解读关于试用期理解的六大误区

第一篇：解读关于试用期理解的六大误区

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说起试用期可能大家都不陌生，进入任何一家公司，都会有实习期阶段。有些人会觉得，试用期不合格怎么办？会不会一直试用下去？试用期工资一直要打折吗？试用期要多久？相信大家都有这些问题，今天我们就给大家解读这些疑惑，下面整理了我们平常对待试用期时的六大误区，希望对大家有所帮助，也希望大家能够通过案例和分析理清这些误区。

（1）误区一：先签试用期合同，后签劳动合同

【案例】2012年1月，杨某入职某制造公司时，就劳动合同的签订问题，公司人力资源部答复：按公司规定，新入职员工需先签订3个月的试用合同，试用期员工经考核合格的，方能与公司签订正式的劳动合同„„杨某与公司跟单位签订了3个月的试用合同。第3个月中旬，公司经考核认为杨某不符合录用条件而解除了双方劳动合同。

【分析】按《劳动合同法》第19条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，某制造公司与杨某单独签订的试用期合同即为正式劳动合同，则杨某的试用期依法并不存在，在此前提下，某制造公司再对杨某进行所谓的试用期考核，进而按不符合试用期录用条件为由而解除双方的劳动合同，明显系违法解除。

当然，如双方签订的“试用期合同”到期时，该制造公司因不予续签劳动合同而单方终止双方劳动合同（遇有固定期限劳动合同法定续延情形的，除外）的，则是符合法律规定的。

（2）误区二：企业能否延长或缩短员工的试用期？

【案例】小刘与2015年6月2日入职某集团公司，双方签订的劳动合同于2018年6月1日终止，且约定试用期自2015年6月2日起至2015年9月30日止。小刘入职两个月内表现优异，工作成绩显著„„经小刘所在部门建议、集团人力资源部决定缩短小刘的试用期并即刻办理转正。但是，令集团人力资源部感到差异的是小刘明确反对，理由是：集团提前办理转正的行为等于剥夺了他在试用期内提前三日通知单位即可解除劳动合同的辞职权。

与小刘同日入职的小王，显然没小刘幸运——小王与集团公司签订的劳动合同期限及约定的试用期均与小刘相同。2015年9月下旬，集团人力资源部经考核认为小王虽然工作踏实、能勤勤恳恳的完成部门交办的工作，但并不完全符合公司的要求。因此与小王协商延长试用期3个月即试用期延长至2015年12月31日止。当然，小王明确反对延长试用期的作法。

【分析】按《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。并且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

一般来说，企业缩短员工的试用期，从企业角度分析这是给予员工的利益，比如员工可及时享受转正后的待遇、无需再受试用期录用条件的约束或限制等。但这仅仅是企业的一厢情愿的作法！——试用期内，员工可提前3日书面通知企业即可解除双方劳动合同（《劳动合同法》第37条）。但转正后，除非遇有法定情形（参见《劳动合同法》第38条），否则，员工应当提前30日书面通知企业方可解除劳动合同。因此，企业单方缩短员工试用期，其实质是剥夺了或限制了员工在试用期内提前3日书面通知即可解除劳动合同的权利（虽然实践中试用期员工拒绝提前转正的情况很少见）！况且，试用期作为劳动合同的约定条款，亦需双方协商一致方可变更（《劳动合同法》第35条）。因此，本案中集团公司单方缩短小刘试用期的行为，应当认定为违法！同理，如企业单方延长员工试用期的话，亦属于违法。

www.xiexiebang.com 如企业与员工协商一致而延长试用期，且并不违反关于劳动合同期限与试用期比例关系的规定，则是否可以成立呢？实践中，有两种不同的观点：一种观点认为，只要双方协商一致，延长的试用期期限并未违反法律规定的，则应属于合法；而另一种观点认为，即便双方就延长试用期协商一致，且延长后的试用期并未超过法律限制，但这种作法恰恰违反劳动合同法关于同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，因此属于违法！在司法实践中，两类不同的裁决或判决均存在。

我们认为第二种观点符合立法本意，即企业与员工协商延长试用期的作法属于第二次约定试用期，应当按违法约定试用期予以处理。如违法约定的试用期已经履行的，企业应当按法律规定向员工承担赔偿责任，即：企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金（《劳动合同法》第83条）。

（3）误区三：分段执行试用期

【案例】陈某与某服装公司的劳动合同约定试用期为3个月，但入职一个月后，陈某因手术而请病假20余天。公司认为陈某休病假导致公司无法正常对其进行试用期考察。因此与陈某协商待陈某病假结束后再执行剩余的两个月多月的试用期。

【分析】在试用期内，如遇员工休长期病假的，势必导致企业对员工的试用期考核时间事实上的缩短，企业对员工的试用期考察也会因此产生影响。因此，能否将员工病休期间先予扣除、并待员工痊愈后再执行剩余的试用期呢？

《劳动合同法》对该问题并未作出规定，而各地对此类问题的处理差别较大，如江苏等地规定：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止；而上海等地则以双方事先约定为前提，即双方可在劳动合同中约定劳动合同可因员工长期病假等情形而中止；再如山西等地规定：双方协商一致的可中止履行劳动合同。因此，在上述地区，按当地规定中止履行试用期的应系符合当地规定的，这从而在事实上导致了试用期的分段执行。

在上述区域之外，企业如分段执行试用期的话，一是属于变相延长试用期，企业应承担违法约定试用期的法律后果（《劳动合同法》第83条）；二是员工基于主客观原因之考虑而“接受”分段执行试用期，且在“第二段试用期内”恰恰又被证明不符合试用期录用条件，则企业以此为由解除双方劳动合同看似合法，但因分段执行试用期系变相延长了试用期，因此，企业解除劳动合同的行为被认定为违法的法律风险是显而易见的。

由上，分段执行试用期是否合法，应视地方规定不同而不同，企业不能想当然的认为分段执行试用期是合适的试用期管理措施。

（4）误区四：转正后方办理员工社会保险参保

【案例】2013年5月，王先生在某公司工作后两个月后，发现公司没有为其缴纳社会保险，于是向公司询问并得到答复：“您还在试用期内，公司无须为员工缴纳社会保险。”„„王先生于是就此问题向劳动监察部门举报，劳动监察调查核实后，责令公司向未缴纳社会保险的试用期员工补缴社会保险。

【分析】《社会保险法》第58条明确规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。且第84条亦规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

试用期是企业与员工之间的相互考察期，很多企业认为：在试用期内双方劳动关系的不稳定因素过多，所以待员工转正后再行办理员工的社会保险比较符合实际情况，因此，试用期内办理员工的社会保险即无实际意义也无必要。

www.xiexiebang.com 违反法律法规的强制性规定：企业必须在双方劳动关系建立之日起30日内为员工办理社会保险登记即参保手续。否则，将招致劳动监察部门的行政处罚。

而且，企业的上述作法亦使企业限于日后可能的法律风险之中，比如企业未办理试用期员工的社会保险，一旦员工在试用期内发生工伤或者医疗费等情形的，但无法从社会保险机构获取社会保险待遇，则因工伤导致的工伤赔偿或医疗费报销等，则由企业自行承担！（参见《工伤保险条例》及各地关于医疗保险的相关规定）

（5）误区五：将不胜任工作等同于不符合试用期录用条件

【案例】某公司招聘张某为京津冀区的区域市场总监，并签订5年期劳动合同，试用期为6个月。但张某入职3个月后远远未达到销售业绩指标，公司即以张某不符合录用条件为由而解除与张某的劳动合同，张某不服而申请仲裁。

庭审中，公司主张：张某入职3个月来一直没有达到公司要求的营业业绩，经考核确定为张某不胜任工作，按公司规定属于不符合试用期录用条件，因此公司解除双方劳动合同并无违法之处。

经查，双方签订的业绩合同中约定了张某的业绩指标，且张某3个月来的实际业绩未达到双方约定的业绩指标。另，公司解除劳动合同的理由系张某不胜任工作而认为其不符合录用条件。

【分析】实践中，有不少的企业认为：员工在试用期内不胜任工作，则企业完全可以该员工不符合试用期录用条件为由而随时书面通知解除劳动合同，且无须支付经济补偿金„„但可以明确的是：一旦企业如此操作，则即属于违法解除劳动合同！

不胜任工作和不符合录用条件是劳动合同法所明确的两种不同的法律制度，绝不能混同，按《劳动合同法》规定，对于试用期员工经考核不胜任工作的，企业应当先行调整岗位或者培训，后仍不胜任工作的，方可以提前30日书面通知而解除与试用期员工的劳动合同，并且亦需按规定支付经济补偿金；员工在试用期内如被证明不符合录用条件，则企业可随时书面通知解除劳动合同、且无需支付经济补偿金，当然，企业需事先向员工书面说明理由等。

因此，将“胜任工作与否”作为试用期录用条件的作法绝不可取：这种作法与劳动合同法第40条规定相悖，且剥夺了员工可享受经济补偿金的法定权利！

但是，企业在制定试用期录用条件时，可以将不胜任工作的具体情形作为是否符合试用期录用条件的情形，比如业绩指标未完成、出错率达到一定比例、工作拖延导致无法按计划日期完成等等。如企业有证据证明试用期员工存在上述不符合录用条件的相应情形的，则即可依据劳动合同法第39条规定而解除试用期员工的劳动合同。

（6）误区六：试用期届满后以员工不符合试用期录用条件为由解除劳动合同

【案例】王某于2015年12月1日进入某公司，签订了为期三年的劳动合同合同，并约定试用期至2011年3月1日止。2015年2月25日，鉴于王某的试用期即将届满，经公司人力资源部考核，王某明显不符合试用期录用条件，因此，考核组向人力资源部提出了解除劳动合同的建议„„按公司规定：解除员工劳动合同，需经人力资源部核实、并报公司负责人力资源工作的副总经理批准，但还在外地出差的副总答复等回公司上班后再行处理。2011年3月2日，该副总上班第一天即批准了人力资源部关于解除该员工劳动合同的申请。后双方争议经仲裁机构审理，裁决认定公司系违法解除劳动合同。

【分析】员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。

本案中，公司经考核确定王某不符合试用期录用条件，依据《劳动合同法》第39条规定以王某不符合录用条件为由而解除劳动合同，似乎并无违法之处。但是，原劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（劳办发[1995]16号）规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过

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因此，员工在试用期内如被证明不符合录用条件的，则企业需在试用期届满日前完成法律规定的劳动合同解除程序。否则，因试用期届满，即便企业未办理员工的试用期转正，则事实上员工已属于转正状态，企业不得再以试用期不符合录用条件为由而解除员工的劳动合同，否则即为违法！本案中，公司恰恰是在王某试用期届满后方按不符合录用条件为由而解除劳动合同的，可解除时间没赶趟儿——本可依法为之且无法律风险的劳动合同解除问题，就差了一天而导致了企业陷入了违法解除劳动合同的尴尬境地。

如有证据证明员工在试用期内不符合录用条件，企业需解除双方劳动合同的，则必须在试用期届满前向员工送达解除劳动合同通知书。并且，还需事先向员工说明理由，如企业已建立工会的，还应就解除试用期员工劳动合同事宜事先通知工会。

第二篇：绩效考核六大误区

走出绩效管理的误区

走出绩效管理的误区很多企业都在有意识无意识地实施系统或不系统的绩效管理，但很多企业都对绩效管理推行的效果不甚满意：要么未达预期效果，甚至绩效不升反降；要么流于形式，走过场；要么管理部门积极推进，业务部门消极应付；要么集团总部积极推进，成员企业消极应付；要么干脆半途而废，不了了之„„。问题何在？是什么原因导致绩效管理的效果不尽如人意呢？

误区之一：在绩效管理的过程中，过于注重考核过程的精确计算，而忽略了绩效考核的导向功能。

绩效考核作为绩效管理的重要环节，某种程度上也是绩效管理的难度最大的环节。而考核指标的选择与考核标准的确定又是这一环节的难点和重点。考核指标好比高考的科目（数理化或音体美），它主要影响被考核对象的行为导向（是学好数理化或音体美）；考核标准好比高考各题的评分标准，它主要影响被考核者的考核得分的绝对数。从绩效管理的目的来看，导向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我们所真正需要的，而绩效得分只是区分不同员工之间绩效相对差距的手段，如果考核的导向就错了，这种差距的区分就没有意义了。因此，考核指标的选择与考核标准的确定是分属不同层面的，只有考核指标选择正确，考核标准的确定才更有意义。实践中，很多企业往往对第一层面的东西－考核指标的选择比较轻率，而将关注点和大量的精力放在了第二层面的东西－考核标准的确定上，不自觉地陷入技术细节，而计算某位员工是得85分或90分并不是关键，有时候这种计算也很困难，关键是正确区分员工A和员工B谁的绩效更好。也就是说，企业也许是花了更多的时间去关注绩效管理中并不是最重要的东西（分值），而对最重要的东西（起导向功能的考核指标的选择）投入的精力太少，这自然会影响绩效管理的效果。走出这一误区的关键是要时刻警记绩效管理的目的：不是为了去精确计算员工的绩效得分，而是通过区分员工间绩效的相对差距和考核内容的选择，将员工的行为导向企业所希望的方向。

误区之二：过于追求考核指标的量化，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。

指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程，由于客观情况是千变万化，考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在，他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走出这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动作用，摈弃偷懒思想，提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。

误区之三：力图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴。

实践中，许多企业在推行绩效管理时，都试图将公司方方面面的考核纳入绩效考核的范畴内，有的甚至将计划生育工作都列入绩效考核的内容。事实上，绩效管理不可能包罗万象，也不应该包罗万象。绩效管理包罗万象的结果是增加了绩效管理的难度，冲淡了绩效管理的主题，自然也就影响了绩效管理的结果。走出这一误区的关键是正确界定绩效的范畴，处理好绩效管理与企业其它方面的关系，尤其是绩效管理与其它考核奖惩的关系。

误区之四：认为绩效管理是人力资源部或企业管理办公室等职能部门的事，跟我无关。这一错误认识的直接结果就是本应是在绩效管理中唱主角的各级管理人员在实际绩效管理中往往是消极应付，走过场，甚至拒不执行。事实上，人力资源部门或企业管理办公室只是公司绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，他(她)既是绩效管理的对象，又是其下属绩效管理的责任人。他（她）必须通过绩效管理等手段来实施其计划、组织、领导、控制等管理之责。走出这一误区的关键是要改变各级管理人员“大业务员”的思想和行为方式，帮助他们认清管理者的职责是什么，同时予以制度上的约束。

误区之五：认为绩效管理＝绩效评价或绩效考核。

事实上，绩效管理≠绩效评价，绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环，绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。绩效管理只有通过这种不断循环的过程，才能不断螺旋上升，达到绩效管理的最终目的。正是因这这种错误的认识，导致在绩效管理的过程中出现重考核，轻计划，更轻辅导，将考核结果应用过于局限于与薪酬的挂钩，忽略了绩效结果在其它方面的应用，更忽略了绩效结果的沟通过程。而绩效计划是对完成绩效目标的一个预先安排过程，在绩效管理过程中具有重要的方向性作用，绩效辅导的作用更是表现在：一是及时发现和纠正偏差，避免小错误小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失；二是及时发现先进，推广经验，肯定员工工作成绩并给予明确的赞赏，维护和进一步提高员工的工作积极性；三是掌握、积累下属的绩效资料，可以使下一环节的绩效考评更真实可信，避免偏差；同时可节省绩效评估的时间，减小绩效评价的难度；四是进行绩效辅导有助于员工及时发现自己或他人工作中的优点、问题与不足，帮助员工相互促进、提高，有利于加强团队内的相互沟通、避免工作中的误解或矛盾，创造良好的团队工作氛围，提高整体的工作效率。

误区之六：就绩效管理谈绩效管理，忘记了跟绩效管理相关的其它基础管理的同步改进。绩效管理牵扯企业管理的方方面面。首先，绩效管理体系的建立，意味着企业研发、采购、生产、营销、服务、质量、安全等方面的原有管理规定需要进行相应的调整和改进，绩效考核所需的数据信息要有准确的来源，因此相应的基础管理必须跟进，绩效管理的效果才能发挥出来；其次，企业明确的战略方向、战略目标以及合理的经营计划和预算是做好

绩效计划的前提和依据，是选择关键绩效指标的依据，是确定考核标准的依据；符合战略的业务流程和体现企业文化的管理流程，以及与流程协调的组织架构、规范的岗位说明书，是合理界定职责，落实考核指标到岗位和人头的前提；公平合理的薪酬制度及其它人力资源管理政策是落实绩效考核结果，进行绩效激励的依据，因此，只有这些前提工作做好了，绩效管理体系才能更好地发挥作用。而这些工作不是短时间内可以做好的。所以，绩效管理是一个持续改进的过程，必须持之以恒才能有明显的成效，千万不能急功近利，追求完美，对推行绩效管理的效果抱有不切实际的幻想。

第三篇：如何理解试用期

如何理解＂试用期＂？

试用期

l在签订劳动合同时，一般对试用期期限有何规定？

依据《劳动法》及相关劳动法规的规定，试用期最长不得超过六个月，而且所约定的试用期必须与所签订的劳动合同期限相符。具体为：

1．劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期

2．劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期最长不得超过一个月

3．劳动合同期限满一年不满三年的，试用期最长不得超过三个月

4．劳动合同期限是三年以上的，试用期最长不得超过六个月

l毕业生在试用期内辞职，是否要付违约金？

如果在2005年5月1日之后签订的劳动合同，同时劳动合同中没有约定服务期和商业机密的，毕业生在试用期内辞职，是不用支付违约金的l在试用期结束后，能否再约定一个试用期？

有时候用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候，找个冠冕堂皇的理由（如时间太短，考察不全面等），要求与毕业生重新约定一个试用期，以作进一步考察。这时候两个中的任何一个试用期都不会高于法定试用期的最高期限，六个月或者与相应的劳动合同期限不符。其实，在试用期满后，只可能出现两种情况：

毕业生在试用期内被证明不符合单位录用条件而被辞退

依据劳动合同享受新的待遇和权利，而不可能接连出现两个试用期

l劳动合同期满后，续签劳动合同是否还要约定试用期？

现在很多企业单位在与毕业生签订劳动合同时，考虑到人才流动的因素，往往期限比较短，一般情况下都为一年，按规定只能约定1～3个月的试用期。当第一份劳动合同期限届满，单位准备与毕业生续签劳动合同时，可能会再次提出约定试用期的要求。而毕业生往往考虑到该单位各方面的待遇和条件都很好，对单位提出的新设试用期的要求也觉得无所谓，结果产生重复约定试用期的情况。单位的这种做法其实是违法的，《上海市劳动合同条例》第十九条明确规定：“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”所以，对于用人单位在续签劳动合同时提出的约定试用期要求，毕业生可以理直气壮的说不！

l我到单位报到后，单位承诺试用期合格后，再签订劳动合同，这样可以吗？

试用期是劳动合同期限的组成部分，试用期生效之日就是劳动合同生效之日，也就是说试用期是包含在合同期内的，毕业生只有在与用人单位签订劳动合同的同时，才能在劳动合同期限内约定试用期，并且必须作为劳动合同期限的一部分。

所以说，单位的上述做法明显是违法的，你到单位报到后，即可要求单位同你签订劳动合同。l在试用期内，单位是否要给毕业生缴纳社会保险费？

劳动者依法享受社会保险和福利的权利，试用期是包括在劳动合同期限内，所以，劳动者在试用期内所享受的权利义务与试用期满后享受的权利义务应该是一致的，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。

l见习期就是试用期吗？

不是。

见习期是高等学校和中等专业学校的毕业生按国家有关规定，在参加工作的开始阶段所必须经历的接收考察和熟悉业务的现实实习期限。见习期一般为一年。毕业生在见习期间，发生疾病或因事不能坚持工作的，如病（事）假超过一个月者，见习期应顺延相应时间，见习期满后，所在单位应及时为毕业生办理转正手续，按期为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。对达不到见习要求的，经所在单位讨论，报主管部门批准，见习期可延长半年

到一年，延长期限结束时仍达不到要求的，不再延长见习期，另行安排工作，工资待遇按毕业生转正工资标准低一级来定。需要指出的是，目前很多企业单位已不实行见习制度，而是根据《劳动法》的要求，实行试用期制度。

l同单位签订就业协议前，单位提出先签订试用期合同，这种做法合理吗？

不合理。试用期是劳动合同期限的组成部分，试用期失效之日就是劳动合同生效之日，也就是说试用期是包含在合同期间内的，用人单位只有在与毕业生签订劳动合同的同时，才能在劳动合同期限内约定试用期，并且必须作为劳动合同期限的一部分。在试用期内，用人单位必须按照劳动合同的约定给劳动者支付工资报酬，并且不得低于政府规定的最低工资标准。用人单位应该按照法律法规的规定，为劳动者缴纳各种社会保险。

但是，目前存在这样一个现象：用人单位与毕业生经过双向选择后，一般会提出先试用一段时间|（即所谓的试用期），等试用合格后方签订劳动合同的要求。这样，因为未签订劳动合同，毕业生就无法享有劳动保障，既不能享有应有的工资待遇、社会福利，也存在随时被单位辞退的危机，所以，毕业生应该有自我保护意识，对试用期必须有一个明确的认识。

劳动合同的试用期，是合同双方当事人为了进行相互了解、考察和选择而在合同中所约定的一定的期限。实际中，由于有的企业未能正确理解有关劳动法规对劳动合同试用期的规定和要求，导致经常发生这方面劳动争议。因此有必要加深对该问题的认识，以进一步规范劳动合同的管理。

一般来讲，在具体适用劳动合同的试用期时，应当注意以下几方面的问题：

1、试用期条款是劳动合同中的约定条款，并非劳动合同的必备条款。《劳动法》第17条规定：劳动合同“可以”约定试用期。这表明，劳动合同当事人有权选择决定是否规定试用期，双方既可以在合同中约定一定期限的试用期，也可以不规定试用期。例如，对某些再次就业的劳动者，如果合同双方认为不必通过试用期而可以直接录用，则可在合同中不规定试用期。

2、劳动合同的试用期最长不得超过六个月。由于在劳动合同试用期间，劳动关系具有极不稳定的特点，如果规定过长，不利于劳动关系的稳定，也不利于保护劳动者的利益。因此我国《劳动合同法》规定试用期最长不得超过六个月。同时，有关法规还规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、在劳动合同试用期间，合同双方应当签订劳动合同。实际中，有一些企业觉得在试用期间，企业和劳动者双方还没有正式确定关系，签了合同对解除劳动关系反而会增加麻烦，因此不愿在合同试用期签订合同，而只有在试用期满后决定正式雇用时，才签订合同。这种做法，也是不符合我国《劳动合同法》有关规定的。根据《劳动合同法》的规定，一旦合同双方建立劳动关系（不管是试用还是正式录用），就应当签订劳动合同。等到劳动合同试用期满后再签订合同的做法，既不利于劳动合同的规范化管理；如合同期限和试用期限均无明确规定，也无疑会损害劳动者的合法权益，如不为劳动者办理有关社会保险；有的企业迟迟不订合同，导致劳动者被无期限地“试用”下去。

第四篇：室内空气质量六大误区

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室内空气质量六大误区

近年来，人们对室内空气质量日益关注，相信您也不例外。据中国室内装饰协会环境监测中心统计，我国每年由室内空气污染所引起的死亡人数达11.1万人，急诊病例达430万人次。虽然室内空气污染问题越来越受到重视，但在人们观念中还存在着不少误区。这些误区所导致的危害有时更为严重。您是否也存在这样的误区呢?

误区1：凭气味判断是否有污染

现实状况：在有毒有害气体中，有的是有味的，如苯类有芳香或刺鼻味，但也有无色无味的，如氡。即便是有味的，只有在污染比较严重情况下，浓度大于我们的嗅觉阈值时，才可闻到明显的异味。另外，各种物质混合在一起时的混合气味是很难辨别的。因此，我们凭气味来判断是否有污染是不可靠的。

解决建议：您的房子装修后，应该对室内空气进行全面检测，最好是在全部家具摆放到位后进行检测。

误区2：装修时用合格的材料就没污染了

现实状况：合格材料是指有毒有害物质的含量未超标，但不是没有。所以，如果我们在一间房内大量使用同一种材料，由于累加效应，也可能导致家里的空气质量不符合要求，甚至严重超标。

解决建议：在施工时，除尽量选择合格材料之外，您还要考虑在一定的空间内，同一种材料的使用量。

误区3：只有新装修的房子有污染 老房子没有

现实状况：甲醛、苯等有毒有害气体具有持续释放的特性，有的达3年甚至10多年，是危害家人健康的长期隐患。所以，不论新房老房都可能存在不同程度的空气污染。

解决建议：注意保持室内空气流通，每天至少保证2-3次通风换气，每次最好超过半个小时。

误区4：用空气清新剂把异味掩盖住即可

现实状况：空气清新剂只能掩盖污染物的异味，其本身并不具备氧化中和有害物质的作用。同时，劣质的空气清新剂本身就是污染源，会加重室内污染的程度。更为严重的是，若使用含氨、含氯的氧化物对有害污染物进行治理甚至可能久久石家庄装修网 石家庄本地装修、建材、家具、家居门户网

久久石家庄装修网产生反作用。

解决建议：尽早请专业人员检测您的室内空气。您可经常熏醋(白醋里加20%的水熏半小时最好)来自行处理。

误区5：栽培植物可彻底净化室内空气

现实状况：绿色植物具有一定净化空气、杀菌吸尘、清除有毒物质的功效。但植物作用的特点是速度慢、时间长、吸收作用非常有限，我们不可过分依赖。解决建议：您可选一些适宜的植物在室内种植，比如绿萝、虎尾兰、吊兰、芦荟等，能够辅助净化室内的空气。而如松柏类的植物，其产生的松油气味对患有老年支气管炎和哮喘的人有一定的刺激。

误区6：使用活性炭、木炭能大量吸附空气中的有害物质

现实状况：活性炭、木炭等确实对空气中有害物质有吸附作用，但其吸附作用相当微量，且在吸附饱和的情况下，一旦气温条件发生变化，就有可能产生溢出现象，将有害物质重新释放到室内空气中。

解决建议：用活性炭、木炭等吸附空气中有害物质只适用于较小的空间，例如抽屉、小橱柜等空间较小，异味较重的地方，且不宜反复使用。

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第五篇：英语学习六大误区

众所周知，中国家长在孩子的英语学习上花了大量时间和心血，但效果并不理想。究其原因，部分教师和家长在孩子的英语学习上存在诸多认识上的误区或误导，以下就是几个典型的误区，值得老师和家长们关注。

误区一：孩子还小，不着急学英语，反正学了到时也会忘记

不少家长也认为，孩子还小，学了也白学，不用着急，学校啥时候教就啥时候学。其实这是个误区。

语言学研究表明，3-12岁是人类学习第二语言的最佳时期。人类大脑中掌管语言学习的“布洛卡斯”区在3-12岁处于灵敏期，处于这一阶段的孩子学习第二语言几乎跟学习母语一样容易，此时接触的语言会被大脑认为是母语，并且终生不会遗忘。这一时期学习英语，通过大量的语言体验，孩子自然而然地模仿，“自然习得”英语，接收语言中所蕴含的“文化因素”，容易形成语感，建立英语思维系统。其中3-6岁是第二语言学习的黄金时期，是建立英语思维的最佳时期。错过这一阶段，孩子的中文思维系统逐渐发展成熟，学习英语时很容易受到“母语干扰”，形成“英汉互译”的习惯，很难再建立成熟的英语思维系统。7-12岁是孩子建立英语思维的最后机会。12岁之后，绝大部分人的“布罗卡斯”区会关闭，此时再学英语，大脑会将这些语言存储在“记忆区”，无法灵活运用。

事实上，3-6岁的小朋友学英语，目标并不是学会多个单词，而是培养孩子的语感和用英语理解英语的习惯，即英语思维。养成语感和英语思维习惯是每个孩子学英语过程中最关键的过程，需要长时间大量的语言接触和积累，不是一时半会能形成的。但是一旦孩子有了英语语感和英语思维，就走上了英语学习的正轨，学英语将是件轻松愉快的事情。

误区二：学英语就是背单词

很多家长往往以单词量的多少来衡量孩子的英语水平和老师的教学效果，认为学英语就是背单词，单词量大就等于英语厉害，这其实是一大误区。

记单词可以说是中国孩子的一大痛苦。很多小学低年级英语考试侧重考单词，所以很多老师为了提高考试分数，要求学生抄写单词、背单词。如果孩子的英语成绩不理想，很多家长都会逼迫孩子记单词，让孩子痛苦不堪。

孩子背了很多单词并不意味着就能把英语学好，因为死背单词，不会运用，不会用英语思维和表达，很多人脑袋里装着很多单词，却说不出几句英语。如果不能灵活运用，背再多的单词都是徒劳。而且，天天背单词，会让孩子感到英语学习机械、单调、乏味，甚至会丧失对英语学习的兴趣。家长们不要为背单词而背单词，因为语言是一个整体，不是拆开来的零件。

此时，很多家长会反问“难道不用记单词吗？”单词是要学的，但单词应该在语篇当中学，在句子当中学，而不是孤立的记单词。单词的意思可以通过图片、英文解释和例句来理解，不要每个单词都去背中文意思。随着年级的增高，孩子要逐渐习惯查英英字典，而不是依赖英汉字典。单词的读音和拼写要用自然拼音来解决，不要死记硬背。自然拼音是一个工具，每个孩子都需要掌握，可谓“工欲善其事必先利其器”。

误区三：英文翻译成中文，中文翻译成英文,分析语法

家长们很关心孩子的英语学习，但却容易好心做坏事。例如，有的家长常这样帮助孩子学英语“宝贝，桌子用英语怎么说？” “apple是什么？”；有的家长放这样的碟给孩子做英语启蒙“一是one, 二是two, 三是three。苹果苹果是apple,香蕉香蕉banana”；有的家长让孩子翻译句子,“What’s this?”是什么意思？ “你几点起床怎么讲？”；有的家长说单词中文意思，让孩子写英文单词；有的家长让孩子翻译课文，翻译小故事；有的家长让孩子分析句子，哪个是主语，哪个是谓语，哪个是宾语；现在进行时是怎样的构架，第三人称单数是怎样提问的„„

事实上，家长们这样的苦心，并不能助孩子一臂之力，而是误导了孩子，阻碍了孩子语感和英语思维的形成，与家长们的初衷背道而驰。

研究表明，儿童获得母语的能力，是一个自然而然的下意识过程，叫“习得”。中国传统的英语教育，背单词、记语法、分析句子、翻译成中文等等，叫“语法翻译法”，是典型的“学得”。习得的语言，随心所欲，开口即说，灵活运用，经久不忘。语法翻译法学得的语言，要翻译，要拼装，要检查语法，无法

脱口而出，无法灵活运用。语法和翻译不但不能让英语流利，而恰恰阻碍了英语的流利，阻碍了语感和英语思维的形成。

误区四：孩子学了大半年，单词都不认识几个，也说不出几句英语，白学了！

常听到家长们有类似的说法，“我儿子在某某机构学了半年了，见到老外除了Hello和Bye-bye，其他一句都不会。” “我孩子学了一年了，都不认识几个单词，问她学了啥她也说不出来。” “英语课倒是挺热闹的，但孩子快一年了，还不会说” “我看人家的小孩都会说，我孩子怎么学了这么久还不会，是不是他比较笨啊？”“这家机构不行，学半天啥都没学到，浪费钱！”“在某某机构学了这么长时间，孩子成绩一点不见动静，怎么搞的？”

而实际上，我们的孩子学习一种新的语言，都必然要经历一个沉默期。英语作为一门外语或者第二语言，沉默期更比学习母语的沉默期更长。不同的孩子，沉默期的长短有差别，有的几个月，有的一年，有的两三年。但是，不管时间长短，每个孩子都必须经过较长时间的积累和大量的语言输入，才能开口说英语。从听不懂，到听得懂，从听得懂到会说第一句话，从会说简单的句子，到会说复杂的句子，每一步都是进步，每一步都是由于前面的积累才获得的。同样，从咔咔壳壳到脱口而出，也是需要长时间的积累和大量的语言输入。这就好比吃包子，吃到第8个的时候你感觉饱了，但是没有前面的7个，你可能饱吗？学几个月就要求孩子能说会写，不会说就是没效果，这是个错误的。我们每个家长必须要有这个认识，有心理准备和耐心，帮助孩子度过沉默期，而不是批评和中途放弃。

误区五：学英语必须学音标，这样才会记单词

我国传统的英语语音教学方法是音标教学，很多老师或家长在小学低年级就教孩子音标，认为孩子会了音标才会记单词，才能学好英语，其实这是学习英语的另一大误区。实践证明，音标教学只能教会学生一个词作为词典里的词目怎样发音，不能教会学生见到一个不认识的英文词如何去念，更不帮助记单词。抽象奇怪的音标符号没帮到孩子，反倒伤了信心。绝大多数人学会音标后只会念音标，不会像英语国家人那样一看就会念。在英美等英语国家，学校里不教音标，而是从小要学拼读规律(phonics)。一个英国小学生可以认上万个单词，靠的就是掌握了拼读规律。英语是拼音文字，70%以上的英文单词字母组合的发音有规律，只要掌握了这些拼读规律，以后再见到类似的单词自然就能拼读出来，这叫

自然拼音法或自然拼读法。实验证明，自然拼音法是极其有效的，采用这种方法学习单词，可以大大提高英语学习的效率，不仅学得快，而且记得牢。

误区六：要学好英语必须大量做题。

要学好英语必须大量做题吗？孩子们天天在做题，做了大量题，结果学好英语了吗？这个问题值得反思。认为只有多做题才能学好英语，实际上是英语学习的一大误区。做题是对学习效果的一种检测，是一种应试行为，对提高考试成绩和技巧的确有一定帮助，但对真正学好一门语言意义并不大。因为要真正学好一门语言，靠的是“积累”，没有积累，没有大量的语言输入，不可能形成语感，不可能真正学好一门语言。调查表明，我国学生在英语学科上花的时间是最多的，但收效却是最小的。究其原因，老师、学生天天搞题海战术，在题上花了大量时间，结果学到头来，考试似乎还能应付，但英语并没有真正学好。见面时用英语打个招呼还可以，却不能自然地表达思想。更为严重的是，题里面有很多错误的选项，这些错误的选项会对孩子的语言输出造成严重干扰，难怪说出来、写出来的英语总是带有中国式英语的味道。

解决方案

英语，究竟应该怎么学呢？

首先，抓住时机，做好英语启蒙教育。3-6岁是儿童学习第二语言的关键期，这个是后让孩子学习英语是最佳的。7-12岁开始学英语虽然比较迟了，但还有机会形成英语思维系统。

其次，培养语感和英语思维模式是学好英语的关键。培养语感的正确方法是多接触英语，多听英文，多看英文动画片、电影或英文节目，不管是否听得懂，多朗读，多阅读，尽量创造机会让孩子说英语。单纯学语言并不够，有条件的话最好能用英语来学语文、数学、科学等各个学科。不要翻译，不要背语法。语言是一个整体，不要拆开成零件来学习。不要头痛医头，脚痛医脚。

第三，要学好自然拼音，用自然拼音来帮助拼读单词，不要着急学音标。第四，不要急于求成，要有耐心和信心，帮助孩子度过英语学习的沉默期。加大英语接触，可帮助缩短沉默期。

第五，大量做题是考试前的强化训练，不是真正掌握一门语言的方法。最后，英语学习要可持续发展，不要只看眼前的效果。

有助于孩子语感和英语思维形成的，就是可持续发展的，要坚持。相反，大量做题、背单词、翻译句子，可带来看起来很厉害的假象，可短期内明显提高考试分数，但并无助于孩子真正掌握英语，是不可持续发展的，就要避免。大量做题只适用于重大考试前。