董保华：《劳动合同法》将导致“三输”“一赢”局面

第一篇：董保华：《劳动合同法》将导致“三输”“一赢”局面

董保华：《劳动合同法》将导致“三输”“一赢”局面

2006年5月当时我在《新民周刊》上预言：“如果草案变成法律，将是企业、工人、政府三输的局面”。何出此言呢？因为从他们三者的关系来看，似乎是独立的，而且在某方面甚至是对立的。但是从马克思的“矛盾论”中“对立统一”的思维方式出发，其实企业、工人、政府他们也有“统一”的一面——即他们存在着一根天然的相互联系的纽带，牵一发则动全身。

为了改变企业和工人之间的从属性，这部《劳动合同法》给企业套上了层层枷锁，摧毁了企业的灵活用工机制，使企业缺乏活力。企业的竞争力立刻大大削弱，经营状况恶化，企业便会做出裁员或者减少招工的决策以降低成本。另外《劳动合同法》对企业来说，是“一次定终身”，比如说签完一年合同后，第二年你必须考虑要不要这个员工，因为如果继续签订第二份固定期限合同，等到合同到期，你就必须跟员工签无固定期限合同。也就是说，企业只有一次选择的机会。这会让企业非常慎重，因为风险太大了。对广大低层劳动者来说，这将会是一个灾难，除非他有不可替代的核心价值，否则就将被放弃。

当企业缺乏活力，吸纳就业能力有限时社会上会出现大量失业人员，这时政府作为最后的出面者要收拾残局，被迫提供更多公益岗位，支出大量的事业培训费以促进就业，政府支出扩大，为了收支平衡，政府便向企业征收更多的税、赋予其更多的责任，这样企业更缺乏活力，于是便产生一个恶性循环。

事实上，在一个劳动力整体结构是供大于求的市场上，要人为地提高劳动力的价格，并不是一件容易的事情。“久而久之，中国就可能变成法国，”一位专家评论说，“那时候要想调整可就难了，因为福利是刚性的。”

在法国，长久以来的福利制度使得整个经济失去活力，社会畸形，分裂成两大阵营：高福利既得利益者与经济界。而整个国家因此走上一个怪圈，失业率高达 9%，背负着巨大就业压力的政府不得不不断征税以致成为全球税负最重的国家，而只要试图刺激经济，哪怕触动高福利的既得利益者一点点，他们都不能容忍。前段时间《首次雇佣法》与对退休制度的一点点微小改革，都引发大罢工。所以萨科齐被媒体评价说“离爱丽舍宫很近，离凯旋门很远”。

如果我们走到那一天，才是最可怕的。而那时候，调整与修正都将变得异常艰难。我希望我的预言不会变成现实。

万事万物都具有两面性，这个道理同样适用在《劳动合同法》上，尽管这部法将致使企业、工人、政府“三输”的局面，但也会有一种大赢家：中介机构和律师。这也就是2006年5月我在《新民周刊》上预言过的“一赢”。

早在《劳动合同法》还未出台之前，律师们和许多中介机构就已忙的不亦乐乎。由于企业想要“未雨绸缪”以应对《劳动合同法》实施后的变化，规范用工。很多企业认为，《劳动合同法》对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求，在法律实施之前进行必要的准备，总不是坏事。于是律师们闻风而动纷纷推出诸如“劳动合同法解读”、“劳动合同法应对策略”之类的培训课程。而律师们不是忙着接受企业的咨询就是忙着给公司起草新的劳动合同和企业规章制度。

随着《劳动合同法》的实施，劳动争议激增，律师们便会赚上大钱。此外，很多企业会感到力不从心，疲于管理人事，招工辞工等繁琐程序，便会选择人事外包或者直接和劳务公司打交道，直接跳过员工这一环。如此一来中介机构便也能从这部法律中大获利益。

董保华：《我们应该要一部什么样的《劳动合同法》

有人认为我站在“资方”的立场说话。我认为我只是站在平衡的角度。不是不关心员工，而问题是需要了解我们的员工“真正需要什么”。草案最大的问题就在于没有考虑到“劳动者”分层情况

我国《中华人民共和国劳动合同法》的起草进入了关键时刻。作为一名致力于《劳动法》研究二十余年的学者，笔者一直关注着这部法的起草进程，也参加了一些有关部门组织的课题讨论。在《劳动合同法》进入公开征求意见阶段，笔者也想坦陈一些不同的思考。

我国应当要一部什么样的《劳动合同法》？锦上添花式的，还是雪中送炭式的？

要雪中送炭，不要锦上添花

这是一个“高标准”与“广覆盖”的争议。这一问题的回答首先涉及了《劳动合同法(草案)》与《劳动法》的相互关系。从某种意义上说，前者是为了克服后者的不足而产生的。

《劳动法》公布之前，我国基本上是一种国家主导型的劳动关系，《劳动法》通过对劳动关系与行政关系的合理界定，形成了基准法与合同法相结合的调整模式。国家通过规定最低工资、最高工时等一系列倾斜立法，实现底线控制，让出了劳动关系当事人的协商空间，从而实行劳动合同、集体合同。

由于我国目前集体合同作用不大，劳动合同会成为一种企业主导型的制度安排，这也正是国家仍要实行倾斜立法、底线控制的原因。国家的行政管理是以承认企业经营权为前提的，在承认的基础上才能谈限制。

依“锦上添花”式的思维方式，《劳动法》的这一套调整模式对员工的倾斜保护力度是不够的，希望通过提高劳动基准，并将其与劳动关系凝固化、行政化和形式化刚性管理相结合，劳动基准不仅成为一种底线控制甚至也成为高线控制。这种立法思路在《劳动合同法(草案)》中大体可以概括成为四个方面：对企业实行宽进严出；对员工实行宽进宽出；对劳动管理融入员工主导；对劳动关系实行行政干预。

这一思路一旦变成现实，国外先进的人力资源管理模式与中国的劳动法律制度将发生全面的碰撞。在招聘制度中将出现被动招工；在绩效管理中将出现无法改进的绩效管理；在留人制度中将出现没有任何法律约束的留人方案；在解聘制度上将出现不能提前解除的解聘机制。可见，锦上添花式的思维方式尽管立法初衷很好，但其既脱离了中国实际，也脱离了世界经济发展的基本规律。

现行劳动立法的整体思路是恰当的，但存在某些标准的虚高问题，即一些标准看上去是高标准，实际上难以执行，例如劳动合同中的医疗期规定、赔偿金规定。当这种“高标准”是和“宽执法”和“窄覆盖”联系在一起，劳动者并不能从中受惠。因此，我国的《劳动合同法》应当坚持一种雪中送炭式的思维方式，也就是“广覆盖”，力求扩大《劳动法》的适用范围。

应将重点放在调整适用范围

劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。不同的学科对于劳动者这一概念具有不同的界定。劳动法学意义上的劳动者是与雇主相对应的雇佣劳动者而不包括向雇主负责的经营者。当我们说“广覆盖”时，主要应向低层的劳动者扩大范围。

第一，《劳动法》是以保护劳动者为重心的，但我国立法对劳动者界定的模糊，导致我国将董事长、总经理等各国规定为雇主的对象，都当做劳动法的保护对象。一方面，在国有企业由于所有者的虚位，我国管理者有着巨大的职权空间，一旦突破道德约束就可能以这种强势地位以权谋私；另一方面，又可以《劳动法》赋予的劳动者弱势身份来回避法律追究。董事长、总经理利用劳动合同自我加薪、讨要加班费，在改制中利用法律规定自我解职获得巨额补偿金，然后再自我招聘等，已经成为不容回避的问题。我们应当引进国际上已经较为成熟的雇主、雇工界定方式，将雇主概念具体化并予以排除。

第二，应当采取适应市场经济的方式，对企业中的老员工进行倾斜保护。现在那种以“先来后走，后来先走”的强制方式进行限制不可取，应该以经济的方式进行规范，即提高对老职工的解雇成本，支付较高的经济补偿金。然而在这一点上《劳动合同法(草案)》作了相反的规定，按每工作五年递减10%，恰恰是老职工拿的补偿金低，实在是本末倒置了。

第三，事业单位、社会团体中的劳动者应当纳入《劳动法》保护。这是我国一个相当大的群体，也是相当一部分科技人员的聚集地。这部分的法律保护却一直不甚清楚，《劳动合同法》本应是一次实现并轨并建立统一的劳动力市场的机会。

第四，加强对非标准劳动关系的规范。历史地看，从工业化经济发展到全球化经济，传统的、标准的劳动关系已逐渐弱化。我国从计划经济转向市场经济，是通过让与计划经济相联系的标准劳动关系转变为一种非标准劳动关系，从而走向市场经济的。至今很多劳动者仍处在非标准劳动关系的状态下，如下岗职工、提前退休、退休返聘、停薪留职、兼职劳动、非全日制就业、非正规就业等。

也有一些新型行业则是一开始就以非标准劳动关系的形态出现的，如远程就业、弹性用工、家庭作业等。非标准劳动关系的规范本应成为这部产生于21世纪的立法的特色，可惜的是《劳动合同法(草案)》几乎对其视而不见。

第五，非法用工主体中劳动者的保护。一些用工主体虽是非法的，但其中的劳动者其实是合法的。然而，按《劳动合同法(草案)》只要用工主体出现瑕疵，则其中的劳动者均不受到保护，最低层的劳动者依然得不到保护。

扩大适用范围不是简单加减

有人以为，扩大适用范围只是简单的加加减减，其实不然，既涉及利益调整也涉及规范方式。对于一个远程就业或非全日制就业的员工以全套的劳动纪律、工作时间、社会保险规定来要求是否现实？如果进一步在这些形式中，对企业实行宽进严出、对员工实行宽进宽出，更难以想象。只有“低标准”才可能“广覆盖”，然而劳动标准又是易上难下的一种标准，如何在维持现有《劳动法》保障水平和基本机制的基础上，对我国一些虚高的劳动标准作出调整本身就是重要的课题。以这次立法中受到高度关注的“劳动合同短期化”为例，人们注意到了劳动合同终止制度过宽的问题，却忽视了劳动合同解除制度过紧的问题，以至于采取双向收紧的更为刚性的方案。其实，应当采取前者收紧，后者放松的基本思路。

当我们在进行制度选择时，法国发生的**应当引以为鉴，较为灵活的用工机制一旦被刚性化后，再去进行利益调整，会付出巨大的社会成本。我国计划经济是一种极其刚性的体制，转入市场经济时我国也曾尽量以福利性无固定期限合同来保护员工的利益，但是随着大下岗的开始，老职工希望稳定的愿望，还是未能实现。我们能避免重蹈覆辙吗？让我们拭目以待。

王一江：劳动立法不应违反市场规律

最近几个月来，劳动经济学专家王一江教授极其忙碌，不仅应邀参加有关新《劳动合同法》的讲座、媒体节目，而且频繁接到一些企业主的咨询。

近几天的一个来电让他印象深刻，对方是深圳某服装厂的老板。由于新《劳动合同法》有条文，“用人单位应当严格执行劳动定额标准，安排加班的，应当按照国家有关规定支付加班费”，该服装厂老板依新法行事，作出了厂里员工一律不许加班的规定。而员工的工资是按件计算的，如此一来，收入相应减少，于是员工们集体罢工抗议不许加班的新规定，令这位企业主焦头烂额。

与之前华为辞职再竞岗、沃尔玛裁员等事件比起来，这起事件听起来似乎不是那么重大，甚至有些令人哭笑不得，然而其中的意味却让人无法忽视。如果说华为等事件传达出的是企业主对新《劳动合同法》的忌惮与规避，那么这一事件则是劳动者起而反对新法规定的劳动定额标准，他们对新法给予的保护并不领情，这一尴尬现象更加发人深省。

新法所引发的巨大冲击与激烈争议，仍在持续进行。《劳动合同法》的更新，牵一发而动全身，事关企业利益、劳动者利益，事关国民经济的总体发展，不能不慎之又慎。在司法解释与实施细则出台之前，相关的争论仍很有必要深入下去。

新《劳动合同法》在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护，如无固定期限合同、加大工会力量等规定。有鉴于相当长一段时期来，国内劳动力市场存在着诸多问题——如供过于求、农民工工资被拖欠、工作条件差、工资水平一直没有提高，乃至黑砖窑的出现等等——立法保护劳动者无疑是合情合理之举。

但是，保护劳动者是否应成为劳动立法的宗旨？是保护已就业的劳动者重要，还是保障经济发展、充分就业更重要？以立法形式提高劳动者的地位与保障，是否就能达到相应的客观效果？保护劳动者利益的根本举措是什么？——针对这些问题，众说纷纭，从无笃论。

有鉴于此，王一江立足于国际视野，比较各国在劳动立法上的成败经验，指出其中一些普遍规律和经验。“其中最大的一个经验（也可以说是教训），就是凡是有过多的立法来干预劳动力市场的国家，比如德国、印度，尽管立法者的初衷都是为了保护劳动者福利，最后都事与愿违，出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况，国民经济长期不景气”。

另一条基本道理是，“如果一个社会大量劳工都是在比较低工资的条件下工作，这说明社会经济是相当不发达的，解决这个问题的途径，是提高经济效率，促使经济的发展。劳动者的工资水平，和市场上其他产品的价格是一样的，本质上由供求关系决定的。一个蓬勃发展的经济，形成对劳动力的旺盛需求，工资就会节节上升。一个落后的经济，就业机会非常稀有，劳动供给大量过剩，工资水平就会非常低，无论政府做什么，工资水平都高不了。”

劳动合同法的司法解释、实施细尚未出来，执行到什么程度还不清楚。王一江希望，“能解释得宽松一点，能更加符合市场经济的原则”。

劳动合同法：热泪盈眶地读，满腹心酸地用

何兵

劳动合同法颁布不久，我曾就华为大规模辞工一事，在《南方都市报》上发表评论，认为“华为们不过打响了企业反击劳动合同法的第一枪。如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后，一场大规模的企业反击劳动合同法的法律斗争行将开始。”

但我确实没有料到，企业的这场反击战会如此之快，如此之惨烈。《南方都市报》1月22日报道，珠三角工厂上千家鞋厂倒闭，万余港企面临关闭潮，数量庞大的中小企业计划迁离或难以为继。《上海证券报》报道，由于新《劳动合同法》实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本和转移风险，雇有11300名工人的日本厂商奥林巴斯日前决定，将于2009年前把中国的两座工厂合为一座，并投资约7亿元在越南设厂„„

有人说低端企业关闭有利于产业转型和升级。对此万勿作浪漫之思。看看弹丸之地的香港转了多少年，再想想数亿民工如何升级？企业关闭当然不能全部归罪于劳动合同法，但无疑这是压倒骆驼的最后一根稻草。我的预言不幸正在变成现实。那么劳动合同法究竟存在什么问题？为什么一部让劳动者读起来热泪盈眶的法律，实施起来，最终让企业和劳动者双双泪流满面？谁最终从这部法律获益？

劳动合同法最大的失误在于错误判断国情。中国的基本国情是，中国是一个十三亿人口的大国，这样的国情决定了中国在很长时期内，只能采取底工资，高就业的劳工政策。那种高工资、高就业的理想最终只能是梦想。十三亿人口这一基本国情还决定了，中国的普通企业必须而且已经进行了超限度的竞争，任何一个高利润行业一旦出现，立即就有资本和人员涌入，形成平均利润而非暴利——除非自然、技术或行政垄断。这并不是说，中国劳动者的工资水平已无上升空间。为了防止被指责成资本家的代言人，我在此表明立场，即中国劳动者的工资不仅有上升的空间，而且有上升的必要。让劳动者辛苦终生却与住房、教育、医疗保障无缘的劳工政策，决非长久之策。

那么，劳动者的工资增长从何而来？国家应当割谁的肉，补劳动者的疮？答案其实很简单，那就是割超额利益所得者的肉，补弱势群体的疮。超额利益所得者在哪里？在权力者那里，在依靠权力获得不法利益者那里，在依靠自然资源垄断获取暴利者那里„„具体来说，在个人资产高达1600亿的房地产开发商那里，在煤矿主以及与煤矿主纠缠在一起的官员那里，在每年公车开支达4000多亿、吃喝旅游更是无底洞的官僚阶层那里，在电信、电力、医院、大学等垄断经营者那里„„，而不在普通的经营者那里。读者诸君在理发的时候、在美容的时候、在吃饭的时候，顺便打听一下，这些经营者们是否步履唯艰？珠三角万家企业行将关闭的事实，足以证明我的判断。企业已无利润空间，法律强势要求增加工资福利，请问企业如何应对？立法者们应当高度警惕，劳动合同法具有极强的政治性，当法律点燃劳动者欲望之火而实际又无法兑现的时候，很可能引发社会动荡。西方工会的发展史读起来惊心动魄，当权者应当仔细研读。

劳动合同法的立法者们无视国情，以普通企业为假想敌，制定了法理上讲不通，实际上难实行的法律。我们以劳动合同的解除为例。立法者们声称，本法意在建立长期稳定的劳动关系。个人赞同这样立法目的，但他们又是如何立法的呢？他们一方面要求企业在符合一定条件的时候，必须与劳动者订立长期合同，但另一方面，他们又予许劳动者在不提供任何理由的情况下，单方面解除合同，企业必须支付所有的工资和福利。他们声称要建立稳定的劳动关系，但又严格禁止企业设立违约金、保证金，而现在的劳动者就像大海的鱼，企业一点抓手都没有。这些条文的实质是纵容邪恶，而不是培育诚信。

本法颁布以后有人高歌，山西小煤窑的苦工们就要翻身得解放了。我只能说他们太浪漫了。真正的黑心资本家们是无视任何法律的，他们是一群游离于法律之外的人。连刑法都无法制约他们，何况一部劳动合同法？他们为什么能够游离法律之外？是因为政权存在严重问题。解决政权问题，应当依赖宪法、选举法、刑法、行政法„„，而不是劳动合同法！本法不能摧毁的是真正的黑资本家，本法可能摧毁的是守法的资本家。本法最大的获益者既不是劳工，也不是企业，而是劳动局！当企业无法守法而大面积违法时，劳动官员们就可以高调地选择性执法。我敢断言，城管之外，劳管们正在茁壮成长！

张五常：新劳动法的困扰

三年前贝加写中国前途，不乐观。他的看法是一个国家的经济发展到有可观之境，很大机会会拿起石头砸自己的脚。他举出二战后的德国与日本的例子，说服力相当高。三年前我持不同观点，也当然希望他错。然而，在内心深处，我知道贝加有机会对，而当时神州大地正开始引进西方的胡涂政策了。我不同意贝加，因为他不明白中国，不知道我当时正在研究的中国经济制度。在这制度中，地区的县有很大的经济话事权，县与县之间的竞争激烈，会迫使他们反对中央上头推出的对竞争不利的政策。我担心的是人民币的处理，尤其是汇率那方面，因为货币问题地区政府是没有话事权的。

北京不久前推出的新劳动法，共九十八条，洋洋大观，对地区的竞争制度很不利，应该不容易推行。问题是这「新劳动法」由国家主席推出，势在必行。六月二十九日通过，明年一月一日起施行。公布内容是几个星期前的事，网上吵得热闹。我本想早作分析，无奈正在写《人民币的困境》那系列的五篇文章，脑子集中，分「思」不下也。

这几天翻阅有关新劳动法的文件，也读到一些市场的热闹回应，认为问题太复杂，不可能用一篇甚至一系列文章详尽分析。前思后想，决定只写一篇，不针对细节，只谈一些基本的经济原则。

新劳动法因为约束合约选择而引起的热门话题有四方面。一是机构之间的派遣工作，二是试用期，三是补偿金，四是无固定期限合约。后者吵得最热闹，是法例第十四条。篇幅所限，这里只略谈这第十四条，复杂的。简化而又不大正确地说，这「无固定期」法例是指一个员工在一个「单位」工作了十年，法定退休期之前单位不能解雇。这是说，一个员工被雇十年后，不管合约怎样写，法律上会获得终生雇用的权利。

中国之外，我知道终生雇用有两个其它实例。其一是日本，终生雇用的安排曾经普及。起自百多年前德川幕府的家族传统，不解雇成员。这制度之所以能持久，主要因为基本工资低，员工的收入主要靠分红。这终生雇用制今天在日本再不是那么盛行了。

第二个与第十四条更相近的例子，是美国的大学的终生雇用合约（香港的大学也拜之为师）。一个博士被聘为助理教授，合约三年，续约再三年。六年后，再续约就升为副教授，获得终生雇用合约，否则被解雇。今天不少美国大学，是获得终生雇用后，可以永远不退休。这大学的终生雇用安排，起于要维护教授的思想与言论自由，初时只用于公立大学，后来好些私立的也被迫跟进。

效果怎样呢？说是维护思想自由，结果是维护懒人。考虑减薪吗？教师工会立刻出现，吵得一团糟。当年我因为拒绝入「会」而弄得不愉快。可能最大的祸害，是有了终生雇用制后，力争上游的青年才俊因为上头「满座」而无职可升。七十年代在美国任教职时，我替那些结了婚、有了孩子的助理教授的前路茫茫爱莫能助。今天，因为上头「满座」，要在美国的大学获得终生雇用简直免问，而以短暂合约续约再续约的安排是来得普遍了。这是香港人说的散仔打散工。原来的计划是终生雇用，到头来短暂合约变得普遍。这是美国学术界的不幸。

目前中国要推出的新劳动法，第十四条之外还有其它数十条，一般是要维护劳工的权益。短期不会有大影响，因为正在盛行的，是员工炒老板，不顾而去另谋高就，老板跪下来也留不住。然而，有朝一日，经济缓慢下来，老板要炒员工，在新劳动法的保护下，工会林立会出现。举国大罢工的机会存在，证明贝加是对的。到那时，北京不容易压制工会的成立与罢工，因为员工可以说是依新劳动法行动。

不要误会，我的心脏长在正确的位置。有生以来，我永远站在劳苦大众那一边。任何法例只要对贫苦人家的自力更生有助，我没有反对过。问题是法例归法例，效果归效果，数之不尽的说是维护劳工的法例，有反作用。支持这观点的研究文献无数。我自己在街头巷尾跑了一生，结交的穷朋友无数，怎可以不为他们说话？不是说新劳动法不会帮助某些人，但这些人是谁呢？他们真的是需要帮助的劳苦大众吗？给某些有关系的或懂得看风驶舵的人甜头，某些真的需要帮助的就失却了自力更生的机会。这是经济历史的规律。

从经济原则那方面看，是如果要增加自力更生的机会，正确的做法是清楚界定资产权利之后，我们要让市场有合约选择的自由。在雇用合约那方面，雇主要怎样选，劳工要怎样选，你情我愿，应该自由，政府干预一般是事与愿违的。我不是个无政府主义者，更不相信市场无所不能。这里有一个严重而又不容易处理的问题：劳工合约的自由选择，好些劳工不清楚他们选的是什么，不知道法律对他们有什么保障，不知道他们是否受骗了。无良的老板这里那里存在。这方面政府要做的不是干预合约的选择，而是要设法协助，对劳工解释他们选择的合约是说什么，法律可以帮多少忙。如果劳工清楚明白，政府不要左右合约的选择。可惜澄清合约的本质是困难程度相当高的工作，而今天中国的劳苦大众，合约与法律的知识不足，是以为难。不同收入层面的员工有不同层面的知识，新劳动法不应该一视同仁。

基本的问题，是如果大家对合约与法律的知识足够，合约的自由选择对经济发展是最上算的。北京不应该因为这些知识的不足而以新劳动法左右合约的自由。这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了。北京的责任是教育与传播合约与法律知识，因为种种原因，这些事项市场不容易处理。硬性规定劳工合约要如此这般，是干预市场运作，不可取也。

最近为高斯写的《中国的经济制度》一文，我指出九十年代后期中国有通缩，而算进当时产品与服务的质量急升，这通缩严重。房地产之价下降了三分之二。然而，这时期经济增长保八，失业率徘徊于百分之四左右。毫无疑问，这个推翻了佛利民的货币理论的经济奇迹，主要是因为中国的合约选择的自由度够高，尤其是劳工合约那方面。如果当时中国有今天要推出的新劳动法，严厉执行，失业率逾百分之八恐怕是起码的了。很不幸，因为新劳动法的推出，我不能不在该文补加一个脚注。九十七岁的高斯不会高兴：他坚持该文要以中国大凯旋的姿态收笔。

老实说对于新劳动法的规定，我也一直觉得不是太好。中国既然说要发展经济，就要懂得市场的规律，然后帮助更多的人了解法，合理的运用法律，当然健全法律也是重点。但是，健全的前提是不能破坏规律。要知道，一个社会，企业的生存与员工的生存，应该是同利的，可是现在，新的劳动法却把员工与企业放在对立面了。一个企业及产品要面对市场的优胜劣汰，而同理，企业里的员工也要面对优胜劣汰，正因为有了这种生存的压力，大家才会好上求好，不断进取不断创新。可是，十年之签=终身制，这等于给企业上了一个链锁，十年后，企业终背上重重的包裹，而得到了新的铁饭碗的人，很难保证在这种无后顾之忧的时候还能自觉奋发为企业努力更多，对于那种占着位置的人，后来者及企业都无能为力了，因为他们有法律这个大树可以乘凉。然后就是所有企业好象以前的国企一样，不堪重负，关门大吉。好了，所在所谓的资本家是不在了，没有人可以剥削我们这些“穷苦百姓”了，可是，我们也就成了下岗者了，不是吗？这个十年=终身，所可能造成的恶性循环，不难看到了。为什么这些制订法律的人却看不到呢？这个社会是应该有竞争的，能者上，弱者下，国家好好做好社会保障体系与商业保障体系的双重健全，不是更好吗？ 何必用破坏市场规律来现实所谓的保障大众利益？ 当官的，不要把老百姓的社保基金乱用，好好的抓抓官员的腐败，比制订什么新劳动法来得都好！

第二篇：董保华：四品《劳动合同法》

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董保华：四品《劳动合同法》

作者：李黄珍

来源：《职业》2007年第08期

《劳动合同法》——中国十年来最重要的劳动立法，经四次审议正式出台。立法过程跌宕起伏，一波三折，各种意见针锋相对。董保华教授是此次劳动合同法大争论的标志性人物，他对原有草案一审稿的评价是“贵族法”、“观赏法”，认为二审稿将造成“铁饭碗、铁交椅、铁工资”的回归，引发了劳动法学界的激烈辩论。在《劳动合同法》正式发布之际，本刊记者采访了华东政法大学教授、博士生导师，中国法学会社会法研究会副会长、中国劳动法学研究会副会长董保华教授。

一品 应该雪中送炭

谈到对新出台的《劳动合同法》有哪些评价，曾被称为“资方”代表的劳动法研究领域资深学者董保华笑着说“我首先想澄清的是，我不是资方代表。早在2005 年8 月份，我就出了一本名为《劳动合同研究》的书，里面汇聚了我的很多相关学术观点，至今我仍旧是这个观点。资方引用了我的观点，难道我就代表资方吗？对于新法的看法，我有两句话表达心声——不要锦上添花，应该雪中送炭，也就是应该„低标准、广覆盖、严执法‟。但是很多人把我的这两句话割裂开来分析，把„锦上添花‟看成是资方代表。”

关于对新颁布的《劳动合同法》的评价，董保华教授觉得很难用一句话来说是好或是坏。总体看来，《劳动合同法》的修订是逐渐进步的，重心确实是一步步更下移到基层劳动者，但是从学者的眼光来看，还是存在距离感，还存在一些问题。

二品 用“分层”的概念定义劳动者

劳动者是应该分层次的。董保华认为，劳动者可以分成四个层次，一是最高层次，如总经理、董事长等；第二个层次是普通白领；第三个层次是制造业工人；第四个层次是失业人员或者半失业人员。对于身居最高层次的总经理、董事长来说，他不需要和公司签订劳动合同，他和公司的关系是委任合同，因此他需要的是公司法。第二个层次的白领阶层，需要劳动法的维护，但是最需要的还是合同法，或者公法，国家干预。而第四个层次的劳动者，最需要的是就业保障。

四个层次的劳动者则需要有四个层次的保护方法。而在董保华看来，在今天的劳动力市场，应该保护最底层的劳动者。因为劳动权益受侵害最严重、问题出得最多的就是在社会底层的劳动者。比如，总理讨工资、小煤窑事件，都反映出了发生在最底层的极度不和谐劳动关系的问题。因此，如果要在“锦上添花、雪中送炭、既锦上添花又雪中送炭”三者之间做出选择，董保华认为当一个国家力量有限的时候，最应该选择的就是“雪中送炭”。而选择“锦上添花”，只会使得上层员工的利益得到越来越多的保障，解决不了基层劳动者的根本问题。贫富差距也会越拉越大。也正因为这个观点，社会上有人把董保华划入了资方学者代表一

派，董保华认为，这是完全截然不同的两个概念。

三品 不存在普遍适用的法律

新出台的《劳动合同法》引起众多争论，它究竟是对企业有利，还是更偏袒劳动者利益？对此，董保华认为这一点并无多大意义，因为世界上不存在任何一部法律是具有普适性（普遍适用性）的。它一定是在具有某种前提条件的情况下，某些条例更有利于甲方人群，某些条例更有利于乙方人群。因此也不能简单地说，《劳动合同法》是有利于劳动者还是有利于企业。董保华教授举了两个例子。比如，《劳动合同法》中关于经济补偿金封顶的条款，显然是有利于中下层劳动者，不利于上层劳动者的。又比如，对无固定期限合同的规定，也是有利于劳动者的。董保华说，就像具有很多福利政策的户口一样，企业也把很多优惠政策都挂在无固定期限合同上，一旦员工和企业之间成为无固定期限合同关系，那么是不是生老病死都要养着他（员工）？他（员工）做得好不好都不能解聘呢？对于企业来说，肯定是不愿意的。因此，《劳动合同法》的执行会增加企业多少成本负担？这也是众人关注的焦点之一。董保华教授进一步分析道，这也有利于企业深度筛选企业真正需要的核心人才，心甘情愿留下核心员工，并为之买单。但是，这样一来，各方面具有优势的员工就会越有机遇留在职场的舞台上生存和展示风采，而处于劣势的员工，要想拥有稳定的工作就会越来越难。因此，无固定期限劳动合同会引出两个极端：其一是劳动合同彻底短期化，其二是造就另一部分人的铁饭碗。四品 政府支持是《劳动合同法》贯彻之重磅

对《劳动合同法》的出台，劳动者欢欣鼓舞，但也有不少人担心，执法前景如何？董保华认为，新法出台的意义是达成四个目标：一是凝固化、稳定化，让劳动关系稳定下来；二是书面化，签订书面劳动合同；三是标准化；四是行政化，即国家干预。这四个目标的达成，在《劳动合同法》执行初期，拦路虎不少。在越上层的劳动者之间贯彻相对越容易，越基层则执行起来越难。

法律的执行和落实终究离不开政府的支持。如果每一位劳动者都希望政府干预，都希望得到劳动监察部门的支持，那么，政府需要设置多少专业部门人员来应对？尤其是最底层的劳动者更需要《劳动合同法》的保护。因此，董保华认为，政府的大力支持和彻底贯彻是《劳动合同法》顺利执行的重要基础。否则，《劳动合同法》前景将不是那么乐观。

企业对《劳动合同法》应持何态度，董保华认为，企业、所有劳动者都一样需要重新学习、了解《劳动合同法》，只有通透的学习之后，才能利用法律来保护自己的权益。比如说，无固定期限劳动合同的签订，对于那些不合格的员工，企业应该有一个严格的绩效考核标准；

劳动合同短期化、用人成本的增高，则可以通过适当地把部分业务外包，减少用工等措施来规避。