劳动合同关系与民法上的雇佣关系的区别

第一篇：劳动合同关系与民法上的雇佣关系的区别

劳动合同关系与民法上的雇佣关系的区别

付红雷

[案情]：

小李从四川农村到北京打工，经老乡介绍，在一户人家当保姆。工作前雇主许诺的报酬待遇以及其他方面的条件都不错，小李就同意了这份工作。但是，在雇主家干了2个月后，雇主并未落实原来应允的报酬条件和待遇，还布置按约定不属于她工作范围的工作。小李决定不干了，要求雇主按约定支付劳动报酬。雇主不仅没有给小李工钱，还说她完成不好工作，经常弄坏家里的东西，应从工钱中扣除以作赔偿。双方争执无果，于是小李就向当地劳动争议仲裁委员会申请了仲裁。结果仲裁委驳回了小李的申请。

仲裁委认为，个人或家庭雇佣家庭保姆从事家务劳动，雇佣方是个人或家庭，不符合《劳动法》规定的用人单位和劳动者条件，不属于该法调整范围。仲裁委工作人员告知小李应向人民法院提起民事诉讼，来维护自己的合法权益。

[分析]：

通过本案，笔者主要想说明如何区分《劳动法》上的劳动合同关系和民法上的雇佣关系。

一、区分《劳动合同法》适用范围的实践意义

区分《劳动合同法》适用范围的实践意义在于我国劳动争议与一般的民事争议处理程序机制是不一样的，所有劳动合同争议都必须经过劳动仲裁部门仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，才能到人民法院起诉。同时，劳动合同争议仲裁时效为6个月，而一般民事诉讼时效为2年。

如果当事人对争议性质判断有误，就可能白白浪费时间、金钱和精力，甚至可能因为错误起诉而导致仲裁时效消灭，而丧失获得法律救济的权利。就象本案中的小李，没有弄清争议的性质，结果被仲裁委驳回了申请。

二、民法上的雇佣关系和《劳动法》上的劳动合同关系的含义

民法上的雇佣关系和劳动法上的劳动合同关系外在形式上极为相似，但法律性质却截然不同，适用的法律以及争议解决程序也完全不同。在理论上，通常认为，民法上的雇佣关系是一种雇主与劳务提供者之间的一种平等主体之间的交换关系，雇主支付劳务报酬，而被雇佣者承担在确定或者不确定时间内完成双方特定工作的义务，双方不存在行政上的从属关系。

《劳动法》上的劳动关系则是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。2005年5月25日劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部[2005]12号)规定，具备下列情形的，不管当事人是否签订书面合同，只要具备以下几个条件，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有劳动报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

三、实践中如何区分民法上的雇佣关系和《劳动法》上的劳动合同关系

实践中，区分民法上的雇佣关系和劳动法上的劳动合同关系可以从以下几个方面把握：

第一，从用人单位的主体身份来辨识。即雇主是否属于《劳动法》或者《劳动合同法》所说的“用人单位”的范畴。按照劳动部1994年9月5日《关于<劳动法>若干条文的说明》、劳

动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的有关解释，家庭、农村承包经营户、未依法登记注册的企业都不具备签订劳动合同的主体资格，本案中小李的雇主就不具备用人单位的资格。

2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第7条明确规定，发生在下列当事人之间的纠纷不属于劳动争议：一是家庭或者个人与家庭服务人员之间的纠纷;二是个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;三是农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。也就是说，家庭、个体工匠、农村承包经营户等不具备劳动法上用人单位的主体资格，他们与雇员之间形成雇佣关系属于民法上的雇佣关系，而非劳动合同关系。

第二，从被雇佣者的主体身份来辨识。根据劳动部1994年9月5日《关于<劳动法>若干条文的说明》、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》对《劳动法》第2条“劳动者”作出的解释，明确排除了以下几类人员：一是公务员和比照公务员制度管理的事业组织和社会团体的工作人员;二是农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外);三是现役军人;四是家庭保姆;五是事业单位、社会团体未建立劳动关系的干部。

劳动合同法也进一步明确，国家机关、事业单位、社会团体中除公务员和参照《公务员法》管理的工作人员外，其他与单位签订聘用合同的工作人员都属于劳动合同法调整的劳动者。

在司法实践中，以下几类人员与用人单位形成雇佣关系也被认定为民法上的雇佣关系而非劳动法上的劳动合同关系：一是企事业离退休人员被原企业、事业单位因返聘形成的雇佣关系;二是企、事业单位离退休人员(包括依法办理了内退的人员)，离开原单位应聘到其他企事业单位所形成的雇佣关系;三是已经与企事业单位签订劳动合同的在职员工到其他企事业单位应聘

成为其兼职人员所形成的劳动关系;四是被国家劳动保障部列为劳动关系疑难问题的几种特殊劳动关系，如出租车司机、保险代理人、农电工等。

第三，从争议事项性质上来辨识。判断争议事项的性质可以从以下几个方面来分析：一是争议双方存在哪些法律关系，是否存在多重法律关系;二是双方主张的请求属于何种性质的权利与义务，是基于哪一种法律关系而产生的。

第二篇：浅析雇佣关系与承揽关系的区别

雇佣关系和承揽关系是我们在审判实践中经常遇到而又容易忽视和混淆的两个法律关系。雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。承揽关系是当事人约定一方为他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并给付一定报酬的关系。二者既有联系又有区别，其相同之处都是以为他人提供劳务的形式获取劳动报酬，但在主体地位、承担责任的方式、劳动专属性、领取劳动报酬的方式等方面二者存在着很大的不同，对案件的处理结果也有天壤之别，所以，正确区别雇佣关系与承揽关系有利于提高我们的办案质量和社会效果。

下面笔者结合个案简要谈谈雇佣关系与承揽关系的区别：

2006年12月13日，余某在连某处从事装钢筋工作结束转身离开时，被赵某驾驶的ｓｂ2582号农用车撞伤,经抢救无效死亡。事发当天，余某与其他两位工人为连某装钢筋，双方约定无论有几位工人为其装钢筋，每吨钢筋10元钱，装完车后即按约定的吨位数量和价钱一次性结算，由装卸工人自行分配劳动报酬。因此，工人们有时一人一天可在几个门店用同样的方式干活，不接受老板的组织管理和指挥，来去自由。事故发生后，余某的父亲及子女起诉要求连某赔偿各项损失296373.47元。

法院审理后认为，余某等人按约定的吨位数量和价钱为被告装钢筋，装完钢筋后一次性结算，劳动报酬由其自行分配，不接受连某的组织管理和指挥，来去自由符合承揽合同的法律特征，因此余某等人与被告之间构成承揽合同关系。原告要求被告赔偿各项损失296373.47元没有法律依据，法院不予支持。遂驳回余某的诉讼请求。

从上面的案例可以看出，雇佣关系与承揽关系的区别主要表现在以下几个方面：

首先，主体地位不同。雇佣关系中，雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇主可以制定一系列的制度来约束雇员，可以随时对雇员的工作进行修正，雇员在工作中必须听从雇主的指挥与安排，接受雇主的管理和监督，雇员提供劳务的时间和方式往往不能自己决定，其劳动是一种从属劳动。而在承揽关系中，定作人与承揽人的法律地位平等，承揽人在完成工作中，以自己的设备、技术和劳力独立完成工作，如何完成工作由承揽人自己决定，不接受定作人的监督。承揽人在完成工作时，可以选择他认为最好的方法完成工作，是一种独立的劳动。

其次，承担责任的方式不同。雇佣关系种，雇主对雇员的人身损害承担的是无过错责任，即是法定责任。也就是说，不论雇主是否有过错，只要雇员在雇佣活动中受到人身损害，赔偿权利人就可以向雇主请求赔偿；如果是雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人既可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。而承揽关系则不同，承揽人与定作人是一种合同关系，双方依据合同的约定享有权利和承担义务，承揽人如在工作中受伤，不属合同约定的债权范围，定作人也就不负赔偿义务。

第三，目的不同。雇佣关系中，雇佣合同以直接提供劳务为目的，合同标的是提供劳务。劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动。因此，雇佣关系中雇员只要提供了劳务，就有权获得报酬，该劳务是否达到了雇主所期望的结果并不重要，重要的是只要雇员提供了劳务，就有获取劳动报酬的权利。在承揽关系中，承揽合同是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，工作成果的高低，直接影响到承揽人依据合同获得的劳动报酬。可见，雇佣关系偏重于劳动力，雇员未按顾主要求提供劳务即构成违约；承揽关系侧偏重于完成劳动成果质量的好坏，没有交付劳动成果，或者交付的劳动成果不符合约定即为违约。

第四，劳动专属性不同。雇佣关系中，雇员一旦经顾主选定，未经雇主同意，雇员不能将自己应付出的劳动义务转移给他人承担，由他人代为劳动，必须亲自履行劳务，而承揽关系中，承揽人只要能完成一定的工作成果，并不一定要由承揽人自己提供劳务，承揽人可以将其承揽的部分工作交给第三人来完成。

第五，领取劳动报酬的方式不同。雇佣关系雇主与雇员之间一般是长期、固定、日常性的工作关系，雇员在雇主规定的范围内工作，因此，顾员领取劳动报酬的方式一般是固定的。而承揽合同关系中，承揽是临时性的，应急性的，因此，领取劳动报酬比较自由，一般为一次性领取。在雇佣关系中，雇主支付雇员报酬数额的多少属于雇佣合同双方当事人的意思自治范围，双方约定的报酬数额或给付方式可以协商变更，且不影响雇佣关系的成立与否。在承揽合同中，承揽人如果已提供劳务，但工作未完成或者不符合要求，不得请求报酬，按质、按量、按时的交付劳动成果是获取劳动报酬的必备条件。

由此可见，上述案例中余某在劳动中自行决定自己的操作规程和劳动进程，在装卸过程中并不接受被告的指挥和监督管理，余某提供的

第三篇：雇佣关系认定

一、雇佣关系概述

(一)我国关于雇工的有关法律规定

在我国民法通则中没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对此类问题做了专门的规定：

第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”

第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。

第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。同时,该条第三款又规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”

(二)与雇佣关系相近的几种关系

1、帮工关系。帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。帮工关系与雇佣关系的区别：(1)帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。(2)帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。(3)帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承担一些责任。如雇员未按约定提供劳务，雇员应承担返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些秘密。(4)帮工关系中，帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等。

2、雇保姆、家教等服务关系。家政服务关系中，最典型的是雇保姆的问题。雇主与保姆之间是服务合同关系，家庭雇工已属家政服务行业，保姆、家教等向雇主提供的是服务行为，与雇佣关系的区别在于：(1)雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆、家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。(2)雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系;而保姆、家教与雇主的地位是平等的，保姆或家教在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能处分保姆、家教。如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。

3、劳动关系。劳动关系与雇佣关系极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。与雇佣关系的区别在于：(1)劳动关系中一方为劳动者，另一方为用人单位，且一方要成为另一方的成员，并遵守其内部的规章制度;而雇佣关系既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。(2)劳动关系的解除应遵循一定的程序;而雇佣关系的解除没有什么程序，双方均可随时解除雇佣关系。(3)劳动关系发生争议时，必须经仲裁前置程序，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理争议;而雇佣关系发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理。(4)仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;而雇佣关系发生解除时，则法院无权判令双方维持雇佣关系。

《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条第1款规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”第12条第2款规定:“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持。”

依据该司法解释，在第三人加害行为的场合，权利人可以选择请求工伤保险给付，也可以选择请求普通人身损害赔偿，此时发生两种请求权的竞合(非真正竞合)。但是，司法解释对工伤保险基金的追偿权没有做出规定。

4、劳务关系。劳务是指不以实物形成而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动。劳务关系近似于雇佣关系，两者的主要区别：(1)提供劳务的人所提供的劳务为体力劳动;而雇佣关系中的雇员提供的劳务不仅仅局限于纯劳力;(2)劳务关系的双方地位是平等的;而雇佣关系则有人身依附关系存在，雇主与雇员之间在雇佣成立前地位平等，雇佣成立后即具有不平等性;(3)劳务关系在实践中有满足需方的劳动力要求即可，一般没有技术方面的特别要求。

5、承揽关系。(1)二者主体关系不同。雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作;承揽关系的定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。(2)二者负担风险不同。雇佣关系中，雇员在完成工作过程中所产生的风险，均由雇主承担，除非是雇员的故意或重大过失所致;而承揽关系中，所造成的损害均由承揽方承担，而不涉及定作人。(3)二者报酬确定的基础不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，不存有亏损的风险;而承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，劳动报酬有时与材料的价格相结，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。(4)二者合同义务、成立契约的条件不同。雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人承担，必要亲自履行雇佣契约。并且雇主挑选雇员时，以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求来决定是否缔结雇佣契约的;承揽关系中，承揽方可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。

二、雇工人身损害赔偿案件审判实践中的几个问题

(一)雇工人身损害赔偿案件中适用的原则

首先，雇主对雇工在完成受雇工作中所受损害承担的民事责任，是一种侵权责任，而非合同责任。理由是，雇工要求赔偿的权利不是基于合同产生的，而是基于劳动保护所享有的;雇主所应承担的责任也不是因其违反雇用合同的所产生的义务，而是因其违反了法律赋予的一切不得损害他人合法权益的普遍义务。雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权，而不是雇工的债权。其次，雇主对雇员在从事雇用合同规定的生产经营活动所受损害具体承担的侵权民事责任，是无过错责任，不适用过错责任原则。我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者享有受劳动保护的权利。用人单位对其劳动者在劳动过程中遭受损害的，用人单位就必须承担工伤待遇。这种补偿具有无过错责任的性质。雇员与雇主的民事地位平等。雇工也是劳动者，无论劳动者的就业形式如何，同样也应当享有受劳动保护的权利。因此，雇员在完成雇主的工作中受害，同样应按无过错责任的原则处理。再次，雇主责任为无过错责任有利于保护雇工的利益。从雇主与雇工的经济地位来看，雇主明显优于雇工。雇工在从事雇用合同规定的生产经营活动中受到损害，在一般情况下，雇工很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确实也无过错。如果认定雇主不承担责任，将极不利于保护雇工的合法权益，不符合民法的公平原则。另外，雇主承担无过错责任有充分的根据：一是雇主的雇佣行为是意外伤害的来源;二是在一定程度上只有雇主可能控制这些危险;三是由获得利益者负担危险是公平原则的要求。

《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第二款规定：“适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。”

(二)雇工人身损害赔偿案件中的举证责任的承担

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第4条规定的八种特殊侵权纠纷中没有个人雇工人身损害赔偿一项，但是一项制度、规定，它不可能包罗万象，也不可能十全十美，因此，立法上的纰漏在任何时候都是在所难免的。但在实践中，我们应当掌握其立法精神、原理并应用这种立法精神、原理去解决实际问题。笔者认为个人雇工人身损害赔偿是一类特殊的人身侵权纠纷案，应当按照特殊侵权纠纷的举证规则分配各方当事人的举证责任。作为受到人身损害的雇工，其只要能够举证证明与雇主的雇佣关系成立及其损害后果发生在为雇主做工的过程中就行了。而雇主的举证责任则在于举证证明：(1)因不可抗力造成雇工伤亡的;(2)雇工因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(3)雇工醉酒导致伤亡的;(4)雇工自残自杀的。这四种法定免责事由的存在，否则就由雇主承担赔偿责任。

《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第一款规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。”

(三)雇工人身损害赔偿案件中的赔偿依据和标准

个人雇工人身损害赔偿的依据和标准不应当适用工伤保险的规定，而应按《中华人民共和国民法通则》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。因为《工伤保险条例》是一部行政法规，它所规定的工伤保险待遇是一种经济补偿而不是损害赔偿。它的第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”其规定的工伤保险待遇标准和民事赔偿标准相比也是偏低的。不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用《工伤保险条例》的规定。只有这样，才能真正保护雇工作为受人雇佣的劳动者的合法权益。

《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：“受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。”

受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。

受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。”

身体受到一般伤害

1、医疗费用：以医院出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。

医疗费的数额按照一审法庭辩论终结前的实际发生的数额确定。

2、误工费：根据受害人的误工时间和收入状况确定。

误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定;

受害人因伤致残续误工的误工时间可以计算至定残日前一天;

受害人有固定收入的误工费按照减少的收入计算;

受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算，受害人不能举出其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者想近行业上职工平均工资计算。

3、护理费：根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。护理人员的收入的，参照误工费的规定计算;护理人员没有固定收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理劳务报酬标准计算;护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数;护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力为止。受害人不能恢复生活自理能力的，可以根据年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年;受害人定残后的护理，应当根据其护理信赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别。

4、交通费：根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应该以正式票据为凭;有关票据应该与就医地点、时间、人数、次数确定。

5、住院伙食补助费：参照当地国家工作人员的出差补助标准予以确定。受害人确需到外地治疗的，因客观原因不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。

6、住宿费：参照事故发生地国家机关工作人员出差住宿费标准计算。

7、营养费：根据受害人伤残情况参照医疗机构的意见确定。

因伤致残

1、被扶养人生活费：根据扶养人丧失劳动能力的程度，按照受诉法院所在地上一城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算;被扶养人为未成年人，计算到十八周岁;被扶养人无劳动能力又无其它生活来源的，计算二十年;六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的，按五年计算。

2、残疾辅助器具费：按照普通适用器具的合理费用标准计算。伤残有特殊需要的，可以参照辅助器具配制机构的意见确定相应的合理费用标准;辅助器具的更换周期和赔偿期限参照配制机构的意见确定。

3、伤残赔偿金：根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准，自定残之日起按二十年计算。但六十岁周以上的，年龄每增加一岁减少上一年;七十五周岁以上的，按五年计算;

残疾赔偿金的计算公式为：

残疾赔偿金=受诉法院所在地上一城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入×计算年限×伤残赔偿指数。(“上一”，是指一审法庭辩论终结时的上一统计。)

受害人因伤残但实际收入没有减少，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。

4、精神损害赔偿金：赔偿数额视具体情况而定。精神损害抚慰金的请求权不得让与或者继承，但有二种情况除外：赔偿义务人以书面方式承诺赔偿的，二是赔偿权利人已经向人民法院起诉的。

5、康复费：指在康复护理和继续治疗阶段实际发生的并且必要的康复费。后续治疗费：原则上等待发生后另行起诉;但医疗证明和鉴定结论确定必然发生的费用，可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿。

因伤死亡

1、死亡赔偿金：城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的按五年计算。

2、丧葬费：按照职工月平均工资标准，六个月的工资总额。

3、被扶养人生活费：见因伤致残的被扶养人生活费部分。

4、交通费：指亲属办理丧事宜支出的合理的交通费;以正式票据为准。

5、住宿费：指亲属办理丧事家宜支出的合理的住宿费;住宿费标准以国家工作出差住宿费标准计算。

6、误工费：指亲属为办理丧事耽误工作而造成的损失;标准参照其它误工费标准。

7、精神损害赔偿金：赔偿数额视具体情况而定;精神损害抚慰金的请求权不得让与或者继承，但有二种情况除外：赔偿义务人以书面方式承诺赔偿的，二是赔偿权利人已经向人民法院起诉的。

(四)工伤与雇工损害赔偿区别

1、责任主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。

2、主体之间关系不同。工伤保险的权利人和义务人之间必须有劳动关系，非劳动关系，不构成工伤。而一般人身损害赔偿不受劳动关系限制。

3、责任性质不同。工伤保险本质是劳动合同关系，主要是劳动保险法上的义务，而一般雇佣损害赔偿是侵权责任(无因管理形成的人身损害赔偿为例外)，是民法上的义务。

4、归责原则不同。工伤保险实行无过错责任，而雇佣损害赔偿实行过错责任。如是一般侵权，还必须具有损害四要件。

5、性质认定不同。工伤须经过劳动部门认定，雇佣损害赔偿无须经过确认。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效。

根据《工伤保险条例》的规定，职工受伤后首先应申请进行工伤认定及劳动能力鉴定。

(提醒：《工伤保险条例》第53条规定：“对工伤认定不服的先申请行政复议，对行政复议不服的，再提起行政诉讼。”即复议前置程序。《工伤认定办法》第十九条规定：“职工或者其直系亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。”)

针对此问题劳动和社会保障部办公厅给重庆市劳动和社会保障局发了一个关于当事人对工伤认定不服申请行政复议问题的复函，其中规定在适用《工伤认定办法》第十九条规定时，当事人对工伤认定结论不服的，应按照《工伤保险条例》第五十三条规定执行;当事人对不予受理决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼，(行政机关不作为)即这种情况下行政复议不是前置程序。可以直接提起行政诉讼。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以认定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。劳动能力等级鉴定与伤残等级鉴定的鉴定标准不同，赔偿标准也不同。劳动能力等级的确定是综合后得到唯一的结果;人身损害赔偿可能会出现多处伤残等级。(注：后续治疗费用也是可以鉴定的，以便一次性解决问题)。

6、举证责任不同。工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为，方可免除责任。而雇佣损害赔偿则实行谁主张，谁举证，对赔偿的一切事实，权利人均要举证证明。

7、赔偿时效不同。工伤赔偿的时效为60日，雇佣损害赔偿依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。

8、处理程序不同。工伤调解不成，必须经过劳动争议仲裁才能诉讼(仲裁前置)，工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，申请劳动仲裁部门裁决，逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序。而雇佣损害赔偿可直接通过诉讼解决。

9、赔偿范围和标准不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且给付金额受到法定标准的限制。对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。一般人身损害赔偿在于填补受害人的损害，赔偿范围包括所受损害和利益，一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。最明显的就是可以主张精神抚慰金。

10、适用法律不同。工伤赔偿适用劳动法和工伤保险条例，而雇佣损害赔偿则适用民事法律规范调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。

(五)雇工职务范围的判断

雇员职务范围的判断是一个十分重要的问题，直接涉及雇主责任的承担，如果雇员并非在履行受雇职务过程中致他人损害的，雇主不承担责任。我认为雇员如果是在受雇工作时间范围内，在从事雇佣事务的地点内实施的侵权行为，并且是为了履行受雇工作的，为了雇主的利益而实施的侵权行为，应视为是职务范围。

结 语

总之，准确界定雇佣关系，从雇佣关系的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手。一看雇员是在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容;二看雇员是在利用雇主提供的生产条件、场所等，以雇主的名义对外从事活动，是为他人干活;三看雇员与雇员之间产生了一种人身依附关系，雇员在如何工作的问题上没有自主权;四看在雇佣关系中，有一个相当长的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准。只有这样，才能达到正确区分一些与雇佣相似的其他法律关系，才能让雇工这一弱势的人身健康安全得到法律给予的特殊保护，才能让劳动者依宪法所享有的受劳动保护的权利，维持整个社会利益的和谐发展。

第四篇：劳动关系 雇佣关系

人社部关于劳动关系确立的5条规定全解析 发布日期：2015-10-15

作者：李云律师

2005年5月25日，劳动和社会保障部（现为人社部）发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。“通知”共五条，内容既有实体方面的规定也有程序方面的规定。涉及确立劳动关系的参照要素、举证责任划分、劳动合同签订、经济补偿金、特殊用工主体责任和争议管辖等问题。笔者逐条解读，仅供参考！（注：其中红色字体为通知原文）

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

【此处的“未签订书面劳动合同”应仅在此“通知”的语境下理解。不包括用人单位确认的包含劳动合同主要内容的录用审批表、人力资源部门向劳动者发出的包含劳动合同主要条款的录用offer等情形。签有劳动合同，未必存在劳动关系。《劳动合同法》第七条和第十条第三款的规定，劳动关系自实际用工之日起建立，这一规定和此“通知”的精神一脉相承。以下三项条件同时具备，缺一不可。】

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

【包括境内的企业、个体经济组织（雇工人数在7人以下的个体工商户）、民办非企业、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会、依法取得营业执照或者登记证书的劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构以及国家机关、事业单位、社会团体（现实中存在一部分劳动合同制人员）】

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

【此项规定包含以下三个含义：一是“各项劳动规章制度适用于劳动者”中的“各项”应作缩小解释，应理解为适用于用人单位全体员工的具有普遍约束力的规章制度。二是“各项劳动规章制度适用于劳动者”指的是在实质上对劳动者适用，而不能简单地从形式上去判断，比如员工参加培训的记录、签收记录或规章制度中注明的适用范围等情形均不能证明“适用于劳动者”。三是劳动者从事的工作是用人单位安排的且支付了相应劳动报酬的事项。】

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

【此项规定很抽象，不易理解，实务中对此项规定中的“业务”分歧很大。有的观点认为只要企业经营范围内的业务就是属于本项“业务”。有的观点认为，此处的“业务”应解释为主要的、核心的业务。

笔者认为，单纯按工商部门核准的经营范围确定此处的“业务”不符合企业经营的现状，部分企业从事经营范围之外的业务比较常见且在商事合同纠纷中也 1 往往被认定为有效；解释为主要的核心的业务本来就是不完整不充分的解释。

笔者认为，此处的“业务”应作扩大解释，即用人单位负责人和管理者代表安排的所有与公司经营有关联的业务活动。】

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

【此处的“工资支付凭证”应包括劳动者提供的从用人单位统一格式的电子邮箱中打印的工资发放记录。实务中，劳动者提供的用普通纸质打印的没有劳动者本人签字的“工资条”也作为主要的参照凭证。】

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

【此处“能够证明身份的证件”应还包括用人单位的授权文书、介绍信；写有劳动者姓名且代表用人单位的参会通知（邀请函）、客户提供的售后评价记录、写有劳动者姓名且注明用人单位的获奖证书（其他荣誉资质）、写有劳动者姓名且注明用人单位的各种处罚证明文书（证明材料）等。】

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 【实务中，用人单位人力资源部门制作的“面试评价表”如果仅仅只记载了针对求职者的面试评语不得直接作为认定劳动关系的依据，但可作为参照凭证。猎头公司的推荐信也可以作为参照凭证。】

(四)考勤记录；

【实务中，劳动者能提供有效的考勤记录并不容易。从举证的角度，现行法律法规并未规定用人单位必须保留考勤记录被查。此处的考勤记录应做广义上的理解，即包括考勤复印件、残缺不全的考勤记录、劳动者自制的与工作有关的视频音频资料、微信考勤记录（呵呵，微信现在是无所不能了）。】

(五)其他劳动者的证言等。

【劳动者最好能提供与其无利害关系且在职的本单位其他劳动者的证言。多名离职员工的证言，如内容不矛盾且能相印证也可作为参照凭证】

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

【现行法律法规并未规定用人单位必须保留考勤记录被查。实务中，此处规定(四)项由用人单位附举证责任的前提条件是劳动者有证据证明用人单位掌握考勤证据。当然也可以理解为，在没有签订劳动合同需要确定是否存在劳动关系的这一特殊情形下由用人单位附举证责任。】

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者 2 补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

【根据《劳动合同法》第十条第二款的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。此处“符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者”指的是劳动者在用人单位连续工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年两种情形。】

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

【应区分2008年1月1日《劳动合同法》实施前后不同的计算方式和标准。】

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

【此条规定要表达的整体意思是，不具备该“通知”第一条规定的劳动关系成立的条件，不存在劳动关系时仍需承担用工主体责任。其内涵是承担用工主体责任并非完全以存在劳动关系为前提，承担用工主体责任也不等同建立劳动关系。

人力资源和社会保障部在2013年4月25日关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见第七条中给予了明确。该条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”

最高院在2014年4月21日最高人民法院审判委员会第1613次会议通过的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》也给予了回应。该司法解释第三条第（四）项规定：用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

江苏省高院早在2011年出台的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见

（二）》第十条规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人，劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的，不予支持；但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持。

深入分析不难发现，其实用工单位在无劳动关系的情况下对其违法转包行为仅承担用工主体责任中的工伤赔偿责任。

实务中，劳动仲裁部门大多坚持承担用工主体责任等同劳动关系，而各地法院甚至同省份不同级别的法院之间对此问题采用的裁判口径差别很大，有的将其认定为劳动关系，有的则截然相反，同种情况不同裁判的情形较常见。

最高院《全国民事审判工作会议纪要》（法办【2011】442号）第五十九条规定：建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。最高院会议纪要的这一规定实际上与人社部《通知》（2013年4月25日）第四条的规定是一致的。另外，人社部《工伤保险条例》若干问题的意见、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》、北京市高院《劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要二》、《河南省工伤保险条例》均从仅承担工伤责任的角度支持了最高院会议纪要的观点

2014年6月11日，最高院《全国民事审判工作会议纪要》第五十九条的释明再次降水搅浑，使人琢磨不透。“《通知》第四条之所以规定可认定承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，其用意是惩罚那些违反《建筑法》的相关规定任意分包、转包的建筑施工企业。”最高院表述“其用意是惩罚那些违反《建筑法》的相关规定任意分包、转包的建筑施工企业”。究竟如何理解？恐怕只有问问那个明白人了，呵呵。

笔者认为，劳动关系的建立应遵循自愿原则，这也是劳动合同法的立法原意。自愿原则要求用人单位和劳动者双方必须协商一致，任何一方不得将自己的意志加给另一方。同时，实务中，涉及此类问题争议的劳动者之所以主张确认劳动关系，其目的多是为了解决工伤赔偿问题。所以笔者认为用工单位在无劳动关系的情况下对其违法转包行为仅承担用工主体责任中的工伤赔偿责任。】

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

【此处需要解释的有两点，一是劳动争议双方能否协议选择管辖的劳动争议仲裁委员会？《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”。普通仲裁委（便于区分劳动仲裁委员会）专门处理经济和民商事纠纷，当事人可以约定选择仲裁委、仲裁员，甚至是仲裁规则。劳动仲裁委员会专门处理劳动争议，当事人只能按照法律的规定向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不能进行选择。

二是，能否约定管辖法院？此问题目前存有争议。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释（2001）14号]第八条规定，“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖”基于此规定，笔者认为，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释（2001）14号]第八条规定可以理解为创设了一项新的“专属管辖”规定，即劳动争议案件由用人单位所在地法院或者合同履行地法院管辖，排除了当事人约定。类似不动产案件、港口作业案件、继承案件、中外合资合作经营争议、船舶污染、海洋勘探开发等案件一样，属于“专属管辖”，当事人不得协议选择管辖法院。至于有学者提出，专属管辖只能由《民事诉讼法》做出规定这一观点，笔者没有看到令人信服的理由能予解释。】

人社部与最高法院关于涉工程发包确认劳动关系的矛盾规定 2014-01-19 23:26 阅读(2027)评论(0)判例对施工企业的劳动关系认定具有较好的参考作用，附录于此，希望能够帮助大家！

裁判要点：

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定，建筑施工企业将工程或业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。2011年6 月22 日至24 日，最高人民法院在杭州召开了全国民事审判工作会议。其中规定:

59、建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。

人社部和最高法院的意见明显冲突，那我们在实践中应当如何适用？法院如何裁判？

乔向丽诉河南省建筑安装工程有限公司确认劳动关系纠纷上诉案（2013）三民二终字第163号 上诉人（原审被告）乔向丽。委托代理人陈本立。

被上诉人（原审原告）河南省建筑安装工程有限公司。法定代表人赵天福，该公司董事长。

委托代理人付贵朝，河南新天河律师事务所律师。

上诉人乔向丽因与被上诉人河南省建筑安装工程有限公司确认劳动关系纠纷一案，不服灵宝市人民法院（2013）灵民一初字第76号民事判决，向本院提 5 起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人乔向丽的委托代理人陈本立、被上诉人河南省建筑安装工程有限公司的委托代理人付贵朝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审查明：2012年5月26日，原告河南省建筑安装工程有限公司承包了灵宝兴华化工有限责任公司的三废混燃炉配套3MW汽轮机组土建工程，并将该工程钢筋劳务分包给彭政。2012年7月，被告乔向丽经李冠民介绍，到彭政处从事钢筋工工作，双方没有签订书面劳动合同，乔向丽与彭政约定了劳动报酬，工作由彭政安排管理。2012年8月20日，乔向丽在工作中受伤。2012年9月5日，乔向丽向灵宝市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2013年1月5日，灵宝市劳动人事争议仲裁委员会作出（2012）灵劳人仲裁字第419-1号仲裁裁决书，裁决：乔向丽与河南省建筑安装工程有限公司自2012年7月1日起存在劳动关系。原告河南省建筑安装工程有限公司对该裁决不服，引起诉讼。

原审认为：原被告之间是否存在劳动关系，应从劳动关系所具备的实质要件进行分析，即劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，用人单位依法制定的各项劳动规章是否适用于劳动者，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件以及向劳动者支付报酬的方式等因素综合认定。本案中，被告乔向丽由自然人彭政招用和管理，由彭政支付劳动报酬，原告河南省建筑安装工程有限公司没有招用、管理被告乔向丽为其工作，也未向被告乔向丽支付劳动报酬，原告与被告并未形成劳动关系。原告的诉请有事实和法律依据，本院予以支持。被告辩称双方已形成事实劳动关系，理由不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条之规定，判决：原告河南省建筑安装工程有限公司与被告乔向丽之间不存在劳动关系。案件受理费10元，由原告河南省建筑安装工程有限公司承担。

乔向丽上诉称：

1、原审认定被上诉人将“钢筋劳务分包给彭政”，没有任何文字依据。彭政是被上诉人钢筋工负责人，其受被上诉人的指派安排我的工作岗位与我约定劳动报酬，其履行的是被上诉人的职责，因此我与被上诉人已形成事实上的劳动关系。

2、我受伤后，在治疗期间被上诉人已支付5万元医疗费用和1000元生活费用，我和被上诉人在协商费用承担问题上，首先是承认双方存在劳动关系，方可支付相关费用，被上诉人支付我的医疗费及生活费即是对双方存在劳动关系的承认。综上，原审判决认定不存在劳动关系，于法无据，有失客观公正，请求撤销原审判决，并依法作出客观公正的判决。

被上诉人河南省建筑安装工程有限公司答辩称：

1、我公司没有招用上诉人，也没有对上诉人进行管理，更没有支付其劳动报酬。上诉人称彭政受我公司的指 6 派安排其工作岗位、与其约定劳动报酬，彭政履行的是我公司的职责并非事实，我公司与彭政没有任何关系。上诉人由彭政安排工作，与彭政约定劳动报酬并实际由彭政支付，即使我公司将钢筋劳务分包给了彭政，上诉人也是向彭政提供劳务，而非向我公司提供劳务。上诉人称与我公司形成事实劳动关系，没有任何事实和法律依据。

2、上诉人受伤情况我公司并不知情，灵宝兴华化工有限公司支付上诉人治疗费用也未经我公司同意，我公司只是在灵宝兴华化工有限公司告知从工程款中支付上诉人5.1万元治疗费用之后，才派人去上诉人家了解情况，5.1万元并非我公司主动支付。灵宝兴华化工有限公司未经我公司同意支付给上诉人5.1万元的行为不能代表我公司，也不能成为确认双方是否存在劳动关系的依据。综上，我公司与上诉人之间不存在劳动关系，支付上诉人5.1万元治疗费的行为不是我公司所为，一审判决双方不存在劳动关系完全正确，请求二审法院作出公正裁判。

二审查明的事实与原审相同。

本院认为：原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人招用劳动者，由具备用工主体资格的发包人承担用工主体责任”。该规定意在防范建筑施工企业将自己承建的工程或者矿山企业将自己主要经营业务内的开采、加工环节分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，导致不具备用工资格的主体参与这些高风险的活动，使不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者权益受到损害时，得不到应有保护。但不具备用工主体资格的组织或自然人招用劳动者与建筑施工、矿山企业是存在劳动关系还是劳务关系，应根据劳动关系和劳务关系特征进行判定，而不能简单以该规定就认定双方存在劳动关系。

没有签订劳动合同的事实劳动关系应同时具备三个条件，一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，河南省建筑安装工程有限公司承包了灵宝兴华化工有限责任公司的三废混燃炉配套3MW汽轮机组土建工程，并将该工程钢筋劳务分包给彭政，而彭政以自己的名义临时雇佣乔向丽，乔向丽受彭政指使，报酬由彭政支付。被上诉人河南省建筑安装工程有限公司的各项劳动规章制度并不约束乔向丽，也并未对乔向丽进行劳动管理或委托他人对乔向丽进行劳动管理，乔向丽的工作并非被上诉人安排，劳动报酬也不从被上诉人处领取，故乔向丽与彭政之间形成雇佣关系，与被上诉人并未形成劳动关系。原审认定乔向丽与被上诉人不存在劳动关系事实清楚，证据确实充分，7 适用法律并无不当，依法应予维持。上诉人上诉理由不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人乔向丽负担。本判决为终审判决。审 判 长 乔建刚 代理审判员 李 剑 代理审判员 白彦安 2013年08月01日 书 记 员 郭晓辉

对最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》第59条 作出进一步释明的答复

(来源：最高人民法院 发布时间：2014-04-11)网友在《建筑领域确认劳动关系之我见》一文中对建筑行业大量存在的转包、分包引发的劳动关系问题进行了分析，并结合(法办【2011】42号)《全国民事审判工作会议纪要》(以下简称《纪要》)第59条和(劳社部发【2005】12号)《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)第4条作了比较，得出了这两个文件规定的内容并不冲突的结论，并阐述了自己的理由。应当说，您对上述问题的见解是有一定道理的，说明您对这一领域存在的问题有一定的研究，并希望能够解决这一实践中较为棘手的问题。

关于实际施工人招用的劳动者与承包人也就是建筑施工企业之间是否存在劳动关系，理论与实践中存在两种截然相反的观点：第一种观点认为，实际施工人与其招用的劳动者之间应认定为雇佣关系，但实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间既不存在雇佣关系，也不存在劳动关系。理由是：建筑施工企业与实际施工人之间只是分包、转包关系，劳动者是由实际施工人雇用的，其与建筑施工企业之间并无建立劳动关系或雇佣关系的合意。另一种观点则认为，应认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，因为认定他们之间存在劳动关系，有利于对劳动者保护。

我们同意第一种观点。主要理由如下：

首先，实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间并没有丝毫的建立劳动关系的意思表示，更没有建立劳动关系的合意。我国《劳动合同法》第三条明确规定，建立劳动关系必须遵循自愿原则。自 8 愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得将自己的意志加给另一方。自愿原则包括：订不订立劳动合同由双方自愿、与谁订立劳动合同由双方自愿、合同的内容取决于双方的自愿。现实生活中，劳动者往往不知道实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、转包人或分包人是谁，承包人、转包人或分包人同样也不清楚该劳动者是谁，是否实际为其工程提供了劳务。在这种完全缺乏双方合意的情形下，直接认定二者之间存在合法劳动关系，不符合实事求是原则。如果实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人根本没有与劳动者订立劳动合同的意思，我们通过仲裁或者司法判决方式强行认定他们之间存在劳动关系，则等于违背了《劳动合同法》总则中对自愿原则的规定。

其次，如果认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，那么，将由具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人对劳动者承担劳动法上的责任，而实际雇佣劳动者并承担管理职能的实际施工人反而不需要再承担任何法律责任了，这种处理方式显然不符合公平原则。如果我们许可这样做法，实际施工人反而很容易逃避相应的法律责任。此外，如果强行认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，还会导致产生一系列无法解决的现实难题：劳动者会要求与承包人、分包人或转包人签订书面劳动合同;要求为其办理社会保险手续;要求支付不签订书面劳动合同而应支付的双倍工资，等等。这些要求显而易见都是不应当得到支持的。

再次，《通知》第4条之所以规定可认定承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，其用意是惩罚那些违反《建筑法》的相关规定任意分包、转包的建筑施工企业。我们认为，承包人、分包人或转包人违反了《建筑法》的相关规定，应当承担相应的行政责任或民事责任。不能为了达到制裁这种违法发包、分包或者转包行为的目的，就可以任意超越《劳动合同法》的有关规定，强行认定本来不存在的劳动关系。

最后，虽然不认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，并不意味着劳动者的民事权益得不到保护。《劳动合同法》第94条规定：“个人承包经营者违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”实践中个人承包经营者(也就是实际施工人)往往没有承担民事责任的足够财力，为了保护劳动者的权益，在劳动者遭受损失时，承包人、分包人或转包人是要承担民事上的连带赔偿责任的。这是有利于对劳动者提供周全保护的。从诉讼程序看，劳动者既可以单独起诉实际施工人，也可以将承包人、分包人或转包人与实际施 9 工人列为共同被告;从实体处理看，劳动者既可以要求实际施工人承担全额或者部分赔偿责任，也可以要求承包人、分包人或转包人承担全额或者部分赔偿责任，还可以要求承包人、分包人或转包人与实际施工人一起承担连带赔偿责任。

最高院法官对确认劳动关系争议的超详解析时间：2015-01-12 | 华律网 作者：李志 | 浏览：5519 确认劳动关系：确认劳动关系的一般方法与原则 我庭受理的劳动争议案件中，有15%左右的案件是单独要求确认劳动关系的案件，会有如此比例高的只要求确认劳动关系而不涉及其他权利义务的劳动争议案件。

确认劳动关系：确认劳动关系的一般方法与原则 我庭受理的劳动争议案件中，有15%左右的案件是单独要求确认劳动关系的案件，之所以会有如此比例高的只要求确认劳动关系而不涉及其他权利义务的劳动争议案件，一方面是因为有些劳动行政部门在进行工伤确认的时候，推卸责任，要求劳动者先进行劳动关系确认，(最高院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中，明确答复，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权)。

确认后再进行工伤认定;另一方面是劳动者投石问路，先看看仲裁或法院对劳动关系是否确认，如果予以确认了，就会进一步提出要求用人单位支付双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金甚至要求用人单位补交社会保险，所以，劳动关系确认的案件往往会涉及其他案件的处理，因此，对这类案件的处理要尤为慎重一些。对于劳动关系的认定，主要是要注意劳动关系与雇佣关系，以及承揽关系的区分。

就劳动关系和雇佣关系来说，两者的本质其实是一样的，劳动关系的前身就是雇佣关系，当生产力水平不高、劳动力还被视为是商品的时候，雇主和雇工之间形成的是雇佣关系，这时雇佣关系完全由民法调整，当劳动力的人身属性越来越被人们重视，国家公权力逐步介入以加强对劳动者的保护，这时劳动力不再被简单的视为商品了，雇佣关系的社会化特征越来越明显，雇佣关系也就逐渐步出民法，进入社会法的调整领域，并最终被劳动关系所取代。

但是雇佣关系逐渐被劳动关系所替代毕竟是一个渐进的过程，这个过程取决于各个国家经济的发展程度，所以，各个国家都针对本国的实际情况而对劳动法的调整范围有所限制，在国外，对于不受劳动法保护的雇佣关系一般都有明文规定。那么，在我国这方面的规定则很不明确，虽然不明确，但是根据司法判例以及法理分析，一般都认为在我国，目前未被列入劳动关系范围，不能受劳动法保护的雇佣关系主要有以下两种：一是家庭雇主和家庭保姆之间形成的是雇佣关系;二是达到退休年龄并已享受养老保险待遇的职工与用人单位之间形成的是雇佣 10 关系。对于劳动关系和承揽关系，在审判实践中则往往很难区分，尤其是区分事实劳动关系和承揽关系更为困难。

一般来说，劳动关系和承揽关系的区别在于：

(1)劳动合同是以直接提供劳务为目的的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段;(2)承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而劳动合同履行中所生风险则是由接受劳务的雇主承担；

(3)承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作过程中具有独立性，劳动合同的劳动者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中须听从雇主的安排、指挥。

上述几方面的区别理论界限是甚为分明的，但当我们把它们运用到审判实践中去的时候却会发现这种理论很容易失灵。因为事实上，每一种法律关系和其他法律关系之间并不象概念这样壁垒分明、容易区分的。

那么，具体来讲，对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，我们总结了下下，可以综合考虑下列情形，来认定双方之间是否存在劳动关系：

(1)劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督;(2)用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者在经济上依赖于用人单位;(3)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动;(4)劳动者必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成;(5)劳动工具、原材料一般由用人单位提供;(6)劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制;(7)劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的;(8)劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或是应急的。

当然，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，认定当事人之间是否存在劳动关系，上述标准并非绝对，还需要结合具体情况加以分析。特殊情形下劳动关系的认定：

1、如何理解已达退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位之间是仍为劳动关系? 司法解释三规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。也就是说，虽然达到退休年龄了，但是如果没能享受到社会养老保险待遇的 11 话，与用人单位之间仍然是劳动关系。

这一规定改变了我们以前认为，只要是达到退休年龄就认为劳动者与用人单位间是雇佣关系的观点。我们以前还曾经在2009年的8号文第三条规定：用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

以前我们认为已达退休年龄的人员与用人单位之间是劳务关系的原因，是因为《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而《劳动合同法》第四十四条第(二)项规定，劳动者享受养老保险待遇的，劳动合同终止。这两条规定其实是存在矛盾的。

但王林清的观点是认定这两条实质上都是对双方当事人可以选择终止劳动合同的一种权利性的规定。也就是说，根据《劳动合同法》的规定，劳动者开始享受养老保险待遇了，双方都可以选择终止劳动合同，又根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者如果达到退休年龄了，即使还没能享受养老保险待遇，双方也可以选择终止劳动合同。但是两种情形下不同选择的后果是不一样的。

在劳动者已享受养老保险待遇的情形下，其中一方选择终止劳动合同的，劳动合同终止;双方都选择不终止的，合同虽然继续履行，但性质发生了变化，因为劳动者已经享受养老保险待遇了，不需要再受劳动法的保护，所以法律的选择是对双方的用工关系在此之后按照雇佣关系来处理。

但是对于虽然达到退休年龄，但还没有享受养老保险待遇的劳动者来说，如果双方选择继续履行劳动合同的话，因为这种情形下劳动者与其他普通的劳动者一样，并没有更多的社会保障，所以仍然应当赋予他们劳动法上的保护，法律在这种情形下的选择就时，此时双方的用工关系仍然是劳动关系，仍然要适用最低工资、工作时间、休息休假、社会保险、工伤标准、经济补偿等一系列劳动基准和劳动保障的规定。

由于我们对达到退休年龄的劳动者与用人单位之间用工关系的认识有这么一个转变过程，所以，我看到我们庭受理的劳动争议申诉案件中，因为这些申诉案件基本上是司法解释三出来之前二审终审判决的，因此凡是对于达到退休年龄的都认定为雇佣关系。

如赵某和某镇村建设管理所劳动争议一案中，赵某荣2004年6月9日就已满60岁了，2006年2月和建设管理所签订了卫生清扫承包协议，一、二审都是以赵某荣签订协议时已达退休年龄为由认定双方形成的是雇佣关系为由，驳回了赵某荣要求按劳动法享受相关待遇的诉讼请求，二审判决的时间偏偏是2010年9月15日，而司法解释三实施的时间是2010年9月14日，所以，二审再以这样的理由驳回还要需要考虑的地方。这个案件原审的时候有三点未做审查，第一，赵某荣达到退休年龄后有没有享受养老保险待遇，如果没有享受，就不能以年龄 12 为界限认定为雇佣关系，第二，双方签订的虽然名为承包协议，但双方之间到底形成的是一个承揽关系还是劳动关系，如果是承揽关系的话，那赵某荣要求享受劳动法上待遇的请求还是不能成立的。

不过，一般情况下，象这样的清扫协议虽然名为承包协议，实质上还是劳动关系的。第三，“郭庄镇村建设管理所”这个单位有没有用工资格，能不能做为劳动法意义上的用人单位。一般来说，对于村和村委会能不能作为用人单位还是有争议的。

《劳动合同法》第2条规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位为用人单位，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，适用劳动合同法的规定。村民委员会是村民的自治组织，是不是可以算做社会团体，作为用人单位的一种? 本案中的“村建设管理所”就不太清楚是个什么样的单位或组织了，关于这一点，我觉得原审审理过程中也应当进行审查。在这个案例中提出“用工主体资格”的问题，是想提醒大家，在劳动关系确认的案件中，首先要考虑的就是用工主体资格的问题，如果单位都不具有用工主体资格的话，那也谈不上存在劳动关系了，那要不是非法用工，要不就是劳务关系。

第五篇：浅议劳动关系、雇佣关系、承揽关系的区别

浅议与雇佣关系有关的几个问题

摘要：随着社会主义经济蓬勃发展，用工量的不断增加，用工中出现的法律问题也日益增多，其中雇佣问题比较多。目前我国法律法规对雇佣关系、劳动关系与承揽关系的民事责任作出不同规定，对三者之间的区别却没有作出较为具体的规定。本文主要采用案例分析的研究方法从介绍雇佣关系着手，重点剖析其和劳动关系、承揽关系的区别，以期为审判实践和立法工作提供一点参考。关键词：雇佣关系 劳动关系 承揽关系

一、雇佣关系与劳动关系 案例一

金鑫模具厂是一家有限责任公司，并在工商局进行了登记，法人代表为李某。因厂址迁移，需要把仓库内物品搬走。但因场内人手不够，李某便找来王某、孙某、刘某帮助搬运货物。并答应他们按日给付相当于在本厂上班的工资，每日50元人民币，一直到搬运完毕。之后与金鑫模具有限责任公司不再有任何联系。在搬运过程中，王某被砸伤，其认为与该公司是劳动关系，要求按工伤处理，但金鑫模具有限公司不同意，认为是雇佣关系，所以不能按工伤处理。

这个案件的核心问题就是王某与金鑫模具有限公司是劳动关系还是雇佣关系，如果属于劳动关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、事业等社会保障待遇，在维权的时候，要先走劳动仲裁后诉讼的程序；而如果属于雇佣关系，上述社会保障待遇便都没有，在维权时，可以直接走诉讼程序。那么要想确定是劳动关系还是雇佣关系，那么就要搞清楚劳动关系、雇佣关系的概念、特征、相同点与区别。

（一）劳动关系

1、劳动关系的概念

劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规 规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

从上面的表述来看，劳动关系是指劳动力所有者即劳动者与劳动力使用者即用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方提供生产资料相结合的社会关系。

2、劳动关系的特征

（1）劳动关系主体双方具有平等性和从属性

劳动关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。而劳动法律关系建立后，劳动者成为用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的从属关系。劳动法律关系的该特征与民事法律关系主体间具有平等性、行政法律关系主体间具有隶属性相区别。

（2）劳动关系体现国家意志和当事人意志

劳动关系是按照劳动法律规范和劳动合同约定形成的，既体现国家意志，又体现双方当事人意志。劳动关系具有较强的国家干预性，合同内容主要以劳动法律规范为依据，如必备条款（相对于选择性条款，法律规定生效合同必须具备的条款）中的合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违约责任等。

（3劳动关系在劳动过程中形成和实现

劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，在社会劳动过程中，劳动法律关系得以形成和实现。“劳动关系兼有经济关系和民事关系的要素，在劳动过程中形成和实现劳动法律关系，是它与流通过程中形成和实现的一般民事法律关系的区别。”

（二）雇佣关系

1、雇佣关系的概念

雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定，但在实际生活当中却非常常见。如：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，雇佣钟点工，聘用离退休人员等等。

2、雇佣关系的特征

（1）雇佣以供给劳务本身为目的。

（2）主体双方具有平等性，没有隶属性。雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。

（3）它具有当事人意思为主导的特征。作为雇佣法律关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志。体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。

（4）它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程中所发生的关系。

（三）劳动关系与雇佣关系的区别

雇佣关系广义上来说，也包括劳动关系，只不过劳动关系是雇佣关系的一种特殊形式。所以二者之间存在着诸多相同点，但也存在着很多不同之处。要想区分二者区别，要从下面的几个方面入手：

1、主体范围不同

劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用工单位。雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人、其他组织之间均可形成雇佣关系。

2、形式不同

根据《劳动法》第十九条和《劳动合同法》第七条、第十条的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳动合同须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护、社会保障等条款为内容，但劳动者与用人单位之间未签订书面合同而形成事实劳动关系的，仍应认定劳动关系的存在。法律对雇佣关系的形式没有要求，建立雇佣关系，可以签订书面合同，也可以是口头约定。

3、是否具有从属性是判断雇佣关系与劳动关系的标志之一

劳动关系中，劳动者的劳动提供是在与用人单位的从属关系中进行。并在高度服从雇用方情形下进行劳动。劳动从属性体现在人格从属性（行政隶属性）和经济从属性两方面。人格从属性包括劳动者应服从用人单位的指示和工作规则，接受用人单位的监督、管理和纪律制裁。经济从属性则体现在生产组织及生产工具属于用人单位所有、原材料由用人单位提供、责任与风险由用人单位承担等方面。而在雇佣关系中，尽管受雇人在一定程度上也要接受雇用人的监督和支配，但人身的依附程度没有前者强，受雇人在实际工作中有时也具有相对独立的一面是劳务与报酬的对价关系，并不过多地体现从属性。

4、国家的强制干预程度不同

劳动关系中，除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动合同的签订与解除、劳动者的工资、劳动保障、社会保险、社会福利等方面作了强制性规定，体现了国家意志。可以说劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而雇佣关系中，只要雇用人与受雇人双方意见达成一致，雇佣合同即告成立，相互间的权利义务比如劳动报酬等内容是通过双方的自由协商来确立的，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。

5、是否应当建立规章制度不同

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”根据这一规定，在劳动关系中，用人单位必须建立健全相应的规章制度。而雇佣关系中，雇主无需建立任何的规章制度。

6、是否具有经营性不同

雇佣关系的建立一般没有经营性，如生活雇佣、消费雇佣。而劳动关系的建立则具有很强的经营性，即通过劳动力和资本的结合而创造更多的利润。不得不指出的是，经营性仅为充分条件，并非必要条件，随着我国事业单位聘用制度改革步伐的加快，非经营性的雇佣关系也可能会纳入劳动法规制的范畴，这是个值得探讨的问题。

7、是否受雇为雇主商业活动不可分割的一部分

工作是否受雇为雇主商业活动的一部分，且这部分工作是该商业活动的不可分割的组成部分。若是，则成立劳动关系，反之，则成立雇佣关系。劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定正好体现了这一区分标准。

8、福利待遇不同

根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，劳动者作为用人单位一员，应该享受用人单位的各种福利待遇，包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险、最低工资保障、劳动安全与卫生保障、带薪年休假等。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇用人的各种福利待遇，雇用人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。

9、处理争议的程序不同

在处理劳动关系纠纷的时候，采用的是仲裁前置的方法，先到仲裁机构提交申请，然后由仲裁机构仲裁，如果不服仲裁的，可以到法院申请诉讼。雇佣关系的争议责是可以到仲裁机构仲裁，也可向法院直接提起诉讼。

（四）分析案件

根据上述所说的劳动关系与雇佣关系的概念，劳动关系与雇佣关系的特征，还有劳动关系与雇佣关系的区别，就很好判断这个案例是劳动关系还是雇佣关系。案例一的分歧就在于王某与金鑫模具厂是劳动关系还是雇佣关系。笔者认为是雇佣关系，理由是：虽然金鑫模具厂是一个企业，法人代表李某找来王某、孙某、刘某帮助搬运货物是因为厂里人手不够临时雇佣的，搬用酬劳虽然是按照厂内工人的工资标准，但是确实口头承诺的。而且到厂内货物搬运完毕承诺即解除。王某、孙某、刘某接受雇用人的监督和支配进行搬运货物工作，但人身的依附程度没有那么强，并不过多地体现从属性。且王某等人的工作与金鑫厂的经营活动并不是不可分割组成部分。所以综合案情来看，王某跟金鑫模具厂确系雇佣关系。

（五）关于雇佣关系、劳动关系的一些看法以及解决办法

1、按照我国现行的法律规定，劳动关系由劳动法调整，雇佣关系由民法调整。劳动关系与雇佣关系所存在的区别、对劳动者拥有的权益及维护权益的手段有重大影响。如果属于劳动关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇，但是在维护权利时，要走先劳动仲裁后诉讼的程序，其花费的成本和时间却比较高；而如果属于雇佣关系，上面这些社会保障待遇便统统没有，但在维护权利时，则可以直接走诉讼的程序，花费的成本和时间相对比劳动关系少。为什么同样是提供劳动力，产生的关系却要区分为劳动关系和雇佣关系？为什么两个不同关系中的待遇有如此天壤之别？这样的区别有其必要性和合理性吗？

2、雇佣关系和劳动关系的本质是没有区别的，但是在立法上却区分了劳动关系和雇佣关系，有很多劳动者在付出劳动后，由于没有立法的保护，大都按照雇佣关系处理了。他们辛苦劳作，不但工资不高，而且大多没有享受养老、医疗、工伤、失业等社会保险待遇。这个群体至少有几千万之众。而且他们所从事的工种都是高强度、高发病率的工种，有的还是职业病高发的工种。一旦他们生病或失去劳动能力，他们很快又趋于贫困。

3、从世界上来看，劳动关系与雇佣关系在世界上的绝大多数国家是没有区别的。许多媒体报导外国劳资关系时，都称劳动者为雇员，称用人单位为雇主。《法国民法典》把用工关系都称为劳动力租赁。日本1961年制定《雇用促进事业团体法》，1966年制定《雇用对策法》，就是我们所说的劳动法。而香港调整劳资关系最基本的法律，就称《雇佣条例》（1968年制定）。德国1974年制定的《家内劳动法》，用我们的标准来看，应该是调整雇佣关系了。许多国家中，甚至政府与其工作人员的关系，也被称雇佣关系，“政府雇员”这个说法，我们经常听到。

4、笔者认为，将雇佣关系由劳动法统一调整是大势所趋，也是十分必要的。首先，将两个劳动关系合二唯一有利于我国统一劳动力市场的形成及相关交易跪着的建立和完善。其次，有利于消除民法与劳动法之间的矛盾，既有助于建立统一的劳动立法体系，又能有效减少执法中的混乱现象，降低司法成本。再次，这一模式即可体现协议双方平等的意思自治，又可以实现国家的意志，保障雇员的基本人权，提升雇员的弱者地位，实现社会主义与实质平等的法制理念。基于上述理由，笔者建议扩大现行《劳动法》的适用范围，使之适用于雇佣关系和劳动关系。在具体操作上，可以把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊的形态。采用“特别规定”的立法几千，在《劳动法》中设置对雇佣关系的法律适用专章，对雇佣关系做出特别规定。让法律能够更好的保护更广大的劳动者。

二、雇佣关系与承揽关系 案例二

2005年，王某需将房屋拆旧建新，遂将工程承包给邻村的张某，但张某没有相应建筑资质，双方约定包工不包料，建房材料由王某负责提供。张某承包后，雇佣了包括刘某在内的八、九个邻近村民进行施工。主体工程完工后，粉刷墙壁的过程中，刘某所站脚手架横板（王某提供）断裂，摔倒在地，被送往医院，经诊查L2椎骨骨折，花去医药费7000余元，刘某诉至法院，要求赔偿。

本案重要有三种观点：

1、王乙为王某建房受伤，王某是受益人，应是刘某的雇主，刘某在从事雇佣活动中受伤，王某应承担刘某的赔偿责任。

2、王某与张某约定包工不包料，之间系承揽关系。刘某是张某雇佣的人，刘某因施工过程中受伤，应由张某对刘某的损失承担赔偿责任。

3、王某与张某约定包工不包料，之间系承揽关系。本不应对刘某的损失承担赔偿责任，但做为定作人提供的劳动工具不能保证安全，存在过失，应与承揽人张某共同承担相应的赔偿责任。

要想判断哪一种观点是正确的，我们首先要明确承揽关系的概念，然后知道雇佣关系与承揽关系的区别，就非常容易判断那种观点是正确的了。

（一）承揽关系

1、承揽关系的概念

承揽法律关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。

2、承揽关系的特征：

（1）承揽是以工作完成为目的合同

（2）承揽人按照定作人的要求完成工作成果,定作人就完成的工作成果而支付报酬，此为承揽关系的内容。

（3）标的物具有特定的性质，以满足定作人的特殊需要。

（4）承揽人工作具有独立性。承揽人应以自己的设备，技术和劳力，完成主要工作，不受定作人的指挥管理。

（5）承揽人自担风险。承揽人应以自己的风险独立完成工作，对工作成果的完成负全部责任。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

（二）雇佣关系与承揽关系的区别

1、主体地位不同。雇佣关系中雇用人与受雇人虽然法律地位平等，不存在隶属关系，但在合同履行过程中，雇用人处于支配地位，受雇人则处于被支配地位。而承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，双方不存在支配与被支配的关系。尽管各个国家和地区的立法均赋予了定作人对承揽人工作一定程度的检查监督权，但承揽人并不因此而丧失工作的独立性和自由性，他有权根据自己的经验、知识和技能，以自己的设备、技术和劳力选择他认为的最好方法完成工作。

2、目的不同。雇佣重过程，雇佣以供给劳动本身为目的。承揽重结果，承揽以因劳动发生后的结果为目的

3、报酬给付的依据不同。雇佣通常以工作时间的长短作为工资的依据，而承揽人的报酬是以工作效果来判断的。这个也是雇佣关系与承揽关系的重要不同点。

4、工作的工具和设备提供者不同。雇佣关系一般使用雇用人提供的劳动工具和设备，而承揽关系一般是承揽人自备工具。

5、报酬体现的劳动价值不同。承揽人的报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分。该报酬在价值上与买卖关系中的价格有相类似的一面，承揽人享有了一定的额外利益。而受雇人付出的主要是劳动力，其报酬成分也单一，仅仅包括劳动力的价值。

6、归责原则不同。承揽关系是风险自担，发生风险后，由承揽人自行承担，定做人不承担责任。而雇佣关系是由雇佣方承担责任，发生风险后，由雇佣方承担相应责任，如果因为受雇佣人而引起的风险，则可以向受雇方进行追索。

在实践中,并非任何合同关系都会同时满足上述标准，单纯从某个方面来区分雇佣关系与承揽关系是不准确的，必须综合各方面对二者进行区别。

（三）分析案例 案例二中其实同时存在雇佣关系跟承揽关系。根据上述区别，笔者更倾向于第3种意见。理由：

1、本案中判断刘某与王某、张某之间的关系成为关键

王某基于对张某技术的信任，将其房屋包给张某建造，在保证供给建房原材料的情形下，对张某的建造行为没有指挥和监督。张某可以自行决定自己的操作规程和劳动过程，以自己的设备、技术和劳力，完成承揽任务。而张某与刘某等人之间，存在支配与监督关系，由张某按天计工，从王某支付的房款中给刘某等人支付报酬，刘某等人的劳务成果由张某享有，成为其工作成果的组成部分，由此向王某交付劳动成果，获取承揽的房款。因此王某与张某之间应是承揽关系，张某与刘某之间是雇佣关系。

2、本案张某作为雇主在法律上存在着过错

因为张某不具备从事本案工程的资质，按照有关法律法规，其本不应从事此项工程，故应承担相应的责任。

3、房主王某应承担相应的责任

因为按照有关法律法规，房主不是伤者刘某的雇主，但他却使张某不恰当地成为了伤者的雇主，使伤者刘某置身于一种不能充分享受安全的劳动条件的危险境地(在法律上，应认为有相应资质的雇主比无相应资质的雇主更能为劳动者提供安全的劳动条件，不管事实上到底是否如此)，导致了损害的发生，具有过错行为，无疑应承担相应的责任。因此认为与伤者不存在雇佣关系的房主无须承担责任的观点，在理论上是不适宜的。

4、王某与张某构成不真正连带责任

王某作为定作人对承揽人的选任有过失，而张某对其雇员刘某执行职务过程中的自身伤害也有责任，因此二人构成不真正连带责任。如果张某具备从事本案工程的资质，王某作为定作人对承揽人的选任不存有过失，那么张某对其雇员刘某执行职务过程中的自身伤害应单独承担赔偿责任。

（四）关于承揽关系的一些看法以及解决办法

1、承揽关系是受合同法的调整，这种关系是以合同订立为前提，合同设立的目的是完成一定的工作，工作完成的标志是工作成果的产生。因此，承揽注重的是

工作成果，而不是工作本身。承揽关系的标的是工作成果而不是工作过程。当然，工作成果的取得无疑要通过承揽人付出一定的劳务，但承揽法律关系却不是提供劳务。这样的做法有些有些欠妥，这样不能保护劳动者的自身利益。

2、劳动者作为承揽关系的承揽人时，其风险远远大过劳动关系和雇佣关系的被雇佣人，承揽关系的实质，其实也是以劳动为前提，没有劳动就不会有成果，没有成果也就无法实现成果与报酬对价的实现。而且现在有些用人单位为了逃避法律义务，将一些工作以承揽方式委托给自然人，这些劳动者是与这些用人单位之间的关系就很难界定了，在很大程度上，能保证劳动者的自身利益。

3、笔者认为，如果想更好的保护劳动者的合法权益，在立法上就应该有相应的规定，而不是单靠《合同法》来规范，只注重结果，而不注重过程。在现实生活当中，很多承揽人，因为劳动中的风险，造成了自身伤害，而无法得到更好的安置，有些承揽人甚至因为劳动中的风险，造成丧失劳动能力，从一家劳动主力变成一家的负担，而使整个家庭陷于破碎的境地。所以，把承揽关系规范到《劳动法》调整设立特别专章，这样才能真正的保护劳动者的自身利益，也不违背《劳动法》最初设立的初衷。

不管目前立法上对三种劳动关系是否有值得商榷的地方，但是从上面的浅论可以看出，雇佣关系、劳动关系和承揽关系都有各自的特征和区别，所以了解了这些，对于判断几种关系也并非难事，认清它们的法律本质，就能将期很好的区分开来。劳动关系受劳动法调整，雇佣关系受民法调整，承揽关系受合同法调整，只有很好的区分这几种关系才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考文献：

白小平张玺：《浅论劳动关系与雇佣关系之法律考辨》 杨卫东：《浅析雇佣与承揽的区别》

李豹：《人身损害赔偿案件中劳动、雇佣与承揽关系的区别》 王志超：《劳动关系与雇佣关系之区分》

刘俊贤：《关于劳动关系与雇佣关系的法律特征与适用》 张克勇、郭才森：《浅析劳动合同、雇佣合同与劳务合同》 郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》 史尚宽：《债法各论》