关于新旧劳动合同法的区别(精)

第一篇：关于新旧劳动合同法的区别(精)

关于新旧劳动合同法的区别

1、新《劳动合同法》中关于合同订立的规定：

“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”，“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……”

2、针对劳动合同短期化，新《劳动合同法》规定：

“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 对应的处罚措施是“第八十二条 …… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

3、新的《劳动合同法》中对试用期的改变：

“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

“第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

对应的处罚：“第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

4、新的《劳动合同法》中关于合同变更规定：

“第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

5、新《劳动合同法》中试用期合同解除的规定：

“第三十七条 ……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”;而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”

6、新《劳动合同法》中劳动者终止合同规定：

“ 第三十八条 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”同时“第四十六条 有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”。

7、用人单位终止合同的规定：

“第四十条 有下列情形之一的(包括工伤、不能胜任工作的情况)，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”

另外，“第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条 ……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

8、劳务派遣：

“第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”、“第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”

“第六十条 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”

“第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

“第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”

“第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

9、“非全日制”工：

“第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”

10、经济补偿金(以下情况，用人单位需支付补偿金)

A、劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同。

B、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员。

C、用人单位提出动议而协商解除劳动合同。

D、除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止。

E、用人单位宣告破产，被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同。

F、法律，行政法规规定其他情况。

11、加班费的仲裁

仲裁时效：劳动争议发生之日起60天。

劳动争议发生之日的定义：用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

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第二篇：新旧劳动合同法比较

新旧劳动合同法比较

劳动合同法的几个重点问题

一、用人单位的规章制度需要经过法定程序，并向劳动者公示。

法定程序：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。

见《劳动合同法》第4条。

二、关于试用期的规定。

1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

3、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

见《劳动合同法》第19条。

三、劳动合同分三种，鼓励用人单位签订无固定期劳动合同。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

列举了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形，新增加了对于连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同的情形。因此，当劳动者提出要求签订无固定期劳动合同时，用人单位必须同意，除非存在法定事由。

特别注意点：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

见《劳动合同法》第12、13、14、15条。

四、关于劳动合同的解除

1、增加了劳动者解除劳动合同的法定情形；

与原《劳动法》及《条例》相比，新法第38条新增加了劳动者解除合同的法定情形，在用人单位未及时足额支付劳动报酬的或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位同样需要支付经济补偿金。

2、增加了用人单位法定解除劳动合同的情形；

与原《劳动法》及《条例》相比，新法第39条新增加了用人单位解除劳动合同的法定情形：

（1）如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（2）或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

3、用人单位进行生产性裁员的注意点；

（1）裁员程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十

以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

（2）用人单位在进行生产性裁员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

4、增加了非法定原因不得解除劳动合同的情形；

与原《劳动法》及《条例》相比，新法第42条新增了下列情形，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；）

5、新增解除劳动合同的程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

五、经济补偿金的适用范围扩大。

1、除了劳动者因自身原因而提出辞职，或者用人单位依照新法第39条规定的用人单位解除劳动合同的6种法定情形解除劳动合同不需要支付经济补偿金之外，所有因用人单位单方解除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。

2、经济补偿金的上限：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、注意根据新法97条的规定：2008年1月1日起，因固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应支付经济补偿金，但补偿金计算所需的工作年限起算日期为2008年1月1日。因用人单位提前解除劳动合同的，经济补偿金的计算不受影响。

六、关于集体合同的操作

新法第51，54条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

七、设立“赔偿金“的相关规定，大幅增加用人单位的违法成本。

新法87条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

新法第48条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

新法第87条，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

3、安排加班不支付加班费的；

4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

八、不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪；

劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

上述有关固定期限劳动合同次数的起算，自2008年1月1日起算。

九、新法加重用人单位的违法成本的其他四种情形。

1、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。新法第81条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、明确用人单位强迫劳动等四类情形

劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

3、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

4、用人单位未在限期内为劳动者办理档案或社保转移的，应负赔偿责任；

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止证明，并在15日内未劳动者办理档案和社保转移，否则应承担赔偿责任。

十、新法突出职业危害防护。

1、新法规定劳动合同应具备“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”的内容；用人单位应当在招用劳动者时，如实告知„„职业危害、安全生产状况„„以及劳动者要求了解的其他情况；

2、新法第42条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

许悦---人资(1069613248)8:45:52

修改十方面内容 劳动争议调解仲裁法草案速读---前不久举行的十届全国人大常委会第二十九次会议初次审议的劳动争议调解仲裁法草案(以下简称草案)，对我国现行劳动争议调解仲裁制度有望从十方面作出修改。

部分案件一裁终局

草案对劳动争议调解仲裁程序作出新规定，草案在基本维持现行“一调一裁两审”程序的基础上，针对劳动争议案件处理周期长的问题，规定部分案件一裁终局。一裁终局的案件包括：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、养老金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议；因履行集体合同发生的争议。

多渠道调解

草案增加了基层处理劳动争议的途径。目前我国基层化解劳动争议的途径和力量有限。按现行法律规定主要有两种：即协商和企业内调解。草案增加了基层处理劳动争议的途径和能力，设专章规定劳动争议调解，其中规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请劳动调解：企业劳动调解委员会；基层人民调解组织；依法在乡镇、街道设立的劳动调解组织。”

仲裁委不受理时可直接起诉

草案疏通了劳动者获得司法救济的最终渠道。根据劳动法规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。最高人民法院的司法解释又规定，劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理。这个制度设计上的怪圈导致仲裁部门一纸不予受理的通知书，即堵死了劳动者获得司法救济的最终渠道。对此，草案规定，劳动仲裁委员会对当事人的仲裁申请不予受理的，申请人可以自收到不予受理通知书之日起15日内向人民法院提起诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。此外，草案还规定，对终局裁决的案件，当事人还可以依法申请人民法院撤销仲裁裁决或者不予执行。

仲裁委不按行政区划层层设立

草案规定，劳动仲裁委员会不按行政区划层层设立。现在劳动仲裁机构省、市、县三级都有。为了方便当事人申请仲裁，提高仲裁机构的效能，草案在整合现有劳动仲裁委员会的基础上，规定：“省、自治区人民政府根据需要在县、市设立劳动仲裁委员会，直辖市人民政府根据需要在区、县设立劳动仲裁委员会。劳动仲裁委员会不按行政区划层层设立。”

仲裁时效从60日延长至6个月

草案将劳动争议仲裁的时效由60天延长至6个月。劳动法规定劳动争议仲裁的时效为“自劳动争议发生之日起60日内”。为了更好地保护当事人的合法权益，草案适当延长了时效，并完善了时效中断、中止制度，规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为6个月。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”“前款规定的时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。”“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不

能依照本条第一款规定申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。”

仲裁裁决最长45天须作出

草案规定，裁决自组庭之日起30日内结束。具体规定：15日内未达成调解协议的，视为调解不成；仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起30日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动仲裁委员会主任批准，可以延期，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼。

赋予调解书和裁决书强制执行力

草案规定，当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。

在举证方面作出倾向于劳动者的规定

目前在劳动争议仲裁过程中，特别是在用人单位不配合的情况下，劳动者在举证方面往往存在一些困难。草案在这方面作出了倾向于劳动者的规定。草案规定，当事人提供的证明材料经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内未提交指定证据的，仲裁庭应当采用有利于劳动者的理解。

事业单位发生的劳动争议纳入本法调整

草案规定：“本法所称用人单位与劳动者，与劳动合同法规定的范围相同。”这样规定就将事业单位发生的劳动争议纳入进来，并与劳动合同法的调整范围大体一致。

增加了有关支付令的规定

草案规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费或者经济补偿事项达成调解协议，用人单位在15日内拒不履行的，当事人可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。人民法院收到用人单位提出的书面异议后，支付令自行失效，劳动者可以依法申请仲裁。

四大原因引发劳动争议处理制度之变

我国劳动争议处理制度自1987年恢复以来已历时二十年。那么，是什么原因导致这项实施二十年的制度重大变革？专家分析，主要原因有四：

原因一：劳动调解未能发挥有效作用

数据：据全国总工会统计，截至2003年9月，全国企业劳动争议调解委员会为153113个，与2002年相比减少了11824个，下降7.2%；组建率为11.2%，与1997年相比下降了

56%。

企业劳动争议调解委员会曾是我国受理和调解劳动争议案件最多的机构。近年来，虽然劳动争议案件大量增加，但企业内的调解反而弱化了。

这其中主要原因是：大量新建企业没有依法建立劳动争议调解组织，一些已建企业也因为调解委员的下岗、退休，没有及时调整和补充，队伍萎缩，影响调解组织发挥作用。

据分析，从总体上看，劳动争议调解职能正在弱化，调解结案率呈逐年下降的趋势。据统计，劳动法实施以来，各级劳动争议调解组织调解成功的劳动争议案件只有24.4万件。2005年，全国各级劳动争议调解组织受理劳动纠纷25.8万件，其中区域性劳动争议调解组织受理6.5万件。企业劳动争议调解委员会调解成功率低于20%。

这种状况不仅不符合劳动争议处理工作的着重调解原则，还严重地影响了劳动争议处理程序整体功能的发挥，加大了司法成本，导致了矛盾的集聚，影响了当事人的权益保护。近年来，有的地方加强了劳动调解工作，努力将大部分矛盾解决在基层，达到了很好的社会效果。

浙江省宁波市至2003年底，143个乡镇和街道建立了劳动争议调解组织，从2002年到2004年6月，全市乡镇街道劳动争议调解组织共调处劳动争议11228件，为职工挽回各类经济损失12267万元。但是区域性劳动争议调解组织缺乏规范性，其进一步发展需要得到立法上的肯定。

原因二：时效过短影响当事人权益保护

数据：沈阳市1994年、1998年、2001年和2003年不予受理案件分别为35件、146件、853件和1221件，逐年增加。2003年不予受理的案件中，超申诉时效的达1055件，占86%。

目前的劳动争议时效制度存在的问题主要有：

首先，申请劳动仲裁时效过短。《企业劳动争议处理条例》规定当事人申请仲裁的时效为6个月，劳动法将其缩短为60日。缩短时效的目的是为了更快地解决劳动争议，但60日的超短时效让当事人承担了过多的法律风险。近年，劳动仲裁不予受理的案件增加较多，其中多数是因超过了仲裁时效。

其次，时效中止、中断制度不完备。《劳动争议处理条例》规定，劳动仲裁时效自“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算，只有三种特殊情况中止计算：一是发生不可抗力事件；二是当事人选择了企业劳动争议调解委员会进行调解；三是其他正当理由(如《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定的请示待批、工伤认定等几种情形)。这种严格的中止、中断条件影响了劳动争议当事人的自主协商机制，加剧了劳动争议处理方式的升级。

第三，仲裁和诉讼对时效效力认定不统一。按照现行有关规定，在仲裁程序中，仲裁时效的效力是消灭“仲裁申请权”。即对经过立案审查认定超过仲裁时效的案件，劳动争议仲裁委员会采取的是“不予受理”方式；而在诉讼程序中，仲裁时效的效力是消灭“胜诉权”。

即对经过审理认定超过仲裁时效的案件，人民法院采取的是“驳回起诉”方式。正是由于仲裁和诉讼规定的不统一，两者性质的差异，使得不少劳动争议案件未经仲裁程序的实质审理直接进入诉讼程序。

原因三：劳动争议处理周期过长

数据：案件较多的广东、上海，仲裁程序的案均处理时间在40日至50日左右；诉讼一审的案均时间，广东为110多日，上海为90多日；诉讼二审的时间，上海为60多日。

劳动争议案件处理需经“一裁二审”程序，周期过长，这是社会各界普遍反映强烈的突出问题。调查和统计表明，周期长的案件主要是少数不服仲裁裁决起诉到法院的案件。劳动争议处理周期过长，还因工伤争议案件等一些特殊案件，一个案件往往经过劳动关系认定、工伤鉴定、行政复议、劳动仲裁、司法审判等各环节，需要反复数次仲裁和审判，非常繁锁，处理周期拉得很长，个别案件甚至长达19年，致使当事人特别是劳动者的权益受到严重影响。

另外，造成处理周期长也有人为因素，有些当事人滥用一裁两审的程序。有些用人单位为了逃避欠薪等责任恶意拖延，一裁二审打下去，而劳动者则拖延不起，维权成本畸高。

原因四：仲裁与诉讼依据不统一影响仲裁效率

数据：从我国目前劳动争议案件的起诉率看，大体维持在仲裁受理案件总数的20%左右，劳动争议案件的上诉率不超过一审受理案件的30%。如广东省的劳动争议案件起诉率不到20%，上诉率不到10%；上海市起诉率不到10%，上诉率不到30%；济南市的起诉率约为33%。从劳动争议案件裁审结果的不一致率看，上海市近年来维持在20%至30%的幅度，济南市在30%左右。

目前，我国劳动仲裁和诉讼的关系，只体现在仲裁是诉讼的必经程序上。劳动仲裁主要依据政策文件裁决，而诉讼依据法律法规审理，导致仲裁与诉讼的结果不一致。诉讼成了审理仲裁裁决，因此，当事人仲裁之后必然要提起诉讼，一定程度上造成仲裁资源的浪费。

导致裁审结果不一致的主要原因除仲裁与诉讼程序之间法律适用不同、时效认定不同、案情本身发生变化外，还有事实认定不同、赔偿计算依据不同等其他原因。因此，裁审衔接是立法中需要关注的问题之一。

第三篇：劳动合同法新旧稿之别

劳动合同法新旧稿之别

编者按：从《劳动合同法》几部草案出台前后，人们最关心的都是正式的法律什么时候会实施。近日，十届全国人大常委会第二十八次会议第四次审议了《劳动合同法》第四稿。据悉，修改过的《劳动合同法》草案有望近期通过，并将于2008年1月1日施行。

实施日期的明确，预示着新法与旧法之间存在一定的过渡期。因此，这个期限也提醒各界，应加强对新法的研究和应对。

事业单位人员的适用范围被压缩

三审稿在“总则”中明确规定，在事业单位中，除了公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者，都适用《劳动合同法》。只是在“附则”中，草案作出了变通的规定：“事业单位实行聘用制的劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有特别规定的，依照其规定。”

但四审稿在“总则”有关适用范围的部分，基本上参照《劳动法》的表述。只是在“附则”部分规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”

事业单位人员的构成基本上分为三类：一是公务员或参照公务员管理的人员；二是实行聘任制的人员；三是一般劳动者。三审稿将后两者纳入调整范围，相比《劳动法》的表述（即劳动者与事业单位签订劳动合同才适用劳动法），明显有很大进步。但是，四审稿却将实行“聘任制的工作人员”是否纳入劳动合同法交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，这在实际上等于维持了现行的劳动与人事分离的体制。

其实，目前理论界和立法者都达成了一个共识：人事关系和劳动关系没有本质区别，应该纳入统一体系进行调整。但遗憾的是，立法部门还是对现行体制作出了让步。无固定期限劳动合同范围继续扩大

三审稿规定了“应当”签订无固定期限劳动合同的三种情形。四审稿最大的变化就是增加了“自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定。同时，四审稿还在“法律责任”部分规定“每月支付2 1

倍的工资”的重罚。这反映出立法者对“劳动关系书面化”的极致追求。

另外，四审稿为了破除无固定期限劳动合同“铁饭碗”的传统形象，明确在劳动者存在本法规定的“过失性解除”情形时，当事人在“连续订立两次固定期限劳动合同”后续订劳动合同的，可以不签无固定期限劳动合同。换句话说，对于不遵纪守法的员工，即使连续签订短期劳动合同，也可以不签无固定期限合同。

劳动合同无效制度被细化

三审稿对认定“无效劳动合同”的政府部门作了规定：“劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。四审稿则规定：“劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。依照法律规定，合同无效与否只能由司法机关或准司法机关来判断。这次的修改，将劳动行政部门排除在外，是种理性回归。

此外，四审稿在多处条款中细化了无效制度。如将三种类型的无效劳动合同作为劳动者随时解除劳动合同的情形之一，而三审稿只规定了一种情形，即欺诈、胁迫或乘人之危。再如将“违反法律、行政法规”的无效情形，明确为“违反法律、行政法规强制性规定”，这显得更具有操作性。

明确非全日制用工的工资标准

三审稿在“其他用工形式”一节中规定，“经批准个人承包招用劳动者的，发包的个人或者组织适用本法用人单位的有关规定。用工单位适用本法第五章第二节用工单位的有关规定。个人承包经营招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的个人或者组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”

但在四审稿中，这种承包经营用工的规章被删除，只是在“法律责任”章节中明确“连带赔偿责任”。但就非全日制用工的工资标准问题，四审稿作出新规定：“非全日制用工小时计酬标准，不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”适当限制行政执法范围

三审稿规定，规章制度的执行情况属于劳动监察的范围，并规定了相应的处罚责任。四审稿则明确限定为“直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况”。这在一定程度上限制了国家对用人单位用人自主权的干涉。

不过，四审稿却加重了用人单位的法律责任。主要为以下几个方面：

1、“用人单位未将劳动合同文本交付劳动者”的情形被纳入到行政处罚范围，并辅

之赔偿责任。

2、用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付两倍的工资。

3、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；但是，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位继续履行的除外。

其他修改“职业危害防护”成为劳动合同必备条款。

明确“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立”。简化合同变更手续，只要求“协商一致”、“采取书面形式”、“合同文本各执一份”。将因病、非因工负伤解除合同的，“在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的”标准还原到《劳动法》的表述上来。将“撤销或者用人单位决定提前解散的”明确为劳动合同终止的情形。

将“逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动”，修改为“建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。

将用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本的保存备查责任期间，从“六个月”提高到“二年以上”。（撰文 周开畅）

第四篇：新旧劳动合同法的比较[推荐]

2012 · 01（中）

新旧劳动合同法的比较

于言箴

摘要2007 年6 月29 日是一个值得记住的日子，《劳动合同法》终于在历经四次审议后表决通过了。这对于广大劳动者

来说是值得欢欣的事情。《劳动合同法》的颁布，为劳动关系的调整提供了必要的法律支持，其开宗明义的“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨更是为广大劳动者撑起了法律的“保护伞”。但是，在实施过程中，现实是残酷的，用人单位不惜财力

地期望规避法律责任，使得劳资双方不得不又一次处在交锋的对立面上。

关键词劳动法劳动合同法劳动者合法权益

作者简介：于言箴，上海师范大学法政学院2009 级法学理论硕士研究生。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2012)01-013-02

一、《劳动法》的进步与存在的缺陷

（一）1994 年7 月5 日《劳动法》的颁布，其取得了巨大的成就

1．依法调整劳动关系，促进了市场经济下劳动制度的建立

在市场经济条件下，我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳

动法作为法律体系中一个重要的法律部门，承担着调整劳动关系的重要任务，它对生产的发展、社会的进步以及建立和谐的劳动

关系乃至社会起着重要作用。市场经济要求建立一套相应的劳

动合同制度、集体合同制度、工时与休息制度、工资制度、安全卫

生制度、对女职工与未成年工人特殊保护制度、职业培训制度、劳

动监督检查制度、劳动争议处理制度等等，这些具体、翔实的制度的建立与运作，必须有法律保证，为建立和维护这些制度排除疑

问、创造条件，劳动法在这方面承担着重要的职责。

2．维护职工的合法权益，调动了广大职工的生产积极性

颁布劳动法的目的在于保护劳动者的合法权益。我国宪法

也明确规定了公民的劳动方面的权利，切实保证职工参加民主管

理的权利，能够使劳动者真正感到社会地位的提高，增强主人翁的责任感。劳动者的权益能依法得以实现，在以按劳分配原则为

主建立的分配机制的激励下，在国家、企业、劳动者的利益共同体

中，劳动者的生产积极性和创造性能得到充分的发挥。

3．建立和谐劳动关系，为经济发展创造了条件

劳动力是生产力的决定性要素，合理组织社会劳动，不断改

进劳动组织，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，有利

于提高经济效益和社会经济的发展。劳动法的贯彻实施，使劳动

关系的调整有法可依、有章可循，可以由此建立和谐、稳定的劳动

关系，而促进经济的发展。

4．建立我国劳动争议处理制度，促进了安定团结

在社会生产活动的劳动关系中，各种矛盾冲突的产生是不可

避免的，劳动纠纷若不能及时地得以处理、化解，就会加深用人单

位与职工之间的矛盾，从而影响生产秩序与社会安定团结。劳动

法的贯彻实施，可以让双方按照法律的要求履行各自的义务，使

劳动关系纳入法制轨道，为建立和谐的劳动关系提供法律保证。

（二）但数年来的实施也暴露了其存在的欠缺和不完善之处

1．《劳动法》已不能很好的适应我国社会主义市场经济的要 求

《劳动法》是1994 年颁布施行的，立法背景与今天的社会现 实有极大的不同。那时，我国刚进入市场经济的初期，当时的主 要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场 经济条件下劳动关系中出现的问题还缺乏正当的处理能力。而 当前，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳 动关系发生了巨大的变化，出现了一些新型的劳动关系。同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，严重地 侵害了劳动者的合法权益，破坏劳动关系的和谐稳定，也给整个 社会的稳定带来隐患。劳动关系的变化，使劳动者与用人单位相 比更处于弱者的地位。这些都说明《劳动法》本身就存在问题，不 能很好地适应市场经济的要求。

2．《劳动法》共有13 章107 条，与其他地区与国家的劳动法 相比，我国的劳动法无论从章目还是条款都有欠缺

（1）许多方面只有原则性的规定，不便于实物运用。由于在 许多重要的制度上只作了原则性规定，在具体实施规范上的失 位，导致了在具体操作上时常出现无法可依的现象。

（2）内容的规定上存在不少的缺漏。首先，《劳动法》中有一 些应当作出规定的内容都没有规定，出现了缺漏。其次，应当详 细规定的内容却未作详细规定。再次，对涉外劳动关系方面的法 律问题也没有作出规定。

（3）现实中国家已有了新的办法，《劳动法》未及时修改。进

一步落实的《劳动法》规定的各项基础制度，确实使《劳动法》的一 些原则性规定具有了可操作性，但是《劳动法》却没有予以衔接起 来。

（4）对违反《劳动法》的行为没有规定严厉的惩处措施。《劳 动法》对违反劳动法的行为惩处不够严厉，追究法律责任的方式 软弱，不仅如此，对于忽视职工安全的违法行为，表现出打击不力 的现象，也使得《劳动法》在许多违反行为面前无力。

因此，参照以上诸多因素，有必要根据现实存在的问题对劳

动法律做进一步的完善。那么，制定《劳动合同法》也就水到渠成 了。而正是《劳动合同法》的实施，也就标志着我国劳动合同制度 日趋完善与系统了。

二、新旧劳动法的比较

（一）总则

1．劳动合同法扩大了适用范围

我国《劳动合同法》第二条明确规定：“中华人民共和国境内 的企业、个体经济组织、民办非企业组织等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动 ◆法学研究

2012 · 01（中）

合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动

关系的劳动者，订立，履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本 法执行。”

而与《劳动法》相比较，《劳动合同法》在用人单位处增加了

“民办非企业法人”，扩大了劳动合同法国家机关、事业单位、社会 团体工作人员的适用范围。《劳动法》自施行后，一些新的用工主 体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙事 务所等新单位类型的出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在 编制外招用劳动者。鉴于以上新情况，即除了公务员和参照《公 务员法》管理的工作人员外，其他所有劳动关系纳入同一用人制 度，也均受劳动合同法调整，包括合同的订立、履行、变更、解除和 终止。

2．崇尚民主管理，规章制度走向共决

根据劳动合同法第四条的规定，是对于用人单位制定和实施

规章制度所需法律程序的规定。与《劳动法》相比较，可见建立和 完善规章制度是用人单位的权限，属于一种单决权，实践中很多 用人单位把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳 动者的利益；

因此《劳动合同法》明确规定了用人单位涉及职工切身利益 规章制度或重大事项必须进行集体协商确定，明确规定了工会和 职工可以对用人单位不适当的规章制度要求修改完善的权利，并 要求涉及劳动者切身利益的规章制度必须向劳动者公示。该条 款具体而言：

（1）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。《劳动合 同法》之所以把建立和健全规章制度确定为用人单位的责任，是 也因为只有用人单位才能完成规章制度的制定工作，并有能力保 障其持久性和有效性。

（2）规章制度的异议程序。用人单位的规章制度既要符合法

律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。在规章制度实施过程 中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用 人单位提出，通过协商作出修改完善。

（3）规章制度的告知程序。用人单位建立的规章制度，其直 接涉及劳动者切身利益的内容应当公示，或者告知劳动者。所以说，该项规定将用人单位的单决变更为劳资双方共同协 商确定，这是一个极大的进步，劳动者的合法权益在源头上得到 保护。

（二）劳动合同的订立

1．用人单位不签劳动合同将面临强大罚则

根据《劳动合同法》第十条的规定，主要是针对签订劳动合同 的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。同《劳动 法》的相关规定相比较，《劳动合同法》对于用人单位在签订劳动 合同时提出了几项要求：

（1）建立劳动关系，必须签订书面合同。实践中，一些用人单 位为了规避法定义务，在用工时不与劳动者签订劳动合同的现象 相当普遍。用人单位不与劳动者签订劳动合同，时导致产生大量

劳动纠纷，劳动者的合法权益得不到切实维护的重要因素。用人 单位与劳动者不签订劳动合同既不利于及时解决劳动争议，导致 了劳动纠纷剧增，也严重损害了劳动者的合法权益。针对实践中 存在的上述情况，本条对劳动合同的订立形式作了规定。

（2）未订立劳动合同的处理。明确规定未签订劳动合同，不 影响劳动关系建立，用人单位与劳动者之间自实际用工之日起形 成事实劳动关系，劳动者享有的合法权益受法律保护。鉴于现实 之情况，劳动合同法规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳 动者订立劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 动合同。”劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到规范用人单位行为的目的。

2．引导订立长期或无规定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第十四条的规定，是为了规范无固定期限 劳动合同，防止劳动合同期限短期化，推进劳动合同书面化，构建 和发展和谐稳定的劳动关系。与《劳动法》相比，本法对无固定期 限劳动合同适用的条件，即取消双方同意续签这一条件，只要具 备法律规定的条件，劳动者提出续签或同意续签劳动合同，用人 单位就必须与之签订无固定期限劳动合同。同时，本法扩大了无 固定期限劳动合同适用的法定条件范围。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。其中的无固定期限并不是指永远没有期限，而是指劳动关系可以在劳动者的法定工龄内和企业存续期间内 无期限地存续。也就是说，用人单位和劳动者不约定劳动合同终 止的具体时间，劳动关系自用人单位用工之日起至法定退休年龄 时止一直持续下去，除非出现依照法律规定用人单位或者劳动者 任何一方可以依法终止或者解除劳动合同的情形。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系 的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构其国内的长期 或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长 期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无规定期限劳动 合同在国内的“落地生根”。

同时，与固定期限劳动合同相比，从就业保障的角度，无固定 期限劳动合同对劳动者更加有利。尽管仍有不少用人单位对无 固定期限劳动合同及该条款有恐惧之心，但实际上，无固定期限 劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同 事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求用人 单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科 学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期 限劳动合同也能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升团队 凝聚力的效力，从总体评估，无固定期限劳动合同对用人单位的 利益也是大于风险的。

第五篇：劳动合同法最大区别

劳动合同法最大区别

第一章 总则

变化

1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。

变化

2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

变化

3、完善内容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。

变化

4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。

第二章 劳动合同的订立

变化

5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。„„”

变化

6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏

制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条„„用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 „„ 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”