第一篇：最新《中华人民共和国劳动合同法实施条例》分析解读
前程无忧人事外包客户内部参阅 最新《中华人民共和国劳动合同法实施条例》分析解读
定稿日期：2008年10月6日
本分析对实施条例的立法含义、对劳动合同法的调整、对HR管理的变化作了分析。更多详细有关HR在员工入职、离职、日常管理中法律风险的控制，及案例分析我们会举办讲座、研讨会等。
第一章 总 则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【解读】：此条主要想解决的问题是：如某公司到一个地方设分公司，开始设筹备处，这个筹备处虽不是法人，也要招员工，如果它不具签合同的资格，员工的权益就难以保障。所以经授权，筹备处是可以签署劳动合同的。用人单位的分支机构，主要是指分公司、子公司。第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
【解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
【解读】：赋予企业终止劳动关系选择权，增加补订劳动合同的义务。《劳动合同法》 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
【解读】：本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，因此，宽限期用人单位可不支付二倍工资。第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
【解读】：劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，用人单位还必须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
【解读】：《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同法并未规定“职工名册”该具备什么内容。本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。其中，用工形式是指全日制、非全日制、劳务派遣形式。所以企业应当建立HR系统，将职工名册的具体内容放置系统中，方便管理以及配合劳动行政部门的监督检查。像51JOB的全国HR系统就是值得借鉴的。第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
【解读】：劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。不管劳动合同法实施之前员工跟单位签订了几次合同，只要是在这个单位的，就算连续的工作年限。第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
【解读】：实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，彻底击破了用人单位此类规避手法。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。【解读】：这里的“公平、诚实信用”的原则，又破解了用人单位一个规避无固定期限劳动合同的“绝招”。实践中有些用人单位使出如下招数：当劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位并不拒绝，但是，用人单位提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整，让劳动者无法接受。本条明确了用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，合同内容应当遵循公平合理的原则确定，这样，如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了公平合理的原则，用人单位行为将可能被确认为无效行为，以充分的保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
【解读】：所谓公益性就业岗位，指面向社区居民生活服务、机关企事业单位后勤保障和社区公共管理服务的就业岗位，以及清洁、绿化、社区保安、公共设施养护等就业岗位。凡由政府投资兴办的公益性岗位，要优先安置大龄就业困难人员，街道、社区要对大龄就业困难人员给予重点帮助。第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
【解读】：《劳动合同法》第四十四条第一款规定，劳动合同期满的劳动合同终止。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。这说明《劳动合同法》修改了《劳动法》，劳动合同不能再约定终止条件，只能按照法定的的条件终止。本条是对《劳动合同法》的强调。第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
【解读】：实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别，本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有关规定执行。当然，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
【解读】：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
【解读】：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是劳动合同法没有规定培训费的具体构成，本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。这里提醒HR注意收集凭证。提供专项培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
【解读】：这条就是解释了服务期和劳动合同期限的关系。服务期是劳动者因接受用人单位给与的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动合同的当事人既可以在劳动合同中，也可以在专项合同（培训协议/服务期协议）中约定服务期。用人单位和劳动者对服务期的约定，可以视为双方对劳动合同期限的变更。服务期可以长于也可以等于劳动合同期。如长于，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止。第三章 劳动合同的解除和终止
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）劳动者与用人单位协商一致的； 《劳动合同法》36条
（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；37条
（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；37条
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；38条
（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；38条
（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；38条
（七）用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；38条
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；38条、26条
（九）用人单位在劳动合同中免除自己法定责任、排除劳动者权利；26条
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；26条
（十）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；38条第二款
（十一）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；38条第二款
（十二）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。38条 【解读】：本条仅仅是对劳动合同法第36、37、38条的简单罗列，是为了对应下面的第19条关于用人单位解除合同的情形，目的是让劳动者心理感觉更平衡一点，没有任何实质意义。第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；《劳动合同法》36条
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 39条
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 39条
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 39条
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 39条
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 39条
（七）劳动者被依法追究刑事责任的； 39条
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 40条
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 40条
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 40条
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 41条
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 41条
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 41条
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。41条
【解读】：本条规定了劳动合同可以解除的14种情形，其实就是对劳动合同法第37条、第39条、第40条、第41条的简单罗列，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。强调：不是这些列出的解除劳动合同的情况不用付补偿金，而是细则只是把情况列出，是否支付补偿金按照劳动合同法的规定操作。第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
【解读】：此条是关于实践中的“代通知金”的标准规定。明确了额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定，当然，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。【解读】：《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经五十五岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。建议HR更新相应的劳动合同终止协议，可以参考51JOB制定的版本。第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
【解读】：《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿金的七种情况，（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。本条对此作出了完善，规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
【解读】：支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金是《工伤保险条例》规定的用人单位的义务。第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
【解读】：劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本条明确了终止、解除劳动合同的证明应当具备的内容，HR应当制作一套符合新规定，规范又实用的终止、解除劳动合同的证明文件。例如下列51JOB制定的相关文本： 《终止劳动合同协议书》； 《终止劳动合同通知书
（一）企业提出终止》； 《终止劳动合同通知书
（二）员工提出终止》； 《终止劳动合同通知书
（三）退休》； 《解除劳动合同通知书
（一）被企业过失性解除》； 《解除劳动合同通知书
（二）被企业非过失性解除或经济性裁员》； 《解除劳动合同协议书—补偿金协商一致企业提出》； 《解除劳动合同协议书—补偿金协商一致员工提出》。第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
【解读】：《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，实践中也存在一些争议。本条明确了用人单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。从劳动合同法的规定其实可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。本条同时规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这直接增加了用人单位的违法成本，劳动合同法关于赔偿金的规定追溯到劳动合同法施行前的工作年限，突破了劳动合同法的溯及力的规定。第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
【解读】：由于用人单位存在以下违法行为，即（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者如果与用人单位订立了服务期协议，也不属于不属于违反服务期的约定，不承担违约责任。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
【解读】：本款规定了因劳动者过错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
【解读】：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。实践中往往有“基本工资”“最低工资”“实发工资”“应发工资”几种不同的概念，用人单位也在工资计算方式上做文章，损害劳动者的利益。本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。第四章 劳务派遣特别规定 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
【解读】：《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。哪些情形属于自设劳务派遣单位，劳动合同法未做出规定。本条明确了用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。其实，用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
【解读】： 劳动合同法第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。这些义务本来就是劳动合同法规定用工单位应当履行的，实施条例又重复一遍，规定“用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务”。第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
【解读】：劳动合同法强制规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，而非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣规定的必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然冲突，因此，本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者。第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
【解读】：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。既然劳务派遣单位是劳动法意义上的用人单位，显然，劳动法、劳动合同法所规定的用人单位的义务也适用于劳务派遣单位，因此，本条劳务派遣单位与被派遣的劳动者依法解除或者终止劳动合同的经济补偿依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
【解读】：劳务派遣单位是劳动合同法规定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，第四十八条的规定同样适用于劳务派遣单位，即：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。但是，请HR明确，员工首先是可以要求恢复劳动关系的。员工不要求，再是双倍赔偿金。并不是付了赔偿金就可以使违法解除转变成合法解除。第五章 法津责任
第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。
【解读】：本条新增加了用人单位不依法建立职工名册的法律责任。劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。同时本条例规定职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。如果用人单位不依法建立职工名册，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
【解读】：本条新增加了用人单位未依法向劳动者每月支付两倍的工资或者未支付赔偿金的，劳动者在仲裁或者诉讼途径外还有行政救济途径，即可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支付。所以HR需要了解劳动监察、劳动调解、劳动仲裁、劳动诉讼的流程及应对。第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
【解读】：本条强调的是用工单位的也要尽到对员工的保护责任。在给派遣员工造成损害的，劳务派遣单位和用工单位应承担连带责任，就不仅仅是在劳动争议仲裁中承担连带责任。第六章 附 则
第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
第三十八条 本条例自公布之日起施行。
第二篇：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》解读（推荐）
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》解读
劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者
新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
《条例》指出，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《条例》规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
用人单位不按规定建立职工名册最高可罚2万元
新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。
劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《条例》进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
１４种情形用人单位可解除无固定期限劳动合同
新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，１４种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。
这１４种情形是：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位违法解除或终止合同支付赔偿金后不再支付经济补偿 新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
《条例》还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
针对用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，《条例》要求，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第三篇：中华人民共和国劳动合同法实施条例解读
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》解读
劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者
（杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
《条例》指出，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《条例》规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
用人单位不按规定建立职工名册最高可罚2万元
新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。
劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《条例》进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
１４种情形用人单位可解除无固定期限劳动合同
新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，１４种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。
这１４种情形是：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位违法解除或终止合同支付赔偿金后不再支付经济补偿
新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
《条例》还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
针对用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，《条例》要求，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第四篇：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》解读（推荐）
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》解读
时间:2008/09/19 来自:新华社 记者 杜宇
劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者
18日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
《条例》指出，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《条例》规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
用人单位不按规定建立职工名册最高可罚2万元
18日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《条例》进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
14种情形用人单位可解除无固定期限劳动合同
18日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，14种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。
这14种情形是：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位违法解除或终止合同支付赔偿金后不再支付经济补偿
18日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
《条例》还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。针对用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，《条例》要求，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第五篇：《中华人民共和国劳动合同法》解读
《中华人民共和国劳动合同法》
活动单位：深圳市劳动和社会保障局 时
间：2007年11月29日下午3点
主
题：新《劳动合同法》的实施要求及疑难问题 嘉
宾：市劳动和社会保障局党组成员、副局长李滔
[主持人]：各位领导、各位来宾、各位网友：下午好!
2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
为做好《劳动合同法》的贯彻实施工作，今天，我们深圳政府在线请来了深圳市劳动和社会保障局党组成员、副局长李滔以及局相关部门的领导来到“政企通”直播室，为大家就有关《劳动合同法》颁布实施的重要意义、《劳动合同法》与之前颁布的《劳动法》之间的关系、它的适用范围、及其必备条款等等相关法律问题进行权威的解释，欢迎大家在网上提问，积极参与。首先，李滔副局长将为我们简单介绍一下有关的情况。有请李局。
[李滔]：各位网友，大家好！今天很高兴参加深圳政府在线“政企通”活动和大家对话沟通。《劳动合同法》将于2008年1月1日起正式施行。这是我国劳动合同法律制度建设史的一件大事，对保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，将产生重大而深远的影响，同时对广大企业、员工及劳动保障部门也提出了新的要求。目前，距离正式实施仅仅有一个月时间，社会各方面对此十分关注，因此，我们选择《劳动合同法》作为今天与网友交流的主题。
首先，我谈谈《劳动合同法》的新变化。
《劳动合同法》共有8章98条，与《劳动法》相比，主要有以下九大变化：
变化之一：劳动合同期满须付经济补偿金。按现行法律法规规定，劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止，用人单位无须支付经济补偿金。但《劳动合同法》作了完全不同的规定。根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定计除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
[李滔]：变化之二：续约两次后须签无固定期限劳动合同。按《劳动法》规定，须具备三个要件，劳动者才能签订无固定期限劳动合同，一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》实施后，除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，只要劳动者符合“在同一用人单位连续工作满10年以上”的条件且提出或同意续订，用人单位就应当订立无固定期限劳动合同，再无须用人单位“同意续延”的条件。而且，签订两次固定期限劳动合同后须签无固定期限劳动合同。
变化之三：一年不签劳动合同视为已签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定对一些用工管理不规范、疏于管理或故意不签劳动合同以规避劳动仲裁风险的用人单位是实实在在的硬约束。
变化之四：报酬约定不明确的实行同工同酬。《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，实行同工同酬。从深圳用工管理情况看，无建筑行业和私营企业口头约定工资的情况最为普遍，发生劳动争议也多。《劳动合同法》实施后，用人单位仍然这样约定工资，就应付出违法成本。
[李滔]：变化之五：用人单位不签劳动合同应付双倍工资。目前用人单位用工不订立劳动合同，如被查出，只接受行政处罚，无须向劳动者额外赔偿。而《劳动合同法》实施后，用人单位的这一做法就要相应改变。因为《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这一规定解决了《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定的问题。
变化之六：强调了规章制度的民主协商程序。《劳动合同法》规定，用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商和劳资共议。同时规定，规章制度给劳动者作为损害的应承担赔偿责任，劳动者还有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
变化之七：竞业限制人员只限于高端劳动者。《劳动合同法》明确规定：竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密业务的人员。也就是说，只有高端劳动者，才有“资格”成为竞业限制人员。今后，若用人单位再超范围随意约定，则这种约定无效。
变化之八：员工依法可获得补偿的范围扩大。《劳动合同法》实施后，用人单位未依法按时、足额为劳动者缴纳社会保险费；用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益；用人单位违反法律法规、以欺诈的手段免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同被确定无效；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，等等。劳动者以上述理由提出接触劳动合同的也能获得经济补偿金。《劳动合同法》这些规定加大了保护劳动者的力度。
[李滔]：变化之九：试用期不能成为低薪期。《劳动合同法》实施后，对试用期限作了明确和严格的限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
另外，《劳动合同法》对试用期工资也有新规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
欢迎大家对《劳动合同法》及相关的情况提出问题和意见。
[网友1494]：勞動法規定每月加班時間不超過36小時.我廠想要依照勞動法作業,控制加班.而員工辭職一大堆,理由就是:沒有班加,工資太低.8月份工廠還有90人,而現在只有63人,加班少招工也困難,來應聘員工的人第一個問題就是問企業有沒有班加.而有些企業加班太多員工也累又投訴企業超時加班.這种矛盾要如何調和?深圳是特區可以因地制宜出台些政策既保護勞動者也要維護企業一些權利.希望名文定出加班時間範圍,可以調查員工的聲音,他們想加多少班?
[李滔]：这个实际上有一个误区，劳动者自己认为我加班越多，我可以得的工资越多。实际上不应该这样考虑，首先看你企业的工资确定的合理不合理。如果定的非常低，专门靠加班去，让员工认为加班越多，工资越多，这首先是一个误区。
另外，按照劳动法和深圳市员工工资支付条例相关规定，必须要保证员工每周至少休息一天，每周工作不得超过40小时。企业支付给员工的工资首先不能低于我们制定的最低工资标准。
[网友1434]：张三：“听说因为新《劳动合同法》的出台，很多地方都开始解聘那些需要续签合同的员工，这种现象是不是说明新《劳动合同法》存在着不合理的或者说可以让用人单位可以钻的空子？”
[李滔]：新法出台后，因为新的《劳动合同法》把过去劳动部很多答复规定，第一次用法条形式明细化。所以我们感觉新法很多内容很具体，这个时候大家以为新法和过去有本质的区别，其实应该是一种延续。至于说现在有些企业要利用新法实施之前这个空子提前解除合同。实际上关于合同解除的补偿金的问题，在现有的《劳动法》已经有规定。另外一个是无固定期限合同的问题，《劳动法》对无固定期限合同也规定了一些规定。不是说现在新法合理了，只是新法把过去一些规章规定明确到法条里，这个法的宗旨向维护员工权益方面倾斜。所以大家解读中有一些误解，实际上本质上没有问题。现在发生的一些提前解聘、提前终止，如果解除符合法律条件，新法和旧法很多方面是重合的，是大家对法律没有全面理解。
[网友2137]：企业为员工购买社会保险,社会保险为:工伤、医疗、养老、失业、生育.一、买养老保险问题,本厂员工大多来自内地偏远农村.工厂替他们购买了养老保险,他们回老家时又转不回去.离职时只能退回他们自己缴的那部份,而退保险时又非常麻烦.因此多数员不则不愿意购买养老保险,自己写申请放弃购买养老保险,希望企业应支付的那部份养老保险金加在他们工资中发放给他们.2008年1月起面对这样的问题企业该要怎样做?强制购买?肯定会逼走员工离职到私人企业(很多私人企业根本不遵循劳动法).目前大多工厂招聘员工又是很困难的.有的城镇员工,在家乡已购买了养老保险,而无法转到这边的社保局.这种情况,本厂还要为该员工购买养老保险吗?在家乡购买养老保险转不到深圳这边来,而在深圳这边购买了养老保险却又转不回家乡,让企业和员工怎么做呢?请指明一条和谐道路!
二、本厂是台商来料加工企业,对生育保险提出疑问:生育是女性的事,工厂也要替男性购买生育保险吗?
以上问题希望得到答复!
谢谢!
[李滔]：
一、参加养老保险可以保障员工的长远利益，非深圳户籍在深圳累计投保15年，退休后就可以按月享受养老保险待遇。交社会保险是国家法律强制规定的，员工不能申请放弃参保，如果当地已建立社保就可以转回去，而且现在国家也正在研究劳务工养老保险关系转移的相关办法，将会更有效的保证员工缴费的有效接续。如果员工在家乡已经交养老保险，能够提供在当地参保证明的话，在家乡参保的这段时间可以是不在深圳参加养老保险的。
二、生育保险是社会统筹性质的，不论男女不论是否生育都应参加。
[网友1491]：本人于1990年进入公司,但公司在2000年，正式给办理社保，之前只给几个人办了社保。请问我现在可否向公司要求追补之前的社保。
[李滔]：只要劳动关系成立了，单位就要缴交。如果单位没有缴交，单位要承担责任，根据相关规定，养老保险缴费追诉期是两年。
[网友1481]：请问一间厂如果有200个工人,他们服务超过10年,如果新的労动法实行,请问我是不是要关门?
[李滔]：首先要看这个企业有没有与员工签订劳动合同，如果是终止劳动合同的话，目前是不需要给补偿金。如果签的劳动合同没到期解除劳动合同的，都要付补偿金。比如这个合同是2005年签完，到明年辞退他的话，如果跟员工签订劳动合同是到期的话，在今年以前的一年一个月是不用支付，但是从2008年1月1号就要计算经济补偿金给他。如果是违反劳动法规定来辞退他的，不但要给一年一个月的经济补偿金，还要处两倍的赔偿金。对企业承担的责任：第一，补偿金的赔偿。第二，赔偿性的。我在这个单位工作好好的，企业单方解除合同，除了要支付一年一个月经济补偿金，还要赔两倍的赔偿金。当然员工首先可以恢复劳动关系的状态，如果员工不愿意的话，可以要求经济上的补偿。
[网友1411]：原合同是2007年3月份签的,到2009年2月结束,到了2008年1月1日后的合同时间是否计为新合同法下的第一次固定期限合同?还是要到2009年再签合同时才为第一次固定期限合同?
[李滔]：网友提出这个问题也是大家普遍关心的问题。因为新的《劳动合同法》强调合同签订的次数，如果08年1月1号前有两次签订，第三次用人单位想跟他签订，员工提出的话，要签无固定期限劳动合同。这个问题是大家比较关心的问题。这个问题是一个跨度问题，这个问题在《劳动合同法》第97条第1款有明确规定。《劳动合同法》实施后，两次固定期限合同的认定从08年1月1号之后签的劳动合同算，刚才1411这位网友提出的问题，原来他的合同跨了，也就是说原来这个合同完结后，再签一次，才能算第一次，第三次再签无固定期限合同。现在这个合同跨08年1月1号，补偿问题怎么算？按照新法规定，补偿问题从08年1月1号之后如果有规定，按新的规定，如果原来有规定，按原来的规定。就是你跨了这个度之后，如果存续的合同在新法实施后，符合新法规定标准的，按新法实施。新法没有规定的，仍然按旧法实施。有一些标准在新旧法还有区别，比如终止，新的合同法规定终止时要给予补偿金。这是我个人的理解。
[网友6710]：有些员工在公司工作一段时间后，因与领导之间或同事之间产生了隔阂，即不想工作又不想主动辞职，因主动辞职无经济补偿，公司方面解除劳动合同有补偿，就采取消极怠工来对待工作，经常性的小错不断大错不犯，对于这种员工公司该如何处理才比较合适。
[李滔]：网友提出这个问题涉及到管理上的问题，现在用工管理中，这种情况确实相当普遍。遇到这种情况怎么处理呢？处理一个违纪的员工是有一个逐步提高的过程，首先你今天犯了错误，给他一个书面通知，下次我再警告你，如果到了下次还犯错，三次以上可以辞退。这个说的是国有企业，国有企业还是按照82年的暂行规定处理，相对严格一点。我们在规章制度里制定相应规定，而且规章制度应该向员工公示。不然这种问题相对在法律上还是比较麻烦一点。我说的意思是，这种情况必须在企业里有一个规章规定，如果没有这个规章规定，处理起来相对麻烦一点。所以遇到这种情况，还是要求企业制定规章制度，现在劳动法赋予了企业这种权利，这也是一种义务。
[网友7527]：劳动合同的期限可以分哪几种？
[李滔]：《劳动合同法》颁发后，大家对无固定期限劳动合同，作为企业方都有一些恐惧的感觉。其实企业是可以放心，无固定期限合同不等于是铁饭碗。因为我们中国自1986年实行劳动合同制以来，劳动合同制已经走过了20多年的历史。在整个社会环境中都缺乏再回到铁饭碗的氛围去。一个法律是否能执行到位与整个社会氛围有很大关系。无固定期限合同等于铁饭碗，是已经没有这样社会氛围。无固定期限合同可以有三种方式解除：协商解除、法定解除、约定解除。我们实践中，约定解除政府是不太鼓励的。目前用工状态下还是强资本，弱劳动。如果随便允许企业约定解除合同的话，带来的争议会比较多。尽管法律上有三种解除方式，但是重点还是协商解除、法定解除。《劳动法》第36条对这方面有规定。第二点是法定解除，当出现法定解除劳动合同的情况下，双方都有权解除合同。用人单位可以解除劳动合同，无须支付经济补偿金的情形在第《劳动合同法》第39条有所规定。第二种情况是用人单位提前30天以书面形式通知或者额外给多一个月补偿金。这种解除劳动合同就需要支付经济补偿金。第三，经济裁员规定。现在企业竞争非常激烈，经济性裁员也是可以的。现在《劳动合同法》颁发后，又给企业增加了一个解除劳动合同的规定。当企业经营方式发生变化后，是可以解除劳动合同的。这一点是非常重要的。但是当你履行这种权力的时候，不要忘记走正规的程序。要经过一定公示的程序处理。实体上你可能对，但是程序上可能会出现败诉的情形。
[李滔]：《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30天以书面形式通知单位后解除可以劳动合同。《劳动合同法》实施后与过去《劳动法》有一点不一致的地方，现在必须提前30天。第二，《劳动合同法》第38条最大的特点是企业存在过错，劳动者可以不受30天的限制，随时可以提出解除劳动合同。这种随时跟第37条有所区别，30条是需要提交书面通知，这条是随时提出，但是随时提出不等于不办手续，还是要办手续。劳动者按照第38条提出解除劳动合同的，企业就要支付经济补偿金。如果劳动者没有按照37条规定，给用人单位造成损失了，劳动者也要承担一定的赔偿责任。作为企业一方，处理无固定期限合同方面的责任主要有三种形式，一种是补偿性的，就是第47条的规定，企业对使用员工终止劳动合同一种补偿性的责任。第二种责任就是劳动法规定解除无固定期限合同的，第一种承担责任方式就是恢复原状。如果劳动者不愿意恢复原状，就是赔偿两倍的工资。
[网友1744]：什么情况下，用人单位可以与劳动者约定服务期？
[李滔]：服务期跟竞业限制这两个问题是这次新劳动合同法新增加的条款。约定服务期主要是针对专门培训过的员工。比如到国外培训，企业支付金额比较大，培训费用比较高。这种情况下约定了服务期。一般像高管、专业技术人才。
企业为特定的劳动者进行培训后，付出了培训费，才可以约定服务期。而且这个专项培训费用，国务院规定，允许企业在税前资金作为一定的培训费用，是指超出工资总额1.5-2.5倍以上的部分。
[网友2291]：什么是竞业限制？
[李滔]：我们以生产药业来说，比如有一个工程师掌握了制造这种药的药方，他会给企业带来很大的收益。企业跟他约定合同的时候有规定竞业限制，就是你从事我这个工作后，你离开我这个行业，在双方约定的一段时间内，不能到同类生产类似药品的行业工作，如果到的话，就违反了规定。一般都规定了要给违约金，如果企业不给竞业限制补偿费的话，就不存在竞业限制的问题。
[网友1557]：A员工是做清洁工作的，有一天在岗位上工作,另一名员工B在A工作的场所来回走来走去，A员工说了B员工一句，说B员工不尊重他的劳动成果，B员工就把A员工打了，于是公司报了警，让派出所处理，在A员工受伤休息期间的医疗费与误工费本应B员工负责，因B员工经济能力有限，无法承担责任，最后A员工向公司索要，请问公司有责任补偿吗？
[李滔]：因为这个清洁工在工作期间如果作为工伤的话，必须符合三要素：工作时间、工作地点、工作原因。致使他受伤的不是工作原因，是打架。尽管打架不是他的原因，是别人打他的，在法律上很难认同为工伤的。在法律上，应由打架的过错方承担民事法律后果，如果单位在这个过程中有过错，应承担一定的责任。
[主持人]：问：《劳动合同法》第68条到第72这五个条款是关于非全日制用工的条例。里面提到了用工的时间、报酬、终止合同等等方面，没有明确非全日制用工的双方之间建立的是不是劳动关系。非全日制双方是不是也受其他条款调整？
[李滔]：：这个网友提出了几个问题：首先，非全日制用工肯定是《劳动合同法》保护。同时这种关系也是劳动关系。购买社保的问题。因为全日制用工是按小时工资制度，已经把社保因素考虑进去。发生劳动争议，当然也是仲裁委员会处理。他离开企业，也不需要搞什么书面通知，随时可以终结劳动关系，企业也不需要支付经济补偿金。
[网友5604]：非深圳户籍人员如何参加社会保险?我们是一家驻深机构,有非深圳户籍人员,如何参加社会保险?在内地从没买个保险.我要你们答复的是具体规定和具体办理的程序.多谢.[李滔]：非深圳户籍人员必须由单位来办理。具体程序可拨打96888咨询或登录劳动保障网查询。
[网友5402]：长期以来，罗湖区水贝工业区大部分手饰加工厂既没有和工人签定劳动合同，也没有交养老保险，工人们的合法权益得不到保障，请相关主管部门能够派人查处。
[李滔]：我们已经派社保稽核处的同志去调查了。
[主持人]：今天，李滔副局长及其一行为我们上了一堂非常丰富生动的法律课，穿插其中的很多法律条款和我们身边发生的不少案例都有非常紧密的联系，这次政企通活动，让大家更广泛更深入地了解我国这部即将实施的《劳动合同法》。说到底，新的《劳动合同法》的目的，还是为了更好地保护事实劳动关系中劳动者的权益。希望每一位社会劳动者，都来学习并理解《劳动合同法》，在将来的社会经济活动中尽可能正确地处理相关的劳动关系，使深圳的社会经济发展更加稳定，更加和谐。
谢谢李局，谢谢各位在座的领导和来宾，谢谢各位提问的网友。我们下次政企通活动再见
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