因客观情况发生重大变化解除劳动合同的操作策略与风险规避

第一篇：因客观情况发生重大变化解除劳动合同的操作策略与风险规避

因客观情况发生重大变化解除劳动合同的操作策略与风险规避

劳动法实务

导语：用人单位因为经营业务调整、组织结构变化等需要裁员的情况，在现实的管理工作中常常可见。一边是用人单位的裁员要求，一边是劳动法律规范的严格要求，这成为了用人的单位人事部门非常头疼的一个问题。

而在遇到这些问题的时候，还有一条法律依据，那就是《劳动合同法》第四十条第三款的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

这条规定确实可以作为用人单位单方面解除劳动关系的依据，但其中的注意要点颇多，在适用时若不加以注意很容易走进违法解雇的误区。本文将对在此种情况下需要注意的法律适用问题做一个分析，以供参考。

一、客观情况司法审查标准

《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需要具备以下条件：

首先，用人单位举证证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行； 其次，用人单位举证证明已与劳动者协商变更合同内容，比如调整工作地点、调整工作岗位等；

再次，用人单位在与劳动者无法就变更合同内容达成一致的，应当提前30日通知解除或者支付代通金。根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

司法实践中，仲裁机构、司法部门认定客观情况的重大变化，亦指履行原劳动合同所必要的客观条件，如市场情况，生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件、经营场所搬迁、经营状况不佳等因发生不可抗力抑或出现其他情况致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失，从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，所以要注意主观雇佣变化不能视为客观情况变化。

发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同的变更进行协商，直到达成一致意见。如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位只能解除劳动合同。

二、客观情况发生重大变化不必然导致无法继续履行

这里需要强调的是，要适用此条款，那么客观情况变化，必须导致“劳动合同无法履行”。如果虽然客观情况发生了变化，却没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行劳动合同，而不能适用这条法律规定。在《劳动合同法》第三十三条和第三十四条中也对此有着明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

这也就意味着，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况，虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。若用人单位需要因此而适用《劳动合同法》第四十条第（三）款规定的，还需要证明这些情况导致原合同无法继续履行的客观情况。通常情况下，企业部门的整体撤销，或因岗位工作的专业对口性较强而无法另行安排岗位的情形，可以认定为劳动合同已经无法继续履行。

三、客观情况解除操作建议

如用人单位遇有客观情况发生重大变化，应首先将客观情况重大变化的情况，采用书面形式将情况变化固定下来，如是否属于公司经营战略发生重大变化，公司是否被合并、分立。一般说来，用人单位举证客观情况发生重大变化并不困难，但法律要求协商变更合同内容，这也是认定此种理由解除合法性的重要基础。因此，在发生客观情况重大变化的，用人单位还需要与劳动者协商变更劳动合同，而协商变更过程，应采用书面形式通知员工，并提供协商变更的工作岗位、工作地点等变更内容，协商的过程和结果也应有书面记录或者录音，表明已与员工尽力协商。

当然，在与员工协商时，若双方无法达成一致意见，决定与劳动者解除劳动合同，也要将协商的情况通知工会，征求工会意见。在诉讼实践中，有很多企业都是因为缺少了通知工会这一环节，使得解除合同的程序违法，从而承担败诉责任。

此外，为了避免被认定为单位有能力履行合同而不履行合同，对于客观情况发生重大变化的，比如工作地点跨区域的重大变更，用人单位应当首先采取措施，将客观情况重大变化给劳动合同履行带来的实质性障碍予以消除，如搬迁中提供通勤班车、提供上下班交通补助、调整工作时间、提供食宿便利等措施，尽到单位应尽的义务。如此在发生纠纷时，单位举证表明已尽其义务，从而减少被认定恶意解除合同的风险。

为了减少纠纷的可能性，建议单位在制定员工手册时，即制定客观情况发生重大变化从而解除劳动合同的条款，并对客观情况发生变化的情况做一列举和说明，以约定的形式表明双方达成合意，从而为日后的解除提供依据。

第二篇：慎用因“客观情况发生重大变化”解除合同

慎用因“客观情况发生重大变化”解除合同 来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”,用人单位可以单方解除劳动合同。

小丽应聘到某广告公司担任经理的职务,与公司签订了为期两年的劳动合同,并约定基于业务的变化或小丽的能力及表现,公司可以改变其岗位。该合同还约定,一方违约,另一方在同意解除劳动合同的同时仍可要求违约方按合同义务赔偿对方全部经济损失。2001年2月,公司向小丽发出“解除劳动合同通知书”,称因公司业务结构调整,拟与另一司合并,不再设广告公司经理一职,因小丽的岗位不再设立,该公司将于2001年2月起解除劳动合同并支付小丽剩余年假工资及2个月工资的补偿金。小丽随即提起劳动争议仲裁,要求公司按合同约定赔偿经济损失,即合同有效期内全部工资损失等。

小丽称,双方在合同中既已约定,违反合同约定的任何一方应按合同义务赔偿对方的全部经济损失。现其无任何过错,公司以进行结构调整为由单方解除劳动合同,侵害了其合法权利,应按合同约定赔偿其合同期内全部工资损失。公司辩称,小丽原岗位已不再设置,加之国际大环境的影响,导致公司经营不佳,故与小丽解除了劳动合同。该劳动关系的解除符合劳动合同中约定的客观情况发生重大变化用人单位可以提前解除合同的情况,且小丽在合同履行期间也有过错,故单位提前解约不属违约。

一、二审法院审理后均认为公司已明确表示非以违纪为由解除与小丽的劳动合同,而以业务结构调整为由解除与小丽的劳动关系不符合有关法律规走,属违约行为。鉴于在审理期间,双方对不再继续履行劳动合同已达成一致。现小丽同意解除劳动合同并就绎济补偿金达成一致意见与法不悖。最终判决:公司在支付解除劳动合同经济补偿金及小丽的工资损失。

本案中公司提到的“客观情况发生重大变化”的情形属于非过失性解除的一种。根据《劳动法》第二十六条第(三)项的规定,“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”,用人单位可以单方解除劳动合同。但是,法律对手什么是“客观情况发生重大变化”的内容没有做更进工步的规定或解释,实践中往往成为很多企业随意解除与员工劳动关系的理由。

本案如果在新法的法律环境下,公司贸然解除与小丽的劳动合同,将会引致非常不利的法律后某。小丽可以根据《劳动合同法》第四十八条的规定,选择要求用八单位继续履行劳动合同,或者要求用人单位依照经济补偿金标准的两倍向自己支付赔偿金。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第三篇：劳动合同解除与终止操作指南

劳动合同解除与终止操作指南

由于中小企业员工流动频繁、用工管理缺乏规范，使企业在劳动法律风险管理方面埋下了隐患。本文不惴浅陋，拟就用人单位解除和终止劳动合同的相关法律问题予以粗浅讨论。

劳动合同的解除与终止都会使劳动合同约定的权利义务归于消灭。劳动合同可由双方协商解除或者由劳动关系中的一方依法单方解除。但依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第13条之规定，劳动合同的终止必须法定，不能由双方当事人约定终止的事由。

一、劳动合同的解除

二，劳动合同的终止

三、、劳动合同解除与终止中的其它问题

第四篇：HR如何规避因劳动合同约定项导致的法律风险

徐志成专栏：HR如何规避因劳动合同约定项导致的法律风险

本文主要讲解全日制制用工应当订立书面劳动合同情形时，在劳动合同部分约定条款签订时如何避免法律风险问题，以降低或者避免单位出现劳动争议纠纷。

《劳动合同法》规定，劳动合同有九项必备条款，其中劳动合同期限、工作内容与地点、劳动报酬这三项条款的约定，最需要用人单位HR运用专业技巧与法律知识来操作，以防止日后在这三项上出现劳动纠纷与用人成本的增加。

首先，关于劳动合同期限，分为3种：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。劳动合同中必须正确选择类别。

多数用人单位在签订劳动合同时面临最多的是固定期限劳动合同。所谓固定期限，即不管双方约定的时间是短是长，但必须是有明确的起止日期的。期限届满，双方劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。

无固定期限劳动合同，是指有起始日但无明确终止日期的劳动合同。实践中，不少企业把无固定期限劳动合同视为“终身制”、“铁饭碗”，一经签订不能解除，看成是“洪水猛兽”，想尽办法逃避签订无固定期限劳动合同的义务，这实际上是对于法律不了解所形成的认识误区。法律规定“劳动者在该用人单位连续工作满10年的”应当订立无固定期限劳动合同。

那何谓“连续工作”？

所谓连续工作就是指员工在一个用人单位连续、不间断地保持劳动关系。如果中间有间隔一断时间的劳动关系终止再重新开始劳动关系，即不视为连续工作。因此，有的单位就要求劳动者“主动辞职”一段时间再重新入职，以达到工作年限不连续的目的，这种属于恶意规避法律的行为，实践中通常会确认该行为无效，用人单位承担不利的法律后果。【案例解说】连续工作满十年后，是否能在固定劳动合同履行过程中提出变更合同为无固定期限劳动合同？

2010年5月，李某在A公司连续工作满十年，李某向公司提出申请将终止日期为2011年12月31日的劳动合同直接变更为无固定期限劳动合同。公司不同意变更。

经双方协商无效后，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，申请变更劳动合同为夫固定期限劳动合同。

经劳动仲裁委员会审理，驳回李某的申请，裁定不予受理。【点评】

本案劳动争议的焦点是，应当订立无固定期限劳动合同的时间点，连续工作满十年后，是否能在固定劳动合同履行过程中提出变更合同为无固定期限劳动合同。根据劳动合同法的规定，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的时间，是在双方续订或订立劳动合同时。本案中，如果李某提出申请后，单位同意的话，可以变更。如果单位不同意，只能继续履行原劳动合同。但是，待劳动合同届满时，当劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位则必须订立，不得拒绝。

其次，关于工作内容与地点，有的单位在工作内容的模块中，只以岗位进行约定，甚至连岗位也不知道怎么写适合，到底是约定的明确点，还是宽泛点？有地点的约定上，也是这样的情形，到底地点该怎么写？是写的约定的明确点，还是宽泛点？

员工的工作内容没有约定明确的，可能导致无法证明录用条件，考核条件。工作内容约定过于明确的，则又可能造成岗位调整时难度过高，员工不同意变更则无法调整员工岗位。

工作地点约定不明确的，可能导致约定范围过于宽泛而导致无效，约定工作地点过于明确的，则又可能造成当公司办公经营场所变更时，需要变更劳动合同，员工不同意时单位过于被动。

第三，关于薪酬待遇的问题，有的单位为了降低劳动成本，选择了所有人一律按当地最低保障工资签订劳动合同的方法，这类方法首先产生的问题是有能力的人不愿意接受这样的合同而导致招聘失败，其次当员工入职工作后，其实 实际发生的工资有工资条可以证明，则无法起到降低所谓的加班工资成本、解除劳动合同补偿金标准的作用。有的单位选择了按约定的工资进行一个数字的填写，比如，月薪8000元，年薪15万元等的描述方法，这类方法首先导致的问题是当公司进行绩效考核时，因员工绩效不佳而降低工资可能带来未足额发放工资的风险，当员在工作岗位调整时，会遇到降低工资标准难以协商的问题。

【HR防范风险对策】

1、由于劳动合同法降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，HR应当做好劳动合同的续订与跟踪工作，确保当劳动者符合法定情形时，签订无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿的不利后果。

2、如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同，但本人提出签订固定期限劳动合同的，HR一定要保存好员工申请的书面证据，以免当劳动者日后反悔，反咬一口的风险。

3、在订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，HR一定要在合同中明确工作任务完成的标志或者时间点，以避免双方在劳动合同的履行过程上发生争议，导致劳动合同无法终止。

4、在工作内容的约定时，建议可以先约定较明确的工作岗位以及明确的工作职责内容，再附加当员工经考核不胜任时换岗的可能岗位，这样就以协商一致的约定赋予了单位在特定的合法情形下顺利调整工作岗位的权利。

5、在约定工作地点时，建议先描述第一工作地点，以“公司的经营场所”或者“岗位的工作场所”进行描述，如“公司在杭州的办公场所”、“公司在绍兴的工厂内”等约定，不宽不窄，即使公司的办公场所在同城进行变更，劳动合同也不需要变更。同时与员工约定可能的第二工作地点，这个地点与公司的战略发展相结合，与公司的业务领域想结合，比如与原先负责杭州地区销售工作的销售人员同时约定“杭州地区销售人员的办公场所、出差地；当公司在宁波地区开拓业务时，宁波地区的办公场所与出差地”，以避免日后变更劳动合同时，员工不同意变更。

6、在约定薪资待遇时，建议明确约定试用期的月工资税前应发标准，注意前者不能低于转正后的首月工资税前应发额的80%。月工资应发标准，结合公司的薪酬结构，将之拆分为基本工资、岗位工作、绩效工资、福利补贴等项目，对于基本工资等固定的部分直接进行约定，对于岗位工资、福利补贴等与岗位等级相关的部分，可以描述薪酬制度中的等级而不写数据，其他剩余的可变部分约定“依公司的绩效考核办法、福利补贴政策进行结算发放”，并同时约定：“当考核结果出现什么样的状况时，公司有权依薪酬往低调整多少等级的岗位工资”、但最低不低于什么样的等级标准或者金额等，以方便在岗位没有调整时，公司有权限往低调整岗位工资。总之，既要合法，又要灵活。

（文/徐志成 注册执业企业法律顾问、人力资源管理实战派咨询师、杭州久航企业管理咨询有限公司总经理）

第五篇：如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？

如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？

(2014-03-08 19:28:19)

《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起实施，以下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性情况发生重大变化”的解除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。

近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。在这种情况下，很多企业适用《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引发了大量的劳动争议诉讼。如此一来，企业是否可以适用情事变更原则，如何适用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应该如何处理，在实践中引起了较大的争议。以下是2012年7月至2013年6月在江苏苏州审理的一起该类劳动争议，笔者认为本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。

一、案件争议

(1)案情回放

甲等8人自1998年至2001年分别陆续与A公司建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与盈利大量依赖电子产品行业的客户订单。但2012年A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下，2012年6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决议，决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化，做出重大业务调整，与此同时，A公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后，A公司试图与甲等人协商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。8月上旬，A公司又与甲等人进行换岗沟通，无果。2012年8月8日，A公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与甲等人的劳动合同，并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。

(2)劳动者诉求

甲等8人认为其早年加入A公司，服务年限长且属于无固定期限劳动合同，他们在A公司工作期间表现良好，严格遵守A公司的各项规章制度，但A公司却于2012年8月8日通知甲等人要求解除双方的劳动合同。甲等8人认为A公司的解除理由不成立，且不符合法定程序，属于违法解除劳动合同。遂向劳动仲裁庭提交仲裁申请书，提出A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金等仲裁请求。

(3)用人单位答辩

A公司认为，自今年以来公司受国际大环境的影响，公司生产经营状况面临严峻挑战。经公司多方努力，但当前的经济萧条以及电子产品专业代工服务商行业的行业特点造成订单锐减，业务量持续下降，导致企业盈利持续下降的局势，给公司的经营发展带来了很大的困难，客观上需要削减部分业务及岗位来维持经营，否则，在将来至少半年的时间内A公司将会因生产力过剩、人工成本过高而直接出现大额亏损。在这种情况下，A公司的确因客观情况所迫，为勉强坚持企业运营而做出员工调整。本次调整涉及到200名员工，除此8名员工外的其他人均以协商解除的方式解除了劳动关系，唯此8人不同意协商解除也不愿调整岗位，公司只好在严格履行了法定程序后以客观情况发生重大变化，与员工协商变更劳动合同不成而单方解除了与员工的劳动合同。因此，公司的解除行为是完全有事实和法律依据的，是完全符合法律规定的。

(4)裁决及理由

仲裁委认为，专业机构出具的专项审计报告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利润预测表的合理性，认定了如果A公司目前不解除一部分剩余劳动力，将会导致将来数月的大额亏损。因此该份证据可以作为本案认定事实即生产经营存在严重困难，客观经济情况发生重大变化的依据。另外，根据A公司提交的董事会决议、与员工的沟通函、工会意见、单方解除通知书等证据，A公司依法履行了解除劳动合同的法定程序。因此，此次解除从程序和实体上均符合相关法律规定，从而仲裁庭驳回了甲等人要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求。

一审法院认为，A公司选择适用的单方解除理由是“客观情况发生重大变化导致原劳动合同履行不能，双方经协商仍未能就变更劳动合同达成一致”。但是，一审法院认为A公司的情况是因订单量明显下滑而无法继续保持低利润下以量取胜的盈利模式，在人工成本压力大的情况下，通过减少员工数量的商业考虑来缓解盈利压力。上述情况与法律所述的“客观情况发生重大变化”并不相符，法定的“客观情况”应是受非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。A公司虽然是迫于经济萧条、订单下降而不得已做出的减员决定，但该种决定仍然是A公司的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行。并且，一审法院另外指出，根据A公司提供的证据材料，法院同意认定A公司的确正在面临经营困难的局面，如果A公司选择根据《劳动合同法》第四十一条的经济性裁员单方解除该批员工，该等解除则有可能被视为合法解除。但由于A公司的解除原因与法律要求的该原因项下的情形不符，故仍应视A公司为违法解除。

二、案件解析

本案的关键是认定A公司所遭遇的状况是否为“客观情况发生重大变化”。在这一认定上，本案的仲裁庭和一审法院观点不尽相同。仲裁庭认为A公司迫于经济环境和订单骤减的情况而做出了减员的决定，且根据审计师的预测报告，如果不采取减员措施，A公司的确面临难以承受的亏损，这种情况可以视为是经济发生严重困难的客观情况；而法院认为A公司的减员决定是其为了缓解亏损压力而主观做出的商业决定，且A公司的状况也未达到无法继续与该8名员工履行劳动合同的程度，因此不属于客观情况发生重大变化。其实实践中，到底什么情况属于“客观情况发生重大变化”并无一个详细的法定标准，其是由仲裁庭或者法院根据案件的具体事实自由裁量决定的。

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。

笔者认为，实践中应从立法初衷理解客观情况发生重大变化。如上所述，其所参照的是民法上的情势变更原则，并结合劳动合同法的特点，从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的出发点考虑，对“客观情况发生重大变化”的裁量应主要考察以下几个方面：第一，是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化；第二，是订立合同时当事人不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等；第四，该等客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，即如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。

结合上述分析再回顾案例，笔者认为仲裁庭的观点在一定程度上较为宽泛的解释了“客观情况发生重大变化”，而一审法院的观点则较为谨慎妥当。因为在此案例中，A公司减员的最根本原因的确是因订单减少而不愿承担更多的人工成本，而此原因并非受客观情况所迫、恰恰是由A公司的主观商业决定而导致的，因此不应适用客观情况发生重大变化。

最后，笔者认为，在审理劳动争议案件的实践中，仲裁庭和法院的确应该对“客观情况发生重大变化”作出谨慎的判断和认定，在司法实践中形成趋严解释。否则，实践中当用人单位需要解除员工却又无法在法定情形中找到吻合条目时，往往容易倾向于将“客观情况发生重大变化”作出宽泛的解释和理解，从而误读立法初衷，作出违法解除的决定，导致对员工利益的损害的同时，也将用人单位暴露在法律风险之下。