关于劳动纠纷仲裁的几个问题

第一篇：关于劳动纠纷仲裁的几个问题

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关于劳动纠纷仲裁的几个问题

劳动争议调解仲裁法以三分之二的条款，对劳动争议仲裁作出了具体规定，完善了劳动争议仲裁制度，这也是劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理制度的创新和突破。

我国自1987年恢复劳动争议处理制度以来，迄今已20年，以“一调一裁两审”为主要内容的劳动争议处理制度亟待发展完善。在总结劳动争议处理的实践经验的基础上，针对劳动争议处理工作中的新情况、新问题，强化调解、完善仲裁、加强司法救济，以及时妥善处理劳动争议，维护当事人合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐。当前，劳动争议案件的诉讼程序存在一些不利于保护劳动者权益的问题，主要表现为：（1）程序设计复杂，周期过长；（2）仲裁时效过短；（3）举证责任倒置在司法解释中已经有列举规定，但效力较低。

劳动争议的概念

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赢了网s.yingle.com 劳动争议调解仲裁法对劳动争议作了明确列举：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的上列劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。

最高人民法院2000年发布的《民事案件案由规定（试行）》（法发26号）将劳动争议列举为劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷四种。随着劳动力市场形势的发展和劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等新法律的颁布，似应修改完善，譬如将劳动合同纠纷细分为集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷等，增加确认劳动关系纠纷、福利待遇纠纷，劳动保险纠纷改为社会保险纠纷并予以细化，删除事实劳动关系争议。

劳动争议仲裁案件的当事人

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最高人民法院曾经专门就劳动争议案件的当事人问题发过批复。劳动争议调解仲裁法对此作了更为明确的规定：发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

共同当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

第三人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

代理人。当事人可以委托代理人参加仲裁活动。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

劳动争议仲裁的宗旨、原则、法律依据和程序

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劳动法的宗旨就是要保障劳动者劳动权的实现，让劳动者实现体面劳动。胡锦涛总书记前不久指出，让广大劳动者实现体面劳动，是以人为本的要求，是时代精神的体现，也是尊重和保障人权的重要内容。1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以来，我国劳动法律制度建设取得了很大的成就，对保障劳动者的基本权利，维护稳定和谐的劳动关系，促进市场经济的发展起到了重要的作用。在劳动关系存续中，劳动争议是难以避免的，关键是要建立起有效的解决劳动争议制度，以此作为解决纠纷、保障当事人合法权益的最后屏障。目前，我国劳动争议处理包括调解、仲裁和诉讼三种方式。劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容，又有程序法的内容。作为劳动法中的程序法，劳动争议仲裁法的宗旨在于公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

与调解、诉讼一样，以仲裁方式解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

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劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

劳动法、劳动合同法、就业促进法，以及劳动争议调解仲裁法等，都是裁决劳动争议案件的法律依据。最高人民法院先后于2001年和2017年发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释14号）和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

（二）（法释6号），也是处理劳动争议重要的依据。

此外，经我国批准的国际劳工公约也是我国劳动法的渊源。迄今为止，我国已批准了24个国际劳工组织通过的国际劳工公约，例如《消除就业和职业歧视公约》、《准予就业最低年龄公约》、《同工同酬公约》等等。

关于“一调一裁两审”的体制

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赢了网s.yingle.com 所谓“一调一裁两审”的体制，是指先调解、再仲裁、再审判的程序，即发生劳动争议以后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

一调一裁两审争议处理程序经过２０多年的实践，已被社会接受，不宜轻易否定。这一处理程序能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制，劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，防止争议的发生，这也是一些国家的通行做法。

但是，为了适应形势的发展变化，提高效率、减低成本，劳动争议调解仲裁法在坚持“一调一裁两审”体制的同时，也作了三点变通：一是对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件当事人可以申请先予执行。仲裁庭对上述案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（一）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执

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赢了网s.yingle.com 行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。二是因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。三是部分案件对用人单位实行一裁终局。原草案及二审稿规定的是部分案件完全的一裁终局。三审时有的常委委员建议对不服一裁终局的劳动者保留提起诉讼的权利，并缩小一裁终局的适用范围，以利于保障劳动者的诉权，维护仲裁裁决的公正。

 如何约定劳动合同中的试用期_试用期内的工资怎么确定 http://s.yingle.com/y/ld/1162593.html

 个人住房公积金贷款的范围_个人住房公积金贷款的期限 http://s.yingle.com/y/ld/1162592.html

 因职业病死亡该怎么赔偿_工伤死亡的赔偿标准（2018）是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162591.html

 认定工伤的情况有哪些_发生工伤单位不支付医疗费咋办 http://s.yingle.com/y/ld/1162590.html

 什么是劳动合同_履行劳动合同须遵循哪些原则 http://s.yingle.com/y/ld/1162589.html

 解除劳动合同的法律条件2018最新是什么

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 见义勇为受伤算工伤吗_因见义勇为受伤谁来赔偿 http://s.yingle.com/y/ld/1162587.html

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赢了网s.yingle.com  公司克扣工资怎么办_什么情况下公司可以代扣工资 http://s.yingle.com/y/ld/1162586.html

 什么是经济补偿金_生活补助费如何支付 http://s.yingle.com/y/ld/1162585.html

 机关工勤人员发生劳动争议是否适用劳动法 http://s.yingle.com/y/ld/1162584.html

 什么是服务期_如何在劳动合同中约定服务期 http://s.yingle.com/y/ld/1162583.html

 什么是劳动合同_劳动合同只签字未盖章是否有效 http://s.yingle.com/y/ld/1162582.html

 “未婚先孕”单位能否接触劳动合同 http://s.yingle.com/y/ld/1162581.html

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 员工加班有时间限制吗_加班费如何计算 http://s.yingle.com/y/ld/1162578.html

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 什么情况下用人单位可以解除劳动合同 http://s.yingle.com/y/ld/1162576.html

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赢了网s.yingle.com  凭门诊病历能认定工伤吗_怎样认定工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1162575.html

 农民怎么缴纳养老保险费_农村养老保险对象有什么权益 http://s.yingle.com/y/ld/1162574.html

 啥是固定期限劳动合同_固定期限劳动合同到期能续订吗 http://s.yingle.com/y/ld/1162573.html

 人事争议仲裁的范围_受聘人员可随时解除合同的情况 http://s.yingle.com/y/ld/1162572.html

 受聘为镇政府执勤受伤 缘何未被认定工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1162571.html

 1-10级工伤赔偿标准（2018）是什么_工伤死亡的赔偿标准（2018）是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162570.html

 工伤保险认定范围包括哪些_因工伤残的间接损失应赔吗 http://s.yingle.com/y/ld/1162569.html

 什么是劳动合同_劳动合同的主要条款有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162568.html

 劳动能力鉴定过期了怎么办_患职业病怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1162567.html

 工伤是怎样认定的_工伤等级认定标准是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162566.html

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赢了网s.yingle.com  什么是工伤保险_工伤保险的缴费比例是多少 http://s.yingle.com/y/ld/1162564.html

 仲裁费用的范围包括哪些_当事人怎样交纳仲裁费用 http://s.yingle.com/y/ld/1162563.html

 临时工有养老保险吗_如何参加社会养老保险 http://s.yingle.com/y/ld/1162562.html

 实行计件工资，职工休假不再享受基本工资合法吗 http://s.yingle.com/y/ld/1162561.html

 什么是劳务派遣_劳务派遣用工单位退工的形式有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162560.html

 劳动合同无效的情况有哪些_订立劳动合同的方法有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162559.html

 非法用工发生工伤咋办_事实劳动关系可申请工伤认定吗 http://s.yingle.com/y/ld/1162558.html

 工伤的医疗期是多长_工伤医疗待遇是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162557.html

 最低工资标准有怎样的形式

http://s.yingle.com/y/ld/1162556.html

 单位和职工能约定终止劳动合同吗_约定终止要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162555.html

 什么是协议解除劳动合同_解除劳动合同应注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162554.html

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赢了网s.yingle.com  什么是劳动能力鉴定_劳动能力鉴定包括哪些内容 http://s.yingle.com/y/ld/1162553.html

 什么是劳动合同_订立劳动合同应坚持哪些原则 http://s.yingle.com/y/ld/1162552.html

 什么是逾期终止劳动合同_如何解决该合同纠纷 http://s.yingle.com/y/ld/1162551.html

 什么是工伤_对工伤争议进行仲裁的程序是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162550.html

 上班休息时间受伤算工伤吗_认定工伤的情况有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162549.html

 单位扣押劳动者的身份证等证件，将受到什么处罚 http://s.yingle.com/y/ld/1162548.html

 什么是经济性裁员_单位经济性裁员怎么补偿员工 http://s.yingle.com/y/ld/1162547.html

 什么是违法解除劳动合同_违法解除劳动合同有哪些后果 http://s.yingle.com/y/ld/1162546.html

 《就业失业登记证》有什么用

http://s.yingle.com/y/ld/1162545.html

 劳动仲裁时效中止的事由有哪些_其中断的事由有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162544.html

 工伤认定的条件是什么_怎样认定工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1162543.html

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赢了网s.yingle.com  解除劳动合同的办理程序_解除劳动合同应如何赔偿 http://s.yingle.com/y/ld/1162542.html

 什么是劳务派遣_劳务派遣的形式有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162541.html

 最低工资标准的构成_最低工资适用于哪些劳动者 http://s.yingle.com/y/ld/1162540.html

 什么是劳动仲裁_如何确定劳动仲裁的最长时效 http://s.yingle.com/y/ld/1162539.html

 申请劳动仲裁后要等多长时间

http://s.yingle.com/y/ld/1162538.html

 产假的工资支付标准是什么_产假有多少天 http://s.yingle.com/y/ld/1162537.html

 公司无故开除员工怎么办_单位无故开除员工如何赔偿 http://s.yingle.com/y/ld/1162536.html

 什么是劳动争议仲裁委员会_如何理解劳动仲裁裁决 http://s.yingle.com/y/ld/1162535.html

 单位强迫员工劳动是否应该承担法律责任 http://s.yingle.com/y/ld/1162534.html

 退休返聘人员受伤算工伤吗_没签劳动合同能认定工伤吗 http://s.yingle.com/y/ld/1162533.html

 五险一金包括什么_无业人员怎么办理五险一金 http://s.yingle.com/y/ld/1162532.html

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赢了网s.yingle.com  什么是无固定期限劳动合同_该合同能终止吗 http://s.yingle.com/y/ld/1162531.html

 制定劳动合同法目的和法律适用

http://s.yingle.com/y/ld/1162530.html

 什么是劳动合同的解除_解除劳动合同的条件有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162529.html

 非因工负伤的医疗期有何待遇_单位因病开除员工赔多少 http://s.yingle.com/y/ld/1162528.html

 经济性裁员的范围有哪些_经济性裁员应符合的条件 http://s.yingle.com/y/ld/1162527.html

 什么是无固定期限合同_解除无固定期限劳动合同怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1162526.html

 不定时工作制是指什么_不定时工作制是指什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162525.html

 什么是劳动合同订立的原则_其包括哪些内容 http://s.yingle.com/y/ld/1162524.html

 劳动合同订立的概念_劳动合同应以何种形式订立 http://s.yingle.com/y/ld/1162523.html

 单位可与员工约定不交社保吗_不参保能享受工伤待遇吗 http://s.yingle.com/y/ld/1162522.html

 申请仲裁被驳回_申请劳动仲裁的时效是多久 http://s.yingle.com/y/ld/1162521.html

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赢了网s.yingle.com  什么是劳动仲裁_如何区分劳动仲裁与劳动诉讼 http://s.yingle.com/y/ld/1162520.html

 单位招用了有工作的劳动者，给其他单位造成损害怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1162519.html

 员工违规操作能否属于工伤_工伤认定的条件是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162518.html

 怎样计算公积金贷款额度_公积金贷款偿还方式有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162517.html

 签订无固定期限劳动合同要注意什么_哪些情形能终止 http://s.yingle.com/y/ld/1162516.html

 仲裁时效中断的法定事由有哪些_其中断的法律后果 http://s.yingle.com/y/ld/1162515.html

 劳动者非因工受伤应当享受的待遇 http://s.yingle.com/y/ld/1162514.html

 什么是法律责任_劳动合同当事人有哪些法律责任 http://s.yingle.com/y/ld/1162513.html

 单位不用支付经济补偿的情况_需支付加付补偿金的情况 http://s.yingle.com/y/ld/1162512.html

 申请工伤认定的主体_工伤鉴定证明材料有什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162511.html

 中秋 http://s.yingle.com/y/ld/1162510.html

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赢了网s.yingle.com  怎么办理养老保险_享受养老保险待遇的条件是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162509.html

 什么是仲裁时效的中止_仲裁时效中止的法律后果 http://s.yingle.com/y/ld/1162508.html

 参保单位有什么义务_养老保险金按什么比例交 http://s.yingle.com/y/ld/1162507.html

 单位没交工伤保险怎么办_农民工发生工伤怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1162506.html

 劳动争议处理存在的相关法律纠纷问题 http://s.yingle.com/y/ld/1162505.html

 什么是劳动合同解除_依法解除劳动合同的情况有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162504.html

 什么是无固定期限劳动合同_如何签订该劳动合同 http://s.yingle.com/y/ld/1162503.html

 违章操作受伤算工伤吗_工伤认定的情况有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162502.html

 外籍员工需要签订劳动合同吗

http://s.yingle.com/y/ld/1162501.html

 什么是劳动仲裁_申请劳动仲裁需提交哪些材料 http://s.yingle.com/y/ld/1162500.html

 劳动仲裁费如何缴纳_劳动仲裁文书如何送达 http://s.yingle.com/y/ld/1162499.html

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赢了网s.yingle.com  申请公积金贷款的条件_公积金贷款问题怎么解决 http://s.yingle.com/y/ld/1162498.html

 用工单位可将劳动者退回情形_劳务派遣工怎么计算工龄 http://s.yingle.com/y/ld/1162497.html

 当事人在哪申请劳动仲裁_仲裁文书有哪几种送达方式 http://s.yingle.com/y/ld/1162496.html

 职工对伤残等级结论不服，可以提起行政诉讼吗 http://s.yingle.com/y/ld/1162495.html

 失业保险待遇包括哪些内容_什么情况终止失业保险待遇 http://s.yingle.com/y/ld/1162494.html

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第二篇：劳动仲裁时效问题

学习日记

日期：2014.4.9下午

主题：劳动仲裁的时效问题

内容：

第一，劳动仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。第二，时效的中断、中止。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年内申请仲裁的，仲裁时效中止。（不可抗力是指地震、洪水、**等当事人无法控制的原因；其他正当理由，是指因病住院，因涉嫌案件被羁押，因地址变更无法取得联系等情况。）

第三，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第三篇：劳动仲裁纠纷及庭审操作说明

劳动仲裁纠纷及庭审操作说明

1、目的随着集团公司分销业务的不断发展，劳动争议纠纷等相关法律问题也日益凸现。通过法律部近期的跟踪调查，该类型纠纷的特点主要集中体现为，纠纷发生的频率增加；同时作为申请人的员工往往多人、数件纠纷合并一案，共同聘请相对具有一定经验的法律从业人员进行咨询或委托代理（http://）。

因此，为了普及相关法律程序流程；进一步提高各地子公司法务专员、人力专员应对劳动仲裁庭审技能，增强其单独参加庭审并依法维护公司合法权益的能力，集团公司法律部根据相关法律、结合公司劳动争议纠纷的处理实践，现制定《劳动纠纷仲裁及庭审操作指导》（以下简称“本指导”）。

2、适用及要求

本指导适用于公司作为被申请人应对所有劳动争议纠纷的仲裁调解案件。

集团公司各地子公司的法务专员及人力专员应在参加类似纠纷案件仲裁庭审前认真阅读本指导，逐步提升自身参加此类案件仲裁庭审的应对能力。由于具体案件实际情况各不同及相关法律法规的适时调整，本指导无法完整、无遗漏地涵盖涉及某一案件的全部庭审处理知识及技巧，因此要求相关人员仍要就相关法律问题及时与集团公司法律部责任人沟通、协商。

3、指导简介

本指导以发生时间的前后为顺序，就处理劳动争议仲裁的不同阶段逐一阐释。本指导重点将放在仲裁庭审。通常情况下，劳动争议仲裁包括以下五个阶段：

 仲裁的发起；

 答辩状的撰写；

 庭审证据的准备；

 证据及答辩状的提交；

 仲裁庭审；

一、仲裁的发起

1.1通常情况下，公司是作为被申请人的身份出现的，因此仲裁一般是由作为申请人的员工发起。公司接到仲裁庭的仲裁通知及申请人的仲裁申请书应被视为仲裁的开始。

此阶段，公司法务专员或人力专员应注意以下问题：

 应按仲裁庭的通知领取仲裁通知和仲裁申请书；如果仲裁通知及申请书寄送至

公司，则省略本步骤；

 应了解仲裁通知书中所要求的各项时间期限，包括但不限于递交答辩状的期

限，证据交纳的期限以及开庭的时间与地点，如果没有注明时间，答辩状是在十日内递交到仲裁委；

 应仔细阅读申请书的内容；理解申请人的请求、事实与理由；

 应根据法律工作管理规定的要求，向集团公司法律部报备。

二、答辩状的撰写

2.1 在充分了解申请人的请求、事实及理由的前提下，法务专员应准备答辩状的撰写。 答辩状的撰写应注意以下几个方面：

时间节点：通常情况下，应在接到仲裁通知后十日内完成；或在仲裁通知书指定的时间内完成；

 答辩范围：主要针对申请人的申请要求进行驳斥与反驳；

2.2 答辩状的内容：略。（答辩状模板请参见附件一：《劳动仲裁庭审之答辩状模板》）

2.3 重点说明：

为了避免申请人过早了解公司的辩驳立场，答辩状可以不提前递交，而是在开庭时当庭口头答辩；是否向仲裁庭提交答辩状取决于具体案件的情况；法务人员应就此问题及时与法律部沟通、协商。

三、庭审证据的准备

3.1 在完成答辩状撰写之后，相关负责人应围绕答辩状中公司的观点与主张，收集与案

件有关的证据材料。一般情况下，应重点收集以下四类证据：

 公司资质类证据：包括但不限于公司的营业执照，法定代表人的身份证明，授权委

托书，委托人的身份证；

 合同/协议类证据：包括但不限于劳动合同、考勤记录、工资发放证明、社会保险

缴费证明；

 劳动关系终止类证据：离职证明、辞职信，其他解除劳动合同的证明；  附带类其他证据：其他能支持公司主张、反驳对方提出的仲裁申请的证据；

3.2 重点说明

 证据准备的原则：根据中国民事诉讼法的规定，“谁主张谁举证”的原则，公司通

常情况下只提供前述第3.1条罗列的证据，其他证据的举证责任应在申请人一方；但是，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。此时要求公司法务人员应与人资部门配合尽快将相关材料准备齐全，并及时与集团公司法律部沟通、协商；

 证据准备的时限：仲裁通知通常仅规定证据提交的时限；相关人员应结合这一时限

节点安排好证据的准备工作。

四、证据及答辩状的提交

4.1 在前期完成答辩状的撰写与相关证据的准备之后，应按要求及时向仲裁委提交，重点应注意以下几个方面的问题：

 提交期限：通常应按仲裁通知所要求的时间、地点提交。如果没有规定确切的时间，则是在接到通知之日起十日内递交相应的证据及答辩状；如果提交的最后一日是周末或法定节假日，则顺延到节日后的第一天下午下班前。

 提交要求：应按仲裁委的要求编制证据清单；通常情况下应罗列包括但不限于证据

名称、证据内容、证据的数量、证据与案件的关系，证据要证明的案件事实；一般情况下，仲裁委会在仲裁通知中给予被申请人证据清单表格，应按顺序填写即可；

4.2 重点说明：

 获得对方证据的权利：根据相关法律的规定，在提交证据的同时可以向仲裁委咨询

申请人的举证期限及索要对方已经向仲裁委所提交的证据复印件。

 再次举证的权利：应认真理解、分析对方提交的证据；并再次准备有利于公司的证

据材料；在此应注意的是，如果决定再次举证，应在第一次举证时向仲裁委递交书面的举证延期申请书。

五、仲裁庭审

通常情况下，仲裁庭审包括以下几个部分：

 庭审前的准备；

 庭审答辩；

 接受询问并当庭出示证据；

 质证；

 辩论；

 仲裁庭调解；

 庭审笔录的审阅签字

5.1 庭审前的准备

5.1.1 程序性准备：出席庭审前应认真检查以下各项程序性工作是否已完成。 应根据仲裁通知书要求的时间与地点出席庭审活动；也可以提前与仲裁员进行

沟通、协商；

 携带授权委托书及出庭人的身份证件。授权委托书是公司委托参加庭审活动的相关人员代表公司出席庭审必备的法律文件，应加盖公司印章；

 携带已经交到仲裁庭的证据原件，特别强调是公司的资质类证据原件；  携带纸与笔，以便在仲裁庭中记录要点；

5.1.2 实体性准备：出席庭审前应就如下各项实质性问题做好准备工作。

 重新熟悉并理解申请人的申请要求与事实理由；

 应以便于自身理解、使用的方式准备出庭应诉提纲；包括罗列对方的申请要求、理由及主要证据；公司的答辩主张以及相应的证据；

5.2 庭审答辩

庭审答辩，即庭审中的口头答辩，是指劳动纠纷的被申请人在仲裁庭审过程中对对方的请求、事实及理由所做的口头回答或申辩。

5.2.1 在庭审答辩证是开始前，公司出庭人员可在如下两个方面提出有利于自身的异议或申请：

 仲裁委的管辖权与管辖范围

仲裁管辖权是指劳动仲裁委员会只受理与劳动关系有关的劳动争议，不涉及一般的民事纠纷，例如打架及买卖合同纠纷，仲裁委没有管辖权；管辖范围是指劳动仲裁委只受理本辖区内的劳动争议，某一辖区的仲裁委对超出该辖区的劳动争议纠纷不得受理与立案。

如果超出了管辖权限和管辖范围，法务人员可以在开庭前或开庭中向仲裁员提出。

 申请仲裁员回避

法务人员可以下列理由向仲裁委申请回避：（1）是本案当事人或者当事人的近亲属；（2）与本案有其他直接利害关系；（3）担任过本案的证人、鉴定人、辩护人、诉讼代理人的；（4）与本案当事人有其他关系，可能影响公正处理案件的。

5.2.2 在仲裁员的指示下，当庭答辩通常分为以下两个部分：

 基本信息的核对：出庭人员应当庭报告公司的基本情况与法定代表人、出庭人的基本情况。

 在仲裁员的指引下，针对对方申请人的要求、事实与理由进行当庭答辩。可按

提前准备好的答辩状进行当庭答辩，也可当庭口头答辩，可以补充新的答辩理由与事实。

重点说明：答辩时一定要完整、全面及有针对性；不可漏项，凡是对方申请人的仲裁请求，要全部在答辩中涉及到。

5.3 接受仲裁员的询问及证据的出示

5.3.1 接受仲裁员的询问

5.3.1.1 一般情况下，仲裁员会就“事实”及“请求”向双方当事人进行口头询问。

在仲裁员向对方申请人提问时，应记下对方回答的主要要点；

5.3.1.2 仲裁员就事实部分向公司的委托人提问时，参照对方已经回答询问的要

点，认真回答仲裁员的提问；不清楚的事实就回答不清楚、忘记了或记不

清了，不能随便承认某一事实。例如对劳动关系是否存在、入职离职时间

等问题均属于事实性提问；

5.3.1.3仲裁员就对方申请人所提出的申请要求向公司的委托人提问时，一定要给

予否定的回答，否则整场仲裁就从根本上失去了意义；例如对申请人提出的补偿要求提出的问题，应直接回答不同意。

5.3.2 证据的出示

5.3.2.1 证据的出示，即按照仲裁员的要求，把已经向仲裁庭递交过的证据在仲裁庭上进行展示；并说明证据的名称，证据的主要内容，证据的数量，证据与本案的关系，证据要证明的案件事实等；

5.3.2.2 证据的出示应与向仲裁庭原先递交证据时的顺序保持一致，也可按递交证据时的证据清单来逐项说明。

5.4 质证

5.4.1 质证，即辨认对方提供的证据是否具有合法性、真实性及关联性；并针对对方证据当庭提出异议的过程。无论是公司或对方申请人提交的每一份证据均应同时满足前述的证据的三性，缺一不可；同时，在当庭质证过程中也应紧紧围绕证据的三性展开。

5.4.2 公司出庭人员可以在以下几个方面对对方的证据提出质疑：

 对方的书证应要求查阅原件，该原件应有出具证据的人的亲笔签名或公文性证

据的印章等；如果是复印件应查明来源；若来源不合法或来源渠道不清，应在质证过程中向仲裁庭说明，请求仲裁庭认定该（组）证据无效；

 如果对方的证据之间存在相互矛盾，应当庭指出，请求仲裁庭认定该（组）证

据不具有证据效力；

 侵犯他人合法权益的证据不具有证据效力，包括但不限于侵犯商业秘密与个人

不愿意公开的信息；

 申请人邀请的证人，如果与对方存在利害关系，或证言中出现了评论性、推测

性的言辞，或证人在作证之前旁听了本次庭审活动，公司出庭人员应当庭请求认定该证人的证言无效；

5.5 辩论

5.5.1 质证结束之后，仲裁员会组织当事人双方进行口头辩论。所谓辩论，即申请

人与被申请人针对双方有争议的事实与法律法规适用问题并结合各自准备的证据进行辩驳与论证的过程。代表公司出庭的相关人员应注意以下几个方

面的问题：

 概括公司的整体观点和主张；

 根据对方申请人提出的申请，逐一陈述公司的主张和理由，并驳斥对方相应的主张。

 语言简练、通顺；主次分明、重点突出；

5.5.2 重点说明：

 关键性的证据一定要在辩论中提及，与之前在庭审答辩过程中记下的文字内容

相照应；

 如果认为当庭辩论内容有遗漏，可以在庭后主动向仲裁庭递交补充的书面辩论

意见。

5.6 仲裁庭调解

在庭审辩论结束以后，通常进入调解阶段。调解，是在合法自愿的基础上进行的。通常情况下，代表公司出庭的相关人员的委托权限为一般授权委托，不包括调解这项权利。因此，代表公司出庭的相关人员应认真听取仲裁庭的调解意见，待公司法律部决策。

5.7庭审笔录的审阅签字

5.7.1 审阅笔录时应着重阅读本方所陈述的内容；

5.7.2 如发现记录存在遗漏或错误，应立即请求书记员给予改正。

5.7.3 庭审笔录的签字也可在庭审结束后的五日内前去仲裁庭阅读并在指定的地

点签字。

第四篇：劳动纠纷不经仲裁能否起诉？

劳动纠纷不经仲裁能否起诉？

打工者小张因缴纳社会保险的问题与用人单位发生了争议，遂申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会审查后，未受理小刘的申请。小张以为，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序，仲裁申请被拒绝之后，自己的维权之路也就陷入了困境。实际上，在一些特殊情形下，解决劳动争议也并不是一定要经过仲裁的。

首先，对于劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请的情形，申请人可以向人民法院提起诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》第29条规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第2条规定，确属劳动争议的，人民法院应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，也应当依法受理。像案例中小刘的情形，就可以通过到法院起诉来维护自己的合法权益。

其次，以欠条为直接依据的劳动报酬争议情形，不必经过仲裁也可起诉。有些用人单位，不及时给劳动者发放报酬，而是以白条代替。针对这种双方权利义务关系简单、明确的劳动报酬争议，为了及时让劳动者获得劳动报酬，可以简化程序，没有必要一定要经过仲裁才可起诉。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第3条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

第五篇：劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例

劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例

劳务派遣加班工资向谁主张？未交纳的保险向谁主张? 今天接的一个咨询

加班工资应向用工单位主张，未交纳的保险应向派遣单位主张

第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

主要问题，一、两年以上的固定期限劳动合同，二、将连续用工期分割成数个短期合同

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。目前，北京市各级劳动争议仲裁委员会和各级人民法院对于劳动者主张加班工资的仲裁请求和诉讼请求的时效均认定为一年。一年的起算时间为劳动者申请劳动仲裁的时间向前推算一年。例外的情形包括：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款。但是上述规定只是对于仲裁时效中断、中止的法律规定，对于加班工资的保护期限究竟是几年未作出明确的规定，以往北京市的司法实践是，对于加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会按照原仲裁时效60日为保护期限标准，但任何一方不服裁决起诉至法院的，法院依据工资支付条例关于工资账簿至少保存两年的规定一般确认加班工资的保护期限为2年，因此很多劳动者为了加班工资的诉求得以最大程度的实现，往往无视劳动仲裁。2008年5月1日，劳动争议调解仲裁法实施后，目前北京司法实践中对于劳动者主张加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会和人民法院已统一确认加班工资的保护期限为一年。

【链接】

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳务派遣人员的加班工资谁来支付

案情简介

2006年8月，张某作为劳务派遣员工，被派到北京市一家从事手机经销的公司任促销员。因工作需要，张某经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或手机经销公司支付的加班费。半年后，张某要求手机经销公司支付自己节假日期间的加班费，但被拒绝，理由是《劳动法》规定的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，手机经销公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议以及劳务派遣公司与张某签订的劳务合同均没有约定手机经销公司有支付劳务派遣人员加班工资的义务。于是张某便向劳务派遣公司提出获得加班费的要求，劳务派遣公司以其从未安排张某在节假日加班为由予以拒绝。无奈中，张某只好将劳务派遣公司和手机经销公司一起诉至劳动争议仲裁委员会，要求两被告共同支付加班工资。判决结果

经调查，劳动争议仲裁委员会查明张某确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在，但劳务派遣公司与张某签订的劳务派遣协议中没有明确规定支付劳务派遣人员加班工资的义务。最终，仲裁委判定张某的加班费由手机经销公司（用工单位）支付，劳务派遣公司承担连带责任。专家点评

北京劳动仲裁律师赵恒律师分析如下：

被派遣的劳动者跟其他劳动者一样，当然有权获得加班工资，他们有获得劳动报酬的权利，包括加班工资。我国《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同时《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；”另外第五十九条还规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”

赵恒律师认为：根据法律规定，劳动者在节假日加班，应当由用人单位按照国家规定支付加班费。对于派遣员工来说，其用人单位主体具有双重性，劳务派遣单位和实际用工单位都是支付员工工资报酬的义务主体。如果对于加班费的支付，劳动者、派遣公司和实际用工单位有具体约定，按照约定支付加班费。如果没有具体约定，应当由实际用工单位来支付加班工资。

劳务派遣法律关系中，劳动者与劳务派遣公司是劳动关系，因此劳动者劳动权利的相对方应当是劳务派遣方而非实际用工方。但鉴于劳务派遣中劳动者劳动成果归属实际用工方的事实，劳动合同法规定，劳务派遣中劳动者的加班工资、绩效工资以及其他与工作有关的福利应当由实际用工方支付。因此，劳动者主张上述权益的，给付方应当为实际用工方而不是劳务派遣方。

程序上，劳动者主张上述权益能否仅以实际用工方为被申请人（被告）呢？答案是否定的。首先，劳动者与实际用工方并非劳动关系，案由以及管辖机构的确定均存在一定争议。其次，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”此规定从程序上明确了劳务派遣案件中被告主体的范围。之所以这样规定，一方面是便于充分了解案情，另一方面是对劳动合同法中规定劳务派遣方与实际用工方对劳动者损害承担连带责任在程序上的补充。

【案情简介】 2004年2月17日，张某与北京§§人力资源服务有限公司建立劳动关系，同日被派遣至美国※※中国公司驻北京办事处。2009年2月15日，北京§§人力资源服务有限公司与张某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同第二条的第三款约定：“乙方（劳动者）同意，用工单位或甲方（用人单位）根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。” 2009年7月8日，用工单位以张某的工作岗位不复存在为由将张某退回至用人单位，张某认为用工单位单方退工违法，拒绝用人单位的待岗决定，争议由此发生，张某将用工单位和用人单位告到劳动争议仲裁委员会，提出如下仲裁请求：

1、确认我2009年劳动合同第二条的第三款的自由退工条款无效；

2、裁决用人单位立即无条件返还用工单位因为退工支付给申请人的经济补偿金及50%额外经济补偿金。

3、请求确认用工单位做出的退工决定违法，支付违法退工双倍经济补偿金差额部分（以每月22112.15元计）。

4、请求用人单位支付被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金（以每月22112.15元计）。

5、补发2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%经济补偿金（以每月22112.15元计）。北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师作为张某的代理律师，出席庭审。目前该案已以用人单位同意支付17.5万元和解结案，鉴于此案的特殊性，笔者公开此代理意见，抛砖引玉：

代理意见

仲裁员：

北京市丹宁律师事务所接受申请人张晓丽的委托，指派我---沈斌倜律师担任张晓丽诉北京§§人力资源服务有限公司（下称被申请人一）、美国※※中国公司北京办事处（下称被申请人二）劳动争议一案的仲裁代理人。综合案件争议焦点，发表如下代表意见：

第一、被申请人一所提供的09年格式劳动合同第二条的第三款“乙方同意，用工单位或甲方根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整”及第四款为无效条款，理由如下：

根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位变更劳动合同的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致；二是因劳动者不能胜任工作；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。” 而在被申请人一与申请人签订的其提供的格式合同第三款、第四款规定：申请人可以无限制的调岗，用工单位无条件退工。

该条款违反了国家的劳动法规定，在不平等的基础上，剥夺了劳动者对劳动合同履行中拒绝接受调岗、变换工作岗位的权利，国家对劳动者的保护就这样被被申请人一这样肆意践踏了。

根据劳动合同法第二十六条，用人单位免除自己法定义务，排除劳动者的权利，或违反法律强制性规定的，该劳动合同条款无效。因此，申请人依法请求仲裁庭依法认定该条款为无效条款。

第二、被申请人一应当依据《劳动合同法》第86条补发(赔偿)申请人2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%经济补偿金（以每月22112.15元计），请求支付医疗报销费3641.15元及25%经济补偿金并补缴期间的社保及住房公积金。1、09年格式劳动合同第二条的第三款违法条款导致被申请人二非以法定理由将申请人“工作单位转移”--退工，造成申请人2009年9月9日至2010年1月19日应得工资的损失，被申请人二应当对其违法行为承担赔偿责任。根据《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

2、被申请人一故意隐瞒(至今仍未告知---在劳动者的强烈要求下都不向其出示)与被申请人二所签订的劳务派遣协议，私自克扣被申请人二支付的退工经济补偿金，性质恶劣。被申请人一作为国内一大劳务派遣公司，不可能不知道劳动合同法第第六十条、五

十九、第九十二条的规定：

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定…违反协议的责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，…给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

３、在2010年1月19日之前，申请人与被申请人一的劳动关系还未解除，申请人要求报销医疗费用，被申请人一竟然臵之不理，是对国家法律和申请人权利的肆无忌惮地践踏和藐视。

依据一：劳动法

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。

依据二：根据北京市《2009基本医疗门急诊费用申报通知》，要求参保单位整理参保职工2009符合基本医疗报销范围的全部门急诊医疗收据、处方、明细单据等材料，到保险部门申报。所以被申请人一应该为申请人报销医疗费用。

依据

三、被申请人二违法退工，被申请人一接受违法退工，成就被申请人一违法与申请人解除劳动关系的事实（该观点将在第三、第四中论述）。由此导致申请人的100%报销医疗费用的待遇丧失和工资收入损失，依据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法：“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同…

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；…

（三）造成劳动者医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；…”申请人一应当赔偿申请人因此而造成的损失，被申请人二承担连带责任。

第三、被申请人二将申请人退工，导致申请人的工作单位发生转移，被申请人一依法应当向申请人支付经济补偿金，两被申请人承担连带责任。被申请人二将申请人退工，导致申请人的工作单位发生转移---由被申请人二处转移到被申请人一处，应当办理解除劳动关系手续，被申请人一依法应当向申请人支付经济补偿金，两被申请人承担连带责任。法律依据为：

1996年劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函（劳办发［１９９６］３３号）中规定，实行劳动合同制度以后，职工调动、转移工作单位，均应通过与原用人单位终止劳动关系（即解除劳动合同），再与新用人单位建立劳动关系来实现。用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金；由劳动者提出的，用人单位可以不支付经济补偿金。本案中，被申请人二的退工行为，导致申请人的“工作单位发生转移”，依法应通过与“原”用人单位(本案被申请人一)终止劳动关系（即解除劳动合同），再与“新”新用人单位(本案被申请人一)建立劳动关系来实现，并依法获得经济补偿金。本案中虽然“原”用人单位同为“新”用人单位，但不影响申请人“工作单位发生转移”的性质和事实，申请人依法应获得经济补偿金。试想，此时如果不向劳动者支付经济补偿金，那么会出现这么一个现象：本案中劳动者被“工作单位转移”之前月平均工资为21112.15，如果此时不依法支付经济补偿金。“工作单位转移”至劳务派遣公司后待岗工资正常为800元，数月后再计算经济补偿金，基数将由原来的22112.15元直线降到800元。劳务派遣公司大受其益，用工单位大受其益，二者恶意串通肆意退回劳动者可以有恃无恐。这时候，劳动者的利益如何保障？谁来保障？这显然不可能是劳动法的立法本意。

由此，根据《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函以及劳动法的立法目的和立法原则，我们有理由认为，若由用工单位提出并将申请人的“工作单位转移”（退工），劳务派遣单位或者是用工单位应当向劳动者支付经济补偿金。

第四、被申请人二将申请人的“工作单位转移”---退工违法，被申请人一接受违法退工，间接承认了自己违法与申请人解除劳动关系的事实，两被申请人应当对该违法解除劳动关系承担连带赔偿责任---双倍经济补偿。

根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。即：“（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。” 本案中，申请人并不符合《劳动合同法》三十九条和第四十条第一项、第二项规定可以被退工的法定情形之一，被申请人二仍违法将申请人退工。而被申请人一任由被申请人二违法退工，成就了被申请人一与申请人违法解除劳动关系事实（理论依据详见本代理意见第三），依法应当向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金，被申请人二承担连带责任。

第五、本案中被申请人一应支付2010年1月19日被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金（以每月22112.15元计）。

被申请人自2009年9月9日至2010年1月19日没有给申请人发放过一分钱的工资。2010年1月19日申请人依据劳动合同法第三十八条通知被申请人一解除劳动合同，被申请人一应当依据劳动合同法第四十六条支付解除劳动合同经济补偿金。

要求支付50%额外经济补偿金的法律依据是最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第十五条：“用人单位特定行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金”

综上所述，本案中被申请人

一、被申请人二无视国家法律、恶意串通、臵劳动者的利益而不顾，非法牟取不属于自己的利益，严重损害申请人的合法权益。请仲裁庭查明真相，给申请人一个公道的判决。

代理人：北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师

2010年3月15日