工自主权”的问题。劳动力市场不同于一般的要素市场，这不仅是因为劳动力的特殊性决定了其使用过程中必然涉及许多基本人权问题，而且因为一般情况下劳资双方力量对比中劳动者特别是单个劳动者处于弱势的地位，因而需要国家公权力的介入来保护劳动者，这是劳动法的法理所在，是被现代社会所公认的原则。因此，企业针对劳动者的用工自主权，即包括招聘和解雇、劳动管理等企业的权利，绝不可以理解为像对待一般商品那样可以任意加以处置，它必须受国家法律的规制，还必须受到劳动者集体力量即工会的制约。事实上，我国劳动合同法规定的解雇和裁员条件与其他国家相比是十分宽松的，比如，第四十一条规定“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”可以裁员，这在全世界都是少有的。在国外，即使企业经济发生严重困难，企业的裁员往往要经过长达数月甚至一两年的艰难谈判，最后也往往不可能完全按照企业的意愿裁员，而是在企业与工会双方让步和妥协的基础上进行。由此看出，《劳动合同法》其实并没有干涉企业的用工自主权。

2、《劳动合同法》是否只保护劳动者利益而不保护企业利益

这一涉及劳动合同法立法宗旨的问题是劳动合同法整个制定过程中争论最激烈的问题，也是劳动合同法颁布后一些企业主和学者叫得最响的一个问题。前面已经说过，突出保护劳动者权益，是劳动立法的基本法理和原则，这是一个被法学界公认的常识，同时也是我国现实情况的需要。就劳动合同法本身来讲，保护劳动者利益是其立法宗旨，这是毋庸置疑的，但有许多规定和条款也考虑和照顾了企业的利益，如企业单方面解除合同的情形和权利，竞业限制的规定，培训服务期和违约金的规定，对经济补偿金的一系列限定性规定，等等。从长远看，劳动合同法将促使企业与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，这从根本上讲有利于企业的长远发展。因此，劳动合同法一方面使企业面临新的挑战，另一方面也为企业转变管理方式、提升管理水平、增强持久竞争力提供了契机。企业应当认识到，必须转变过去的控制型管理方式，树立现代管理理念，与职工建立长期稳定的劳动关系，通过对职工的人文关怀、职业发展的关注，提升劳动者在企业的地位，将职工的利益与企业的利益紧密联系在一起，把职工的满意度、对企业的忠诚度、积极性与创造性的调动和发挥、技能素质的提高等作为企业发展的根本动

通过劳动合同确立用人单位与进城务工人员的劳动关系，是维护进城务工人员合法权益的重要举措，是构建和谐稳定劳动关系和协调机制的前提条件。为此，我们首先把提高工会组织对劳动合同规范化管理认识作为入手点，大力宣传这项工作的重要意义。纠正认为抓劳动合同管理是行政部门工作的片面认识，消除顾虑，克服为难情绪，主动介入，积极协调，不断增强工会干部依法推动劳动合同规范化管理的自觉性。

2、健全机制，不断增强依法推动劳动合同规范化管理工作的实效性 加强对劳动合同的履约检查。通过进一步完善用工制度的管理，加强对劳动合同的履约情况的检查，建立对劳合同的动态管理机制。特别是在工资支付，保险福利，加班加点和劳动保护等方面实行合同履约状态的跟踪，并且把终止和解除劳动合同的程序及内业资料，劳动报酬的结算也纳入履约检查重点，使劳动合同得到全过程控制和落实。

只有不断使劳动合同规范化，这样才能达到劳动合同法的标准和要求，从而使劳资双方的利益得到保障。

（三）、企业应加快制度的完善和生产技术的改进

在《劳动合同法》出台后，很多劳动密集型企业纷纷发难，新法的出台对以廉洁劳动力为利润资本的企业而言，的确提高了其不少的人力成本，但站在长远角度看，《劳动合同法》也是一条无形的鞭子，他鞭笞着我国低技术含量企业不断改进生产技术、完善企业制度，从而进行有效地转型。企业也只有不断改进生产技术，才能符合社会的潮流。所以，要想解决《劳动合同法》在短期内产生的不利影响，企业应该加快自身的改造，而不是坐以待毙。

加快科技进步和技术创新，推动产业结构调整。企业应建立自己的科研机构，增强产品和技术开发能力；走产学研相结合的道路，积极与科研单位、大专院校和科技人员合作，不断开发新技术、新工艺、新材料、新装备、新产品，以提高产品的技术含量和附加值，推动产品换代、技术和设备更新，加快改造传统产业，实现产业结构优化升级。抓住国内外产业结构调整和相互分工协作的机遇，积极发展为装备工业、大型企业、跨国公司配套的高科技产品和科技型企业，改变成技术含量高的劳动密集型企业或高新技术中的劳动密集型企业，使利润点从原来的廉价劳动力转变为先进的科学技术，这也正是解决《劳动合同法》产生不利

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致谢

本论文是在xx老师悉心指导下完成的。X老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，每一步都是在x老师的指导下完成的，倾注了x老师大量的心血。同时，在此次毕业论文的设计过程中我也学到了许多了关于《劳动合同法》相关的知识，综合知识有了较大的提高。在此，谨向何x老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！

在这里，我还要感谢在我大学期间陪伴我成长的各位老师和同学们，四年的大学生涯里，在老师的指导和同学们的帮助下，让我从原本天真幼稚的我如今蜕变成一个成熟、稳重的青年，让我懂得如何面对困难，解决困难，让我懂得如何更好地享受生活！

最后，让我由衷地说一声：“谢谢！”

Xx 2009年5月于梅南山下

第二篇：新劳动合同法实施条例

新劳动合同法实施条例

2008-05-09 目录

第一章 总则

第二章 劳动合同的订立和履行

第三章 劳动合同的解除和终止

第四章 劳务派遣特别规定

第五章 附则

国务院法制办公室关于公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》公开征求意见的通知

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称草案）全文公布，征求社会各界意见。

中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）

2008年05月08日

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。

第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定 2 期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。

第二十一条 公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。

第二十二条 用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。

第二十三条 劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。

第二十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。

中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外。

中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。

劳动合同中止的期限最长不超过5年。

第二十五 条用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定向劳动者支付2倍工资的，起算时间为用工之日起满1个月的次日。

第二十六条 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2 008年1月1日起无效。

第三章 劳动合同的解除和终止

第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。

依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。

第二十八条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十九条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：

（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（三）用人单位被依法宣告破产的；

（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条 依照劳动合同法第四十条关于用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的规定，用人单位选择额外支付劳动者1个月工资的，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。

第三十一条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成或者用人单位破产、解散以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第三十二条 用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第三十三条 劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。

第三十四条 用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第三十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

第三十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第三十七条 劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及本条例的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。

第四章 劳务派遣特别规定

第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

第三十九条 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

第四十条 除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

第四十一条 劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七条关于经济补偿标准的规定执行。

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照本条例第三十五条的规定执行。

第四十二条 用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

第五章 附则

第四十三条 任何组织或者个人对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

第四十四条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第四十五条 本条例自 年 月 日起施行。（草案）

附：

国务院法制办关于公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》公开征求意见的通知

2008年05月08日

国务院法制办公室关于公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》公开征求意见的通知

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称草案）全文公布，征求社会各界意见。现将有关事项通知如下：

一、草案主要内容

草案共有45条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。

（一）关于无固定期限劳动合同。

一是，关于用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（第二十八条）

二是，关于无固定期限劳动合同的终止。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：

（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（三）用人单位被依法宣告破产的；

（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。（第二十九条）

（二）关于经济补偿与赔偿金的关系。

草案规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。（第三十五条）

（三）关于劳务派遣。

草案规定：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。（第三十八条）劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。（第三十九条）用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。（第四十二条）

此外，草案还对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题作了规定。

二、征求意见的有关事项

（一）《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》全文，请到“中国政府法制信息网”查找，网址：http://www.xiexiebang.com

二００八年五月八日

第三篇：新劳动合同法实施条例

新劳动合同法实施条例（草案）全文

来源： 作者： 日期：10-03-05

劳动合同法实施条例内容

《劳动合同法实施条例》有望近期出台，将要由国务院出台的《劳动合同法》实施条例，由四十无个条款组成。

目前，实施条例的草案征求意见稿正在听取社会各方意见，已经全方位的征求过一次意

见，一旦修订完成、条件成熟，就会适时公布实施。

附：新劳动合同法实施条例(草案)征求意见稿全文内容

中华人民共和国劳动合同法实施条例

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)全文公布，征求社会各界意

见。

目录

第一章 总则

第二章 劳动合同的订立和履行

第三章 劳动合同的解除和终止

第四章 劳务派遣特别规定

第五章 附则

中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)

二00八年五月八日

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本

条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人

单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二

条第一款规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费

用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3

日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准

向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民

身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位

用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立

劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无

固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立

无固定期限劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病

人在诊断或者医学观察期间的;

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限

劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用

人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不

得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约

定的，从其约定。

第二十一条 公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

第四篇：劳动合同法实施情况

准格尔旗关于《劳动合同法》贯彻实施

情况的汇报

《劳动合同法》于2007年6月29日经十一届全国人大常委会第28次会议通过，并于2008年1月1日起正式施行。该法的立法宗旨在于调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进社会和谐。近年来，准旗经济发展迅猛，采矿业和生产制造业成为我旗经济格局的重心，劳动者的数量快速增长，为切实贯彻《劳动合同法》，尽快达到劳动合同签订率百分百的目标，准旗劳动保障监察大队结合我旗实际情况，立足部门职能，全力做好对《劳动合同法》的贯彻实施工作。

一、贯彻实施《劳动合同法》主要工作情况

（一）学习、宣传、贯彻《劳动合同法》的具体措施。

1、强化宣传培训，加大宣传力度。《劳动合同法》实施后，准旗劳动保障监察部门进一步加大了宣传培训力度，采取多种形式广泛开展宣传培训活动。积极与新闻媒体合作，加强对《劳动合同法》法律知识的的宣传。旗人事劳动和社会保障部门组织举办各类《劳动合同法》专题学习培训班共XX次，培训劳动者XX人，发放《劳动合同法》及相关法律法规的学习手册XX本，《劳动合同法》宣传单XX份，督促各苏木乡镇和劳动密集型企业不定期悬挂宣传《劳动合同法》的条（横）幅。

2、加强业务指导，增强意识，规范行为。为促使用人单位与劳动者依法、公平、公正签订劳动合同，实现劳动关系和

双方利益平衡，准旗劳动保障职能部门组织人员深入企业，为企业提供相关政策法规的咨询指导服务，帮助企业加强劳动合同管理。同时积极配合企业开展集体合同签订的宣传发动和培训工作，促进企业内部工资集体协商机制的建立。依法签订劳动合同已逐步成为自觉行为，而劳动者依靠法律维护自身权益的意识也明显增强，并逐渐把用人单位是否执行《劳动合同法》作为择业的重要条件。

3、加强劳动用工的动态监控，做好应急处置工作。《劳动合同法》实施后，准旗劳动保障监察部门加强了对用人单位劳动用工的监控力度，密切关注用人单位的用工情况。如遇突发事件，劳动保障等部门将随时随地协调跟进，并及时向上级部门报告，及时发布信息，把握舆论主导权。同时，《劳动合同法》实施后，群众举报投诉渠道均保持畅通。劳动保障部门加大了监督检查工作力度，每年都开展了签订和履行劳动合同情况专项检查。

（二）《劳动合同法》实施基本情况。

1、《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。《劳动合同法》明确规定用人单位必须和劳动者签订书面劳动合同并参加社会保险，否则将支付较高的违法成本。这些规定对用人单位起到了明显的约束作用。《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，全旗各类企业签订劳动合同的主动性积极性较高。据统计，至今年止，我旗企业在岗职工约XX万人，签订劳动合同的XX万余人，劳动合同签订率约XX%，合同签订率虽然低，但比《劳动合同法》实施之前呈逐年增长态势。

2、《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同，并鼓励签订无固定期限劳动合同，这是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为。《劳动合同法》实施后，全旗各类企业与职工签订劳动合同的期限，从以前的一年期限为主，逐渐转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

3、《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，全旗各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，日常管理更趋向符合《劳动合同法》的规定。企业在遵守执行工作时间、劳动报酬、社会保险等方面有了明显好转。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（三）劳动保障监察执法工作情况

1、积极开展日常巡查。准旗劳动保障监察部门根据法定权限，对用人单位进行劳动保障审查，深入企业、矿山，对企业执行《劳动合同法》等法律法规情况进行检查，纠正用人单位的违法违规行为，指导用人单位规范执行《劳动合同法》等有关劳动法律法规。

2、积极开展专项监察，进一步规范企业用工制度。针对劳动者流动性比较大的行业如建筑业、制造业、采矿业和服务业等劳动密集型企业中职工劳动合同的订立、流动就业人员的使用等企业劳动用工存在的问题，劳动保障部门每年都开展了用人单位工资支付及民工流动情况、社会保险费征缴情况、禁止使用童工、妇女权益保护、就业准入制度实施情况、劳动力市场整治等一系列的专项监察。

3、认真受理劳动者的举报投诉。劳动保障部门建立了对劳动违法行为的举报、投诉处理制度，向社会公布举报电话，设置举报信箱。劳动保障部门工作人员不分节假日，不分早中晚，废寝忘食，不厌其烦地调处劳动纠纷。劳动保障监察员始终坚持“有诉必接，有险必救，有难必帮，有求必应”的服务宗旨，做到事事有回音，件件有落实，使全旗没有发生一起劳资纠纷突发事件，维护了我旗和谐的劳动关系和社会稳定。

从《劳动合同法》实施以来至今，准旗劳动保障监察大队共检查用人单位XX户，涉及劳动者XX人，指导依法签订劳动合同XX人，清理拖欠劳动者工资XX万元，退还员工押金、保证金、风险金XX余万元，检查督促用人单位缴纳社会保险费XX万余元。

二《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题

（一）部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，不与劳动者签订劳动合同，还有部分企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不但不与劳动者签订劳动合同，而且不遵守法律规定，严重违规用工。有的企业与劳动者订立口头劳动合同，随意与劳动者解除劳动关系。

（二）劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同作出了明确规定，但据部分企业反映，企业要求员工签订劳动合同，但部分员工不愿签订。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动，有的是因为不愿缴纳社会保险费。

（三）部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。有些用人单位和劳动者不愿参加社会保险，主要原因有： 个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社会保险会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；一些企业认为参加社会保险大大地增加了成本，企业承担不起；一些员工对参加社会保险认识不足，认为参不参保无所谓。

（四）劳动保障监察队伍建设有待加强。

目前我旗劳动监察执法力量不足，人员少、经费紧、装备差，难以适应当前劳动保障监察工作的需要。有些企业对劳动保障监察工作极不配合，劳动监察部门在具体工作中，受到各

方因素制约，执法阻力较大，执行困难随时随地存在，劳动保障监察的作用不能充分发挥。

三、今后工作打算

根据检查发现的问题，我们今后在推动《劳动合同法》的贯彻实施中，还要继续做好以下两项工作：

一是进一步深入宣传贯彻《劳动合同法》。一方面，要认真做好对企业经营者的宣传和引导工作，使他们正确认识和理解《劳动合同法》，消除误解和疑虑，自觉树立责任意识，切实履行社会责任。另一方面，要面向职工宣传，让职工了解和掌握法律知识，使其自觉运用法律武器维护自身合法权益。

二是强化执法监督检查。要切实加大对用人单位执行《劳动合同法》的监察力度，发现问题要敢于和善于与企业协商、沟通，及时纠正和处理违规行为。

第五篇：新劳动合同法实施的对策

新劳动合同法实施的对策

以下是根据我所在公司的情况写的，作为抛砖引玉吧

一、签订的劳动合同期限问题：

1、建议尽快梳理公司现有人员情况，对于不符合工作要求的应在2008年前解除劳动关系。

2、对现有人员的劳动合同续签期限进行分类：

现有人员的劳动合同到期日普遍为为2007年12月31日，建议在此时间前续签，对于留存下来的员工，工人可以续签3－5年；其他人员可以续签3年。

3、新员工的劳动合同期限建议根据以下情况进行分类：

Ø

应届毕业生可为1年，试用期1个月。在这一年中，严格考查，可否满足公司需要，否则解除劳动关系。若能够胜任工作，续签劳动合同，期限可为5-7年。防止产生成熟期共振，若应届毕业生不续签劳动合同或在此期间跳槽，公司不负违约责任。

Ø

管理类员工首次签订劳动合同，若仍需在试用期内观察的，劳动合同期限可定为1年，有无试用期看具体情况，但不可超过1个月，若不能胜任管理工作，立即解除劳动关系，不可拖延。若能胜任工作，可续签7－9年劳动合同。

Ø

技术类、业务类、业务支持类及行政职能类员工，首次签订劳动合同的，劳动合同期限可定为3年零1天，试用期为6个月。人力资源部需在试用期内判断其是否能够胜任工作，如果可以胜任，技术类、业务类、业务支持类员工可以续签5-7年劳动合同，行政职能类可以续签3-5年劳动合同。

Ø

已十分肯定的人员不宜约定试用期，防止人才流失。Ø 支付了较高招录代价（户口、培训等）的人员不宜约定试用期。

4、建议将除行政职能类员工以外的其他员工的劳动合同到期日错开，每个职类中，每个员工错开一个月（再讨论）

二、劳动合同中不再约定违约金事项，相关内容可在《保密及竞业禁

止协议》和《培训协议》

中规定。

三、企业规章制度

1、企业规章制度中对于劳动合同中规定的参照企业制度执行的内容，要明确。例如，对“严重违章违纪”、“造成严重经济损失”等这些模糊概念进行量化。

2、新规章制度和修改后的规章制度要进行公示，并留有证据。

3、企业规章制度要具有法律效力，作为法院判断的依据，就必须经职工代表大会民主商议通过。建议选出几名职工代表，对讨论过程进行记录，并作公示。

四、办理离职时注意事项：

1、公司认为员工不能胜任工作时，可以通过考核、转岗等方式降低其薪酬，由员工本人提出离职，或在离职申请中写明是由员工本人申请离职，而非公司要求其离职的。

2、试用期内员工离职也需提前3天通知。

3、对于处于孕期、产期、病期的员工，若想解除劳动合同，也要提前30天下劳动合同到期通知，以免事后形成事实劳动关系。

4、对于不辞而别或递交离职申请后就不再上班的员工，公司可采取暂停其劳动合同的措施，停缴其社会保险和住房公积金。

5、公司可向离职员工追回的费用：招聘费用（猎头费用，代缴的违约金）；培训费用；对公司造成的直接经济损失；劳动合同中约定的其他赔偿费用（如社会保险滞纳金、罚款等）。

6、必须在员工提出离职申请30日内完成工作交接。（以离职申请签署日期为准）

7、涉及到赔偿金的时候，需考虑员工离职时间，因为赔偿金计算的基数是自离职之日起前12个月的平均工资，这里的工资包含所有奖金，所以应尽量避开年终奖发放日期。

五、关于退休反聘人员：

1、对于已达到退休年龄的人员进行反聘，注意是否补充他的商业保险，并要求其定期进行 严格的体检。

2、对其他公司内退人员进行反聘，注意如果其距退休年龄超出5年，要出示其与原公司签订的内退协议，查看相关责任内容。并且，超出5年的协议为无效协议，企业可以撕毁。

六、招聘工作：

1、谨慎对待招聘新人的工作，增加面试和笔试的次数，全面考察，但要缩短招聘的周期。

2、对于一些人员可采取劳务派遣的方式进行。（再议）

七、绩效考核：

1、月度考核和年终考核的结果可作为员工不胜任目前工作以及严重违规违纪的证据，因此，可作为公司与员工解除劳动关系的依据，尤其在试用期内，出现这种情况，利用绩效考核的结果可以与员工解除劳动关系。

2、转正考核结果可作为新员工不胜任目前工作的依据，公司可根据新员工的具体情况进行操作。

八、薪酬：勤劳的蜜蜂有糖吃

1、工资必须准时发放。

2、社会保险基数应按员工实际工资制定。

3、加班工资的制定。建议申请不定时工作制，人事手续方面增加《加班审批单》，重新修订《员工考勤管理制度》。