第一篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示
《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示
[摘 要] 本文以《劳动合同法》的生效为契机，对企业如何应对新法、改善企业人力资源管理、树立新的用工观念、避免企业的用工风险、实现企业持续稳定发展进行了思考。
2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》。至此这部备受关注、被解读为“激烈的利益博弈”的《劳动合同法》终于破茧而出，该法自2008年1月1日起已经实施。该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。对企业人力资源的管理方式，企业用工成本与用工模式带来了全方位的深远影响。如何适应法律变化，树立新的用工观念，避免企业的用工风险，实现企业持续稳定发展是摆在企业管理者面前的一个重要课题。笔者认为，企业从人力资源管理的角度应主要做好以下几个方面：
一、严格执行《劳动合同法》,规范企业用工
《劳动合同法》颁布前，我国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。工资、社会保障、休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素，当上述因素均处于比较高的水平时, 则劳动力的成本就会增高。规范用工也必然导致解聘职工需付出昂贵的成本。再次是企业税务成本的提高，由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒，而用工规范后，许多“黑户口”将浮出水面。新法也增加了企业的违法成本:“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦订立无固定期限的劳动合同, 除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形外, 用人单位违法辞退劳动者要支付二倍的经济补偿金。违法用工还会导致企业劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。
二、注重劳动合同，签劳动合同宜早不宜晚
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上条款中可以看出：《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。因此，企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员工拒绝签合同，超过一个月的，企业将要支付双倍的工资。并且在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性也明显增加。
三、转变企业的人力资源管理理念
为适应《劳动合同法》对企业人力资源管理提出的更高要求，企业应贯彻以人为本的管理理念，在人力资源管理方面逐步实现三个转变:一是对员工从压力式管理转向激励式管理。过去，一些企业在提高员工积极性方面举措不多,依赖“高压政策”。今后，企业应该更多地通过感情激励，待遇激励、事业激励等人性化管理手段，注重与员工的沟通;二是粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理已无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道;三是不平等管理转向平等管理。一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是在福利和社保待遇上。劳动合同法实施后，在初次分配中更多地体现公平。
四、改变企业经营战略，提高企业用人成本，稳定企业劳动关系
《劳动合同法》是中国政府在做出构建社会主义和谐社会决策后，在劳动与社会保障法领域一次重要的立法，它对现行《劳动法》有重大突破。企业迫切需要调整企业战略及早规划如何构建和谐劳动关系、推动企业经济持续增长。改革开放近30年来，低劳动成本几乎已经成为中国企业主要的竞争手段。由于企业的劳动力价格经常徘徊在较低水平, 企业的劳动关系很不稳定,熟练工人多流动到工资报酬比较高的企业, 熟练工人的大量流失,对保持产品质量造成很大压力, 甚至直接影响到了产品的质量。中国“入世” 后，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，比如频繁在国际上遭遇反倾销诉求、对中国产品质量的质疑等。传统的以低劳动成本为竞争手段的战略应该改变，我们要正视一些发达国家提出的疑问, 如果没有了劳动力成本低的优势, 中国企业是否还有竞争力?如果过度依赖劳动力成本的优势, 中国企业的竞争力是否还能持续?说到底,在劳动合同法草案向社会征求意见期间，关于中国在劳动用工制度上对劳动者权益保护的“高标准与低标准”之争的实质就是中国企业需要什么性质的竞争能力的问题。在经济全球化的背景下,企业劳工标准与经济贸易问题的联系越来越紧密，从发展趋势来看, 将劳工标准与国际贸易某种形式的挂钩或联系, 将是一个必然的要求和趋势。而以商业运作的手段来实施劳工标准“新贸易壁垒”以替代贸易制裁也是国际上普遍认可的方式。在这种背景下, 中国的企业要增强国际竞争力, 就必须向国际劳工标准看齐。从长远来看,向跨国企业看齐,适度提高劳动力成本,稳定企业的劳动关系,能够提高企业的竞争力。
《劳动合同法》将保障稳定的劳动关系作为其核心, 而稳定的劳动关系维系的主要责任在企业。根据人力资本理论, 企业的发展取决于内部人力资本的存量, 工龄较长的员工因为具有较多的实践和经验,往往具有比新员工更多的人力资本。这方面最典型的例证就是日本的“终身雇用制”。研究表明, 终身雇用制是企业中劳资关系的平衡点, 既能为员工的职业生涯提供牢靠的保证, 使得员工安心本职工作,也是企业提高劳动生产率的有效手段。因为有了职业保证后, 员工更乐意投入精力学习与本企业或自己的岗位有关的专业知识, 不断提高自己的专业化水平, 从而提高企业的劳动生产率。不少专家甚至断言, 正是这种长期用人的制度, 保证了日本经济的起飞和企业的壮大。
五、建立或完善工会，充分发挥工会应有的作用，创建和谐用工关系
国外企业工会对管理人员实施惩罚的权力有极大的影响，工会在保护员工免受专断的和不公平的对待方面起着重要作用。“工会可以通过惩罚程序对规则的合理性和管理人员对规则的运用提出质疑，而管理人员往往保留为员工的业绩和行为制定合理规则的权力”。此外，当管理人员建立新的工作规则时，在执行规则前他们通常必须通知工会。《劳动合同法》实施后，对企业来说，建立工会势在必行。大多数企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一般由总经理办公会通过即可，但是新法明确规定：须“与工会或者职工代表平等协商确定”。新法中涉及工会的条款不少，就目前情况来看，工会成立是必需的。目前很多企业没有建立工会，甚至很多企业还存在着工会是对抗者的错误认识。企业应该明确一点，双方建立良好的合作关系对自己更有好处，如果成为对抗关系，企业在处理很多问题时都会遇到麻烦。新法明确了工会很多权利，也加重了其职责，现在很多工会离行使其职责还有一定距离，很难代表工人真正介入劳动关系的协调，企业应充分重视和保障工会的应有作用，创建和谐用工关系。
六、提升企业内部管理，科学制定并完善企业内部规章制度并注重程序公正
规章制度是一个企业管理的灵魂所在，规范的规章制度的订立，不仅有助于企业在用工过程中对员工的管理，而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。《劳动合同法》进一步规制了企业的规章制度：首先，关于民主制定程序，《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。其次，关于内容合法，《劳动合同法》规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。规章制度内容违法的，劳动者可随时单方解除劳动关系，并予以企业行政制裁。最后，关于公示，《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可见，企业在人力资源管理中，应对企业规章制度的制定及实施予以重视，要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性、并及时向劳动者公示。
企业必须提高自己的证据意识。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”如果公示没有证据支持，将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。同时，人力资源决策流程必须明确和正确，企业里各种规章制度不仅要公示，更要指导员工如何去执行。企业制定处罚要明确、清晰、具体。
七、反思企业伦理，注重企业的社会责任
在现代社会, 企业作为“企业公民”有必要考虑企业行为可能产生的社会影响以及由此对企业形成的正负作用。在信息时代,社会舆论的监督无处不在。劳动合同法生效前的华为“辞职门”事件通过互联网的传播与众多媒体的解读,或褒或贬引起了社会的广泛关注,尤其是对企业伦理道德的反思。事件的主角华为一直很高调地提倡企业社会责任,也一直强调员工是华为的最大财富,也用“床垫文化”等方式激励员工为企业竭尽全力地奉献。华为的企业文化,尤其是特有的企业伦理,提高了企业的凝聚力,提升了企业形象,也推动了企业发展。然而,在“辞职门”事件中,华为授意员工“主动辞职”以规避法律风险的同时,又通过高额经济补偿以显示对老员工的道义。华为并没有违法,只是为了企业利益的更大化打了个擦边球。但是让数千员工集体辞职,损害了劳动者的合法权益,进而使得劳动者忠诚度归属感大大下降,更重要的是损坏了自己的企业伦理与企业形象。今后华为如何再向员工灌输那些曾经激励人心的企业精神,如何凝聚企业战斗力，值得人们深思。
《劳动合同法》只能就劳动合同规定一些原则性条款,对严重损害劳动者合法权益的行为进行规范。任何单个的劳动者相对资本强权,都处于绝对弱势。劳动者是劳动力资源的载体,劳动力资源是一种经济资源，保护劳动者实际上是保护劳动力资源,保护投资者和企业的利润源泉。为适应市场经济法制不断健全,不断强化企业的社会责任的新形势,一家合格企业,一家追求持续发展的企业，必须实现经济责任和社会责任的统一。企业社会责任并非一种商业姿态,而是在市场经济发展到一定阶段时企业内在的需求和自觉行动。从长远的眼光和可持续发展的角度,对员工承担社会责任符合企业的利益。积极承担社会责任，对外,有助于企业树立良好的品牌形象，提升“软竞争力”;对内,可以营造积极健康的企业文化,增强企业凝聚力。企业社会责任显著增强,做经济建设和社会责任的生力军，是企业新一轮发展的价值取向。
劳动合同法的生效是国家在稳定劳动关系，促进社会和谐方面迈出的重要一步，但是在如何促进中国经济持续发展和劳动用工制度的改革和发展方面，我们还任重道远，这需要国家社会多多方面的努力，对劳资双方而言，责任共担，利益共享才会双赢。
第二篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。
一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响
（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚
用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同
我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。
这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单
位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响
按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
三、违约金新规定对人力资源管理的影响
这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。
总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
学院:医药经济管理学院班级:08人力资源管理姓名:柳静雅
联系方式:***
第三篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
姓名：侯建伟
身份证号：***01
4准考证号：110522***8
1所在省市：山东省青岛市
所在单位：青岛欧特美股份有限公司
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
姓名：侯建伟
单位：青岛欧特美股份有限公司
摘要：《中华人民共和国劳动合同法》已从2008年1月1日起正式实施，颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以便达到提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置的目的。
一、《劳动合同法》对人力资源招聘的影响
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本
法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符合其中一个条件，就是证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从以下进行认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如劳动合同一年之内的，试用期不能超过一个月；仅有试用期的劳动合同不成立；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。
二、《劳动合同法》对人力资源培训的影响
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培
训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”这就要求用人单位对劳动者辞职应注意两点：一要注意用人单位是否为劳动者提供了专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训且约定了服务期，在这种情况下，即使劳动者履行提前30日通知的义务，仍可能需承担违约责任。二要注意劳动者提前通知的日期一定要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同，如劳动者擅自离职造成用人单位经济损失的，用人单位可追究劳动者相关的赔偿责任。经济损失包括：
1、用人单位招收录用劳动者所支付的费用；
2、用人单位支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
4、劳动合同约定的其他赔偿费用。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。另外，设计、签署一套内容详细、合法有效的培训协议，明确约定服务年限和违约责任，有效防止劳动者在接受培训后、在服务期内主动辞职给企业造成损失。其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。
三、《劳动合同法》对人力资源绩效考核的影响
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面
形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，必须经过“不能适应岗位”和“培训和调整后仍不能适应”两次绩效考核；《劳动合同法》第三十九条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”因为法律上并没有对符合和不符合作出明确的界定，这就要求用人单位要对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；本来企业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。所以企业必须对绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗放型的人力资源管理方式，将使企业陷入被动。
四、《劳动合同法》对单位法律风险的影响
《劳动合同法》对于用人单位违反本法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资；应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。另外用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不
予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，《劳动合同法》都相应地制定了严厉的处罚措施，使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。
五、《劳动合同法》对单位规章制度的影响。
《劳动合同法》首次将企业规章纳入法律调整的范围。规章制度是企业的内部” 法律”，是单企业行使管理权、合同解除权的重要依据。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，新法明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。因此，用人单位应当自行或委托专家对已有的规则制度进行定期或不定期检查，对不符合法律规定或者违反制定程序的条款进行修订或删除，保证已有规章制度的合法性。除此之外，企业规章制度还须明确、清晰、具体、便于执行。例如，将劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的分类，并制定相应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩处。企业要从完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各项规章、制度、标准，将其传达至员工。需要注意的是，在规章、制度、标准的下发和传达过程中，企业要尽量保留文字记录，比如发放文件的签收记录、制度标准的学习登记记录等，以便在发生争议时，企业可以举证自己已经履行了告知义务。下面举两个我现在公司在《劳动合同法》颁布前后的两个例子：
例
1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，称因其9月1日在上班时间打瞌睡，严重违反公司规定被解雇。周某辩解称公司每天加班时间过长，自己休息时间不够，打瞌睡在所难免，况且偶尔一次上班打瞌睡也不能算严重违纪，但我司不理睬其意见，仍将其辞退。周某无奈之下，申请劳动争议仲裁，仲裁委员会认为公司规章制度规定了上班打瞌睡为严重违纪行为，公司辞退周某不违反
法律规定，因此驳回周某的请求。周某不服向法院提起诉讼，法院认为虽公司规章制度规定对上班打瞌睡行为需辞退，但该规定对劳动者过于苛刻，不符合公平原则，因此，判令我司给予周某解除劳动合同的经济补偿金，公司不服提起上诉，二审法院最终维持原判。所以如何认定劳动者的行为是否严重违反用人单位的规章制度，对何种行为属于严重与不严重，法律没有具体标准，因此需要用人单位根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需做到公平合理。
例2、2008年2月，李某进入我司加工中心工作，由于其技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。2009年9月，李某在工作过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。李某不服申请劳动争议仲裁，要求单位支付经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼。在庭上，公司答辩称《公司规章制度》明确规定：严重失职并造成经济损失1万元以上的，公司有权辞退并不支付经济补偿金。李某违反了该规定，公司有权辞退并不支付经济补偿金。法院审理后认为，李某的行为属于严重失职，违反了公司已经公示的规章制度，公司辞退李某并无不当，李某的诉讼请求无法律依据，不予支持。其实我司在劳动法颁布后，根据新法要求，对于劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的具体分类，并制定相应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩处，从而能够避免发生争议时举证难的情况。
《劳动合同法》的出台和实行已经让我们感受到了国家对于规范劳动关系的重视程度。《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了新的挑战，就需要企业的人力资源管理部门在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益，只有这样才能应对《劳动合同法》带来的挑战。总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来
不必要的损失。
参考文献：
（1）余明勤、劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008(1)
（2）刘俐、新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008(1)
（3）程延园、构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）
（4）李春云、对企业解雇成本的影响分析、当代经济、2008.（10）
第四篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
来源：中国论文下载中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陈怡安 编辑：cw2112549
内容摘要 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。本文对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
关键词：劳动合同 劳动关系 人力资源管理
与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。
一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响
（一）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚
用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同
我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。
这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响
按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
三、违约金新规定对人力资源管理的影响
这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。
案例1 2005年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是商业秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付3—10万元的赔偿金。2007年6月，李某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委决定：李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求。
案例分析：
1、劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十五条规定：“出违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利，用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。
2、劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。
案例2：王某于2005年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理，与公司签订了3年劳动合同。2006年4月，公司因开发一种新产品，准备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。公司与王某签订了培训协议，约定：从培训结束之日起，三年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。2007年6月2日，王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意其辞职。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议委员会提出申请，要求张某向公司支付培训费4.5万元、培训期间工资1.5万元，共计违约金6万元。仲裁委裁决：王某支付公司培训费3万元，驳回公司的其他申请请求。
案例分析：
1、劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。劳动合同期限是双方约定的劳动关系延续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训服务的，因当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中张某在服务期未满情况下离职，应当承担违约责任。
2、违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。《劳动合同法》第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”本案中王某受公司的委派参加培训，也属公司安排的工作和任务的一种形式，公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。
3、违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比例的制约。即在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原定服务期中的比例，相应减少违约金的数额。本案中王某服务期为三年，实际只履行一年，故只需赔偿培训总费用的三分之二，而不是全部赔偿。
总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
第五篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
姓名：李英男
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
姓名：李英男
单位：
摘要：《劳动合同法》的贯彻实行对企业人力资源管理的影响是深刻和多方面的，对我国人力资源管理提出了更高的要求，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据。论文通过对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的重点内容进行深入剖析，以期用人单位提升劳动关系管理水平的同时提高法律意识，从而实现建立企业和谐稳定的劳动关系。
关键词：劳动合同法；企业；人力资源管理；影响；劳动关系
自2008年1月1日《劳动合同法》的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，对一个企业人力资源管理者来说，既是挑战，也更是机遇。
一、劳动合同解除与补偿对人力资源管理的影响
《劳动法》规定：“企业提前解除劳动合同时才支付赔偿金，劳动合同到期自然终止用人单位不必支付劳动者补偿金。”这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是造成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同期满，除企业维持或提
高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，企业终止合同时均应支付经济补偿金。对于企业，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。概括来讲就是：《劳动合同法》使得劳动者解约更加容易，企业解约更加困难。迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高离职成本。
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
二、劳动合同法对于人力资源招聘的影响
《劳动合同法》规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”司法实践中一般进行以下认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如试用期不能超过一个月；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。
《劳动合同法》对于试用期的严格限制、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。
三、劳动合同法对人力资源培训的影响
《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”随着顾客需求的不断变化，企业内尤其是管理层及技术性岗位，一般都需要出资培训，新法实施之前，企业在出资培训的同时可以依法较容易的要求劳动者一定期限的服务期，劳动者如果违反服务期约定需要承担高于培训费用的违约金，该违约金兼具惩罚和补偿功能。但新法实施之后，违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。
其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。
四、劳动合同法对人力资源绩效考核的影响
《劳动合同法》规定：“劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，这就要求用人单位要对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款
规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；”本来企业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。所以企业必须对绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗放型的人力资源管理方式，将使企业陷入被动。
五、劳动合同法新规定对人力资源管理的影响
1.用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚
按照现行《劳动法》的规定，用人单位与员工形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对此问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定：“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工
不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
2.订立无固定期限劳动合同
《劳动法》第二十条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。
《劳动合同法》的一个重要价值取向就是实现劳动合同的“长期化”与“稳定化”。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
无论从以上哪个方面来讲，都给人力资源管理者提出了更高的挑战，人力资源管理工作难度的加大，某种程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。如何能够更好的做好企业人力资源管理工作，就需要我们企业的人力资源管理部门
在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益在今后的工作中不断的研究、实践、提高。
参考文献：
（1）余明勤、劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008(1)
（2）刘俐、新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008(1)
（3）程延园、构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）
（4）李春云、对企业解雇成本的影响分析、当代经济、2008.（10）
（5）《中华人民共和国劳动法》
（6）《中华人民共和国劳动合同法》
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