第一篇：劳动争议案例：劳动者怀孕期间进行产前检查单位不得认定为旷工
劳动者怀孕期间进行产前检查单位不得认定为旷工
摘要
单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，但劳动者提交怀孕诊断书证明当日进行产前检查，法院判决撤销解除通知。
类别/关键词
劳动争议/劳动合同纠纷/劳动合同解除/三期女工/产检假/旷工/撤销解除通知
基本案情
赵某于2008年10月16日入职吉斯五金（北京）有限公司（以下简称吉斯五金公司），约定赵某的岗位是质检部门经理。
2014年5月8日，吉斯五金公司向赵某发出《调整工作岗位通知书》，将赵某调整至质检员岗位，工资下调，并通知赵某于2014年5月9日到新岗位报到上班。赵某对调整岗位通知书有异议。2014年5月14日，吉斯五金公司以赵某存在早退、旷工情形为由向赵某发出《解除劳动合同通知书》。
2014年5月16日，赵某向北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称怀柔仲裁委）提出仲裁申请，要求撤销《调整工作岗位通知书》及《解除劳动合同通知书》。怀柔仲裁委于2014年7月21日作出京怀劳人仲字（2014）第763号裁决书，裁决撤销吉斯五金公司对赵某作出的《调整工作岗位通知书》及《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。用人单位不服，诉至北京市怀柔区人民法院。
用人单位诉称：赵某于2014年4月28日因早退受到警告1次；又因旷工受到警告3次。根据公司规章制度，员工一个月内累计书面警告2次，或全年累计书面警告3次，为严重违反公司制度，公司有权予以辞退。据此，吉斯五金公司经通知工会，决定解除与赵某的劳动合同，合法有据。
劳动者辩称：同意仲裁裁决，不同意单位诉求。法院认为
在吉斯五金公司提交的2014年5月7日的过失单上载明“赵某2014年5月6日请假未经批准而擅自不到岗，记旷工一日”，赵某向法庭提供了5月7日的怀孕诊断证明，吉斯五金公司对赵某5月7日不到岗行为认定为旷工的作法欠妥。根据法律规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同，故吉斯五金公司向赵某送达《解除劳动合同通知书》不符合法律规定，法院不予支持，对该《解除劳动合同通知书》予以撤销。
实务要点 通过本案，我们谈一谈产检假的相关问题：
1、《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间，不能按病假、事假、产假、旷工等来算，怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。
2、本案，怀孕女工以产前检查为由请假未获批准，用人单位认为劳动者旷工，并发出书面警告。当然，用人单位严格依照员工手册的规定处罚劳动者值得我们学习，但依据前述规定，其实体已经违法，因而其后续解除劳动合同的行为被依法撤销。
3、在此提醒用人单位，应当特别谨慎处理与三期女工的劳动关系，当然我们也介绍过三期女工严重违纪被单位合法解除的案例，用人单位能够合法解除是因三期女工确实触碰了法律底线，比如提供虚假假条欺骗公司。对于三期女工的合理行为和要求，用人单位应当容忍和理解，以避免法律风险。
相关规定
《劳动合同法》第三十九条。案例索引
北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第00353号
第二篇：劳动争议(旷工案例)
王某2004年7月毕业进入上海某公司，双方签订了3年期的劳动合同。2005年9月，王某与一批网友结伴到西部自助游，向公司请假5天。但因组织不力，致使原定的行程不得不延期。当王某返回公司上班时，已超假7天。超假期间，王某一直没有向单位申请延长假期。公司认为，公司《员工手册》明确规定，对无故旷工满5天的员工应予辞退，同时处以标准工资15%的罚款。王某超过假期7天，属无故旷工，遂决定对王某做辞退并处以罚款的处理。
被辞退后，王某不服，认为《员工手册》规定的旷工满5天解除劳动合同的规定，违反了《企业职工奖惩条例》的相关规定，自己旷工不够15天而被辞退，公司的做法违法。因此向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司恢复与他的劳动关系，并支付劳动合同解除后至恢复时的工资。王某对扣除标准工资15％的处罚没有提起申诉。
公司聘请我们江三角律师事务所律师为代理人，主张公司是根据《劳动法》第25条和公司《员工手册》的相关规定辞退违纪员工，公司解除劳动合同是合法的。
律师分析
一、公司有权制订规章制度以维护工作生产秩序。
规章制度是用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。我国《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。本案中，公司在《员工手册》中制订有关旷工处罚的规定，是公司行使法律赋予用人单位为履行正当生产管理权而制订相应规章制度的合理做法，其合法制订的规章制度应受法律保护。
二、规章制度适用时应当符合法律规定的条件。
企业虽然有权制订相应的规章制度，但在依据规章制度处罚员工时，必须受到相应的约束，以防止其滥用权力，侵害劳动者权益。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，公司的《员工手册》是经工会参与制订的，有关旷工的规定并不违反法律，王某入职时也签收了员工手册。该规章制度符合民主制定程序、内容合法、向职工公示这三个条件，当然可以作为处理案件的依据。
三、规章制度对旷工处理有规定时，应当优先适用。
《劳动法》第25条第2款规定,劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。至于如何界定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度”,国家没有统一规定,具体界定应属于单位自主权的范围。虽然我国《企业职工奖惩条例》第18条规定，对连续旷工时间超过15天的，企业有权予以除名，但此规定仅是对企业规章制度不健全情况下的补充，在企业内部规章制度有规定的情况下，规章制度应当优先适用。
在本案中，公司的《员工手册》对员工的旷工处理有明确规定，其作为规章制度适用符合法律规定的三个要件。所以，公司依据《员工手册》的规定解除与王某的劳动合同关系是合法的、有效的。
仲裁举证仲裁庭开庭审理过程中，王某提供了劳动合同，前面5天的请假条，公司出具的解除劳动合同通知书。公司方提供了与王某签订的劳动合同，公司《员工手册》及王某签收《员工手册》的签名证明，王某请假5天的请假申请及旷工7天的考勤记录。员工手册第八章“违纪处分和程序”中有条款规定，员工未经许可连续缺勤5天，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金及相应福利待遇。各方对上述证据真实性、关联性、合法性均未提出异议。仲裁庭调查后对上述证据予以采纳。
仲裁结果仲裁庭裁决：公司依据《员工手册》对王某的处理并不违法，对王某的申诉请求不予支持。
相关规定《中华人民共和国劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
《中华人民共和国劳动法》第二十五条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《企业职工奖惩条例》第十八条：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工的时间超过三十天的，企业有权予以除名。”
第三篇：劳动法案例精析：劳务派遣单位没有资质,可否认定劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系
劳动法案例精析：劳务派遣单位没有资质，可否认定劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系？
(2013-11-18 13:38:45)转载标签： 无忧劳动法网
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无忧劳动法网劳动法案例（peixun.51hrlaw.com）精析：劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系！
（培训内容由北京义贤律师事务所联合无忧劳动法网共同创作，转载请注明）
【基本案情】
上诉人（一审被告）：上海市某服务总公司徐汇区公司（以下简称“徐汇某公司”）。上诉人（一审原告）：许某。
许某于1995年3月至2008年10月7日期间在徐汇某公司从事财务工作，双方曾签有一份期限为1995年7月1日至1996年6月30日的劳务合作合同。2008年7月7日起，许某开始休假。2008年10月8日，徐汇某公司以书面形式告知许某：“您的病假医疗期于2008年7月7日起至2008年10月6日将满三个月，根据公司关于特殊劳动关系员工的医疗期为三个月的相关规定，公司与您的劳务关系将于2008年10月7日予以终止”。许某离职前12个月每月应发工资合计1,348元，由徐汇某公司以银行转账形式发放。2008年11月10日，许某与徐汇某公司签订了一份协商解决劳资争议的协议，内容为：“
1、公司同意为许某补缴95.3-02.12期间的社保金，其个人部分约3,600元左右由本人承担。
2、因许某的劳动关系属于乐邦组织，因此不存在历年的经济补偿问题，许某本人同意不再要求经济补偿。
3、许某在担任技防工作期间的帐、册等物品，必须完整移交。
4、许某提出由于公司发薪日调整多次，造成少发一个月工资的情况，待公司查实后如情况确实，由公司补发一个月工资。
5、双方达成的协议，经签字后生效，双方均按协议办事。”2009年2月23日，徐汇某公司为许某补缴了1995年3月至2000年8月的社会保险费。
2006年，许某与乐邦斜土后勤服务社签有一份期限为2006年7月1日至2007年6月30日的劳务协议书，约定由乐邦斜土后勤服务社聘用许某至徐汇某公司从事财务出纳员工作。2008年1月10日，徐汇某公司与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份劳动岗位承包协议，约定乐邦斜土保洁安保服务社承包徐汇某公司就业岗位，以解决就业困难人员就业。2008年1月21日，许某与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份期限为2008年2月1日至2010年3月31日的劳动合同，约定许某同意根据乐邦斜土保洁安保服务社的工作需要在该服务社所属岗位内从事某工作。许某劳动手册显示，许某2000年9月1日至2008年10月7日期间先后与数家非正规就业劳动组织有签订劳动合同的情况，其中包括上述两家非正规就业劳动组织。（更多劳动法案例peixun.51hrlaw.com）
许某2000年9月社会保险费未缴纳，2000年10月至2008年9月期间的社会保险费已缴纳。
2009年4月9日，许某向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求徐汇某公司：
1、因未签订劳动合同支付2008年2月1日至同年10月7日的双倍工资差额21,021.69元；
2、补缴2000年9月1日至2008年10月7日的社会保险费；
3、支付2008年10月1日至同年10月7日的工资309.89元及25%的补偿金77.47元；
4、支付解除劳动合同的赔偿金二十八个月工资58,226.56元。2010年3月10日，徐汇区仲裁委作出裁决：对许某的全部申诉请求均不予支持。许某不服上述裁决，遂向上海市徐汇区人民法院（以下简称“一审法院”）提起了诉讼。
【审理过程】
一审法院经审理后认为，劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系。本案许某1995年3月至2008年10月7日期间一直在徐汇某公司工作，虽然其间许某曾与非正规就业劳动组织签订劳动合同，但非正规就业劳动组织不具有劳务派遣资质，许某、徐汇某公司之间实际履行着劳动权利义务，故许某与徐汇某公司在上述期间存在劳动关系。法律要求用人单位与劳动者签订劳动合同，并规定相应的法律责任，目的是使劳动合同双方的权利义务通过书面形式予以固定和明确，使之有据可查，以防止当事人的合法权益因查无实据而遭受侵害。而通过非正规就业劳动组织安排劳动者就业，是政府部门为解决困难人员就业而推出的一项举措，对促进社会就业起到了积极的推进作用。本案许某与乐邦斜土保洁安保服务社签有期限为2008年2月1日至2010年3月31日的劳动合同，虽然乐邦斜土保洁安保服务社不具有劳务派遣资质，但许某通过与非正规就业劳动组织签订劳动合同在徐汇某公司工作，且在此前一段时间内也已采取这一形式，双方对此都未表异议，故徐汇某公司并不存在不与许某签订劳动合同的恶意，这一用工形式也无损于许某的劳动权益。因此，许某要求徐汇某公司支付2008年2月1日至2008年10月7日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额的诉请，法院不予支持。
用人单位招用劳动者，必须依法为劳动者缴纳在职期间的社会保险费。现徐汇某公司未为许某缴纳2000年9月的社会保险费，应当依法予以补缴。
用人单位违法解除劳动合同的，应当支付相应的赔偿金。本案许某在徐汇某公司工作已超过13年零6个月，依法应享有的医疗期远不止3个月，故徐汇某公司以许某病假超过三个月为由终结双方劳动关系，违反了相关法律规定，属违法解除行为，依法应支付许某相当于28个月工资的赔偿金。许某、徐汇某公司签订的解决劳资争议协议中，许某在认为其与非正规就业劳动组织之间建立劳动关系的情况下，作出不再主张经济补偿金的意思表示，并不能免除徐汇某公司应当承担的违法解除劳动合同的法律责任。许某主张的现金部分收入没有证据佐证，法院不予采纳，法院按许某离职前12个月每月应得收入1,348元作为上述赔偿金的计算标准。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：
一、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内为许某补缴2000年9月的社会保险费237元（其中包括许某个人应承担部分49.6元）；
二、许某于判决生效之日起五日内将个人应承担的社会保险费49.6元给付上海市某服务总公司徐汇区公司；
三、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元；
四、驳回许某的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，徐汇某公司不服，上诉至上海市第一中级人民法院（以下简称“二审法院”）称，许某与徐汇某公司的劳动关系存续期间是1995年3月至2000年8月，已经终结。从2000年9月至2008年10月7日许某与非正规就业组织签订劳动合同。2008年11月10日，许某与徐汇某公司签订了协商解决劳资争议的协议，双方应当按照协议约定办事，公司不应支付双倍工资的赔偿金，且许某在2007年10月至2008年9月平均工资为1,046元。要求二审法院依法改判徐汇某公司不支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元。
许某也不服一审判决，上诉称，徐汇某公司恶意不与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同的双倍工资，要求二审法院支持其在一审中的所有诉讼请求。
经审理查明，一审判决认定的事实属实，二审法院予以确认。
二审法院认为，根据本案查明的事实，许某于1995年3月至2008年10月7日在徐汇某公司从事财务工作，期间许某与其他没有劳务派遣资质的非正规就业组织签订劳动合同，依法应当确认上述期间许某与徐汇某公司建立劳动关系。徐汇某公司未依照法律规定给予许某医疗期，违法解除双方劳动关系，应当支付相应的赔偿金。二审法院认同一审对本案所作判决及阐述的理由，不再赘述。徐汇某公司、许某的上诉请求，缺乏理由和依据，二审法院均不予支持。
【审判结果】
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，二审法院于二○一○年十月十八日判决如下：
驳回上诉，维持原判。
负有金钱给付义务的当事人如未按原判指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海市某服务总公司徐汇区公司、上诉人许某各半负担。
本判决系终审判决。
【案例评析】
劳务派遣涉及到劳务派遣单位（用人单位）、接受劳务派遣单位（用工单位）、劳动者三方，2008年1月1日实施的《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于50万元，这样规定，是为设立劳务派遣单位设置门槛，市场上很多小型派遣企业并不符合以上条件，也就不具备劳务派遣资质。本案中，许某劳动手册显示，许某2000年9月1日至2008年10月7日期间先后与数家非正规派遣企业签订劳动合同的情况，依据《劳动合同法》第二十六条规定，这些劳动合同无效。既然许某与这些派遣企业的劳动合同无效，许某与徐汇某公司之间又实际履行着劳动权利义务，故双方应为劳动关系。根据劳动法相关规定，劳动关系存续期间，徐汇某公司应依法履行相关义务。
2012年12月28日全国人民代表大会常务委员会修改了《劳动合同法》中关于派遣制度的相关法条，从2013年7月1日起，对劳务派遣公司的监管从备案制回到审批制，大幅度提高了经营劳务派遣业务单位的注册资本，对经营劳务派遣业务单位的办公条件、软件设施做出要求，加重劳务派遣违法行为法律责任，在立法层面上提高准入门槛与加大违法成本双管齐下，从根本上规范劳务派遣机构，用工单位在派遣用工方面一定要谨慎选择劳务派遣单位，重点审查对方的资质，以免签订了无效的劳务派遣协议。
【法律链接】
《中华人民共和国劳动法》 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《全国人大常委会关于修改＜中华人民共和国劳动合同法＞的决定(2012)》
第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
【以上条文由北京义贤律师事务所专家律师解读】
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