企业员工辞退流程

第一篇：企业员工辞退流程

企业员工辞退流程: 工不符合录用条件的或其他符合辞退的，也可以辞退，不需要支付补偿。

1、根据相关劳动合同法的规定，在试用期内，如果是公司能证明员

2、部门经理发出《员工辞退通知书》，写明辞退的具体原因交至综合部；综合部写明意见后再交至总经理审批

3、部门经理对辞退员工进行面谈，说明辞退的具体原因（需注意辞退员工谈话的语言和技巧）

4、员工签字同意后，通知辞职员工依据程序办理离职手续，并填写《离职手续表》

5、离职人员进行离职交接工作，离职交接主要包括以下内容：

所在部门：工作、物品、文件、资料等交接

综合部：资产及其他物品等归还，收回人事手册及考勤卡

财务部：对离职员工借支及其它情况进行审核 以上手续办理完后由依次由经办人签名确认。

10、最后，上级领导，综合部，财务部，总经理依次签署意见，离职员工：在《员工离职手续表》签名确认。

备注：根据最新劳动合同法的第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第二篇：员工辞退工作流程

员工辞退工作流程（试行版）

一、目的：规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力。

二、适用范围：公司全体员工。

三、辞退的定义和条件

3.1 定义： 辞退是指因某种原因，公司单方提出解除与员工所签劳动合同的行为。3.2 条件：

符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，需提前一个月通知员工辞退信息：

a）考核辞退：员工绩效考核成绩为“不合格”，经培训（含辅导）或调整工作岗位，仍不能胜任工作；

b）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标准和计算方法按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定执行；

c）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。符合以下情况之一的人员，公司可随时解除劳动关系： d）在试用期内被证明不符合录用条件的； e）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

f）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的； g）被依法追究刑事责任或被依法劳动教养的。

符合以下情况之一的人员，公司提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： h）用人单位濒临破产进行法定整顿期间； i)生产经营状况发生严重困难。

四、辞退工作流程 第一步、提交辞退建议

1）的相关要求提交辞退建议和相关材料。第二步、调查核实

后，人事行政部应在二个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给用人部门。对符合辞退标准的，向部门出具《解除劳动关系协议书》（附件2）。

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。第三步、部门辞退面谈

二个工作日内，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现，部门级负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈（《辞退面谈记录表》见附件3）。

面谈后，用人部门与员工签订《解除劳动关系协议书》。同时通知人事行政部，以便于这些部门提前做好准备工作；员工不同意签订《解除劳动关系协议书》，员工停职交由人事行政部进行处理。

第四步、办理离职手续

员工同意签订《解除劳动关系协议书》，自签订之日起一个工作日内到人事行政部，领取 《员工离职工作/物品交接单》，并于五个工作日内办理完交接手续，将《员工离职工作/物品交接单》交回人事行政部。

员工在上述规定的时间内办理完工作交接手续，并结清所欠公司款项后，会在下月发薪日 收到经济补偿金/最后一个月的工资。否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予发放；

在员工离岗后五个工作日内仍没有办理调离手续的，由本部门助理/负责人代为处理，经 济补偿金/最后一个月的工资不予发放。

五、违约金和经济补偿金

按照公司与员工签定的《劳动合同》及国家相关劳动法规执行。

六、员工申诉及处理

人事行政部申诉。人事行政部核实后，予以妥善处理。

七、职责分工

7.1 各部门负责人牵头组织本部门辞退工作；

7.2 员工直接上级（经理以上干部）负责辞退员工的综合评价，提供相关支持资料； 7.3 人事行政部负责辞退工作的政策支持，协助用人部门办理辞退程序，进行辞退前的调查工作。在整个处理过程中提供相关法务支持。

八、监督岗位：本规范由公司总经理助理监督执行。

九、解释权限：本规范由公司人事行政部负责解释。

十、生效日期：本规范自颁布之日起试行，有效期至2014年12月31日。

试用期间，主要是听取公司内部的反馈建议，并根据反馈建议进行必要的修改，修改后的正式版本将于2015年1月1日正式执行。

说明：

公司关于辞退的条件的法律依据：《劳动法》第二十五、二十六和二十七条。附件：

附件1：《辞退建议表》 附件2：《解除劳动关系协议书》附件3：《辞退面谈记录表》

第三篇：员工辞退工作流程

员工辞退工作流程

为规范企业员工辞退工作程序，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，特制定本流程。辞退是指因某种原因，公司单方提出解除与员工所签劳动合同的行为。

一、符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，需提前一个月通知员工辞退信息：

1、考核辞退：员工绩效考核成绩为“不合格”，经培训（含辅导）或调整工作岗位，仍不能胜任工作；

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、符合以下情况之一的人员，公司可随时解除劳动关系： 1）在试用期内被证明不符合录用条件的； 2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

3）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的； 4）被依法追究刑事责任或被依法劳动教养的。

三、符合以下情况之一的人员，公司提前三十日向全体职工说明情况，听取职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： 1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间； 2)生产经营状况发生严重困难。

四、辞退工作流程

1、提交辞退建议

公司应按照《劳动法》的相关要求提交辞退建议和相关材料。

2、调查核实

公司的辞退建议后，人力资源部应在3个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给总经理。对符合辞退标准的，向辞退人员出具《解除劳动关系协议书》

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。

3、部门辞退面谈

对于符合辞退标准的，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现，科室、车间负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后，用人部门与员工签订《解除劳动关系协议书》。

4、办理离职手续

员工同意签订《解除劳动关系协议书》，自签订之日起一个工作日内到人力资源部，交接该员工的更衣室橱门锁及钥匙、胸卡等，并于3个工作日内办理完交接手续，按照公司与员工签定的《劳动合同》及国家相关劳动法规执行。

五、员工申诉及处理 的，有权向人力资源部申诉，人力资源部核实后，予以妥善处理。

六、监督岗位：本工作流程由公司总经理监督执行。注：解释权限：本工作流程由本公司及人力资源部负责解释。

人力资源部 2017年5月16日

第四篇：企业辞退员工

企业辞退员工补偿金计算方法

企业什么情况需要支付经济补偿金?

主要有以下几种情况：

一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

经济补偿金的计算标准是什么？

经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

哪些不能列入经济补偿金基数的范围？

劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年满半年的按一个月的标准发给经济补偿金，作时间不满半年的按半个月的标准发给经济补偿金。

第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金公司因为经营业绩的问题，前段时间裁员了一部分员工，然后就根据《劳动法》的补偿原则，给他们满半年以上的人补偿一个月的月薪，不足半年的给了半个月月薪。可是，有些下面办事处的员工却不满意，说要补偿他们三倍的工资，提出公司解雇他们的理由不充分。当时因为人事上操作的员工已经离开了公司，考虑办事处与总部相隔两地，没有及时与他们签订劳动合同，故他们提出要补偿双倍工资，到底应该如何操作呢？不签合同的后果体现出来了。

不签合同辞退员工补偿金更高：

市民关先生：我在一家饭店做厨师长，饭店一直没有与我签订劳动合同，后来又无故把我辞退，请问我能要求饭店给我赔偿吗？

海润所鲁蕊律师：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起应该与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月不满一年的未签订劳动合同的，应该双倍支付劳动者工资，超过一年未签订劳动合同的双方形成无固定期限劳动合同。

饭店没有跟你签订劳动合同，应该支付双倍工资作为补偿。

另外，饭店解除劳动合同应该向你支付经济补偿金，未满六个月的支付半个月的经济补偿金，若饭店是违法解除劳动合同的，须按照经济补偿金的2倍支付赔偿金；若属于非过失解除合同，饭店没有提前一个月通知解除的，应该支付一个月的代通知金。

第五篇：辞退员工的流程及注意事项

辞退员工的流程及注意事项

本文来源三茅人力资源

导语

企业辞退员工是劳动争议的高发领域，而将辞退变成员工辞职后，能够规避很多的法律风险。企业会根据发展的需要，辞退一些不适应公司发展的员工。而实际工作中，因为辞退而引发的劳动争议不在少数。同时，辞退员工也会对在职员工的心理产生或多或少的影响，在职员工很容易推人及己，认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。另外，辞退员工如果处理不当，有可能造成一些社会影响，可能会对企业的社会形象和市场形象产生伤害。因此，企业在辞退员工的时候要谨慎操作，慎之又慎。企业辞退员工一般要遵循以下流程。Step1：掌握辞退员工的原因

前面谈到，企业辞退员工的理由包括了员工犯错原因和非员工犯错原因。对于严重违反企业规章制度甚至被国家有关机关刑事处罚的员工，企业要坚决予以辞退，避免在企业内部形成负面的示范效应，影响整个团队的健康发展。而对于那些经过挽救后工作态度、工作能力和工作业绩达不到要求的员工，企业也要予以清除，以保证企业的正常发展。

搞清楚辞退该员工的原因，是辞退工作的第一步，也是非常基础非常重要的一步。真实的辞退原因将会给后面的工作打下坚实的基础。Step2：谨慎做出辞退的决定

辞退员工可能给企业带来有形的（离职补偿甚至劳动仲裁等）和无形的（对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害）的影响。所以企业要谨慎做出辞退员工的决定。在掌握了辞退员工的原因后，企业应该思考，这些原因是不是真实的？是不是一贯的？该员工的行为是不是“罪该万死”，必须“判处死刑，立即执行”？企业对于能不“枪毙”的员工尽量不“枪毙”，能不辞退的员工尽量不辞退。当然，企业如果经过充分论证后仍然认为必须要辞退该员工，则坚决辞退。

对于辞退普通员工，有些企业业务部门的负责人即可决定，有些企业可能需要业务部门和人力资源部共同决定。对于辞退部门主管或一些关键岗位员工，则需要更高级别的领导来确认。Step3：收集固化辞退员工的证据

企业最终做出辞退员工的决定后，人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。

比如在试用期辞退员工，企业需要证明其不符合录用条件。这有两层意思，第一层意思是企业需要有录用条件。企业一般会以职位说明书作为录用条件，这就要求的企业的职位说明书要相对具体，可操作。而更好的办法是员工入职后制定试用期考核标准并以此为录用条件。第二层意思是企业有不符合录用条件的证据。证据不能是企业主观的感受，需要有实在的书面证据，比如试用期考核结果。并且，试用期考核结果还需要得到该员工的认可，最理想的认可方式是员工在考核结果上签字确认。Step4：面谈前的准备

企业在和被辞退员工面谈前，要做好充分的准备。首先企业要考虑该员工的具体情况来确定面谈的方式和重点。不同的员工，可能在性格、抗压能力、表达方式、行为习惯等方面存在差异，企业首先要制定有针对性的方案。

其次企业要确定从哪个角度来和员工面谈。笔者在实践操作中效果比较好的方式是先肯定员工的一些特点和优点，然后指出员工和岗位或企业不匹配的地方，最后建议员工去寻找一份更能够发挥自己优势更匹配的工作，对自己的职业生涯发展带来帮助。

另外还要确定谁来主谈？企业派一个人还是多人和该员工谈？不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。笔者建议企业安排人力资源部的相关人员和该员工面谈。部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，甚至有些被辞退员工在以前工作中就和部门主管关系紧张，因此部门主管和该员工的面谈有可能引爆员工的不满甚至发生一些过激的行为。而人力资源部作为第三方，能够较好的客观公正的给员工摆事实讲道理，也可以避免员工和主管的直接冲突。Step5：面谈的实施

员工被辞退是对其职业生涯发展的一次较为严重的打击，员工的心理可能会受到伤害。因此，面谈人首先要了解员工的这一心理状况。在面谈的过程中，面谈人要充分表现出真诚、坦诚的态度，切忌居高临下，不可一世。另外，面谈人要多站在对方的角度展开谈话，尽可能为对方考虑，为对方未来的职业生涯发展出谋划策。

离职面谈是企业和员工的面对面接触，稍有不慎，面谈人将引爆员工的不满情绪，做出过激行为，给面谈人带来伤害，给企业造成损失。Step6：办理离职手续

根据面谈的结果及约定的离职时间，人力资源部可以办理相关的离职手续。人力资源部在员工离职手续办理完毕后，结算工资和离职补偿金并出具离职证明，转移员工的社保和人事档案关系。注意：

●企业在辞退员工的时候，最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。

●对于严重犯错等过错而被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由，让其辞职；

●对于不适合企业发展的员工，人力资源部除了上述办法外，还承诺按照辞退给予补偿，从而引导员工辞职。

企业辞退员工是劳动争议的高发领域，而将辞退变成员工辞职后，能够规避很多的法律风险。根据笔者的经验，只要人力资源部引导得当，绝大部分被辞退员工愿意接受公司的这一安排。