劳动合同变更的风险提示及实操建议

第一篇：劳动合同变更的风险提示及实操建议

劳动合同变更的风险提示及实操建议

我司在经营管理过程中，常会遇到我司单方面变更与员工已签订的劳动合同的情况（主要为调岗、调薪、变更工作地点），但《劳动合同法》明确规定劳动合同的变更需与劳动者协商一致，并应采用书面形式，这在很大程度上限定了我司的用工自主权。基于我国劳动法相关法律倾向于保护劳动者的现状，若我司直接单方面变更劳动合同，由此引发的劳动纠纷劳动者诉至纠纷解决机构（劳仲委、法院等）的，很大程度上可能会被认定为我司单方面变更劳动合同的行为违法，并承担相应责任。因此法务风控中心提出如下建议：

1．按以下程序变更劳动合同

第一，规章制度中可增加如下内容：“本公司提出变更劳动合同意向的，将向员工发出《变更劳动合同告知书》，员工收到告知书后X日内应将其决定以书面形式发送公司人力中心。”；

第二，双方签订书面变更协议；

第三，对书面变更协议进行备案。2.在劳动合同或规章制度中增加授权条款

第一，在劳动合同中明确约定或规章制度中规定我司可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位及我司可单方变更工作地点； ；

第二，在劳动合同中约定概括性授权条款，可作如下约定：“甲乙双方经协商一致，共同认可甲方有权根据其生产经营实际需求或乙方的绩效考核结果，对乙方的工作岗位进行调整，乙方无正当理由不应拒绝甲方的工作安排，同时甲方有权根据生产经营状况、乙方绩效考核结果及岗位变动情况，对乙方的工资进行调整”。3.调岗调薪的合理性审查实操建议

调岗的合理性审查主要为：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。结合以上几点，我司可根据以下几方面实施调岗调薪：第一，基于公司经营的需要；

第二，不违反劳动合同约定；

第三，对薪资及劳动条件未作不利之变更。我司实行“薪随岗定”的原则，因此因员工不胜任工作或医疗期满后调岗的，大多伴随薪酬的向下调整，除此之外，无正当理由的，不应因岗位变更而对薪酬或劳动条件进行向下调整；

第四，调整后的岗位员工可以胜任；

第五，调整后的岗位给员工造成不利的，予以必要的协助。4.变更工作地点的实操建议

2017年出台的北京高院意见一定程度上赋予了公司调整员工工作地点的自主权，即可以在劳动合同中与员工约定可以变更工作地点，而不用再单纯的拘泥于《劳动合同法》规定的必须与员工协商一致、采用书面形式变更等。

但变更工作地点必须遵守合理性的原则，即工作地点的变更对员工的通勤时间和成本影响不大，必要时还需采取一些合理补救措施，如提供一定的交通补贴，或提供班车服务等。

5.员工因不能胜任工作调岗降薪的实操建议

原则上，员工不能胜任工作时，我司有权调整员工工作岗位及降薪，但应注意以下三点：

第一，我司应掌握员工不能胜任工作的充分证明材料，即该员工确实不能按照公司要求完成劳动合同中约定的工作岗位要求。

第二，员工接受调整岗位但不接受同时降薪的，由我司人资部门保存可证明调整理由的相关材料。调整理由应根据我司实际情况、员工调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断。

第三，我司应尽量安排员工从事与其劳动能力相适应的岗位。6.“三期”女员工调岗风险提示及建议

女员工的“三期”指孕期、产假、哺乳期。上述期间，基于特殊的身体状况，女员工往往无法正常地提供劳动，进而导致其劳动权益得不到保障。法律规定用人单位与劳动者只有通过协商一致采用书面形式才能变更劳动合同中约定的工作岗位和工资标准。

如果因为女员工确实不能胜任原工作岗位，而进行相应的岗位调整和工资报酬变更的，则需要有完备的管理制度作为支撑，否则我司可能承担相应的法律风险。7．员工拒绝调岗的实操建议

实践中，员工曾以缺勤的方式拒绝我司调岗或调薪决定。此时，若我司事先在劳动合同或规章制度中明确了旷工的认定条件，并能够证明其调岗调薪的合法合理性，我司以旷工严重违反公司规章制度为由辞退员工的，应能够得到司法支持；但是，若我司无法证明其调岗调薪具有合理性（即形成了公司违法调岗调薪在前，员工旷工在后的情形），极有可能被认定为违法解除劳动合同，需恢复劳动关系或支付双倍经济赔偿金。

法务风控中心

2018年1月8日

第二篇：劳动合同相关法规实操解读

《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退

及违纪问题员工处理技巧

内容大纲：

一、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

二、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

三、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

四、《社会保险法》实务应对策略

1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？

2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？

5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？

7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？

9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？

11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？

12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

五、《工伤保险条例》实务应对策略

1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？

2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？

3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？

4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？

5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？

6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？

7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？

8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？

9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？

10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？

12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？

六、劳务派遣实务应对策略

1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

2、业务外包与劳务派遣如何划分？

3、用工单位如何规避同工同酬风险？

4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？

9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？

10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？

本课纲适用于：公开课，企业内训

资料来源： 《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违

纪问题员工处理技巧(钟永棣)

资深劳动法专家钟永棣

国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任创世纪培训网首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。

钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！

钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。

2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”

钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。

曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵

阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。

第三篇：劳动用工风险提示及建议

企业劳动用工风险提示与防范

1.关于《试用期合同》

员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。

建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。

2.关于试用期期间的社保缴纳

按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。

3.关于加班费

按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位和员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。

建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。

（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。

4.关于女性员工解除合同

鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议和纠纷产生。依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、内部文件 敬请保密 1

哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。

建议：（1）对女职工薪资进行特别管理。由于女职工管理的特殊性，企业可以对女职工薪资进行专门的管理，对工作结构进行调整和优化，在法律允许的范围内设定薪资结构，节省用工成本。

（2）依法缴纳生育保险。以此缓冲企业在女职工“三期”期间特别是产期工资的支出，将社会责任成本转移。

（3）实务中，企业可能会遇到下述情形：

企业与女职工签订的固定期限劳动合同到期，经双方协商决定不再续签，过后女职工提出双方解除劳动合同时其已处于孕期，因此企业不得解除劳动合同，并以此要求与其续签。

此类情形虽然无法完全避免，但企业可以采取一定的应对措施，例如，双方协商不再续签劳动合同后，企业应尽可能让该名女职工于《离职申请表》上签字，以表明劳动关系的解除系员工主动提出，而非企业提出，以尽量降低上述情形发生的可能性，或作为今后企业的谈判筹码和诉讼证据。

5.无固定期限劳动合同

依据劳动合同法的规定，与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同的员工，可以与用人单位订立无固定期限劳动合同，在是否同意与员工续签的问题上，企业没有选择权。无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不以为着企业完全处于被动，在法律法规、规章制度有规定以及劳动合同有约定的特定情形下，企业同样可以对这些员工行使自主权，并依法合理变更、解除或终止劳动合同。

建议：对订立无固定期限劳动合同的员工管理，企业可以调整到绩效考核方面。为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失劳动积极性，无固定期限劳动合同应侧重于对员工的绩效考核，通过设置科学有效的绩效考核制度和不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以依据法律规定和规章制度的规定予以调岗挑衅，对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。

6.调岗、调薪（此处仅指降薪）

内部文件 敬请保密

实务中，企业遇到工作业绩或表现不好的员工通常会采取减薪的方式进行处理，其中存在诸多法律风险。企业进行调岗调薪要有法定或约定的基础，企业若想在调整员工薪酬方面占据主动，应注意合理性处理原则和一定的操作要领。

建议：（1）在劳动合同和企业规章制度中明确相关事项。例如，在“劳动报酬”条款或薪酬制度中可以约定或规定，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，相应的调整乙方的工资水平，但不可低于所在地最低工资标准。”需要提醒的是，此种约定或规定并不必然导致调薪行为的正当性。

（2）通过双方协商一致的原则处理劳动合同变更事宜，签订相关补充协议。若双方无法就此达成一致，而企业又不能依据相关渠道进行处理，给企业带来的相应风险和成本会相对较大。因此，与员工的薪酬面谈，应根据不同员工的性格和实际工作情况进行差异化的处理。

（3）在保留相关证据的前提下企业单方进行适当调薪。若与员工的沟通实在存在困难，或员工根本不愿正视自身存在的过时或胜任能力问题，则企业需要时限保留设计员工过失或胜任能力问题的相关证据。在取得这些证据后，方可依据劳动合同或规章制度的约定或规定，按照合理性原则，采取相应的调薪行为。此种调薪行为应在劳动合同约定的范围内进行，即使今后产生争议，也仅涉及劳动合同履行过程中的一些认知问题，不涉及劳动合同内容的变更，无需双方协商一致。

7.离职员工要求企业支付年终奖

员工离职时可能会向企业提出支付一定比例的年终奖，对此，首先应明确年终奖是否属于劳动报酬的问题。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，年终奖是奖金的一种，似乎可以进而认为也是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，但从法律属性上讲，工资与年终奖不同，年终奖属于劳动法私法性质的内容，《劳动法》严格约束的仅是工资部分，并没有规定公司必须给员工发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。实务中，对于没有制定相关规章制度或劳动合同中没有予以明确约定的企业，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。

建议：企业应充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具，详细明确年总奖的发放范围、发放标准和方式，还可加以规定年终奖是员工的一项特殊福利制度，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核做出的一种激励方式，从而明确年终奖的基本属性，以防止因规定内部文件 敬请保密

或约定不明无法判断年终奖是否属于员工工资的情况下，企业在谈判或仲裁中陷入比较被动的局面。

8.员工离职

员工的离职可以分为主动离职和被动离职两大类。从法律要求和管理难度上讲，主动离职包括员工单方提出解除以及员工主动提出东一与企业协商解除，相对而言风险最小，一般仅需注意保留好相关证据，就不会产生企业需要支付补偿金的争议；对于被动离职而言，可以分为合法的被动解除和违法的被动解除，前者主要指员工违纪等被解除、员工接受企业动议协商解除劳动合同等，后者主要是指企业违反法律规定解除劳动合同。

实务中出现了很多提交辞职申请书后企业予以批准的案例，这种批准行为是否构成了双方合意的协商？如果这种辞职行为属于员工单方解除，那又何须企业予以批准？对此，《劳动合同法》特别明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。

建议：企业应将员工单方解除和双方协商解除予以区分，以避免不必要的争议和麻烦。1.员工辞职性离职注意保留书面文件。由于员工主动提出结束劳动关系企业无需支付经济补偿，此时企业应该注意保留员工辞职的证据，比如要求其提交书面辞职报告，明确辞职原因为员工基于单方意愿。

2.员工提出协商解除的应在解除协议中予以表明。对于协商解除，企业提出解除动议属于解雇性离职，企业依法应支付经济补偿金，反之，若员工提出，企业则无需支付经济补偿金。因此在协商解除时，对协商解除要签署解除协议，明确解除性质为协商解除，解除动议由员工提出。

内部文件 敬请保密 4

第四篇：哈尔滨市劳动合同及社保实操手册

哈尔滨市劳动合同及社保办理实操手册

本操作细则主要以香坊区民营企业为例，详细介绍用人单位为劳动者签订劳动合同、办理社会保险、解除劳动合同、解除社会保险操作步骤。由于本人能力有限，如下所述如有任何错误部分、与现实不符部分，欢迎诸位前辈认真指证。

一、签订劳动合同

1、需用人单位向劳动者借用劳动行政等部门颁发的岗位证书（相应证书），同时详细记录劳动者个人信息，包括：简历、出生地、现住址、现住址所属社区、文化程度等。

2、填写【核定人员名册】（岗位需与岗位证书相一致）加盖公章。注：此表一式两份。

3、打开【劳动工资信息管理系统】，【企业代码】填写为用人单位养老保险八位代码，密码为 月 日 时（例如7月2日下午1时），密码为：070213。点击登录

4、进入后点击【香坊区通知】，点击确认。

5、点击【备案管理】，点击【职工名册申请】，填写职工详细信息后点击【保存】；点击【职工名册确认】，填写密码，点击【进入】，选择需要确认的职工姓名。

6、点击【合同管理】，点击【签约合同】，点击【合同备案申请】，在【查询值】当中输入姓名，点击姓名后详细填写人员信息，然后点击【保存】。

点击【电子印鉴确认】，选择需要确认的姓名；点击【合同备案提交】

，选择需要提交的姓名。

注：第三次签订劳动合同的员工签订期限为无固定期限。

7、点击【备案管理】，点击【招用人员备案】，点击【招用人员备案申请】；输入姓名，查询后详细填写并保存。点击【招用人员白案提交】，选择需要提交的姓名。

8、携带填写后的【核定人员名册】、劳动者岗位证书前往区劳动局进行审核并盖章。注：同时向劳动局申请网上员工审核（仅香坊区）。

9、【核定人员名册】审核通过后，劳动局同时发放【通知单】。

10、网上审核通过后，进入【劳动工资信息管理系统】-【备案管理】-【招用人员备案】

-【打印】打印【招工备案表】

；进入【合同管理】-【签约合同】-【打印】打印【合同备案表】、【合同书】。

注：【招工备案表】、【合同备案表】、【劳动合同书】最后一页均需要彩色打印；【招工备案表】、【合同备案表】均需要横向打印。

11、携带【通知单】、【合同备案表】、【招工备案表】前往区劳动局进行审核并盖章确认。

注：【劳动合同书】一式两份，同时劳动者签字另附身份证复印件；【招工备案表】、【合同备案表】均一式两份，劳动局盖章后存各留一份。

二、办理社会保险

1、养老保险

填写两份【企业职工和个体经济组织从业人员增（补漏）减表】（既【增减表】）加盖公章，【当月工资额】与【劳动合同书】工资相一致。

2、携带【增减表】、【合同备案表】（另附复印件）、员工上一工作单位【养老保险封存单】原件或员工个人缴费【清户单】前往市（区）社保局办理养老保险增员。

3、失业保险

点击失业保险软件，【管理员密码】填写：3，进入系统。将从社保局读盘（拷盘）数据导入，点击【开始】，点击【读盘报盘】，点击【读盘】并选择U盘路径，点击【开始读盘】

，【读盘】成功后，关掉小窗口，点击【开始】-【模块浏览】，点击【变动管理】，点击【人员新参保】，点击【添加1条】详细填写员工信息，点击【保存】，点击【打印】（自动默认为打印两份）。关闭小窗口后，点击【开始】-【读盘报盘】，点击【报盘】，选择路径为U盘。

4、携带打印的失业保险【人员增员表】（一式两份）加盖公章、U盘报盘、【合同备案表】（另附复印件）前往市（区）社保局办理失业保险增员。

5、医疗保险

点击医疗保险软件，【管理员密码】填写：3，进入系统。将从社保局读盘（拷盘）数据导入，点击【开始】，点击【读盘报盘】，点击【读盘】并选择U盘路径，点击【开始读盘】

，【读盘】成功后，关掉小窗口，点击【开始】-【模块浏览】，点击【变动管理】。如员工未曾参加医疗保险，此处点击【人员新参保】，如员工曾参加医疗保险，此处点击【续保】，点击【添加1条】详细填写员工信息，点击【保存】，点击【打印】（自动默认为打印两份）。关闭小窗口后，点击【开始】-【读盘报盘】，点击【报盘】，选择路径为U盘。

6、携带打印的医疗保险【人员增员表】（一式两份）加盖公章、U盘报盘、【合同备案表】（另附复印件）、员工上一工作单位医疗保险【停保通知单】或个人缴费【清户单】（如员工曾参加医疗保险）前往市（区）社保局办理医疗保险增员。

三、解除劳动合同

1、如员工申请辞职，需员工上交【辞职申请书】并签字按手印确认；如公司辞退员工，需公司书写相关证明并加盖公章。

2、现已员工辞职为例。进入【劳动工资信息管理系统】（步骤此处不详细赘述）。点击【备案管理】，点击【职工名册删除】，选择需要删除的姓名。

3、点击【合同管理】，点击【解除合同】，选择需要解除合同的姓名。

4、填写【解除劳动合同协议书】、【解除劳动关系备案登记表】。

5、打印两份【解除劳动合同协议书】、打印四份【解除劳动关系备案登记表】。注：以上打印需要彩色打印。

6、【解除劳动合同协议书】与【解除劳动关系备案登记表】均需员工本人签字并加盖手印。

7、携带【辞职申请书】、【解除劳动合同协议书】、【解除劳动关系备案登记表】以及【劳动合同书】前往区劳动局进行审核并盖章确认。

四、解除社会保险

1、解除养老保险

填写两份【企业职工和个体经济组织从业人员增（补漏）减表】（既【增减表】）加盖公章，填写四份【哈市从业人员养老保险关系（中、终止）转移单】

（既【封存单】）加盖公章。

2、携带【增减表】、【封存单】加盖公章、【解除劳动关系备案登记表】（另附复印件）前往市（区）社保局办理养老保险减员。

3、解除失业保险 点击失业保险软件，【管理员密码】填写：3，进入系统。将从社保局读盘（拷盘）数据导入，点击【开始】，点击【读盘报盘】，点击【读盘】并选择U盘路径，点击【开始读盘】

，【读盘】成功后，关掉小窗口，点击【开始】-【模块浏览】，点击【变动管理】，点击【停保】，点击【查询】，选择需要停保人员的姓名，点击【确定】，点击【保存】，点击【打印】（自动默认为打印两份）。关闭小窗口后，点击【开始】-【读盘报盘】，点击【报盘】，选择路径为U盘。

4、携带打印的失业保险【人员减员表】（一式两份）加盖公章、U盘报盘、【解除劳动关系备案登记表】（另附复印件）前往市（区）社保局办理失业保险减员。

5、解除医疗保险

点击医疗保险软件，【管理员密码】填写：3，进入系统。将从社保局读盘（拷盘）数据导入，点击【开始】，点击【读盘报盘】，点击【读盘】并选择U盘路径，点击【开始读盘】

，【读盘】成功后，关掉小窗口，点击【开始】-【模块浏览】，点击【变动管理】。如员工未曾参加医疗保险，此处点击【停保】，点击【查询】，选择需要停保人员的姓名，点击【确定】，点击【保存】，点击【打印】（自动默认为打印两份）。关闭小窗口后，点击【开始】-【读盘报盘】，点击【报盘】，选择路径为U盘。

6、携带打印的医疗保险【人员减员表】（一式两份）加盖公章、U盘报盘、【解除劳动关系备案登记表】（另附复印件）前往市（区）社保局办理医疗保险减员。

以上为本人工作实操总结，仅供初做相关工作者借阅，如有遗漏望见谅，工作中具体问题可以群内共同交流、探讨。

第五篇：变更劳动合同

变更劳动合同1

我们双方于_________年____月____日签订的劳动合同，因______________等原因，现根据《广州市劳动合同管理规定》第十八条的`规定，似对原劳动合同的第______条第______款第____项的内容作如下变更劳动合同的其他内容不变。

是否同意变更，请于七日内作出书面答复；逾期不答复的，视为同意变更劳动合同。

通知方(签名或盖章) ：

___年___月___日

签 收 回 执

本人(单位)已收到单位(职工______)于_____年_____月_____日发出的《变更劳动合同通知》。

被通知方(签名或盖章)：

___年___月___日

变更劳动合同2

甲方：_________________

乙方：_________________

丙方：_________________

甲方与乙方于________年____月____日签订的（简称“既有合同”）正在履行中，现甲、乙、丙三方经协商一致，就合同主体变更及保证条款相关事宜达成以下协议：

一、合同主体变更条款

1、本协议各方同意丙方取代乙方成为“既有合同”的一方。

2、乙丙双方保证丙方具有履行本协议所需相关资质和条件，如因其不具备相关资质和条件给甲方造成损失的，由乙丙双方承担连带赔偿责任。

3、乙方在本协议生效前基于履行“既有合同”对甲方所享有的权利和承担的义务分别由丙方享有和承担。

4、本协议生效后，丙方按照“既有合同”的'约定享受权利和承担义务。

5、乙、丙双方必须做好资料、手续等的交接工作，因合同主体变更所产生的一切费用由乙方承担。

二、保证条款

为了保证丙方按照约定履行义务，本协议生效后，乙方对丙方基于本协议及“既有合同”对甲方所负的一切债务向甲方提供连带责任保证。保证期间为两年。

三、除本协议约定情形外，“既有合同”其他内容不变。

四、本协议自甲、乙、丙三方盖章之日起生效，一式六份，甲、乙、丙各执二份。

甲方：_________________乙方：_________________丙方：_________________

地址：_________________地址：_________________地址：_________________

法定代表人：_________________法定代表人：_________________法定代表人：_________________

委托代理人：_________________委托代理人：_________________委托代理人：_________________

________年____月____日________年____月____日________年____月____日

变更劳动合同3

编号：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规规定，对与您 年 月 日开始至 年 月 日签订的《劳动合同书》(编号： )作如下变更：

请您于 年 月 日前到 (地点)办理劳动合同变更手续。

特此通知

xxx公司 员工(签字)：

(盖章)：

年 月 日 年 月 日

变更劳动合同4

一般情况下，劳动合同订立后，双方当事人必须认真履行，任何一方不得擅自变更劳动合同。但是，在履行劳动合同过程中，由于企业生产经营状况的变化，或者职工劳动、生活情况的变化，也可以变更劳动合同。劳动合同的变更，是指当事人双方对依法成立的劳动合同的条款所作的修改和增减。劳动合同的变更，包括协议变更和法定变更两种情况，协议变更是指双方当事人必须协商一致，达成协议;法定变更是在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同(变更的内容也需要当事人双方协商一致)。无论是协议变更，还是法定变更，只限于对劳动合同的某些内容的变更，不能对劳动合同的当事人进行变更。

允许变更劳动合同的条件是：

（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要作出修改;

（2）企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的`某些条款与发展变化的情况不相适应，需要作出相应的修改;

（3）上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要作出相应的修改，否则原劳动合同无法履行;

（4）企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定;

（5）当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款作出变更，但不得损害国家利益。

量达到一定程度才会引发质的变化，就像劳动合同变更一样，满足了上述五个条件之一才能改变。

变更劳动合同5

劳动合同签订以后,即具有法律效力,对双方当事人都具有法律约束力,双方的权利都受到法律保护,双方都必须履行劳动合同中规定的义务,任何一方不得违反合同,否则就要承担相应的法律责任。合同签订以后,一般不得任意变更或解除,只有在法律规定的情况下,或经双方当事人协商达成一致意见,并按照法定程序,才可以变更或解除劳动合同。

关于劳动合同的变更

劳动合同签订以后,在履行过程中,由于企业生产经营状况的变化,或者职工劳动、生活情况的变化等原因,经双方协商一致,对原劳动合同条款进行修改或补充,只限于对劳动合同中某些内容的变更,不能对劳动合同的当事人进行变更。 合同当事人的变更要通过签订新的劳动合同、建立新的劳动关系的形式。 变更劳动合同与其订立一样,应遵循平等自愿、协商一致的原则,不得单方变更合同内容。

一、可以变更劳动合同的条件包括:

1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商可以变更劳动合同的;

2、企业经上级主管部门批准转产,原来的组织仍然存在,原签订的劳动合同也仍然有效,只是由于生产方向的`变化,原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应,需要作出相应的修改;

3、上级主管机关决定改变企业的生产任务,致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化,需要做出相应的修改,否则原劳动合同无法履行;

4、由于自然灾害或发生不可抗力的情况,确实无法履行劳动合同的约定;

5、劳动合同中约定的部分条款与国家新颁布的法律、法规相抵触,必须修改有关条款的。

二、变更劳动合同应注意以下几点:

1、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。

2、必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规规定的变更原则。

3、必须遵循法定程序,首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议,并说明变更的理由和修改的条款,请求对方限期答复;然后由对方当事人在限期内给予答复,表示同意或不同意变更,或者建议再协商解决;最后经双方当事人充分协商达成一致协议后,签订书面协议,双方签字盖章,变更协议即行生效。

4、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时,须与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容。

5、变更劳动合同后,原条款不再具有法律效力,但原劳动合同的其他条款仍然有效。

变更劳动合同6

甲方：AA公司

乙方：(员工工号：)

经甲、乙双方协商一致，对双方在年月日签订/续订的劳动合同第条第款作如下变更：

一、变更后的内容

二、本协议书经甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。

三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方：AA公司乙方(签字)：

劳动合同变更协议书范例一：甲方：______乙方：______经甲乙双方协商同意，对___年___月___日签订的'劳动合同书作如下变更：劳动合同变更的内容：甲方(盖章)乙方(签章)法定代表人或委托代理人(签章)日期：年月日日期：年月日劳动合同变更协议

法定代表人或委托代理人：

年月日年月日

变更劳动合同7

甲方：

乙方：

甲、乙双方就原《劳动合同》有关事宜（或特定事宜）经共同协商，达成劳动合同变更协议条款如下：

1、原《劳动合同》工作地点由更为 ，工作岗位由 变更为 。

2、本协议自双方签字或盖章之日起生效，除本协议中明确所作修改的条款之外，原《劳动合同》的其余部分继续有效。

3、本协议生效后，即成为《劳动合同》不可分割的.组成部分，与其具有同等的法律效力；

4、本协议一式两份，甲、乙双方各持一份。

甲方：陕西世纪外服人力资源有限责任公司乙方：

(盖章)(签字)

年月日 年月日

变更劳动合同8

一、变更劳动合同期限

1、劳动合同变更的原因

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方可以协商变更劳动合同。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同。

劳动者患病或者非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，双方可以变更劳动合同。

2、劳动合同到期，双方约定的情况下可以延长期限。

3、变更劳动合同期限与续签劳动合同有何区别

4、用人单位不可随意变更劳动合同期限

5、劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：

劳动合同期限；

工作内容；

劳动保护和劳动条件；

劳动报酬；

劳动纪律；

劳动合同终止的条件；

违反劳动合同的责任。

二、合同期限的规定、劳动合同期限规定、劳动合同签订期限

1、劳动合同期限指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。

2、劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。

3、劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。

4、劳动合同期限是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。

5、签订劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。

6、确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。

7、当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。

三、劳动合同期限试用期、劳动合同试用期限、劳动合同最短期限

1、最新劳动法试用期规定

2、劳动合同期限由用人单位与劳动者协商确定，没有规定最短的签订期限。

3、劳动合同法第19条规定：

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

4、劳动合同法对固定期限劳动合同的最短期限并未限制。

5、劳动法规定的试用期最长也不得超过6个月。

四、劳动合同期限类型、新劳动法合同期限、新劳动合同法合同期限、新劳动合同期限

1、劳动合同期限有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。

2、固定期限劳动合同，终止日期由双方当事人明确约定，一般将期限规定为5年以上的.为长期劳动合同，期限规定为5年以下的为短期劳动合同。

3、无固定期限劳动合同，双方当事人不约定终止日期，只约定解除或终止条件，只要约定的解除或终止条件不出现，该劳动合同一直有效，但不得将法定的解除条件约定为终止条件。

4、以完成一定工作为期限的劳动合同，是指以某项具体工作开始到完成的时间为劳动合同的期限，当某项工作完成时，就该项工作签订的劳动合同也就自然终止了。

变更劳动合同9

劳动合同变更程序

一般情况下，劳动合同订立后，双方当事人必须认真履行，任何一方不得擅自变更劳动合同，劳动合同变更程序。但是，在履行劳动合同过程中，由于企业生产经营状况的变化，或者职工劳动、生活情况的变化，也可以变更劳动合同。劳动合同的变更，是指当事人双方对依法成立的劳动合同的条款所作的修改和增减。劳动合同的变更，包括协议变更和法定变更两种情况，协议变更是指双方当事人必须协商一致，达成协议；法定变更是在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同（变更的内容也需要当事人双方协商一致），合同范本《劳动合同变更程序》。无论是协议变更，还是法定变更，只限于对劳动合同的某些内容的变更，不能对劳动合同的当事人进行变更。

允许变更劳动合同的条件是：

<1>订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要作出修改；

<2>企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要作出相应的修改；

<3>上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要作出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；

<4>企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定；

<5>当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款作出变更，但不得损害国家利益。

劳动合同变更的.程序是：<1>及时向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工，无论哪一方要求变更劳动合同，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等；<2>按期向对方作出答复，即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内作出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求置之不理；<3>双方达成书面协议，即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商，取得一致意见，应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款作出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案。

变更劳动合同10

1、当事人提出变更劳动合同的时间必须在合同的有效期内。

2、变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行。

4、订立劳动合同所依据的法律、行政法规发生了变化，为保持劳动合同的法律效力，需要变更劳动合同相关的内容。

5、尚未履行或尚未完全履行的有效条款，已经完全履行的条款，没有必要变更，无效的条款，也没有必要变更。

6、用人单位经上级主管部门批准或依据政府有关决定，致使生产经营管理发生重大变化的；

7、用人单位严重亏损，确实无法履行劳动合同的`；

8、因劳动者本人的原因，如身体、技能等发生变化，无法履行原来劳动合同的约定的。

9、变更劳动合同，应当采取书面形式记载变更的内容，注明变更的时期，由当事人双方签字、盖章后成立。

变更劳动合同11

用人单位(甲方)：

地 址 ：

员工姓名(乙方)：

员工身份证号码 ：

经双方平等友好协商，同意变更甲、乙双方于 年 月 日签订的`《劳动合同》中的部分内容，本协议书作为《劳动合同》的附件，具法律效力。具体变更内容如下：

1、第 条 项变更为：

2、第 条 项变更为：

本变更协议正本一式两份，双方各执一份。经甲乙双方签字盖章后生效。

甲方：(盖章)

乙方(签名)：

法人代表(委托代理人)

签名：

身份证号：

日期： 年 月 日

日期： 年 月 日

变更劳动合同12

甲方：

乙方：

身份证号码：

甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，就年月日签订的劳动合同达成如下变更协议：

一、劳动合同变更内容：

二、本协议生效后，原劳动合同仍继续履行，但变更条款按照本协议执行。

三、本协议经甲乙双方签字(盖章)后生效。

四、本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：________ 乙方（签字）：________

签署日期：____年__月__日

变更劳动合同13

甲、乙双方经平等协商，一致同意对 年 月 日至 年 月 日的合同作以下变更：劳动合同的其他条款仍按原约定继续履行。

甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)法定代表人：

(或委托代理人)

年 月 日 年 月 日乙方确认于 年 月 日收到本协议文本。

签名：

年 月 日

变更劳动合同14

甲 方：变更劳动合同协议书公司

乙 方： (员工工号： )

经甲、乙双方协商一致，对双方在 年 月 日签订/续订的劳动合同第 条第 款作如下变更：

一、变更后的内容

二、本协议书经甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。

三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方：变更劳动合同协议书公司 乙方(签字)：

法定代表人或委托代理人：

年 月 日 年 月 日

变更劳动合同15

甲方：_________ 公司

法定代表人：_________

委托代理人：_________

乙方：_________

员工工号：_________

身份证号：_________

经甲、乙双方协商一致，对双方在____年____月____日签订/续订的劳动合同(合同编号：_________ )作如下变更：

一、变更内容：

二、本协议书经甲、乙双方签字盖章后生效。

三、本协议书生效后，原劳动合同仍然继续履行，但变更条款按本协议履行。

四、本协议书一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等的法律效力。

甲方：_____________ 乙方(签字)：_____________

________年____月____日 ____年____月____日