毕业签就业协议与劳动合同有何不同(精)

第一篇：毕业签就业协议与劳动合同有何不同(精)

转眼又到了高校毕业生择业高峰期。值得注意的是,今年有关部门统一制作的《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议》,增加了双方在一定情况下可以解除协议的条款。此外双方也可对可预见的违约情形进行协商,例如将毕业生考研成功、出国深造等因素排除在违约责任之外。

说到违约责任,新的就业协议书规定:用工双方必须填写合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资等条款;一方解除协议不当或违反协议条款规定,应承担相应的违约责任并向对方支付违约金。

而根据《上海市劳动合同条例》的规定,在劳动合同中设定违约金的,仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情形,而且只有对于享受用人单位特殊待遇的劳动者,才能约定服务期。也就是说,如果双方约定一般员工提前离职也必须支付违约金,这种约定是无效的。

那么,以上两种规定是否矛盾呢?在现实生活中,确有许多学生在就业协议中与用人单位约定了违约金,但是从来没有享受过用人单位的任何特殊待遇,如果提前解除劳动关系,是否应当支付违约金?还有的用人单位干脆不与新参加工作岗位的劳动者签订劳动合同,而是继续以就业协议中的条款约束劳动者。不少劳动争议就是由此产生的。

就业协议和劳动合同是两种的不同的概念。前者是大学生和用人单位在签订劳动合同前,双方确定就业意向和权益的依据。后者是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同时,一方的身份由原来的学生变成了劳动者。打个比方,前者好比是“出嫁协议”,后者好比是“夫妻协定”。

应该说,就业协议具有民事合同的性质。根据《合同法》规定:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》也指出:就业协议书具有法律效力,学生、用人单位任何一方不得擅自解除和违约,责任方应按照有关规定缴纳违约金。就业协议一经双方签署生效,如果发生用人单位不录用学

生,或者学生不到用人单位就业等情况,违约责任方就要按照协议的约定支付违约金。

但是,尽管这份“出嫁协议”具有法律效力,“婚后”的生活如何安排,还须由“夫妻协定”进行约定。《劳动法》规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”新的就业协议书也提醒签约者注意:学生到用人单位报到后,双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款,及时订立劳动合同(聘用合同并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同订立后,就业协议就自动终止了。

当然,也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关条款,包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容,应当作为签订劳动合同的依据。

劳动合同和一般民事合同有所不同,劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系,其根本目的是获取生活必需品。一般要求劳动者承担违约责任,会造成劳动者经济负担的加重,甚至造成白白付出劳动的结果。所以,在订立劳动合同时,不能简单套用《合同法》的规定。根据《上海市劳动合同条例》,对于没有享受用人单位出资招用、出资培训或者其他特殊待遇的劳动者,不能约定服务期及其违约金。

总而言之,虽然就业协议和劳动合同都可约定违约责任,但是两者的适用范畴是不同的。劳动者解除劳动合同,应依据劳动法规和劳动合同,而不是就业协议。另外,事实劳动关系也受劳动法律法规调整。尽管未签劳动合同,就业协议对双方仍有一定的约束力,但是用人单位不能违反劳动法规,仅以就业协议中的约定为由,要求劳动者承担违约责任。

第二篇：毕业签就业协议与劳动合同有何不同

转眼又到了高校毕业生择业高峰期。值得注意的是，今年有关部门统一制作的《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议》，增加了双方在一定情况下可以解除协议的条款。此外双方也可对可预见的违约情形进行协商，例如将毕业生考研成功、出国深造等因素排除在违约责任之外。

说到违约责任，新的就业协议书规定：用工双方必须填写合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资等条款；一方解除协议不当或违反协议条款规定，应承担相应的违约责任并向对方支付违约金。

而根据《上海市劳动合同条例》的规定，在劳动合同中设定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情形，而且只有对于享受用人单位特殊待遇的劳动者，才能约定服务期。也就是说，如果双方约定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。

那么，以上两种规定是否矛盾呢？在现实生活中，确有许多学生在就业协议中与用人单位约定了违约金，但是从来没有享受过用人单位的任何特殊待遇，如果提前解除劳动关系，是否应当支付违约金？还有的用人单位干脆不与新参加工作岗位的劳动者签订劳动合同，而是继续以就业协议中的条款约束劳动者。不少劳动争议就是由此产生的。

就业协议和劳动合同是两种的不同的概念。前者是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据。后者是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同时，一方的身份由原来的学生变成了劳动者。打个比方，前者好比是“出嫁协议”，后者好比是“夫妻协定”。应该说，就业协议具有民事合同的性质。根据《合同法》规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》也指出：就业协议书具有法律效力，学生、用人单位任何一方不得擅自解除和违约，责任方应按照有关规定缴纳违约金。就业协议一经双方签署生效，如果发生用人单位不录用学生，或者学生不到用人单位就业等情况，违约责任方就要按照协议的约定支付违约金。

但是，尽管这份“出嫁协议”具有法律效力，“婚后”的生活如何安排，还须由“夫妻协定”进行约定。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”新的就业协议书也提醒签约者注意：学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。

当然，也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。

劳动合同和一般民事合同有所不同，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。一般要求劳动者承担违约责任，会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。所以，在订立劳动合同时，不能简单套用《合同法》的规定。根据《上海市劳动合同条例》，对于没有享受用人单位出资招用、出资培训或者其他特殊待遇的劳动者，不能约定服务期及其违约金。总而言之，虽然就业协议和劳动合同都可约定违约责任，但是两者的适用范畴是不同的。劳动者解除劳动合同，应依据劳动法规和劳动合同，而不是就业协议。另外，事实劳动关系也受劳动法律法规调整。尽管未签劳动合同，就业协议对双方仍有一定的约束力，但是用人单位不能违反劳动法规，仅以就业协议中的约定为由，要求劳动者承担违约责任。

第三篇：毕业签就业协议与劳动合同有何不同？

2006-2-10 9:34:02 信息来源:山东高校毕业生就业信息网 转眼又到了高校毕业生择业高峰期.值得注意的是,今年有关部门统一制作的《上海高校毕 业生,毕业研究生就业协议》 ,增加了双方在一定情况下可以解除协议的条款.此外双方也可对 可预见的违约情形进行协商,例如将毕业生考研成功,出国深造等因素排除在违约责任之外.说到违约责任,新的就业协议书规定:用工双方必须填写合同期,服务期,试用期,福利待 遇,工资等条款;一方解除协议不当或违反协议条款规定,应承担相应的违约责任并向对方支付 违约金.而根据《上海市劳动合同条例》的规定,在劳动合同中设定违约金的,仅限于违反服务期约 定和违反保守商业秘密约定两种情形, 而且只有对于享受用人单位特殊待遇的劳动者, 才能约定 服务期.也就是说,如果双方约定一般员工提前离职也必须支付违约金,这种约定是无效的.那么, 以上两种规定是否矛盾呢?在现实生活中, 确有许多学生在就业协议中与用人单位约 定了违约金,但是从来没有享受过用人单位的任何特殊待遇,如果提前解除劳动关系,是否应当 支付违约金?还有的用人单位干脆不与新参加工作岗位的劳动者签订劳动合同, 而是继续以就业 协议中的条款约束劳动者.不少劳动争议就是由此产生的.就业协议和劳动合同是两种的不同的概念.前者是大学生和用人单位在签订劳动合同前, 双 方确定就业意向和权益的依据.后者是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利和义务的 协议.签订劳动合同时,一方的身份由原来的学生变成了劳动者.打个比方,前者好比是“出嫁 协议”,后者好比是“夫妻协定”.应该说,就业协议具有民事合同的性质.根据《合同法》规定:“当事人一方不履行合同义 务或者履行合同义务不符合约定的, 应当承担继续履行, 采取补救措施或者赔偿损失等违约责任.” 《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》也指出:就业协议书具有法律效力,学生,用人单 位任何一方不得擅自解除和违约, 责任方应按照有关规定缴纳违约金.就业协议一经双方签署生 效,如果发生用人单位不录用学生,或者学生不到用人单位就业等情况,违约责任方就要按照协 议的约定支付违约金.但是,尽管这份“出嫁协议”具有法律效力,“婚后”的生活如何安排,还须由“夫妻协定”进行 约定.《劳动法》 规定: “建立劳动关系应当订立劳动合同.”新的就业协议书也提醒签约者注意: 学生到用人单位报到后, 双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款, 及时订立劳动合同(聘 用合同)并办理有关录用手续.劳动合同(聘用合同)订立后,就业协议就自动终止了.当然, 也不是说原来的

协议条款都不管用了.就业协议中的有关条款, 包括合同期, 服务期, 试用期,福利待遇,工资,违约金等符合劳动法的内容,应当作为签订劳动合同的依据.劳动合同和一般民事合同有所不同, 劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系, 其 根本目的是获取生活必需品.一般要求劳动者承担违约责任,会造成劳动者经济负担的加重,甚 至造成白白付出劳动的结果.所以,在订立劳动合同时,不能简单套用《合同法》的规定.根据 《上海市劳动合同条例》 ,对于没有享受用人单位出资招用,出资培训或者其他特殊待遇的劳动 者,不能约定服务期及其违约金.

总而言之,虽然就业协议和劳动合同都可约定违约责任,但是两者的适用范畴是不同的.劳 动者解除劳动合同,应依据劳动法规和劳动合同,而不是就业协议.另外,事实劳动关系也受劳 动法律法规调整.尽管未签劳动合同,就业协议对双方仍有一定的约束力,但是用人单位不能违 反劳动法规,仅以就业协议中的约定为由,要求劳动者承担违约责任.

第四篇：用人单位不签劳动合同有何风险

用人单位应有效防范用工不签合同的风险

(宫秀美付金婷)

【案情简介】苏某自2009年5月20日到某器械公司担任管理工作，工作期间该公司未与苏某签订劳动合同。2011年1月30日苏某因多次要求与单位签订书面劳动合同未果，向东营市劳动人事仲裁委员会提出申请，要求该公司向其支付未签劳动合同的双倍工资。

【案例分析】根据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因用人单位不与劳动者签订劳动合同是一个持续违法的状态，所以苏某的仲裁时效起算点为2010年5月18日，满足《劳动争议调解仲裁法》规定一年的时效。本案中，用人单位应当支付苏某自2009年6月20日至2010年5月18日的二倍工资。

【扩展阐述】除去本案中苏某提出的仲裁请求，实践中不签劳动合同用人单位还面临着其他法律风险：

首先，用工满一年仍不与劳动者签订劳动合同的将承担订立无固定期限劳动合同风险。《劳动合同法》第十四条、《劳动合同法实施条例》第七条规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务。其意义在于自“视为”订立之日起到劳动者退休之前，用人单位与劳动者之间只存在解除劳动合同的问题，而不再有终止的问题。

其次，员工可以随时解除劳动关系且不承担任何违约或者赔偿责任。根据《劳动合同法》第三十七条规定，如果双方签订了劳动合同员工提前解除，需提前三十日以书面形式通知用人单位，否则就是违法解除劳动合同。造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。但是如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除，而且不需要对单位承担违约或者赔偿责任。

再次，用人单位仍负有为劳动者缴纳各项社会保险费的义务。按照法律的规定，用人单位只要发生了用工行为，与劳动者形成事实劳动关系，即使是没有签劳动合同书，劳动者也享有劳

动法上规定的各项权利。若单位没有缴纳社会保险费用，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行。

另外，用人单位的商业秘密不易得到保护。《劳动合同法》第二十三条、二十四条、第九十条规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和知识产权的条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但如果双方没有签订劳动合同、约定保密条款或保密协议、明确保密范围和法律责任，用人单位就很难证明哪些属于商业秘密。若员工在与用人单位解除劳动合同后，违反竞业限制的规定到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作，无需承担违约责任，这对企业的发展十分不利。

总之，用人单位和劳动者签订劳动合同可以及时准确地处理劳动争议、强化双方的守法意识、保护双方的合法权益，从而减少劳动争议的发生。

（东营市人力资源和社会保障局）

第五篇：就业协议与劳动合同

就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

就业协议与劳动合同的关系

就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：

1、毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律劳方方面面，更为具体.劳动权利义务更为明确。

3、一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

主要内容及主要条款

主要内容

（1）毕业生应按国家法规就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。

（2）用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。

（3）学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好 推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。

（4）各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。

（5）其他补充协议。

主要条款

经甲、乙、丙三方协商，同意签订如下协议：

(1)甲方以如实向乙方介绍情况，同意到乙方工作，服从乙方的工作安排。

(2)乙方以如实向甲方介绍情况，经了解，同意接受甲方，并负责有关接受手续。

(3)丙方经审议，同意甲方到乙方工作，负责列入就业建议计划和派遣。

(4)甲、乙、丙三方如有其他约定，应在备注栏明确，并视为本协议书的一部分。

(5)三方中有一方要变动协议，须提前一个月征得另外两方的同意，否则按违约处理。

(6)本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，复印件无效。

(7)就业协议书一般由国家或省、市高校毕业生就业主管部门统一制表。