第一篇：劳动合同法争论：谁真正代表工人利益
《第一财经日报》编者按：
全国人大常委会公布《劳动合同法(草案)》并向全国征求意见后，引起学界广泛激辩，第一焦点落在对“劳、资关系”的倾向性上。虽然“《劳动合同法》的立法价值在于追求劳资双方关系的平衡”，是双方都认可的出发点，但对于“劳、资”是否处于实际性的平等关系仍存在分歧。因此，论者观点大致被划分为代表“劳方”与“资方”两派。《第一财经日报》自3月22日起，就开始持续关注持不同立场的专家的思考、探索与争论。“思想者”栏目在推出董保华的论文《我们需要一部什么样的劳动合同法》及独家专访(3月31日，本版)后，本周继续推出对持“劳方”立场的专家常凯的深度专访。
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2005年3月，国务院法制办委托中国人民大学劳动关系研究所组织全国12个法律院校的18位专家教授进行《劳动合同法》草案研究的课题。
一年之后，随着一审草案的发布，这个课题组内部也“裂变”为两派。
担任这个课题组组长的中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动法博士常凯教授和同为18位专家之一的华东政法大学董保华教授是两派的代表。他们两位之间的分歧被圈内称为劳动合同法上的“京派”和“海派”之争。常凯表示，他与董保华之间分歧并不是法律条文上的分歧，而在对《劳动合同法》的评价、对劳动标准的评价、对现行劳动关系是工人还是雇主得不到保障等基本问题上存在严重分歧。
从最初送审稿到修订稿再到一审草案，《劳动合同法》经历了“脱胎换骨”的过程。显著的变化就是将立法依据从原来的《合同法》转变为《劳动法》。两者最大的区别是，《合同法》将劳资双方作为具有同等权利义务的主体，而《劳动法》则明确强调立法必须向劳动者倾斜。这是当前《劳动合同法》争议的起点。
《第一财经日报》：你对最新一稿《劳动合同法》的基本评价是什么？
常凯（中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动法博士）：总体看来，《劳动合同法》基础是好的，一是比较符合《劳动合同法》的立法性质，它应该是劳动法律的一个构成部分，通过对劳动者的保护调整劳动关系；二，基本符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇用、劳动派遣问题；第三，《劳动合同法》参照了国际上劳动合同法律的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较适合目前的法律状况。
当然，这个草案很粗，具体的条文上完全可以讨论，比如经济补偿金问题、辞退的程序问题、劳务派遣如何规范、竞业限制等都可以讨论。
《第一财经日报》：在制定劳动合同法的时候有两种立法依据可以选择，一是依据《合同法》，二是依据《劳动法》，但草案还是选择了《劳动法》，你如何看待这种变化？
常凯：最初的送审稿中是以《合同法》为依据，稿中写道“要维护当事人的利益”。我们上报给法制办的意见也专门提到了这一条，《劳动合同法》应该是《劳动法》的系列法，而不是《合同法》的。立法依据的差别是争论的起点，现在很多人都是持着《合同法》的观点分析《劳动合同法》，这也是产生分歧的原因之一。
从本质上来说，《劳动合同法》是社会法，应以社会利益作为直接的立法取向，对大量劳动者的保护是社会利益最基础的东西。那种认为《劳动合同法》是维护双方当事人权益的认识，是与《劳动合同法》性质不相符合的。
当前认为《劳动合同法》向劳方“一边倒”的观点就是基于这种认识。但实际的情况是，劳、资力量不对等。在工会作用发挥有限的情况下，如果国家不以公法来介入，劳资将更不平衡。
劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一。在向国家法制办上交的意见中，我们建议应该从社会经济的稳定发展以及国家竞争力的提高着眼注重劳动合同法中的劳动保护，这体现出了立法者的政治远见。
《第一财经日报》：政府对要素市场干预过多已经成为改革的障碍，也有人从这个角度出发提出，《劳动合同法》的一些条文是政府规制的加强，与西方社会放松劳动力市场的管制正好相反，你对这个问题怎么看？
常凯：中国的劳动力市场规制松，而西方的劳动力市场规制严，这是不同点。甚至可以说，中国的劳动力市场几乎没有规制，虽然有些规定但也不严格。比如，如此大规模的欠薪是中国独有的现象。原因是劳工太弱了，没有谈判的能力。
所以并不能说西方怎么样做我们就怎么样做。在西方相对规范的情况下，政府可以减轻规制，比如德国正在废除一些劳动法规，主张劳、资自治，但中国没有这样的背景。劳动力市场和其他要素市场不同，不仅仅是经济关系还是社会关系，仅仅靠经济自我平衡不行，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。
而且，还应该看到，政府在这个要素市场介入的程度不一样，不能一概而论。在劳动力市场上，政府不是管得多了而是管得少了。
以前我们这方面做得太差了。比如下岗，政府不仅没有站在工人的角度而且是站在企业的角度来“对待”工人，法院不受理关于集体下岗劳动争议的诉讼等。现在政府刚刚说想出来平衡一下劳资关系，就有人说政府做得过分了，这是一件很不公平的事。
《第一财经日报》：根据西方的经验，在劳资冲突时，劳资谈判和政府规制是解决矛盾必不可少的两种手段，为什么你强调后者？
常凯：如果形成规范的劳动关系，劳资自治和劳资协商重要。现在的问题不是工会的力量弱而是工会能不能代表工人。全总的态度是很积极的，但基层工会不能有效地代表工人，很多工会代表企业做人力资源管理。
4月3日，在北大举行的模拟法庭中，董保华和常凯第一次面对面交流，现行的劳动标准是高还是低？董保华提出了贵族劳动合同法的质疑。对此，常凯认为不能以偏概全，劳动标准是一个全面的指数，应该从工资这个最核心的概念入手。通过对近10年来工资占GDP的比重分析，逐年走低，这说明工人对于经济增长分享的成果非常有限。
《第一财经日报》：你如何看董保华教授关于“中国的劳动基准与国际比较是偏高的，劳动合同法制定标准不宜过高”的观点？
常凯：判断一个国家的劳动标准高低与否，不能仅看单项指标，应该将劳动标准看成一个系统。我国有些单项的劳动基准，如40小时工作日和加班工资支付标准等确实比较高，但不能以此就断言中国的劳动标准过高。
就劳资双方来说，这种个别项的比较没意义。还应该考虑其他指标，如工人的工资收入、职业稳定、社会保险水平、职业安全状况、职业培训等综合水平。如果将这些指标综合起来，我国的劳动标准不仅在国际比较中属于低水平，就是在我国的经济关系中和社会权利体系中，也是比较低的。
如果不拿我国工人的工资和企业利润比，而是抛去资方不谈单纯与国外比，很可笑。
《第一财经日报》：你的观点是什么？
常凯：劳动标准中最基本的是“工资问题”。比较工资时既要看工人的收入，也要看老板利润，“你挣了多少，给我多少，这才有意义”。
1994年，我国工资分配占GDP的14.24%，2003年这一比例为12.57%，最近这几年GDP都是以每年8%~9%的速度递增，工资收入虽然也在同比递增，但递增同时两极分化越来越严重，工人的实际工资增长极为有限。
劳动标准的高低，不仅与经济发展和劳动力市场供求有关，而且也与劳资力量的对比有关。
《第一财经日报》：董保华教授在《我们需要一部什么样的劳动合同法》中提出，《劳动合同法》应该是雪中送炭而非锦上添花，你对此怎么看？
常凯：问题是我们现在并没有做到“锦上”，劳动基准依然很低，劳动合同法就是要限制雇主的权力，这没什么可回避的，这个度怎么把握可以讨论，现在如果出于想把这个原则改变的目的而提出“贵族劳动合同法”的概念，是不严肃的。
我们劳动标准不能再降低了。雇主和工人都是争取自己利益最大化，如果将劳动者标准降低之后，雇主还是会追求自己的利益。
除去由于起点不同造成的分歧之外，常凯表示，拿人力资源管理的理论去评判《劳动合同法》也是不妥的。人力资源管理和劳资关系的管理作为两个学科，基本出发点有差异。
《第一财经日报》：你曾经提到人力资源管理就是让工人少拿钱、多干活，无法解决达到企业劳资平衡，怎么会有这样的结论？
常凯：人力资源的目标是增加企业竞争力，是企业管理工人的一种办法，绩效管理是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资。从人力资源这个学科上来说无可厚非，但他解决不了企业劳资管理的问题。
《第一财经日报》：有人担心，《劳动合同法》中的一些规定会影响企业自主用人权，从而影响企业效益，你怎么看？
常凯：这是从人力资源出发批判《劳动合同法》得出的结论。这么做就等于完全站在资方的立场理解劳动合同法。如果完全照此，劳动合同法就变成“工人管理法”了，这是方向性错误，我们应该用《劳动法》的学科去评价而不是用出发点完全不同的学科评价。
还有一个非常重要的原因，中国和西方人力资源管理背景不同。西方是在劳方集体协商和工会力量比较强的基础上引入人力资源管理，而且现在开始注重调节劳资关系，而我们国家的人力资源管理基本上不研究劳资关系，完全是单向度研究如何管理工人。
《第一财经日报》：我国人力资源管理对劳动关系调节的缺乏会导致什么后果？
常凯：这种缺乏导致劳资矛盾越来越激化。我给企业提出这个问题，恰恰是为了企业更长期的发展，由于忽视这个问题，劳资冲突已经成为社会最突出的问题，过分地剥削工人不过是竭泽而渔，对企业的长久发展没有好处。国外经验是，在劳资关系上有更好的机制，大家都可以发表意见，从而导致他们的企业更有竞争力。
从人力资源角度考虑的人，担心《劳动合同法》一经通过可能会对当前人力资源管理的模式形成冲击。就我看来，如果能形成冲击，恰恰是《劳动合同法》的积极意义所在，因为我们的人力管理存在太多弊病。
由于董保华教授在这次征求意见时提出了不同的看法，有人认为他代表了资方的意见，是属于少数派的意见。常凯并不这样认为，他表示，资方的意见从来都不是少数派意见。董保华捅破了这层窗户纸。
常凯发现，即使在专门为劳动合同法举行的调研中，资方的声音也是主流。相反，没有掌握话语权的劳动者在立法中发出的声音非常微弱。
《第一财经日报》：有种观点认为，劳动合同法草案是“一边倒”向劳动者，你对此怎么看？
常凯：这是不可能的。从《劳动合同法》的立法宗旨是要平衡劳资关系，不可能仅仅站在一方的立场上，我们对于员工保护有条件的，也要平衡雇主的利益。其实，在劳动合同法制定过程中，雇主力量的影响要比工人大得多，在这个劳动合同法制定过程中，雇主的声音体现得非常明显。
举个例子来说，以劳务派遣为例，根据国外的惯例，对劳务派遣的行业、职业规定很严格，大规模的生产工人不能派遣，我们也提出了这样的建议。但在中国大部分劳务派遣都是这种类型的，有的企业通过这种方式逃避了本应该承担的责任。但我们的意见并没有被采纳，因为受到了雇主的压力。
因此我认为，代表资方说话并不是孤独者，没有话语权的劳动者才是立法中的孤独者
第二篇：劳动合同法得以出台的真正原因
劳动合同法得以出台的真正原因
受虐妄想症催生劳动合同法
在中国，有许多人都患有受虐妄想症，所谓妄想症，是指如果一个人坚持的信念是错误的，甚至与社会现实及文化背景相抵触，还毫不动摇，就基本上可以判断患了妄想症。以常凯为代表对劳动合同法的坚持矢志不移的群体，可以断言，该群体集体患上了严重的受虐妄想症。
据常凯自己辩护，“可能《劳动合同法》对经济发展和就业率有一定的影响，但是这并不是影响经济的最主要原因。现实中国的问题是，20来GDP每年以两位数增长，但是中国目前的劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要问题。不能因为劳动立法严，就阻碍经济发展了。这就是《劳动合同法》出台的初衷和背景。”
按照这个逻辑，劳动合同法之所以出台并且必须执行不能反对，就是因为中国的劳动者是弱势群体，劳动者是被残酷剥削的，劳动者的所得都是血淋淋的。呜呼，常凯们难道还认为自己身处旧社会土地主的年代吗？或者，只看到弱势的劳动者，没看到弱势的企业家？
针对常凯莫名其妙的天方夜谭，研究室里爬出来的杞人忧天，笔者结合相关论点，给常凯们泼泼冷水，让其清醒清醒：
雇员弱势还是雇主弱势，谁导致了金融危机？
经济学有个专有名词叫“内部人控制”说的就是雇员侵犯雇主利益。由于股东弱势，不难想象，国企和上市企业落实劳动合同法会非常积极。你可能会说，侵犯雇主权益的主要是高级雇员，普通雇员才算劳动者，但是请注意，劳动合同法并不区分高级雇员还是低级雇员，如果排除管理层之外的雇员才叫劳动者，那劳动合同法应该更名为雇佣关系合同法。因此，并不存在所谓的政治正确。
美国的基本国策是保护消费者，欧洲侧重于保护劳动者。有些产品，信息不对称关系正好颠倒过来，信贷和保险。借贷人比放贷人更清楚资金的安全性，被保险人比保险公司更清楚自己的安全状况。金融产业的特殊性就在这里，但是美国仍然一根筋地保护消费者，结果拖垮了金融企业，金融企业又要全体纳税人来背负欠账，于是金融危机爆发了。即使不爆发金融危机，也是金融企业根据大数原理，由善良的贷款人和善良的被保险人分担不良贷款人、不良被保险人所造成的损失。改变保护消费者的政治定势，可能有助于改善金融领域的状况。
雇佣关系中也存在信息不对称关系，它是非常典型的消费者弱势关系，也就是劳动力购买者——雇主处于信息弱势一方。雇主不可能比雇员本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇员本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是脑力劳动。雇主处于信息弱势的情况下，也是采取保险公司的办法，按大数原理，由好雇员分摊差雇员的损失。显然这会打击好雇员的积极性，纵容差雇员的惰性。
企业管理制度改进只能部分弥补信息不对称。最根本的办法还是采取与生产方式相适应的雇佣形式。例如流水线作业，一条生产线的工人生产效率完全一样，这样就可以采用计算最方便的按工作日计薪方式。而手工艺品的生产效率，不同人之间效率差别很大，按件计酬制就非常适合。还有按效果计酬很适合于营销，按时计酬很适合于服务，按字计酬很适合于作家，按影响力计酬适合于广告代言，按次计酬很适合于……球员、演员。
雇佣关系如此多姿多彩，劳动合同法却按只适合于流水线作业的雇佣形式，一刀切管制所有雇佣关系。虽然长三角、珠三角的流水线工厂仍占主流，但是现实世界服务业早已超越制造业，更何况制造业也不仅仅是流水线。流水线的始祖美国三大汽车厂都陷入了困境。不是产业问题，不是技术问题，而是雇佣关系上出了大问题。僵硬的雇佣关系，使得美国三大汽车厂无法产业升级。国内的头头们整天念叨着产业升级、发展金融服务业，我不知道哪个基金经理、理财顾问会有兴趣跟雇主签订一份劳动合同。
据此，劳动合同法正是金融危机的罪魁祸首，直接间接地引发了金融海啸和诸多的社会问题。
劳动合同法让劳动者得到好处了吗？
奴隶制的形式多种多样，有家族奴、农奴、黑奴等等，中国在这方面很光荣，几乎从未出现过成规模的奴隶制雇佣关系。把夏商周算入奴隶社会，那是投机学者生搬硬套。中国历史既没有奴隶社会，连欧洲意义上的封建社会也不存在。不过且慢自豪，奴隶制未必一无是处，自由社会未必百好无一差。
从历史的角度，奴隶制有它残酷的一面，也有它温情的一面。我们把奴隶当作一种雇佣关系来分析，奴隶制的特点是奴隶主保障奴隶生存条件，但是奴隶的人身自由被取消。取消人身自由未必需要脚镣手铐和高墙禁锢，那样的话生产效率低级不算，看管成本也不小。把草地用铁丝网圈起来才是近代的事情，把耕地都用围墙围起来谈何容易？所以奴隶制实际上是靠奴隶主提供的生活保障是条软绳子来维持的。奴隶愿意接受软绳子约束的条件是在当时的条件下，找不到更好的选择。
难道自食其力不比接受奴隶主剥削更容易生存吗？是的，在特定情况下，接受奴役比自由更有利于生存。简单把奴隶与牲畜比较，太不人道。但是牲畜愿意接受人类使役，与奴隶甘愿当奴隶道理上确实是一样的。因为人类是最懂得储蓄的动物，而温带、寒带人又是最懂得储蓄的人类。一部分人的储蓄能力比另一部分人的储蓄能力强得多，是奴隶制存在的必要条件。大家都储蓄，或者大家不储蓄，两种情况都不会出现奴隶制。出个思考题：为什么欧洲那么多古城堡？为什么中国只有古村落、古城墙？
社保体制是一种强迫劳动者储蓄于政府的制度。劳动合同法在强化社保体制的基础上，还迫使企业按年资计酬，这等于让短期就业者吃亏，看起来有利于雇员，实际上等于让雇员对雇主产生依附关系。在一些经验积累很重要的岗位，例如机床工，不用法律规定，雇主也乐意按年资计酬。但是吃青春饭的行业，雇主怎么可能屈从于劳动合同法？年轻力壮的球员怎么可能甘愿拿一份比年界退役的球员更低薪水？当合法性与合理性冲突时，受损的是社会效率和制度合法性。
从以上的结论，劳动合同法的出台并没有像常凯们所说得维护了劳动者的合法权益。为什么中国经济跟不上发达国家，制度却要跟得上呢？常凯们在受虐妄想症的基础上，还犯了揠苗助长的常识性错误！
劳动合同法背弃了中国特色，必然走向毁灭
锄强扶弱是人类永恒不变的政治正确，那是天理。人同此心，心同此理。锄强扶弱涉及人类最底层的善。所谓政治就是公共决策，所有人的善念一致，所以永远政治正确。与天理相对应的是人欲，逞强欺弱就是人欲，人欲一定不敢拿出来给公众评议和投票。因为有天理制约着人欲，所以人类社会才值得我们留恋，我们才不会羡慕弱肉强食的动物世界。
一旦我们见过几批弱势的雇员之后，便容易形成“雇员=>弱势”的推理关系，所谓归纳法之误。完全归纳法在面对客观世界时，是不可能存在的，而有限归纳法是不可靠的，日常思维常会忽略这一点。
概括地说，法律工作就是寻找归纳法漏洞，或者避免归纳法漏洞。劳动合同法遣词造句既不精确，又缺乏逻辑，该法显然不是出自法律人士之手，也不是出自受过严谨科学训练的专业人士之手。它出自和杨恒均类似，所谓感性多于理性的人之手。他们长于日常语言思维，善于博取普罗大众共鸣，但是经不起逻辑推敲。我不是讽刺杨恒均，杨恒均将自己的才能用对了地方，用得非常对，成了文学家。我是批评立法者，他们用错地方，非常错，成了人见人厌的官僚。而且，我不认为劳动合同法立法者的感性能力有杨恒均等文学家那么高超。我也不是否定日常语言的功用，否则我该用二进制语言写文章。
我们要尊重感性思维，但是不能让感性思维束缚了我们理性思维的深度。有没有比锄强扶弱更更经得起考验、更容易检验的“政治正确”呢？
有，那就是订约权。
有些奴隶是有订约权的，所谓契约奴。但是一般来说，奴隶是无权与奴隶主订约的。也就是说，奴隶的订约权被剥夺了。这，才是奴隶制最不公道的地方！中国传统社会无论长工、短工、佃户，也许干活没日没夜，但理论上都有与雇主订约的权利，连奴婢都有赎身权。因此自从进入信使时代以来，中国从未经历过奴隶社会。解约权和退出权是劳动者保护自身利益的最底线的权利，也是最强硬的谈判筹码之一。很可惜，进入二十一世纪，中国却出现了标准的奴隶制雇佣关系，比一般奴隶制更残酷的奴隶制——黑窑奴。黑窑奴既没有订约权，也没有退出权，那是彻底的强迫劳动。
中国的民间契约也没有受到司法有效保护，例如欠薪现象非常普遍。但是欠薪和黑窑奴被揭露，却催生出一部剥夺劳动者订约权的法律——劳动合同法！
我想没有坏人会傻到签一份违反常理的合同，例如签订雇凶杀人合同。即使签了，罪行也不是签杀人合同，而是杀人。所以不用管《劳动合同法》的内容，只看其名称就知道那是懒政，并且蔑视公民订约自由和订约能力的产物。假如公民确实缺乏专业知识，政府也应该以格式合同的形式对主要条款予以规定，例如购房合同。但雇佣关系合同涉
及所有行业，它不像购房合同那么单调。最好的办法是学香港，由购房者雇请专业律师签约。坏处是成本较高，好处是交易形式可以多样化，有利于产业升级。
劳动合同法到底带来了什么？
劳动合同只是是雇员与雇主之间的契约，劳动合同可谓企业宪法，所有企业规章制度都要遵守劳动合同，否则员工会用脚投票。劳动合同法等于限制了企业管理多样化，限制了企业在公司内部治理方面进行改造提升的可能性。
法律与产业息息相关。例如金融业只在英美法系国家繁荣，精密制造则在大陆法系国家繁荣。劳动合同法出台，对中国的各个产业也是利弊互现的。从劳动合同法的条款来看，适合于那些产生技术更新换代慢、工人经验积累比体能和创新更值钱、偏好长期雇佣的行业。我能想象得到的就是公务员和机械加工业。机械加工也因从业者增加而价格下跌，价格下跌可以产生两种趋势——薪酬下降，或因产量提高而效率提高，那等于把海外的同业挤垮，强化中国加工制造业大国地位，强国中国处于利润链最底部的格局。其他产业的雇员和雇主为了提高效益，则不得不冒着违法的风险，承担违法的成本，而运营。尤其是弱化金融服务业的发展势头。
劳动合同法所规定的必须缴纳的诸多保险费用，对于工资稍低的普罗大众，将严重加剧了其生活得贫困度。由于加重了企业的负担，可能导致企业运营资金萎缩，劳动者提薪希望遥遥无期。
最低工资制度剥夺了劳动者劳动的权利。按照违宪审查制度，《劳动合同法》违宪，因为它侵犯了劳动者的最基本权利——劳动权。最低工资制度打碎了找工作和企业的“美梦”。企业开出的工资如果低于最低工资则违法，要付出的是违法带来的高昂代价；未就业者因为最低工资这个门槛无法跨越而找不到工作，解决不了生存。于是，两方都成了这一制度的牺牲品。所以，劳动合同法不废除，不足以解民困！
常凯们，中国今时今日经济增长率的下降，600多万大学生、上亿民工就业无门，亿万从业者对面临失业的忧心忡忡，居庙堂之高的尔等，不自宫不剖腹焉能解民众之恨？
第三篇：《劳动合同法》,你动了谁的乳酪？
《劳动合同法》，你动了谁的乳酪？
——读“宁都农电工”及“建议中央取消农民工”两文有感文:加油车
在印象中，从来没有一部法律象劳动合同法那样，在立法前引起企业集体反弹，在发布后又导致轩然大波。可以这么说，从劳动合同法颁布到明年1月1日实施这段时间内，劳动者、企业、劳务派遣公司、劳动管理部门、工会„„无一不是处在高度紧张和相互博弈之中，甚至枕戈待旦。媒体一如既往地穿梭于各地，表面气愤而实质兴奋地报道种种关于劳动关系的事件，每天都有着新的故事，吸引着不同受众的眼球。一时之间，关于“老员工到期不续约”、“员工合同到期转为劳务派遣”、“无良老板买断工龄”、“劳动合同法点评”„„充斥着各种媒体。
劳动合同法到底是怎么样的一部法律？企业到底在害怕什么？这部法到底动了谁的乳酪？
第一个问题，专家们已经海阔天空地解读了很多次，而关于劳动合同法的分析也已经汗牛充栋。对我这个在企业从事HR的人来说，或者对大多数的人来说，我认为它突出的特点就是四条：一是要求平等，二是长期雇佣，三是强调民主，四是炒人要给钱。
平等就是反对歧视，这种歧视从性别、宗教、信仰等对于中国比较虚幻的方面扩展到了户籍、身份等实实在在的方面。别小看这两个方面，影响那是极其深远：劳动合同法要求建立劳动关系就得签劳动合同——否则就多付工资——而不论员工来自天南海北，从这个意义上，什么临时工、社聘工、农民工都可以扫入历史了，就只有合同工！而很多企业，尤其是国有企业，以“老人老办法，新人新办法”这样把待遇按年头划界，从法律层面亦为非法，至少要求企业逐步解决这个问题。
当然，用工方面在劳务工身上开了一个口子，呆会儿再讲。不过，同工（岗）同酬一样适用于劳务工，平等的理念依然有效。
长期雇佣就是无固定期限合同。只要员工在第一次劳动合同期满能和企业续约，第二次除非员工不签约或者要求签定固定期限合同，否则以后企业就必须签定无固定期限合同。与此同时，法律放宽了解除无固定期限合同的条件，这个特点导致它与通常意义上的“长俸”、“终身合约”有了很大的不同。
劳动合同法强调民主程序。它规定凡是劳动报酬、福利、劳动保护等等与人相关的制度，必须经过职工代表大会讨论或向全体员工征求意见——劳动合同法把原仅存在于全民所有制企业中的职工代表大会扩展到所有企业。有意思的是，法律并没有要求需要职工代表大会讨论通过，仅仅是讨论而已，也是说：决定权在企业，但是一定得把这些制度付诸民主讨论。这倒是中国特色的和谐，一句话，虽然企业方面仍然拥有单独决定的权利，但企业得和劳动者坐在一起谈。
最后，法律上几乎找不到可以不给补偿的解除劳动合同情况，列明的无条件解除那几条，基本很难用上。不过，它同时降低了企业补偿的标准，如果被解除劳动合同员工工资高于当
地社平工资三倍，那就按三倍社平工资标准执行。
看过那么多部法律，凭心而论，劳动合同法是一部不错的法律，是部良法，总体而言它平衡了企业与劳动者之间的利益，尤其是“平等”、“民主”这种久违的理念浸透了这部法律的精神，实在难能可贵。
那么，第二个问题，企业怕什么？我看，主要有两怕。
企业第一怕，就是失去自主的用人权。在经济学中，有劣币驱逐良币的说法，而在人力资源管理中，也会有劣人驱逐良人的实际。企业担心，优秀的人说走就走，你留不住，而不想留的人，却因为无固定期限卡住无法解约。我们私下里讨论，对于离退休5年的员工，往往是在这家企业里工作大半辈子的，哪怕养几年，倒也说得过去，怕就怕无固定期限合同得让企业养人养上半辈子。
企业的用人自主权是一定要保障的，否则真地就回归“大锅饭”年代了，只会给政府找来更多的麻烦。那么怎么解决这个问题呢？其实，劳动合同法的门并没有关上，企业是可以违法解除劳动合同的，前提条件是：一年给两个月的补偿。将来劳动仲裁、监察部门执法时，不应以保护弱势群体的理由去逼迫企业不能解除无固定期限合同的员工，而是应当允许它们在支付补偿金后可以解除劳动合同。
转为劳务派遣工是不是真的有如洪水猛兽，那么可怕？其实也不是，劳务派遣公司不是傻瓜，现在基本上都在劳务派遣协议上增加了“退回员工乙方应按劳动合同法支付补偿”之类的条款。
企业之所以愿意每月付劳务派遣公司几十块乃至百把块一个月的费用，归根到底是怕劳动关系变得十分僵化，自己的用人自主权受到侵削。
企业第二怕，是怕同工同酬。这点，说出来很让人哭笑不得——基本只适用于国企，特别是大家十分眼红的垄断国企。实际上，劳动法里面也有同工同酬的概念，劳动合同法只是把它扩展到了劳务派遣工身上。在劳动法“一枝独秀”的时代，这些企业想了很多招，最著名的两招：一是发明了很多词汇，象社聘工、临时工、劳务派遣工就是这么被创造出来的，因为用工不同，所以薪酬不同，在同种用工形式下，一般倒是同工同酬的；二是按资历、进入企业时间为界限，象什么“新人新办法，老人老办法”什么的，因为身份不同，所以薪酬不同。
这些企业为什么会想这些招呢？也得历史地看待这个问题，过错倒不都是企业。这些企业的工资不是想加就加的，它们有一个“工资总额”的概念（不清楚这个概念的朋友可以去查查统计局的文件，好象是90年发的），而“工资总额”的增加不跟物价增长挂钩、不跟GDP增长挂钩、不跟产值挂钩、不跟人员增减挂钩„„一般地，它只和企业的利润增长率挂钩！
这就是所谓的“工效挂钩”机制，简单而言就是“增人不增资，减人不减资，要想加工资，利润是唯一”，这就是惟利是图。这把倚天剑厉害啊！真是倚天一出，谁与争锋！于是这些国企就想出这样的招，拼命地压低人工成本，但是体制内的人是不可能答应的，怎么办呢？就划出很多圈子，不同的圈子，钱拿得不一样。打个比方说吧，某个企业利润有增长，获得
10%的工资总额增加，由于业务增加了，它得招人，按照企业的正常工资水平招的话，得用掉8%。为了让体制内的人多分一点，这个企业就会去招“社聘工”、“劳务工”，或者美其名曰“薪酬水平与市场同步”实行“新人新办法，老人老办法”，这样做，可能只花了2%，那8%自然就给体制内的人加工资去了。
插一句题外话，为什么大学生工作那么难找，和这种“工效挂钩”的激励是有关系的，这些企业不愿意招正式工，这种珍贵的指标往往是被关系人士或者体制内职工子弟享用的，如果你肯去做什么“劳务工”、“社聘工”，那是大大地欢迎。
这样的故事发生了很多年了，到现在你会发现，象什么供电、移动、石油、石化、机场、银行这样的企业，号称员工都是数万的，但是所谓的正式员工——就是体制内的员工——恐怕只有几千人，甚至几百人。
如果让这些企业“同工同酬”，恐怕它们的人工成本增加，就可以让企业利润回归到零了。
但是，能否有效解决这个问题，才是考验劳动合同法的“试金石”。
第三个问题，劳务工到底是个什么东东？为什么已经明确了劳务工要同工同酬，企业仍然不惜每月多付劳务公司几十块钱，还要用劳务工？
劳务派遣工（简称劳务工）中国用得最多，而最大量的存在应当是在国企和一部分外企。最早的劳动合同法草稿里，是想把劳务工这种形式基本消灭掉的，但引起了欧美商会、国有企业的反弹。让我们缅怀一下——草案的表述是这样的：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”
正式颁布的劳动合同法把原本的一条内容扩充成了一节，最重要的妥协就是：“劳务工一般用在辅助性、临时性、替代性的岗位。”同时也增加了一条看起来极具杀伤力的底线：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
从法律字面上来讲，如果企业和劳动者直接签定劳动合同，如果双方就薪酬在劳动合同里进行了明确的规定（类似于谈判工资），那么“同工不同酬”或者不执行集体合同是可以的。但企业使用劳务工则一定要“同工同酬”。
但企业为什么仍然要用劳务工呢？
除了前面所讲的，企业担心影响它的用人自主权外，最大的奥秘仍然藏在国企。原来，一旦与早先的那些“社聘工”、“临时工”、“劳务工”签了劳动合同，加之从法律层面不再有所谓的正式工，那么依照劳动合同法以及全民所有制企业法关于职工代表大会的规定，这些人是可以选出职工代表的，而且由于他们人数巨大，在代表方面占很多优势。如果这种局面形成，那种正式工把持、操纵职工代表大会投票的情形将一去不复返，很多薪酬、福利的分配机制就将被打破重来。（注：国企的职工代表大会权利是比劳动合同法中的一般规定要大的）
因此，这些企业也希望仍然把这些庞大的群体排斥在体制之外。更悲哀的是，由于这些企业通过这么多年的清洗，很多岗位已经全部洗成了“新人”、“劳务工”，所以对劳务工的同工同酬保护可能流于形式，而“参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”是不具备操作性的，除非政府的工资指导线成为强制标准。
第四个问题，同工同酬是什么？究竟怎样才能算同工同酬？
可能大家都会笑我，这么一个简单的问题还需要问吗？其实，这个问题很严肃。什么叫“同工”，同样的岗位对不对？如果作为一个HR找碴的话，我很容易创造出很多很多不同的岗位名称，让这些岗位职责、工作内容出现不大的差异，这样是不是堂而皇之地可以不同酬了？如果我是一个国企的HR，我甚至可以把数量众多的重、累、强度大的岗位全部使用劳务工，而将轻闲、舒适的岗位安排给那些体制内的人员，工资则区别对待，让劳务工们拿低低的工资，而体制内人员拿高高的工资，这样可不可以呢？同工同酬如果不和劳动法另一项立法基础原则“按劳分配”相结合的话，等于一纸空文。
还有，什么叫同酬？企业的薪酬组成各不相同，福利算不算？补贴算不算？津贴算不算？或者，这个“酬”根据新会计准则中“员工薪酬”来确定？至今还是莫衷一是的。
最重要的，还在于怎么样才算同工同酬。让一个刚上岗的小伙子和一个熟练的、同岗位的老员工就拿一模一样的工资，就算是同工同酬了？刚毕业一两年的大学生，往往也会在比较低的岗位上，那么和一个中学文化程度的同岗员工拿一样多的收入，算是同工同酬？恐怕这样也是不合理的，会让企业重新陷入大锅饭年代。
我的看法是，同工同酬应当这么认为：所有的员工在同一个工资体系下。对于年轻人，起薪自然低，因为老员工有经验、有贡献，但是要有这么一个体系，让年轻人成长的过程中可以获得薪酬的增加，等他成长到老员工这个水平、经验、贡献的时候，有相当的收入。
所以，同工同酬有两个关键：一是劳动部门应当建立一套企业岗位评估体系（大把的人力资源咨询公司都有），不论岗位名称如何，只要评估出来是等值的，那么不因为它名称的不同而导致“不同工”；二是要求企业建立一个适用于所有员工（包括劳务工）的工资体系，薪酬可以因为工龄、学历、知识、技能水平、绩效等因素而有差异，但是这种差异必须平等地适用于所有员工。
第五个问题，劳务工到底有什么弊病？让大家如此狂燥？
即使劳务工实现了同工同酬，它仍然有一个致命的缺陷：它断绝了劳务工个人成长的需求，让他们无法实现自己的职业发展规划。一个人是靠着希望活着的，如果他在某个企业工作，无法成长，无法实现职业的发展，那才是最大的悲哀。他没有本事成长是他自己的问题，但是劳务工这种用工形式却连机会都没有给人家。
别忘了，我们这个国家很多领导人的履历很让人叹服，战争时期经常是从战士一直成长到将军，而建国后则是从工人成长到领导——这就是社会平等的精髓所在：只要你肯努力，那么成长是可能的。
但鉴于劳务工现在普遍使用，一刀切自然是不合适的，可以采用一些办法与劳动合同法对接：比如，在主岗上限量使用（不得超过一定的比例）；对主岗位劳务工转变给予一定的期限；要求企业建立主岗劳务工转变身份的条件„„
最后一个问题，劳动合同法动了谁的乳酪？
首先是劳动部门自身，说出来大家会大惊失色，第一个原因很简单，绝大多数的劳务派遣公司都是挂在劳动部门下面的，下面就不多说了。第二个原因各地的劳动部门自己不能再去歧视不同身份的劳动者了，主要是户籍歧视。以上海打个比方，有上海户口和没有上海户口的劳动者，为什么社保待遇相差那么大？还有，很多城市要求企业招工（所谓的正式工）必须招具有本地户籍的。这些做法，都是违背劳动合同法立法精神的。要管好企业，请先管好自己。
其次是政府和媒体，又让人大惊失色了吧？我们刚才谈了很多企业使用劳务派遣之类的问题，其实政府本身也是使用合同工和劳务派遣工的主力之一，只是人数没那么惊人罢了。公务员是有编制的，工勤也是有编制的。但公务员是官，活实在是干得不能恭维，怎么办？去请类似的聘用工、劳务工。你不信，就问一个问题，辅警是什么性质的？保安是什么性质的？还包括电视台、媒体聘请的那些编辑、记者是什么性质的？还有，活跃在各级政府机关的合同编制的任何员，又算什么性质的？
（题外话：再插问深入一点，为什么一方面公务员人满为患，另一方面人手紧张？无它，官多兵少。为什么官多兵少？因为一朝天子一朝臣，上来一个老大就要改革，要换下属的官，为了稳定又不能把原来的官撤成兵，于是一纸公文“享受原职待遇”，位子挪开就成了。这样做，政府机关里是和谐稳定了，但一定会挤占了本属于基层公务员的编制（这些人本来是干活的，比如警察），于是只好去“社聘”——辅警、治保队就这么来的。当然，这个在中国历史上不新鲜，官多则吏多嘛！）
要想指责人家裤子上有洞，首先自己裤子上得没洞。在执行劳动合同法方面，政府、媒体要率先垂范！
第三是体制内的人员。主要是国企，因为企业体制改革该给的补偿早就给够了！所谓早年的低工资，也通过福利分房以及林林总总的保护给予超过个人贡献的补偿了，该知足了，不要再因此来要挟企业、要挟政府了，体制外的员工要求并不高，他们的要求就是一点：同在一个屋檐下，你们不要再把他们当成二等甚至三等员工了。
第四是工资的增长机制。就一句话：工效挂钩可以休矣！这个制度一旦被休，国有企业就会有连锁反应，而国有企业是整个社会的稳定器和火车头，它的薪酬水平必然影响市场薪酬水平，自然就会波及到其它类型的企业。
意犹未已，还有几个想法：
一是不要拿人工成本大幅升高说事。人民币在升值大家都知道，升值的原因也清楚，贸易顺差大嘛！我的观点是，与其放任人民币升值，让那些中间商去挣差价，不如让人力成本
上涨，一方面让利于民，另一方面促进国内消费，减少国际贸易依存度，还能舒缓人民币升值压力，何乐而不为？
二是遵循“硬币法则”（我发明的词哈，意思是一件事往往同时带来好处和坏处，你必须同时接受，好象硬币一样，不可能只接受正面而不接受反面）：硬币的一面是企业在解雇员工的时候，应当支付补偿金；硬币的另一面是，企业的用人自主权应当得到尊重，哪怕没什么合法理由，也可以解除员工的劳动合同，但是得给钱。（法定的例外当然不行）
三是在劳动仲裁方面实行全国统一的判例制，而非单纯的司法解释。很多人说劳动合同法漏洞多，想想看它可能穷尽所有的情形吗？全社会都得改一改那种钻法律空子的习惯——不要拿西方法律的严谨来说事，它们靠的是行业惯例，很多是不成文的！所以，在遇到新问题的时候，更多地我们得想想劳动合同法的立法基础：“平等、民主、协商”，而劳动部门也应当在此基础上进行仲裁，更重要的是，国家劳动部应当将一些好的案例作为判例公告全国，如此，这部法才能真正地为社会和谐做出巨大的贡献。
凭良心说，劳动合同法是一部不错的法律，但是它在执行中是能真正发挥它的作用，还是流于“立法严，执法宽”的流俗？我们拭目以待。
第四篇：刘吉中国危机的真正原因之一是劳动合同法
刘吉：中国危机的真正原因之一是劳动合同法
2009年01月24日 10:27经济观察报【大 中 小】 【打印】 今天的观察家年会提出一个耀眼而又揪心的命题：在当前不确定的形势下，我们企业将怎么办？我觉得这个命题是非常及时、非常重要的，但是要把不确定的东西分析成确定的东西，那是很大的题目，不是15分钟能讲完的。所以，我就讲一些观点，仅供大家参考。论证的道理就不多讲了。
当前中国的经济遇到了很多严峻的问题，我认为，中国的问题主要不是金融海啸所引起的，金融海啸是美国次贷危机引发的，并由此捅开了一系列金融信用问题，导致整个西方世界的一场金融危机和全面经济危机。这个危机对于我们中国有什么影响呢？
第一，直接影响应该是中国金融。次贷危机直接对中国经济的影响，政府提供的数字是4亿美金。但4亿美金算得了什么？我们的外汇储备不是已经有3万亿了吗？因此，这4亿是微不足道的损失。而且，由于我国金融改革滞后，与国际还谈不上接轨，因此西方金融信用危机还传不到中国。
第二，当西方进入经济危机以后，它的公众需求缺少了，使我们的出口企业困难了。这件事道理是对的，对于中国是有影响的。但是，问题也要具体分析。仔细想想，中国出口的东西是什么呢？主要是一些老百姓最基本需要的，从闹钟、皮鞋、洋伞到服装、玩具之类的东西。这些东西都是消耗品，危机再大，人总是需要的，俗话说“荒年饿不死手艺人”，恰恰因为中国在世界上扮演的角色就是“中国制造”，而且处于价值链低端，就是手艺人。所以，2008年出口并没有受到太大的影响。
很多企业倒闭主要不是由于出口的困难。因为即使出口订单减少了，比如说订单少了20%，那么我们只要把价格提高20%，仍然比西方的价格还低很多，还是具有巨大的市场竞争力的。而同时，西方经济危机导致他们同类产品的企业首先破产了，订单不正好转到中国吗？可问题是，中国也有数以万计中小企业倒闭了，这个才是订单丢失的真正问题！中国中小企业为什么会关闭？这才是我们应认真关注和研究的问题。
总之，我认为，千万不要简单地把我们中国的问题都赖到金融风暴上去，那就找不到解决中国问题的办法了。
目前中国危机的真正原因是什么？我认为是由于我们前几年有一些政策甚至于我们的法律是有错误的，实践证明正是这些因素导致了中国经济面临危机。不是说不确定因素吗？2008年什么是最不确定的因素？那就是我们的宏观调控最不确定。年初是两防，到年中是有保有压，到最后是保增长。这反映我们对市场、对形势反映很灵敏，可以及时地做出必要的改变，这是了不起的一面，但是，仍然有许多值得反思的地方。
这些年来，有些人打着“反思改革开放”的旗子造舆论，攻击我们的改革开放30年的伟大成就，想把改革开放的方向扭转过来。而且，实际上已经产生了一定的影响，而这种影响，今天我们尝到后果了。胡锦涛同志在纪念30年改革开放大会上的讲话，提出了“不动摇、不懈怠、不折腾”，我觉得非常正确、非常及时。小平同志改革开放的基本路线、改革开放的方向是绝不能动摇的，动摇了就要走上邪路。锦涛同志之所以提“不动摇”，就是因为有人动摇；提“不懈怠”，就是因为有人懈怠；提“不折腾”，就是因为有人折腾。如果没有人动摇、懈怠、折腾，那不就是无的放矢了吗？因此，我觉得我们今天就是应该用胡锦涛同志的这个讲话精神，来反思这些年的所谓“反思”，这是非常重要的事情。
胡锦涛同志讲话中有一句很重要的话，他说，“我们要认真总结30年来改革开放的经验，做对的我们要坚持，做得不对的赶快改”，他提出来要“赶快改”。那么，这几年“反思”错的，要以正视听、要纠正，实践证明造成今天经济出现问题的政策和法规，要坚决该、要“赶快改”。
我们前年出台的《劳动合同法》，我看就应该属于“赶快改”的范围。这个《劳动合同法》实在是脱离了中国实际，我们还在人均收入2800美元、3000美元不到的社会主义初级阶段，就把人均收入3万、4万美元的那些西方福利社会国家的东西简单地照搬过来，严重地损害了我们中国工业化的经济发展进程，带来的后果是很严重的。许多企业之所以关门，并不是因为什么金融风暴来了，而是由于一个《劳动合同法》使他们的直接成本大大提高，我们调查的结果是提高了20%-30%。这对于一个企业，特别是对于中小企业，危险就很大了。一个企业能够赚30%的利润那是很不容易的事情，而现在还无法计算间接成本的提高，我访问过一个企业，他们所说的间接成本是什么呢？因为《劳动合同法》搞的是终身制，企业签一次合同，第二次再签合同之后，你就需要一直签下去。如果他工作了10年以后，那就是法定终身制了。这样一种《劳动合同法》，它怎么能够促进企业的发展呢？
终身制就是大锅饭、铁饭碗。那么，他还有创新、努力工作的积极性吗？企业的效率和竞争力何在？我们很多的企业正好员工工龄都达到了10年，那么这些企业怎么办？有一个企业经理说，本来我们订单来了以后，及时交货是很重要的事情，一到及时交货紧张的时候，比如以前到圣诞节之类的节日，我们就动员员工加班，但现在员工不加班了，加班要3倍的钱。3倍的价钱，我还不如赔偿外商的损失呢。所以，这样对于我们国家的经济是一种损失，对于我们的企业发展也是真正的损害，是造成一些企业关闭的根本原因、真正原因。企业关门了，工人们失业了，这个《劳动合同法》去保护什么劳动者利益？总之，这样的《劳动合同法》它严重地损害了我们的经济发展，同时也严重地损害了工人、农民的利益。这样的《劳动合同法》难道还不应该赶快改？
现在就业是中国一大严重问题。要解决就业，首先要创业。以创业带动就业。我有一位朋友的儿子在美国工作，因为美国遇到金融危机了，他把自己积累的大概有几十万美金带到中国。他认为，中国的市场还是最好的，他需要来创业。我鼓励了他一番。隔了两个月，他说不创业了，我问为什么，他说创业就要根据《劳动合同法》签订雇员合同，而第一个合同就要定下来雇员干什么工作、是多少工资。我现在自己还没有赚钱呢，要是先要把雇员的职位、工资定下来了，然后又不能随便改换他的岗位和随便降他的工资，那么，我这几十万不是很快就用完了吗？所以，连海归们现在都不敢来创业了，这样就势必影响我们大学生的就业。弄得大家不敢创业，高新技术也不敢创业，这样的《劳动合同法》不应该改吗？
历史的经验证明，任何法律法规都不能鼓励员工们吃大锅饭，不能使员工们有铁饭碗，这个事情是任何时候都不能做的。邓小平为什么要搞改革开放？其原因不就是因为铁饭碗、大锅饭、计划经济弄得国家到了经济崩溃的边缘了吗？现在国家不开大锅饭了，却让我们的企业开大锅饭，哪有这个道理？所以，有的企业家讲，现在是老婆都可以离婚，为什么我雇一个员工就不能辞退呢？
因此，我觉得我们这个《劳动合同法》不仅要改，而且要赶快改，再改迟了就会影响经济的发展。如果不把这个问题解决，美国的金融危机一过去，他们的经济就上去了，而我们仍然还在这个水平，那么中华民族就会错过二十一世纪实现伟大复兴的历史机遇。
第五篇：劳动合同法扩大了企业的哪些权利和利益
劳动合同法扩大了企业的哪些权利和利益？又给企业带来了哪些风险？
第一、扩大或保护了企业在试用期的权利。以前劳动法规定员工在试
用期间是可以随时辞工的，根本不考虑企业的利益。但劳动合同法却规定，员工在试用期辞工必须提前三天告之企业，给企业足够的时间做准备（《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同）。
第二、减少了企业支付经济补偿金的成本。原劳动法规定支付补偿金的标准是员工每工作满一年的支付1个月的工资作为经济补偿金，不满一年的按一年计算。那么若某员工只工作了三个月，而企业也应该支付一个月的经济补偿金。而劳动合同法的规定则发生了变化。不满半年的只支付半个月的经济补偿金。最重要的是，对于高薪员工的辞职可能给企业减轻很大的负担。显然，就不是按高薪员工的工资基数来计算经济补偿金了，减少了企业的支付成本（《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。第三、扩大了企业解除劳动合同的权利。以前劳动法是允许员工兼职的，企业基本上不得干涉。但劳动合同法则作出了明确的规定，当其兼职行为影响了他本的本职工作，经用人单位提出拒不改正的。。。。企业可以辞退员工。（《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的）
第四、另外，也加大了企业对于富余人员职退的权利。如：某企业因
发展需要成立了一个项目组，并招聘了一批人，后因企业发展的情势发生变化，该项目组没有继承存在的意义和价值，那么这些人怎么办？按劳动法规定，企业应当给这些人重新安排工作，而不能辞退。但劳动合同法却打破了这一规定，它允许企业可以将这些人全部裁掉，只不过是要经过一定的程序，并支付一定的经济补偿金，而不是非用不可。（《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或
者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的）。
劳动合同法也给企业带来了许多风险，主要表现在：
第一、扩大了企业不给员工签订劳动合同的风险。（《劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。）这样就把监督企业与劳动者签订劳动合同的权利赋予给了劳动者，而且劳动者可以从这种监督中获得利益（双倍工资的补偿），因此，这必然会增大员工在最后离开企业时与企业算总帐的风险。而且会还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（《劳动合同法》第十四条）。这样必然也加大了企业因不签订劳动合同必然会带来签订无固定期限劳动合同的风险，可能会导致一些企业并不需要的人却长期留在企业而不能随意辞退的风险。
第二、增加了企业给劳动者签订无固定期限劳动合同的风险。
1、原劳动法规定，员工在一企业连续工作满10年，合同期满双方
同意续签合同的，在合同的续签过程中，只有员工“主动提出来要求签定无固定期限的劳动合同时”，企业才与员工签订无固定期限的劳动合同，而劳动合同法却不一样，它是规定，在劳动合同续签的过程中，只要员工不主动提出要求签订固定期限的劳动合同，则企业就应该与员工签订无固定期限的劳动合同（《劳动合同法》第十四条）。显然，这个变化实际上是将发生争议时，将为何没有签无固定期限劳动合同的举证责任由原来的员工转移到了企业，企业必须拿出员工主动要求不签订无固定期限劳动合同的证据来证明其与员工没有签订无固定期限的劳动合同的理由，否则，企业就被视为违法，而应当承担违法的责任。
2、劳动合同法还规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者
没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的应当签订无固定期限的劳动合同。而不管前两次签订的劳动合同期限有多长。这样就迫使企业改变签订短期劳动合同的情况发生，显然是对劳动者的一种保护，而对企业来说则是一种风险。
固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的真正区别在哪里？主要在于，无固定期限劳动合同的继续履行的风险极大，也就是说一个签订了无固定期限的劳动合同的员工，如果他
不想辞职，没有违反劳动合同法规定的强制性规定，企业就不可能将其辞掉，必须继续使用，且还不能变更其待遇，则显然对企业是极不利的。特别是对于一些高薪员工，企业可能就要将其养到退休为止，哪怕这个员工企业不需要。（《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。）
第三、企业辞退员工不当，将支付双倍赔偿金的风险。原劳动法规定
企业违法辞退员工与合法辞退员工是没有本质上的区别的，但新的劳动合同法却作出了不同的规定，企业合法辞退员工的只按规定支付经济补偿金，但若违法辞退则面临着支付2倍经济补偿金的赔偿金的风险。（《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。）
第四、增加了员工主动辞职企业也需要支付经济补偿金的风险。原劳
动法没有员工主动辞职企业要支付经济补偿金的规定，只要员工主动辞职的，企业是不需要支付经济补偿金的，但现在不行了，只要员工主动辞职符合劳动合同法的规定要求的，也就是说只要员工辞职合法，企业就必须向其支付经济补偿金。（《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；）
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