自考论文提纲范例

第一篇：自考论文提纲范例

提纲

浅谈企业员工的绩效管理制度

以X寿险公司为例

1． 内容摘要

绩效管理是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理办法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理对于企业的发展有着至关重要的作用，本文将以X寿险公司为例，结合实际说明企业员工的绩效管理制度以及需要注意的问题。

2． 关键词

企业；员工；绩效管理； 3． 理论综述部分

3．1 绩效的涵义与特征

可以理解为是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

特征：多因性；多维性；动态性 3．2 绩效管理的涵义及特点 360度绩效考评

称为全视角考评或多源评价，是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者，全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为。

3．4 关键绩效指标(KPI)关键绩效指标是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置并收集汇总从而衡量绩效的一种管理指标。做好绩效管理，则需要建立明确且可行的KPI体系。3．5 目标管理法

企业管理者和员工共同决定绩效目标，定期检查完成目标情况的一种管理方式。X寿险公司经营现状

截至2013年底，累计为近2978万个人客户和约25万有效机构客户提供保险服务，累计理赔客户1043万人次，累计理赔金额119亿元。员工的绩效管理

X寿险公司于成立之初与国内的咨询公司合作，建立基本的员工绩效评价及考核；2010年与麦肯锡合作，进一步改善其业务架构及员工绩效考核制度；2011年高盛集团入股，基于其股权考虑，高盛公司进一步对泰康人寿高层进行培训，并完善其员工绩效考核制度。5.1差异化管理

对不同职级和职位有不同的绩效管理办法，分为业务序列的绩效考核和非业务序列的全员绩效考核。5．2自主参与制定绩效管理计划 5．3业绩与品质并存

每月不仅对员工所在机构的业绩进行考核，同时考虑其13个月继续率，继续率不达标的机构，员工奖金将会相应扣减。5．4 360度测评

员工绩效测评会参考同级及上下级的综合评价。5.5 建立了KPI指标库。绩效管理中绩效考核存在的问题 6.1绩效考核主要以业绩为主，员工流动性较大。6.2考核标准存在问题：

6.3绩效考核过重，经营节奏快，导致企业文化和人文建设欠缺。

6．4 注重短期绩效忽视长期绩效 6.5重视物质奖励而忽视精神层面 6．6 绩效制度执行不彻底 7.形成问题的主要原因

7．1过于追求经济利益 7．2 忽视企业文化的作用

7．3 没有使员工形成主人翁意识。8解决问题的办法

8．1建立完善的绩效激励机制，8．2形成一定的企业文化，8．3建立完整可行的绩效管理计划 9总结

通过完善的绩效管理使企业经营更加战略化，企业效益的最大化。也能使员工更加有集体感和归属感。

第二篇：自考论文提纲

人力资源管理（本科）毕业论文（设计）开题报告

论文题目：电子行业如何降低人员流失，有效留住员工

学生姓名:____________

准考证号：___________

专业：_______________

指导教师：____________

论文的提纲设计： 1.论题.背景和意义

（1）论题：电子行业如何降低人员流失，有效留住员工（2）背景

电子行业这里面主要是着重分析的是处于最前沿的电子制造者业的发展，随着经济的发展和国内的人力成本的升高，制造业不断的在找出路，开始转移到人工成本相对较低的东南亚，同时随着电商的快速发展，导致传统的电子行业，不断的淘汰，转型，即使这样，但不得不说的是，电子行业在社会发展中的影响力，据统计，2015年9月1日，中国电子信息行业联合会发布2015中国电子信息百强企业名单。据统计，本届电子信息百强企业共实现主营业务收入2.3万亿元，同比增长13.3%;实现利润总额1416亿元，比上届增长18.6%;总资产合计达到2.7万亿元，比上届增长13.7%。呈现企业规模、效益稳步增长态势。另一大亮点是，电子百强企业积极推行国际化战略，面向全球市场配置资源，跨国经营层次水平不断提升，产业话语权显著增强。据统计，本届电子百强企业共完成出口交货值5195亿元，比上届增长13.6%，占行业总量比重达到10%。从这点看，我们有理由重视电子行业的发展问题，而员工的流失影响到企业的生存与发展，是关乎企业生存死亡的大问题，如何防止员工流失，已成为电子行业必须面对和解决的首要问题。（3）意义

员工流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际环境中员工流失的问题成为企业生存与发展所必然解决的问题。员工的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素,严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性,无形中消耗更多培训、管理成本,而由于员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。本文以电子行业的电子厂为研究对象，指出公司存在人力资源规划不民明确,管理理念落后，招聘体制不健全、忽视员工的职业生涯发展、培训机制不健全、薪酬缺乏对外竞争力、企业文化缺少凝聚力和离职面谈未做到位等导致人员流失留不住员工的一系列原因，同时这里面也会罗列一些外部原因，比如员工自身的问题导致流失和社会发展一些外在的影响因素，再者从企业管理的角度，优化人力资源管理存在的薪酬 培训 考核等问题和能够降低员工流失的措施出发，为电子厂在降低人员流失方面提出自己的参考想法。总结：

本文主要是对于电子行业中电子厂的普工流失出发，在写此篇论文，结合实际，以典型电子厂导致人员流失中存在的问题，去推测整个行业存在的问题，进而更多的是从全面的角度提出一系列举措，来减少人员流失，留住员工，论证点主要会结合自身学习的人力资源管理专业，以及在自考这几年的实地工作经验，尤其是在电子厂工作的经历，工作过程的所看所感，以及见证着的每月的离职人员，这点来说还是有一定的代表性的，但是会主要使用自己所学的专业，参考专业文献 参考文献：

[1]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版,2010.[2]安鸿章.国家人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2009.[3]陈企华,孙科炎.怎样留住人才[J].人才开发,2010

第三篇：自考论文

（自考范本）

湖 南 农 业 大 学

高等教育自学考试本科生毕业论文

西瓜连作的危害

学生姓名：王 五 考籍号：910907310288 年级专业：2006级现代园艺 指导老师及职称：石云云 教授 学 院：园艺园林学院

湖南·长沙 提交日期：2009年3月

湖 南 农 业 大 学

（函授范本）

毕业论文（设计）

试论中小企业财务管理

学生姓名：张 三

年级专业：2006级工商企业管理 指导教师及职称：杜丽丽 讲师 学 院：成人教育学院

湖南·长沙

提交日期：2009年3月

（自考、函授范本）

湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文（设计）

诚 信 声 明

本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计）是本人在指导老师的指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

毕业论文（设计）作者签名：

年 月 日)

(自考、函授文科范本

目 录

摘要……………………………………………………………………………………1 关键词…………………………………………………………………………………1

一、中小企业财务管理失效的特征…………………………………………………1

（一）会计基础工作薄弱，财务管理水平低…………………………………………1

（二）筹资难度大，抗风险能力差……………………………………………………1

（三）投资能力较弱，且缺乏科学性………………………………………………2

（四）财务控制薄弱……………………………………………………………………2

二、影响中小企业财务管理失效的因素分析…………………………………………3

（一）支持要素…………………………………………………………………………3

（二）企业内部管理要素………………………………………………………………3

（三）财务内部组织要素………………………………………………………………3

（四）会计核算、监控要素……………………………………………………………4

三、加强中小企业财务管理的对策……………………………………………………4

（一）中小企业要加强财务队伍建设，提高全员素质………………………………5

（二）中小企业要加强自身资金管理…………………………………………………5

（三）加强中小企业投资管理…………………………………………………………6

四、结束语………………………………………………………………………………7 参考文献………………………………………………………………………………7 致谢……………………………………………………………………………………7

试论中小企业财务管理

作

者：张

三 指导老师：杜丽丽

（湖南农业大学成人教育学院，长沙 410128）

摘 要：中小企业是我国国民经济的重要力量，但由于宏观经济环境和企业自身的问题，中小企业的财务管理工作存在很多的问题，严重影响了企业的经济效益。在分析中小企业财务管理问题的基础上，提出了加强其管理的相关对策。

关键词：中小企业；财务管理；财务控制

中小企业是我国国民经济的重要力量，但中小企业的财务管理工作存在很多问题。

一、中小企业财务管理失效的特征

（一）会计基础工作薄弱，财务管理水平低

中小企业规模较小，根据成本效益原则，中小企业更愿意选择传统管理方法，而舍弃先进的财务管理技术和方法。因而，很多中小企业不设财务机构，没有专职财务管理人员，财务管理职能由会计或其他部门兼管或企业主管人员一手包办，造成会计信息极不真实、不完整。同时，因为中小企业发展前景、工作待遇与条件、社会保障等社会认可程度低，很难吸引所需优秀人才，导致财务管理人才缺乏、财务管理人员素质较低。而中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响。在这些企业中，企业领导者集权现象严重，缺乏财务管理的理论方法和相关知识，造成财务管理混乱、财务监控不严、会计信息失真等。

（二）筹资难度大，抗风险能力差

企业要持续生产经营、扩大再生产、进行对外投资和调整资本结构，就必须有足够的资金支持，但中小企业注册资本较少，资本实力有限，土地、房屋等银行认可的不动产数量较少，因此筹集资金是中小企业所面临的首选问题。随着改革开放的不断深入，我国的金融市场日趋完善，为广大的企业提供了多种融资、投资的渠道。中小企业也初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系。但是，融资难、担保难仍然是制约中小企业发展的最突出的问题81%的中小企业认为一年内的流动资产不能完全满足 需要，中长期贷款更是没有着落，中小企业贷款难找已是不争的事实。这与中小企业实现工业总产值占全国60%，出口创汇占60%，提供75%的就业机会是极不相称的。

四、结束语

相比于大型企业，中小企业的财务管理明显处于劣势，其失效的影响因子主要包括四大类，即支持要素、企业内部管理要素、财务内部要素、会计核算和监控要素。环境要素对其他几个要素起着决定作用，该要素位于财务管理的起点地位；企业内部管理要素是财务管理的重要保障；财务内部组织要素是财务管理运行的组织保证；会计核算体系要素位于整个财务的核心地位；会计监控要素是会计正常运行的保证。

参考文献

[1] 吴大红.中小企业财务管理中存在的问题及对策[J].华东经济管理,2003(8):18-19.[2] 刘云芳.中小企业财务管理问题初探[J].山东经济,2003(7):7-8.[3] 彭善利.我国中小企业财务管理侦破的问题及对策[J].湖南商学院学报,2003(9):3.[4] 翟胜霞.浅析新形势下中小企业财务管理存在的问题及对策[J].经济师,2003(5):17-19.[5] 张斌,刘云芳.中小企业财务管理问题初探[J].山东经济,2003(7):7-8.[6] 宋献中等.大型企业与中小企业会计模式的比较研究[J].暨南学报(哲学社会科学),2002:16-17.[7] 孙喜平.论中小企业发展的财务战略[J].事业财会,2001(4):9-10.[8] 蒋有绪,郭泉水,马娟,等.中国森林群落分类及其群落学特征[M].北京:科学出版社,1998:45-48.[9] 杨启先.认真搞好民营经济,促进经济持续快速发展[J].经济纵横,2003(10):7-8.[10] 谢朝斌.中小企业融资问题研究[J].经济管理,2002(3):15-17.致 谢

本论文是在杜丽丽讲师的悉心指导下完成的，在此予以衷心的感谢。他严肃的科学，严谨的治学精神，精准求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到最终成，杜丽丽讲师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此我谨向杜丽丽讲师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。通过毕业论文的准备，使我对两年的考试有了一个全面的综合，能力和水平得到明显的提高，感谢所有帮助过我的人。

第四篇：论文提纲

人力资源是二十一世纪生产力所包含诸多因素中最积极、最活跃，起着决定性作用最大的因素之一，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。现如今人力资源作为第一资源已成为管理工作中最重要的要素之一，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界已迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，在人力资源配置上不是考虑充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费。而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，不敢大胆启用新人，造成人才流失，所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处或一科室多职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源，且领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，职工不知道领导在想什么，领导不知道职工在做什么，其“不知理无以立也，不知言无以知人也”。子曰：“可与言而不言，失人之。不可言而与之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”从中我们可以了解到沟通的重要性，如果没有良好的沟通，长期以来便形成了“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。

3、用人机制及配置混乱

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。事业单位的人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，使得其他职工得不到很好的发展空间和公平的待遇，产生内部矛盾，造成不协调，不统一的内部工作环境。在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才的功效。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。另外，《贞观政要》中记载李世民的话：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”即我们在人力资源管理中要善于利用人的长处，同样也要善于利用“短处”，因材施教。俗话说尺有所短，寸有所长，即使平常看来是短处如果安排适当，便是短处也能变成长处，这样才能在我们的工作中人力资源整合有序，达到适人适位，人尽其能。同时，在用人上也要做到“亲贤臣，远小人”。对于“贤臣”要作为内用，重用；对于“小人”要外用，慎用。对于这些人只能借其力，凭其智，而不交其心。

4、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。我的领导往往喜欢只得不失，其实只有失才有得，投入和回报是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。苟患失之，无所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国国情，提出我国事业单位人力资源管理建议，具体力和市场价值的。

1、树立人力资源是第一资源的观念

******总理反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。

3、完善人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－实践－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

5、塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要单位员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力量。

第五篇：论文提纲

论文提纲

作

者：滕芳芳 指导老师： 王静玲 专

业：工商企业管理

题目：企业文化在企业发展中的应用 摘要：

企业文化是渗透在现代企业一切生产经营活动中的无处不在的要素，是现代企业生存的灵魂所在，亦是企业创新和企业竞争力的源泉。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。目前企业文化在理论和实践方面已得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,正在从物质的、制度的层面向文化层面不断发展。本文首先从企业文化的定义、内涵和特点等方面认识企业文化，接着从企业文化在企业发展中的重要性和作用方面综合阐述企业文化在企业发展中的应用。

关键词：企业文化 企业发展 作用 应用

内容：

一、关于企业文化的界定

1企业文化的定义

企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中,把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。国内学者认为企业文化就是 企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。

我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。

2企业文化的内涵及表现形式

企业文化即企业一切经营活动的思想核心理论基点，与人类行为的理念 是哲学一样，企业的文化理念亦即企业的经营哲学思想，企业活动从事什么，禁止什么，什么时候做，什么时候不做，走这个方向而不走那个方向，都是有个想法的，有大想法，有小想法，一时之念长期之思，而企业一贯性活动必定是在一个长期形成的较深层的想法支配下进行的，不可能是盲目从事，即使是盲目行事也有一种文化理念支配，不要正确的文化理念就是盲目从事的文化，长期形成而深层的那个想法就是企业文化。

企业文化的表现形式多种多样，主要有：①企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等

3企业文化的内容与特点

（1）独特性（2）难交易性（3）难模仿性

4企业文化研究的目的和意义

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵 守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。一个企业如果没有企业文化是一个不成功的企业，而一个成功的企业则一定有一套鲜明的企业文化。但这种文化不是死的，而是应该与具体情况相结合，才能焕发生机。

二、企业文化和企业发展 1企业文化在企业发展中的重要性

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业 文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

2企业文化在企业发展中的作用

（一）企业文化推动企业提高核心竞争力

1、凝聚作用。

2、激励作用。

3、协调作用。

4、约束作用。

5、促进作用。

6、塑形作用。

（二）企业文化促使企业可持续成长（详写）

3企业文化在人力资源方面的应用

（1）以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选（2）以共同愿景强化员工关系管理

（3）让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化 4企业文化在塑造企业自身特色中的应用

如何塑造具有自身特色的企业文化内容：（详写）5企业文化在企业经营中的应用

企业文化对企业长期经营业绩有直接提高的作用：美国知名管理行为和领导权威约翰.科特与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。重视企业文化的公司总收入平均增长率为682%,而不重视企业文化的公司总收入平均增长率只有166%；重视企业文化的公司的员工增长率为282%，不重视企业文化的公司其增长率只有36%。（案例）根据案例得出结论：

（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用

（2）企业文化在下一个十年内可能成为决定企业兴衰的关键因素（3）对企业长期经营业绩存在负面作用的企业文化并不罕见

（4）企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化

6企业文化在企业核心竞争力的应用

随着社会经济的发展，核心竞争力的培育成为了企业生存发展的关键所 在，而企业文化伴随企业的整个生命周期。在企业发展的初期阶段，企业文化对核心竞争力的发展起到促进作用；在企业发展的后期，滞后的企业文化对核心竞争力又表现为限制作用。因此，应保持企业文化与时俱进，保障核心竞争力的提升。

企业文化对增强企业核心竞争力的促进作用主要体现在四个方面（1）企业文化具有导向功能。（2）企业文化具有凝聚功能。（3）企业文化具有激励功能。（4）企业文化具有约束功能

三、我国企业文化在企业发展中存在的问题及解决对策

1中国现代企业文化的发展趋势

2我国企业文化在企业发展中存在的问题及对策

（1）重外在形式, 轻内在精神

（2）盲目照办模仿,忽略自身创新

（3）领导者自身功能缺位

3、我国企业文化建设的发展思路

（1）、企业文化建设必须得到企业全体员工的认同（2）、企业文化建设要选择好价值标准

（3）、企业文化建设必须内外结合，激发全体员工参与（4）、企业文化建设要以人为本

（5）、企业文化建设要与时俱进、不断创新

结束语

参考文献