不管你是好员工还是差员工,请用业绩证明你存在的价值!

第一篇：不管你是好员工还是差员工,请用业绩证明你存在的价值!

不管你是好员工还是差员工，请用业绩证明你存在的价值！

一、你的薪水从哪里来？公司为什么付给你薪水?

没有企业的快速发展和高额利润，员工不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱，员工才可能获得较好的回报。从某种意义上讲，为公司赚钱就是为自己加薪。

无论从事哪一行，你都必须用良好的业绩证明你是公司珍贵的资产，证明你可以帮助公司赚钱。谁为公司创造的业绩多，谁的薪水就高。比尔.盖茨：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”

二、没有功劳，苦劳就是“白劳”：企业要的是结果，而不是过程

在企业中，员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，没有做出业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。

1、我们追求正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好的结果。我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。

2、企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多少。

3、我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为考核管理工作有效性的依据。

4、工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。

三、白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫：业绩是最有力的价值证明 优秀员工的标准是什么?业绩!这是以结果论英雄的时代，这是以结果作为标准来检验一切的时代。

四、没有业绩就是剥削企业

拿公司工资却不思进取，就是在白白耗费公司资源。员工不能为公司创造价值，就是在剥削企业。

五、用一流的业绩套牢公司的心

每个公司为了自己的利益，都只会留下那些，业务能力最强的员工。馅饼并不会从天上白白掉下来，只有你努力工作并取得一定的成绩，公司才会重用你。

公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展，便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，员工证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。

企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是、不干活的员工。

第二篇：优化工：好员工,请用业绩证明你的存在

优化工：好员工，请用业绩证明你的存在

一、职场铁律

职场，就是让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课。只有对你严格要求的领导，才是真正帮助你成长的好领导！如果你渴望卓越，这些职场铁律，没几把刷子，老板请你来干嘛？

二、老板的世界

请你来是解决问题而不是制造问题。

如果你不能发现问题或解决不了问题，你本人就是一个问题。你能解决多大的问题，你就坐多高的位子。你能解决多少问题，你就能拿多少薪水。

让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课。

三、没有功劳苦劳就是“白劳” 企业要的是结果，而不是过程。

在企业中，员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，没有做出业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。

我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为考核管理工作有效性的依据。

工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。我们追求正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好的结果。我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。

企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多少。

四、不要轻易离开团队

不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。

团队的问题就是你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会。

心怀感恩之心，感谢系统给你平台，感谢伙伴给你配合。创造效益是你存在的核心价值，创业不是做慈善。

遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。

五、问题就是你的机会

公司的问题：就是你改善的机会。客户的问题：就是你提供服务的机会。自己的问题：就是你成长的机会。

同事的问题：就是你提供支持建立合作的机会。领导的问题：就是你积极解决获得信任的机会。竞争对手的问题：就是你变强的机会。

六、只为成功找方法不为失败找借口

你的责任就是你的方向，你的经历就是你的资本，你的性格就是你的命运。复杂的事情简单做，你就是专家，简单的事情重复做，你就是行家，重复的事情用心做，你就是赢家。

美好是属于自信者的，机会是属于开拓者的，奇迹是属于执著者的！你若不想做，总会找到借口，你若真想做，总会找到方法！

七、谁能最后享受到胜利成果？ 能始终跟着团队一起成长的人。对团队的前景始终看好的人。

在团队不断的探索中能找到自己位置的人。为了团队新的目标不断学习新东西的人。抗压能力强且有耐性的人。

与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人。不计较个人得失，顾全大局的人。雄心博大，德才兼备，有奉献的人。

八、白猫黑猫抓住老鼠就是好猫 业绩是最有力的价值证明。

优秀员工的标准是什么?业绩!这是以结果论英雄的时代，这是以结果作为标准来检验一切的时代。

九、没有业绩就是剥削企业

拿老板工资却不思进取，就是在白白耗费公司资源。员工不能为公司创造价值，就是在剥削企业。

十、对领导而言：爱他就严格要求他

对你有严格要求的领导，才是能真正帮助你成长的好领导，使我痛苦者，必使我强大！

任何强大公司都不会给下属安全感，用最残忍方式激发每个人变得强大，自强不息！

凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！

凡是想方设法逼出员工能力，开发员工潜力的公司都会升腾不息，因为在这种环境下，要么变成狼，要么被狼吃掉!最不给员工安全感的公司，其实给了真正的安全感，因为逼出了他们的强大，逼出了他们的成长，也因此他们有了未来！

如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！如果你碍于情面，低目标，低要求，低标准养了一群小绵羊、老油条，小白兔。这是对下属最大的不负责任!因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。

十一、你的薪水从哪里来 老板为什么付给你薪水? 没有企业的快速发展和高额利润，员工不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱，员工才可能获得较好的回报。从某种意义上讲，为公司赚钱就是为自己加薪。我们无论从事哪一行,都必须用良好的业绩证明自己是公司珍贵的资产,证明自己的的价值，证明自己可以帮助公司创造利润。谁能够为公司创造的业绩多,当然，谁的薪水也就高。

比尔.盖茨：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”

十二、用一流的业绩套牢老板的心

每个老板为了自己的利益，都只会留下那些，业务能力最强的员工。馅饼并不会从天上白白掉下来，只有你努力工作并取得一定的成绩，老板才会重用你。公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展，便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，员工证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子，因此，业绩就是我们的尊严，业绩就是我们的荣誉！

第三篇：员工激励是升职好,还是加薪好？

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30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

员工激励是升职好，还是加薪好？

经常听到一些经验丰富的管理者抱怨道：“现在的员工再也激励不起来了。”假如这是真的，那么只能归咎于管理者或组织，而跟员工没什么关系。

员工难以激励，通常是因为下列五种情况之一： ①选拔机制； ②工作目标模棱两可； ③绩效评估体系； ④组织奖励体系；

⑤管理者未能让员工了解、接受评估体系和奖励体系。

造成许多员工无法被激励的原因，就在于以下三种关系都很弱：努力和绩效之间、绩效和奖励之间以及奖励和员工真实所需之间。如果你真的想激励员工，你需要做出必要的努力以增强这三对关系。

要理解员工激励问题，最好的办法是考察该问题所依赖的三种关系。当这三种关系都很强时，员工就容易被激励。如果其中一种或两三种都很弱，员工的努力很可能就会受到伤害。下面用提问题的方式来阐述这三种关系：

一、努力与绩效的关系

当员工做出最大限度的努力后，他能够确信他的努力被绩效评估者注意到了吗？对大多数员工来说，非常不幸，答案是否定的。

他们的技能水平可能不够高，这就意味着无论他们多么卖力，他们的绩效评价可能都不会好。或者，如果组织绩效评估体系的设计是基于非绩效因素如忠诚度和主动性因素的话，再多努力也是徒劳。

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还有一种可能，员工认为老板就是不喜欢他，做好做坏一个样。总之，员工会认为不管他们工作努力与否，评价都会很低。这些例子表明，员工不能得到激励的原因是因为他们认为努力和绩效没什么关系。

二、绩效与薪酬的关系

当员工获得了极好的绩效评价，他们能确信自已会获得组织的物质奖励吗？许多员工都认为绩效和薪酬之间的关系很弱，他们认为加薪有种种理由，但就是跟绩效关系不大。

例如，当薪酬体系主要基于资历或者由是否向老板献媚来决定时，员工就会视绩效—薪酬关系如粪土，变得很消极。假如员工真的无法激励，那么只能归咎于管理者或组织，而跟员工没什么关系。

三、奖励与需要的关系

员工获得的回报是他们想要的吗？

有时一个员工为谋求升职而努力工作，得到的回报只是加薪。有时一个员工希望得到一份既有趣又富有挑战性的工作，得到的只是几句赞扬。有时一个员工拼命工作，期望能够调到总部，却把他调到更远的分公司。

这些例子表明采用适宜的奖励方式以满足员工的个人需求是何等重要。遗憾的是，许多管理者权力有限，改变奖励方式的余地不大，因此，制定个性化的奖励就很困难。况且许多管理者都误以为所有的员工都有一样的需求，忽视了差异化奖励的激励效应。

第四篇：员工薪酬是保密好还是公开好？

员工薪酬还是保密好

——由一个管理小故事想到的一次，老板有一大批货要在半天内搬到码头发货，可手下就几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭，开饭时，他给伙计盛好，还亲自捧到每人手里。伙计老王接过碗，正要往嘴里扒，一股浓香扑鼻而来．他急忙用筷子扒开一个小洞，发现有三块油光发亮的红烧肉捂在米饭之中。这顿饭，老王吃得特别香，他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他每次把货装得满满的，来回飞奔着„„整个上午，其他伙计也像他一样卖力，一天的活儿，一个上午就干完了。中午，老王不解地偷偷问伙计老张：“你今天怎么这么卖力?”老张反问老王：“你不也干得起劲吗?”老王说：“不瞒你说，早上老板在我碗里塞了三块肉!我总得对得住他对我的关照!”“哦!”老张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉!”，两人又问了别的伙计，原老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响地吃得那么香。

1、故事中蕴含的管理真谛

故事中的老板是一个激励高手，他让藏在每个伙计碗里的红烧肉变成了开启伙计干劲的金钥匙。他这么做，意在激励每一个人，而这位老板的做法妙在他的激励不是公开宣布的，而是让每个伙计都感到这份激励只是针对自己的由此而触及到企业薪酬中的一个问题：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。薪酬一直是员工激励体系中居于基础的地位：然而，同时也是企业人力资源工作中最易遭人非议的活题，薪酬是公开还是保密好？这对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。在处理这个问题时，也许可以参考上述故事中那位老板的做法：实行保密的薪酬。

2、实施保密薪酬的优势所在现实生活中，有很多效益再好不过的公司，包括国际性的大公司都明文规定，员工工资是公司的秘密。员工之间不得相互打听 这是为什么?其实，实施保密薪酬有多种原因。有企业方面的，也有出于员工权利保护需要方面的 具体来说，有以下几个原因：

（1）实施保密的薪酬有对个人进行单独激励的作用。这和上述故事中老板的做法道理是一样的。由于薪酬是保密的，当管理者希望对组织中的某些人，比如一些拥有关键技术或占有稀缺资源的人进行激励时，可以进行单独激励．单独加薪，而不会引起其他员工的不满和妒忌，从而为管理者对人才的管理提供有利环境。

（2）可以减少因员工自身所感知的不公平而给企业绩效带来的负面影响。上世纪60年代，美国心理学家亚当斯提出了公平理论．这个理论主要用于研究报酬的公平性对员工工作积极性的影响亚当斯指出．“员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入一付出比，与相关的他人的收入一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态：如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感．也就是说．他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。”比如，当A觉得自己与B的工作投入量一样多，或者贡献一样大，而收入比B少，那A就会感到不公平。为了实现公平。A就会向管理者提出增加收入的要求，如果这个要求不能被满足，他就可能做出许多对企业不利的行为，如减少工作投入，不愿意与B共事，甚至辞职等。所以，薪酬保密的最大好处是可以防止员工之间的攀比和猜疑．防止在企业内部出现混乱。薪酬不公开，员工就不会为“他做的事没我多，为什么我的收入比他低”这类问题而影响工作积极性，管理者也可以节省许多精力

（3）可以保护员工的隐私不受伤害。实际上，许多员工希望他们的工资是保密的，讨论自己的确切收入就像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服：特别是收入低和绩效差的员工。公开的薪酬会使他们受到羞辱和伤害。而在组织中，收入低于平均水平的员工占很大比例组织必须顾及他们的感受，为保护员工的隐私权不受伤害，保密的薪酬是可行之道。

（4）对组织内部许多工作绩效的衡量存在困难。组织内部的许多工作绩效在短期内不能看到，或者很难量化，同时还存在着一些体制、地区、环境条件及工作性质等方面的因素，使个人的工作业绩很难衡量。如处于不同销售区域的经理，由于所在地的消费水平、销售基础的差异，他们的销售业绩会有较大的差别．而这种差别很大程度上与个人的能力和努力没有太大的关联。在这种情况下，就很难保证薪酬的公平性：而实施保密的薪酬就可以回避这个敏感的问题。

（5）薪酬保密可以让管理者享有更大的管理自由。一方面他们不需要对组织中所有的工资差异做出解释。在现实中，员工的绩效倾向于正态分布，因此不可避免的会存在着工资收人的差距 实行保密薪酬可以让管理者减少政策解释和协调工作量，从而节省时间：另一方面。企业往往需要付出高额的工资待遇才能请到外部的高级人才加盟，这个待遇可能会比企业中现有的其他人高出几倍甚至十几倍，在这种情况下，保密的薪酬往往是管理上稳定组织局面的一大法宝。

（6）涉及企业竞争的问题。当今企业之间的竞争越演越烈，在市场上泄露所有员工的报酬情况会使得其他企业更易于窃取该企业的信息。竞争者能够从中了解到每个人获得哪些收入、收入水平如何，从而更加容易从该企业吸引员工 因此采用保密的薪酬可以防止优秀人才的外流，它是保护企业自己的一个很有效的措施。

（7）我们的薪酬制度本身还不够完善。通常所说的薪酬，包括基本工资、奖励工资和补贴工资三大块。基本工资主要由员工岗位和学历决定：奖励工资根据员工工作业绩和出勤情况而定：补贴工资则依据岗位和工龄来定。但在实际操作中会遇到很多问题。比如，处在同样的岗位，为公司服务多年、为企业的发展立下汗马功劳但学历较低的老员工的基本工资应不应该比刚来的、没什么经验、对企业暂时也没什么贡献的高学历者低?情理上似乎不应该，然而大多数企业却是这样实施的；再如，一般来说，营销类的奖励工资相对确定，主要看业绩；但是非营销类的岗位。如企业的财务人员，如何为其确定奖励工资就有一定的难度了。此外，目前国内大部分企业，无法委托大型跨国企业咨询机构进行职位分析和薪酬调查：这样，企业的薪酬水平在同行业中处于什么位置，基本上是管理者凭经验得出的：在确定企业内同样级别岗位的薪酬水平时，基本上也是凭经验得出。在这样的情况下，贸然实行薪酬公开，必然会引起员工不满，造成企业混乱。

3、结论

综上，可以看出薪酬保密对企业的管理是有很多帮助的，但这并不意味着管理者可以利用保密的薪酬来做一些不公平的分配，甚至蒙蔽员工。如果管理者存在这样的心态，企业必然失败。人是企业生存之源，也是企业的灵魂所在．让所有的人都能获得与自己能力相符的有竞争力的薪酬、让员工感受到企业和管理者对他们的关心，企业才能赢得员工对公司的高度尊重，才能获得持续发展为使薪酬更好地为企业管理服务。在实施保密薪酬的同时．还应注重几项十分重要的辅助工作的开展，以巩固保密薪酬的有效性：

(1)在企业内构筑良好的企业文化。在企业中营造一种信任的环境、合作的氛围。使员工信任管理者，愿意说出自己的心里话，真正使员工关心企业的发展。员T总是渴望被认可、被关注的，在不同场合对员工多些赞扬多些鼓励，平等坦诚地和员工交换意见、寻求一致，往往能起到比加薪更好的激励作用。

（2）完善企业的绩效考核制度。无论企业是否将薪酬保密，完善绩效考核制度都是必须认真对待的事。只有把这项工作做好，才能从根本上保证企业薪酬的公平，减少直至杜绝员工的猜疑。企业的绩效考核制度实际上是对员工的工作能力、态度以及技巧的评价过程，它是把员工各个发展阶段的绩效表现客观地记录下来，作为员工调薪的重要依据。将绩效考核结果与薪酬挂钩，往往会取得事半功倍的效果：当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作：而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上从而形成良性循环的正面激励作用。

（3）与员工进行有效的沟通。人力资源部门要加强与员工的沟通，认真倾听员工的心声，及时为员工解决实际的困难 在做职务评价时，尽量采用简单的方式和方法，便于员工理解：在员工和企业之间搭建一个桥梁，安排专人负责随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，使员工切实感受到企业对他们的关注和关心，从而对企业产生信赖和支持。

（4）提供除薪酬之外的其它激励因素。21世纪的企业之战，其实就是人才的竞争。谁能获得优秀的人力资源，谁就能取得最终的成功。现阶段倡导的“以人为本”，就是对这一思想的贯彻。对员工进行有效的激励，留住人，除了薪酬因素之外，企业还可以通过为员工提供一些其它的激励因素来达到这一目标。比如帮助员工设计一套适合其自身发展的职业生涯道路，提供各种培训机会等。在一个提供帮助、注重员工发展的环境中工作得到的心理报酬，往往能够补偿稍低的报酬，这样也许更能吸引人才、留住人才。

第五篇：你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？

问题：你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？

回答：我想这要因时因人而定的，不能千篇一律。有些人对严厉的管理方法反应良好，有些人却需要鼓励才能做得更好。好的管理人员应该知道怎么使他的部属发挥更大的潜力。

点评：你不清楚企业需要的是什么样的管理作风，也是测试你能接受什么样的管理风格，如你确实不能接受他们的管理风格，那等到录取了再抉择。