关于吉木萨尔县人民医院核心员工管理状况的调查报告——陈航

第一篇：关于吉木萨尔县人民医院核心员工管理状况的调查报告——陈航

关于吉木萨尔县人民医院核心员工管理状况的调查报告 调查目的：

人才是企业之本，是企业发展的核心资源之一，企业的竞争，实际上是人才——特别是核心人才的竞争。随着市场经济的进一步发展，如何用好、留住和培养核心人才，成为企业发展的关键。在人力资源方面，非常明显的就是人员流动性非广大，特别是一些关键岗位和核心人才。核心人才的频繁跳动影响了企业业务的正广开展，其带来的隐形损失是难以衡量的。所以，如何稳定核心人才队伍，是人力资源管理的工作重点。本文以吉木萨尔县人民医院为调查对象，比较深入的分析该行业核心人才的管理现状，希望对此部分人员的管理能提出有所裨益的建议。

调查的时间：

2017年3月5日至2017年3月15日。调查的地点：

新疆省昌吉州吉木萨尔县人民医院。

调查对象、方法：

调查对象：新疆吉木萨尔县人民医院位于新疆天山北部，准葛尔盆地东南缘昌吉回族自治州境内。医院始建于1952年，集医疗、教学、科研为一体，是县域内一所二级甲等综合性医院，总占地面积为26000多平方米。调查主要通过实地观察、发放调查问卷、面谈和资料查阅、分析。

一、吉木萨尔县人民医院人力资源管理现状

吉木萨尔县人民医院是一家国营企业，现有编制人数231人，实际职工总人数为300多人，其中专业技术人员250多人，副高级以上职称18人，中级职称75人；编制床位200张，实际开放床位300余张，医院拥有外科楼、内科楼、急诊楼、门诊楼、行政楼各一座。2013年新门急诊医技综合楼投入使用。设有十四个临床科室，包括：骨科、外一科（普外、腹腔镜、烧伤、肛肠），成立了腔镜中心、外二科（脑外、胸外、泌尿），成立了体外碎石中心、儿科、手麻科、内一科（内分泌、消化、血液），设有专门的内分泌专家门诊、内二科（呼吸、肾病、结缔组织），设有血液净化室、内三科（心血管、神经内科）、妇科、产科、眼科成立了眼视光门诊、重症医学科、急诊科、康复医学科；六个医技科室：放射科、检验科、b超室、胃镜室、病理室、心电图室等，此外还独立设有皮肤科、口腔科、健康管理中心等科室。2010年新成立重症监护室（icu）,使医院急危重症患者救治水平步入一个新的阶段。

拥有国内先进医疗设备400余台（件），包括美国ｇｅ双排螺旋ct、ge数字化dr拍片机、cr，乳腺钼靶机、日本东芝彩色多普勒超声诊断仪（ssa-680a）、意大利百胜、德国西门子进口全身彩超各1台、快速冰冻切片机、液基薄层细胞制片机、日立7180全自动生化分析仪、美国史赛克腹腔镜、美国ge骨科c型臂、神经外科手术显微镜、体外碎石机、宫腔镜、olympuscv-150型消化内镜和肠镜、利普刀、臭氧治疗仪、电子阴道镜及hlj-103型热磁横波运动理疗机等先进设备。2013年2月核磁安装使用。

长期以来吉木萨尔县人民医院通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。下面我通过对吉木萨尔县人民医院人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。

（1）员工招聘录用、培训、管理机制。

吉木萨尔县人民医院招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过企业部门负责人，人事部分责任面试，最后院长、副院长面试最终确认。吉木萨尔县人民医院注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，企业在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。

（2）录用标准：

1、注重个人道德品质。

2、注重为人处事的能力能够与他人合作。

3、有较强的学习能力。

“人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。

每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。作为吉木萨尔县人民医院的领导，又培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。

吉木萨尔县人民医院认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。工作安全和职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开阔他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁剪裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。

吉木萨尔县人民医院的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道企业的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。吉木萨尔县人民医院是一个学习型的企业，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。吉木萨尔县人民医院的学习是互动的、主动地学习型企业。公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有企业为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。医院注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的主任所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。

二、绩效考核及工资政策

吉木萨尔县人民医院员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分医护人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。

薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。

对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。吉木萨尔县人民医院认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级医师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和责任，才能起到企业评职称的作用。一定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也都掉了，对企业个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。

企业内部的晋升通道

吉木萨尔县人民医院能够为每个人提供是党的发展机会，企业很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都是从内部提升。

吉木萨尔县人民医院善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，对员工尊重、信任的标志。因此在内部选才上具有现代人才观，既尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，做到人尽其才。在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任，用人所长，要做到不独断专横、论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在企业内部建立良好的竞争环境。

三、部分企业人事管理体系弊病分析

（一）缺乏对高级人员的培养和挖掘。

目前我国部分企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2%的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。这种归口“管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这种状况与现代企业面临的竞争环境极，也制约了企业的发展不协调。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。

（二）传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。

据盖洛普调查公司对我国五百家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3%的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单的履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。

传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是旅行着单纯的行政管理行为的职能。

（三）缺乏人力资源管理体制的创新。

目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级，上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息

中国是世界人口最多的国家，目前有13亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但总体素

质却比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家70年代平均水平的3%—4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%—2%。至今仍有39.51%的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于“文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致了职工破坏企业设施，伤害企业领导等事件。管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大地负面影响。

现代企业的领导是要给每一个员工机会和赋予岗位责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机构。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的新课题。

四、吉木萨尔县人民医院未来的人才发展规划

21世纪的竞争是人才的竞争。随着经济全球化深入发展，科学技术日新月异，人才作为推动经济社会发展的第一资源，重要作用日益凸显，建立和扩大人才优势已成为区域发展的重大战略选择。未来五到十年，是我院抢占区域竞争优势、实现科学发展和跨越式发展的重要战略时期，也是我院人才事业发展的关键时期。面对国家医疗体制改革和日益激励的市场竞争、人才竞争的挑战，医院发展任务十分艰巨，加强医院人才队伍建设迫在眉睫。我们必须加快实施人才强院战略，突出人才发展机制创新，完善人才发展政策，推进人才全面协调发展，全力建设拥有前沿眼光与理念，拥有先进知识与技术，勇于争先、勇攀高峰的专业技术和管理两支专家队伍，为建设湘粤赣省际区域医疗中心提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

一、基本方针和发展原则

1、服务发展。把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。

2、人才优先。确立在医院整体发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进医院发展方式向主要依靠科技进步、人才素质提高和管理创新转变。

3、以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为医院人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全院创新智慧竞相迸发。

4、创新机制。构建与医院发展战略相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的活力和创造力。

5、高端引领。培养造就一批在区域内有重大影响力的学科和技术领军人才，一批医德高尚、医术精湛的医学名家，一批求真务实、勇于开拓、有突出管理才能和管理水平的管理专家，充分发挥高层次人才在医院发展和人才队伍建设中的引领作用。

6、整体开发。以高层次人才建设为龙头，关心各类人才成长，加强各类人才培养，强化岗位知识与技能训练，注重思想与文化修养教育，促进人的全面发展，推进医疗、护理、医技、药剂、管理等不同类别人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。

二、总体目标

（一）、基本任务。

1、人力资源总量稳步增长，人才队伍不断壮大。

2、人才素质大幅度提高，人才结构进一步优化。

3、人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。

4、人才使用效能进一步提高，人才发展环境不断优化。

（二）、人才发展计划

1、高层次人才引进和培育计划。

以省市重点学科和重大科技项目为重点，超常规引进和培养高层次人才，培养造就一批在市内遥遥领先，在新疆省区域具有重大影响力，在省内外甚至国内有一定知名度的的学科和技术拔尖人才和创新团队。对重点专科和领域的高层次人才要按高于省重点专科人才配备标准引进和培育。加大对科研人才和学术技术

带头人的资助力度，搭建将人才送出去和引进来的国际人才交流平台。加强与有关医院、科研院所的合作，积极争取各级科技重大项目。重奖有突出贡献的科技创新人才。

2、专业技术人才发展计划。

着眼于打造知识型、技能型、创新型专业人员队伍，大力开展专技人员素质提升工程，努力提高其职业道德素质、专业技术水平和文化素养，促进医疗、护理、药剂、医技、管理等各类岗位人才的全面发展。做好员工职业生涯规划，让每个专业技术人员都能被不断开发成优秀人员甚至专家人才。强化岗位培训，建立全院性人员培训、人才培训规划与计划，将院内培训与请进来、送出去结合起来，将专业培训与道德修养、文化素质培训结合起来；建立各岗位类别培训目录，实行培训学分制；培养一批内部培训师，开发一批结合实际的专业教程，定期组织各专业理论与操作技能培训；定期请国内外知名专家来院传授知识；有计划地选送业务骨干到国内先进医院学习进修。坚持开展英语培训，为对外交流奠定基础

3、管理人才培养工程。

适应医院加强内涵建设、着力提高我院区域竞争力对管理人才的新要求，加强管理人员队伍建设，培养一批管理专家和一支管理干部后备队伍。制定管理人才培养计划，加强管理岗位培训，建立管理人员培训制度、管理干部岗前培训制度，后备管理队伍培养制度等，并选送优秀管理人才到先进地区、国家学习管理知识与技能，快速提升管理人员素质，力争让每个职能部门负责人都成为知全局、懂本行、干实事、出实绩的管理专家，让每一个管理工作人员都成为管理后备力量。建立管理干部任期目标责任制，加强管理干部的任期考核。

4、加强人才工作组织领导。

在全院大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，建立人才工作机构和网络，建立人才工作考核和评估制度，形成全院上下动员、党政工团齐抓共管的管理格局，建成较为完善的人才工作机制。

以实现医院战略目标和十二五总体规划为导向，培养和造就一支数量充足、结构优化、布局合理、素质优良的医院各类人才队伍，确立区域人才竞争比较优势，进入区域人才强院行列。

当今社会，人才的发展和企业的发展已经牢牢的联系在了一起，密不可分，希望在今后的生活中，人才和企业能够相互促进，相互依存发展，企业为人才发展提供良好的舞台，人次努力工作为企业增光添彩，在社会主义的大舞台上，为祖国发展建设贡献出自己的力量。