第一篇：人力资源实习日志
2017年3月8日
公司除了招聘一线作业员外，后勤人员的招聘也尤为重要。后勤的招聘，公司主要是通过现场招聘和线上招聘来完成。今天早上，我和部门的一位同事到翔安人才市场进行招聘，到人才市场应聘的技术人员并不多，我们在这里主要招聘品检以及仓管人员，而类似开发部以及外贸部的人员则主要在下午通过招聘网站以及人才自行投递的简历进行联系、招聘。后勤人员的招聘需要比一般人员的招聘慎重很多，需要招聘人员掌握一定的招聘和面试技巧。首先，后勤岗位的招聘一定要针对岗位先进行工作分析，在招聘广告词中尽可能详细的描述胜任此岗位所需的知识、技能和经验等方面的要求，以减少不适合此岗位的人员来投递简历和面试，增加工作量。在工作分析之后，招聘人员还应该制定出明确的录用标准。一个人才能否被录用不仅仅取决于招聘人员在面试过程中的感受，而是要通过科学的工具作为考评人员的素质、水平、技术以及业务实力的评测手段，通过更加理性的判断来挑选企业的人才。最后，招聘人才还应该积累经验，掌握一些小技巧，比如如何有效地刷选简历，如何对面试者提问题等。而作为新人，我应该多多向同事学习，请教其招聘及面试的技巧，把别人的经验变成自己的，并在实践中加以使用，争取得到更大的进步。
2017年3月17日星期五
时间飞速，下周一就是我到公司实习满一个月的日子的，公司会对实习满一个月的应届实习生进行一个素质测评考核，所以，我今天完成工作任务后，要对自己这将近一个月的实习做一个总结。在这个月中，我主要做的是招聘的工作，包括普通一线员工的招聘以及后勤人员的招聘，除此之外，还做一些数据整理。通过这个月的实习，我已经熟悉掌握了普通员工的招聘，在这个月中，我们公司招聘了将近一千人的一线员工，从手续办理、档案管理到员工关系的维护，我都能独立做好。而后勤招聘则需要一定的经验积累，在这一块我还需多多学习，经常招聘、面试，从而积累经验。此外，如何提高工作效率也是接下来应该解决的一个问题。我现在的解决办法主要如下：①熟悉掌握办公软件，用最快的方法，得出最直观的结果。②多向前辈以及同事请教，观察思考他们的办公技巧，“站在巨人的肩膀上”，从而提高自己。③每天提前理清自己的工作任务，做好自己的工作清单。④每项工作结束后，及时进行反思，改掉不良的习惯，提高工作效率。
2017年3月20日星期一
距我入司实习已经有一个月了，所以，今天我们部门经理会对我们应届实习生做一个素质测评。测评的形式采取面谈形式。经理在面谈中主要问了三个问题：①一个月的实习工作情况汇报和总结。②觉得这一个月所接触的招聘模块的工作流程以及制度有没有什么不足或者可以提高的地方。③学校的学生工作和实习工作有什么区别。面谈的过程还算融洽，因为经理也是一个比较和善的人。面谈的结果还算不错，经理也跟我聊了会天，他也挺和善地表示理解实习生刚从学校出来，对上班工作还有些许不适应。同时也建议我一定要做好自己的职业规划，多学习，不要从学校出来后就放弃学习，要时时刻刻学习新知识，积累经验，扩宽自己的人脉，要敢于发表自己的想法，多学多说多做，这样才会有更大的进步。
第二篇：人力资源实习日志
一、本实习日记为参加我校各教学单位按教学计 划要求组织的各类实习的学生填写。
二、实习学生应如实记录实习过程中主要工作、学习、活动情况及心得体会等内容。
三、实习类别填写“课程实习”或“毕业实习”。
四、实习日记填写次数根据实习情况而定。
五、实习日记作为评定学生实习成绩和实习总结 的重要依据。
六、本日记使用结束后由各教学单位存档备查。
西南民族大学学生实习日记 日 期 ： 11 月 8 日 工作、学习、活动纪要： 熟悉公司构架，学习公司制度。心得体会、存在问题、改进意见： 这是是我到公司实习的第一天。刚到公司比较拘谨，接待我的是人事部的主 管，他带我把整个公司熟悉了一下，让我看一下公司的规章制度，主要是看公司 的人事管理制度以及人事作业程序。第一天上班还是很轻松的，几乎没什么事 情„„ 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报 酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展 的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员 并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行 有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
日 期 ： 11 月 10 日 工作、学习、活动纪要： 整理档案文件，和同事进行交流 心得体会、存在问题、改进意见： 为了给领导和同事留下好的印象，我很早就到了公司。在打扫办公室时，突 然接到李主任的任务，任务就是把整个公司员工的资料整理一下，要跟电脑上的 资料核对，如果不正确就找他们本人在核对要和电脑上的资料保持一致，很简单 的工作，但是不能马虎，我一份一份认真的完成，公司总共分为 5 个部门，有市 场营销部，人力资源部，财务部，技术部，经营部。共有员工 82 人。在做这一项任务时，我就在思考大学时学的理论和现在的实践确实不一样了。有时候感觉我们学习的理论和实践之间还有很大的差距。理论的知识很空洞，感 觉实施的范围很广，但是当你踏入社会工作的时候，你就感到其实并不是很多的
事情要你利用书上学习的理论去解决，而是凭你的经验或者耐心，仅此而已。经过近几天的发现和多公司一些规章制度的，人力资源部主要负责人力资源 开发和实施，中层领
导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术 职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面 的工作。
日期：11 月 12 日 工作、学习、活动纪要： 人力资源与企业发展的转变 心得体会、存在问题、改进意见： 今天工作时，突然想到公司发展的问题，特别是在创业初期到公司发展到一 定规模的时候，人力资源会伴随着企业的发展也有一个转型。我在想，以我们公司初期的规模，人手又少，人事方面肯定是老板说了算，几乎不用设人力这个部门。老板亲自面试员工、亲自制定薪酬标准、亲自派发奖 金红包等等，就如同现金的很多中小企业，特别是中小零售业的管理情况。可是，就如同我现在所看到的，公司并没有发展到课本里所讲的战略性人力 资源管理，现在还仅停留于普遍存在我们国家各企业单位的事务型人力资源。人 员招聘、定编定员、绩效管理、员工培训等全是人力资源部的事：部门、车间缺 人找人力，人员不合格埋怨人力，绩效等级评定不公平投诉人力，甚至管道堵了，电插座坏了都找人力„„人力资源部就像一个救火队，整天忙于事务性的工作。我想人力资源真正的理想状态是各业务部门主导成为人力资源管理的责任主 体和前沿阵地。因为人力部门不可能比其他部门更了解他们的部属。这就要求公 司各部门的主管都要成为优秀的人力资源管理者，比如公司可以特别组织各部门 经理进行培训。这样，人力部门才有可能腾出手来做更又价值的工作，进而成为 各部门的战略伙伴，并且真正成为公司里作出战略规划的决策层。日期：11 月 15 日 工作、学习、活动纪要： 校园招聘 心得体会、存在问题、改进意见：
这几天公司有几个岗位在招人，公司去参加了川大的校园招聘会。今天我也 跟着经理去面试了。发现刚毕业的大学生和已经工作几年的面试者有着较大的差别。很多应届毕 业生没有经历社会生活的磨炼，难免有时眼高手低，没有一个相对现实可行的自 我定位，因此导致就业心态浮躁，致使求职屡屡碰壁。回想自己学校的情况，很多学生大学四年中对自己的职业发展缺乏清晰的规 划，面临选择时，难以作出真正适合自身情况的选择。这是对我们在毕业择业时 极为不利的。通过这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们 这些刚毕业的学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了 解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
日期：11 月 17 日 工作、学习、活动纪要： HR 职责和素质测评 心得体会、存
在问题、改进意见： 今天去李主任那请教工作中相关人管的事情，和公司同事聊到了人力资源管 理的发展前景和作为一个 HR 管理人员应该具备哪些素质，才能够把这个工作做得 很好。在网上查了一些资料，整理了一下。人力资源人员要具备： 具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源人员来说，只有公正才 可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才 时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源 的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对 人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同 专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以
及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会 关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括： 人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能 力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人 力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。日期：11 月 20 日 工作、学习、活动纪要： 企业人员招聘与储备 心得体会、存在问题、改进意见： 昨天参加了公司对应聘人员的面试，当然是作为一个辅助性的角色，做一下 发言记录和后勤服务。当然，在这个过程也发现当代大学生面试中的一些问题，引起了我的思考。大学生作为天之骄子，刚从学校出来总是带着一份高傲。这种高傲主要表现 在不能摆正心态，不能放低自己。现在大学生如果在毕业求职中能够把自己的心 态或者姿势放低，将更加有利于找到一份好的工作。从我最近的实习感觉来说，当我们带着满肚子的大学理论知识来到公司进行工作时，大部分用不上，都要你 慢慢的和同事、领导学习。所以说大学生毕业刚出来就要有一个学习的态度去找 工作。一个好的公司发展平台要比你的工作重要的多。现在作为市场经济，作为应届生的第一份工作越来越不可能是他终身的工作，所以积累经验就很重要了。找一个好的发展平台，多学习知识，从基本做起，踏 实认真，这样才能积累丰富的经验，才会有更好的发展。日期：11 月 日 工作、学习、活动纪要： 整理招聘问题，提出观点和建议 心得体会、存在问题、改进意见： 李主任让我把前两天招聘过程中面试过程的记录遇到的问题也进行汇总，来 一个评估。整个公司的招聘我是作为一个观察者、学习者身份出现的，并没有亲 历整个招聘的过程。其中由于做到后勤的服务，面试那一环节我经历的最好，对 公司存在的问题我也简单的总结一下，更有利于公司一个面试工作的改进。首先，公司没有举行笔试，只是经过简历的筛选后直接进行了面试。虽然减 少了笔试的环境会减少招聘的开支，但是不利于我们通过对笔试试题的设计筛选 一部分人员。其次，公司这次招聘的人员不利于用无领导小组的面试的方式来进行面试。固然无领导小组讨论更能检测一个人的能力，但是针对我们这次的招聘计划，圆 桌会议可能更有利于我们挑选适合我们的人才。最后，面对应聘人员进行公司情况宣讲时，没有很好的把我们的公司状况介 绍清楚，特别是企业文化那一环节。如果招进来的人员不认同你的企业文化的话，那么在以后的工作中尼要用很大的力气去纠正。企业文化在招聘人员时是一个不 能缺少的环节，而且在企业招聘中也越来越发挥着重要的作用。把总结的问题打印出来，交到李主任那里。明天要好好准备一下这个问题的 讨论或者解决了。日期：11 月 25 日 工作、学习、活动纪要： 参观产品制作流程，了解工人的绩效 心得体会、存在问题、改进意见： 今天工作的任务很简单，也很有趣，主要是陪李主任和部门的其他同事一起 去参观工厂，做一下调查。公司的工厂很大，几个大型的车间矗立在我们的眼前。每个车间几百名的工 人在工作着，轰隆隆的机器厂响彻整个车间。车间主任看到吴部长来，紧过来握 手、寒暄，我作为一名实习人员对车间充满了好奇，东看看、西看看，像是在探 秘似的。车间的王主任把车间员工的考核表拿给李主任看，我看看密密麻麻的上 面记录着许多的东西。上班，休息，机器，产品，质量···好多的东西，李主 任顺势让我把考核表拿着，我们参观了一下，就回办公室了。看来今天我又要好好的学习一番了。
日期：11 月 29 日 工作、学习、活动纪要： 感谢 心得体会、存在问题、改进意见： 眨眼之间二十天就过去了。很高兴在实习过程中认识了李主任，王师兄，陈 学姐等等，他们都待我很好，让我学到了很多做人和做事的方法。实习是工作的前奏，从自身在大学期间学习的理论到现在的实践，实习成了 连接两者的纽带，成为一个沟通的桥梁。大学期间学习的理论在我刚进
公司实习的时候感觉一无是处，因为很多的东西都需要我慢慢的向师兄或者有经验的同事 去学习，当然学习的这些东西在大学的课本上是根本没有教过的。每每要弄绩效 考核或者薪酬福利时，我也总会露出一丝的欣喜。因为这种时候让我感觉其实大 学的理论也有用武之地的。作为当代的大学生，在走入社会之前总要经历一个实习过程，而这个过程就 是由学校到社会衔接的不可缺少的桥梁。在这里你可以学到进入社会前的知识，在你的脑海里算是一个储备。以致你走入社会不会太迷茫，不会让你走入社会感 觉到不知所措。实习结束了，要投入另一份工作和生活了，感谢这一个月的生活给我的历练，我将满怀信心，迎接新的生活。
读了三年的大学，学了三年的管理理论知识，但是还从没真正到社会实习过，究 竟在实际工作中管理是管什么的，具体怎样操作，我想这是许多学管理的大学生 头疼的问题。于是我决定乘今年暑假好好到个公 司实习一下，哪怕再苦再累我都不怕，通过报纸的介绍我找到了解放碑联英 人才市场，开始了我 1 个多月的实习生活。联英人才公司是中国西部最大的综合性人才服务机构，它是由重庆联英人才 有限公司、重庆人才大市场(解放碑人才市场、华新街人才市场、沙坪坝人才市场、高新区人才市场)、重庆联英广告有限公司、重庆联英软件有限公司共同构成，其
服务内容主要包括人才招聘会、报媒招聘、网站招聘、招聘外包、猎头服务、工 作推荐、人才培训、人才测评等。公司至 2002 年成立以来，以完善的服务体系，专业化的服务水准，高效的 运营服务团队，得到了企业和人才的青睐，目前公司每年为重庆市内外 2 万余家 企业和 100 余万人才提供各类人力资源服务。联英人才的服务宗旨是：为企业寻找有价值的人才;帮助人才就业、择业、实 现职业生涯发展目标;用热情和专业化的服务保证客户满意。正是秉持着这个宗旨 使联英人才在成立的短短三年里取得了飞速的发展，在重庆拥有了相当的知名度，我想这和公司的管理模式和经营理念是有直接关系的，这也是我选择这家公司学习的原因。在这一个月的时间中，我主要在现场招聘部和行政中心实习，学到了 很多，受到了很多启发，相信对以后的工作和学习都会有很大的帮助。现场招聘部 现场招聘部是我实习第一个部门，由于初来乍到什么都不懂，所以头几天都 没怎么做事，只是在旁边看客户经理打电话，几天下来逐渐熟悉了他们的运转模 式，也能帮上一些忙了。由于联英人才公司是一个推荐人才的大市场，相当于企 业和求职者之间的桥梁，现场招聘部的责任就是组织现场招聘会，为企业和求职 者搭建一个交流的平台，能让两者进行面对面的沟通，为此我们不得不尽量多的 吸引企业到我们的现场来进行招聘，客户经理的职责就是向企业发布邀请函，通 知他们到现场来参加招聘，给到现场的求职者创造更多的就业岗位。当然每个客 户经理都有自己固定的客户群，在招聘会后还需要他们好好维持和客户的关系，对客户的要求有一个及时地反馈，尽自己最大的努力使招聘方和求职者都能满意 而归。现场招聘部的工作方式主要是电话营销，每天我们都要拿着厚厚的企业资料，挨着一个单位一个单位的打电话，通知他们什么时候有场什么样的招聘会，询问 他们是否有人员需求，如果暂时没有那么留下自己的联系方式以便将来有需求时 和自己联系，如果企业有需求那么就要向他们解释我们的收费标准和我们所提供 的优惠，向他们发传真介绍我们整个的服务内容是怎样的，这是我们平时的工作 情况;在遇到有招聘会的时候，我们还要提前布置会场，安排到场企业的具体位置，张贴宣传海报和招聘信息等。我觉得我在招聘部最大的收获是学会了一些办公室技能和电话营销，还有就 是锻炼了我的意志。在中国传统的应试教育体制下，学生的动手能力极差，许多 大学生不会收发传真和使用复印机和打印机，我也是到了这才学会的，如果以后 到了单位才开始学我觉得为时已晚，现在学还算是亡羊补牢。至于电话营销就更 少接触了，这次真是给我大大的补了一课。因为我以前就是比较内向的人，不太 会说话，而电话营销正好训练我的口才，锻炼我的口头表达能力，让我受益匪浅。以前就知道人与人的沟通不容易，面对面的沟通尚且如此，更何况是通过电话，因为如果你的语言不够吸引人，那么对方随时可能挂掉电话，结束你们的交流。
因此如何通过电话成功推销你的产品是一门大学问，而我还处在入门阶段，需要 学习的地方还有很多，在我们的客户经理那里我学习到了要如何和一些从没联系 过的企业“搭讪”，如何说话才不会被他们拒绝，也学习到了一些沟通上的技巧，当然，我现在的水平还远远达不到客户经理的标准，但是我已经迈开了第一步，相信以后我只会不断进步，遇到困难也不会退缩。在此过程中，我们也常常遇到 一些很不耐烦的客户，经常我们才说两个字就把电话挂了，但也正因为如此才锻 炼了我的耐心和意志，提高我的修养，让我在以后的工作中不那么浮躁。感谢现 场招聘部那些曾经给过我帮助的老师们，正是他们不吝啬的教诲才让我学会了这 么多。
行政中心 两个星期后，部门轮换，我被调到了行政中心，因为我是学管理的，所以我 认为这边的工作也许会和我以后的就业方向比较贴近，于是我的学习更加用心了。行政中心是一个公司的核心部门，公司的运转是否通畅关键是看行政部门的工作 是否到位，所以行政中心往往是一个公司的心脏，这里的工作琐碎但是又很重要，我在这里主要跟着主任学习，帮助她处理一些杂事，虽然都是一些小事，但是我 从来没小看过，每一件都非常认真地完成。而且非常幸运的是在我实习期间，由 于中心副主任因工作原因外调半个月，所以她的工作暂时由我来接手，这对我这 个新手来说是一个多么好的锻炼机会呀，直接接触高层工作，当我以后在基层工 作半年呢。虽然高兴，但是也感觉肩上的责任重大，害怕我一个新人不能胜任，没有做好上级交待的工作，辜负了她对我的信任，特别是我还负责对员工的考勤，直接关系到员工的切身利益，更是容不得半点差错，另外我还要负责接待前来面 试的求职者和向四个人才市场传递总裁办的通知。由于公司才成立没多久，还没 有完全上轨道，因此有许多突发的琐事需要处理，这也正好锻炼了我处理突发事 件的应变能力。不仅如此，我还在这里学习到了如何协调各部门之间的关系问题以及工作交 接问题。由于我是一个还没踏出社会的大学生，对于一些职场上应该注意的细节 还不是很了解，比如说在我接手副主任的工作后，对于她交待的工作完成情况应 该及时向她作一个汇报，让她随时了解我的工作动态，这样她对交代给我工作才 会比较放心，并且随时和她保持联系也可以让她对我的能力有一个认可，我在这 次工作中就因为缺少一定的沟通犯了个小错误，不过在副主任的指导下弥补了错 误，由此我也了解到了沟通的重要性，并保证以后不会再犯同样的错误。另外，由于行政工作有许多杂事，如何做到面面俱到，除了工 作态度以外工作方法也很重要，每天最好都有一个工作安排，把当天要做的 事按重要程度排列出来，最重要的排在最前面，完成一件划掉一件，如果又有突 发事件就加在后面，做好记号，这样就不怕做漏掉事情了，不仅如此，每天都应 该对当天的工作有个小结，“今天我完成了些什么事?完成得怎么样?那些地方需 要改进?如果换种方式做是否会做得更好?”这些都应该想一想。另外我认为比较 重要的一点就是整理好自己的抽屉和资料，凡事有条有序就不会自乱阵脚了。小结
经过这一个月的实习，我的动手能力提高了不少，最关键的是我的心态更加平和了。我觉得现在的大学生
有个最大的问题就是眼高手低，许多才毕业的大学 生总是希望一出社会就能找一个好工作，又舒服又找钱的工作，不愿意去做一些 比较辛苦的工作，我觉得这种心态是不正确的，没有谁能够一步登天，你现在所 看到的拥有令人羡慕工作的人也是从基层一步一步脚踏实地的爬上来的，正是由 于毕业生就业理念不成熟造成了大学生在单位的流动性大，许多企业都指明不要 应届毕业生，只要有工作经验的老手，结果形成了毕业生找不到工作，而企业又 招不到人的恶性循环，解决这个问题的根本是在校大学生应该多到企业基层学习，提高自己的动手能力，放平自己的心态，不要怕辛苦，现在是在为自己积累资本，积累的经验越多，你以后在工作中越能体现自己的价值，眼光应该放长远些，不 要只顾眼前一点芝麻而丢掉了西瓜。不管怎么样，感谢那些对我严格要求和给我帮助的老师们对我的辛勤栽培，在以后的道路上我会记住你们对我的教诲，把我的人生之路走得更宽，更长!
第三篇：人力资源实习日志（最终版）
在北京，一家做幼儿教育的公司。公司一方面在北京开了几个直营的幼儿园和小学，一方面做加盟——我们自己编写教材，教学进度什么的。
今年5月18进入公司（是个好日子，呵呵），进入的时候公司刚刚进行了一些结构上的调整，原来的人力资源部重组了一下——什么原因不知道，老板不满原来的工作？
从小学调出来的三个人进入了人力资源部——说是三个外行好像有点过分„„一个学中文的，是头，一个学体育的，做招聘，一个学历史的，做培训
还有原来一个人事部的老太太„„
我就这样进来了，应聘的时候说做绩效考核.同时进来的还有两个女孩，一个做人事，一个做福利。
——估计是我们的头太有钱了，招人招的挺全的，教科书式的„„
事实上，只有我是科班出身，人力资源本科的，而且有一年的工作经验，他们？三个小学过来的人是三月进入人力资源部的，那两个女孩刚毕业，也不是学人力的„„
就是这样的一个部门，我不明白老板是怎么想的——我不惮以最坏的恶意来揣测人，老板找几个敢搅和的人来搅和搅和？
2#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-16 9:10:00
自己的想法就不过多的写了，尽量只写工作。
在我来之前头组织过一个问卷调查，员工的满意度调查，当然调查结果是很不满意——主要集中在工资上。
所以，现在，我的工作就是进行工资制度的改革。
3#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-16 9:27:00
先介绍一下我们以前的工资制度——我们有三套工资制度，幼儿园的，小学的，管理中心的，这次主要讨论幼儿园的，以下提到的工资制度均是指幼儿园。
幼儿园的工资制度是2000年制定的，后来有一些补充，就是一些补充规定，实施细则之类的。
但是工资制度实在太陈旧了，说白了，工资太低了。老板也明白这一点，从02还是03年对大家说，从今年起，每年给大家张一次工资，根据岗位、年资之类的因素，从20到一百多不等„„
由此，工资制度开始被篡改„„
4#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-16 9:41:00
另外，工资还存在一个问题，以前工资是管理中心的财务部做的，但是不知道从什么时候开始就给每个幼儿园的园长做了，财务审核。
工资制度还是比较复杂的，各个园长有各个园长的理解，有各个人的操作标准，而财务审核的也不是很严格，于是我现在面临的是这样一种情况，400人，很难得看见两个相同的工资„„就是说同岗位，同职务，同年资的人工资也是不一样的，而年代久远，我们根本没有办法查出来他们从什么时候开始不一样，为什么不一样的——当然，如果你一定要查是可以查出来什么时候开始不一样，但是为什么不一样就没有办法查了。
5#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-16 10:20:00
6月，按照老板以前答应的，又该涨工资了，但是头决定这次涨工资要和我们改革的工资制度联系起来，就是说涨完工资之后工资要符合新的工资制度。
但是新的制度在哪里？还没有写出来„„怎么办？向所有的人说：工资肯定会涨，但是先等等，等到我们做出来工资制度，这几个月少的补给大家。
等我们决定了再多退少补——这个想法真的是很要不得，但是我们头就喜欢这么干，现在我手头上还有几件这样的事情等着处理，“先这样吧，等最后决定了再说„„”
6#作者：chikocat
回复日期：2006-11-16 11:45:00
不错，红脸鼓励，希望能坚持！
7#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-16 15:17:00
红脸了，真是不好意思，脸红了„„
8#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-16 15:29:00
现在我们开始着手工作了，从哪里下手？首先考虑的是教师们涨工资的方式，以前的工资是按照年资来长的，转正是多少，转正半年涨多少，转正满一年涨多少，转正满两年又涨多少„„当然，我们现在都知道这样的一种工资制度的弊端，所以，改革从这里开始——涨工资的途径。
首先，我们考虑的是幼儿教师，至于保育和后勤人员先等等。
初步的想法是根据考核确定教师的级别，不同的教师有不同等级的工资，该级别可上可下——就是说工资可以涨可以跌
9#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-16 15:40:00
把工资表拿来看——为什么给我的不是电子版呢？我还要把工资表输进电脑去，郁闷！——题外话„„
根据研究发现（呵呵„„），工资额基本上与转正时间还是成正相关的，所以把根据转正时间把他们划分为几个区间，然后各个区间的中间值作为该等级的工资值（当然在划分区间，寻找中间值的过程中还是要考虑极差等因素的）——这一步基本上还算顺利。
10#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-16 16:02:00
闭门开始编制度——这一点还是比较拿手的，前一份工作编全了人力资源部的制度，甚至还有质检制度，仓储制度，车间工作流程之类的——哦，天呐，那是怎样的一份工作„„
这一次编的并不是工资制度，而是教师晋升、晋级制度——制度很好编，怎么晋级？无非是考核呗„„问我怎么样进行考核？哦，等等，等我编出来考核细则再告诉你„„
11#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-16 16:23:00
在编这个制度的时候我们考虑要将所有的同级别教师的工资都相同了——当然这部分是固定不变的，另外每个月的其他考核还是可以拉开工资差距的，比如说师生比，出勤率什么的„„
总之，我们的意思是在不考虑别的因素的情况下，同级别教师拿同样的工资——这一点没有错吧？
是没有错，但是这就带来一个问题，假设我们现在面对的是两个应该拿同样工资的教师——比如说2000，但是现实的情况是教师甲现在拿1950，教师乙拿的是1980，按道理来说把他们都涨到2000就没有问题了，但这时候问题出现了：
问题一：教师乙会说甲从1950涨到2000涨了50块，我涨到2000只涨了20块，老板明明是答应我们同级别的每人都涨50的，我只涨20？绝对不行！
问题二：这时候还出现了一个教师丙，以前拿的是2010的工资（别问我他为什么拿这么多，我也不知道，没有人知道„„），现在我也要把他定再2000工资的这一级别，怎么办？给他降10块工资？不可能！你问为什么不把她定在高的一个级别——2300那一级。因为我们现在划分的标准是转正日期，如果不按照转正日期这个相对比较客观的根据来划分，我用什么？我没有办法回答教师甲问我的这样的问题：我和丙是同时来公司的，凭什么他要比我高一个级别？
问题三：这时候又出来一个教师丁，以前工资只有1800（还是那句话，没有人知道他为什么会比别人低这么多„„），对于他怎么办？给他涨到2000？一方面一次给他涨200会在教师内部带来不公平感，另一方面老板也不乐意——我不是说每人涨50的吗？为什么一次给他涨200这么多？
总而言之，我现在面临的是1.涨工资，同时期转正的人必须涨得一样多；2.定级别，同时期转正的人也必须同一级别。
如何解决这样的一个问题呢？
12#作者：记忆中逃避
回复日期：2006-11-16 19:50:00
可以来我们公司参考一下呀！
13#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 15:01:00
面对这样的问题，我们决定在工资表中多出一列数字——称之为保留工资，保留工资=原工资+老板答应涨的数-我们核定定的工资。
这样的话我们来看教师甲乙丙丁的保留工资和最后的工资总额：
甲：保留工资=1950+50-2000=0 工资总额=2000
甲：保留工资=1980+50-2000=30 工资总额=2000+30=2030
甲：保留工资=2010+50-2000=60 工资总额=2000+60=2060
甲：保留工资=1800+50-2000=-150 工资总额=2000-150=1850
通过这样的操作我们可以保证解决涨工资和定级别的问题，虽然这不是从根本上解决问题的办法，但是我们只能做到以后来的教师严格按照制度来做工资，但是对于现有的老员工只能这么处理了。
14#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 15:03:00
就这样，我写出了晋级制度，还写了一个晋级制度实施的时候现有员工的工资衔接转换，就是说，我基本上可以确定他们的工资表了。
15#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 15:07:00
这时候大概是六月二十号的样子，同来的两个女孩之中负责人事的辞职了——没过试用期。另一个女孩子写了一份福利制度，写的我很喜欢——不过估计老板不会喜欢，所以这个福利制度就胎死腹中了„„然后，福利就被调过来当人事了。至于福利，那就先空着吧
16#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 15:14:00
写完晋级制度，下面就是推行制度了，做了漂漂的ppt，关于制度，关于过渡，关于大家的美好未来„„最后还特地开了一个邮箱，请大家有意见发到friend@XXXXXX.com——这个邮箱名字真不好起，很是看不起这个名字，俗气„„但是没办法，头说这个好记，好吧，就这个吧，胳膊也拧不过大腿„„
去幼儿园给教师讲解，头是主讲，人力资源部每个人跟他去一个地方，我也去过一个，真是壮观啊，满教室的人却只有我一个男的——前面说过吗？我们头也是女的„„
17#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 15:22:00
制度推行的基本还算顺利，推行的过程中听取一些意见做了小改动。但是让我们想不到的是事情并没有这么顺利，后来的经验告诉我，其实大部分人并不关心这个制度，他们关心的只是工资表上自己的工资总额。
按道理说接下来应该开始做工资了，但是事情耽搁了下来„„
18#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 15:33:00
7月，对于一般的公司来说可能是一个很正常的月份，没有什么不同，但是对于我们公司来说却不一样——绝大部分员工的合同到期了。
我们的合同有一个特点，就是大多数员工都是7月31日合同到期，这样有一个弊端，就是可能造成大批量的员工不续签合同，人员大量流失。
有人说为什么要把合同签到同时到期呢？开始我也觉得我们可以每个月有一些合同到期的，但是行不通，我们承受不了学期中间教师的离职，作为一个收费很高的民办幼儿园教师的配置是家长很重视的，教师中途离职对整个教学活动和质量都有严重影响，尤其有些年龄段的孩子基本上是一个教师带一个孩子的，如果这个教师离职就造成这个孩子没有人带，这是相当严重的问题。
19#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 15:40:00
虽然合同并不能完全约束教师的离职，但是还是有那么一点影响力的，所以我认为合同还是应该签到学期末——7月31日。
又是一年续签合同时，以前就是老太太（呵呵，上面好像一直没有提到我们人事部的老太太，她可是一个活字典，几百员工没有不认识她的，也没有她不认识的）发下去几百份合同各人自己填完了交上来——注意，老太太发下去的都是盖好了公司公章的，虽然到现在也没有出过什么问题，但是我觉得这总是一个隐患„„
头新官上任，一直扮演着知心姐姐的角色——个人以为，人事主管还是需要强硬一点的——知心姐姐在大家要签下一年卖身契的时候当然不能坐视不管，姐姐做了一个决定，跟每个人谈谈合同，谈谈想法，谈谈理想，谈谈未来„„
20#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 15:44:00
谈啊谈，7月过去了，改签的合同签了，不该签的没签——其中不乏姐姐骗着哄着人家不签的，也不乏哭着喊着姐姐不肯签的——人间万象啊„„
这时候我在干什么呢？没干什么，上网玩了„„
21#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 16:00:00
不记得从什么时候开始，原来做福利现在做人事的同来的女孩不知道为什么不做人事了——做什么去了？不清楚„„反正，反正人事信息系统这活归我了„„
公司的网络部门编写了一个人事管理系统的软件，但是给我的权限不够，于是我找了一个破解版的软件，还是挺好用的——唉，我也知道这是不尊重软件作者的著作权，但是，但是„„
然后开始整理几百份合同„„
其实这些事情都是挺简单的，但是过程中还是遇到一些问题，我一开始是按照公司以前的方法做的，按照下属的不同园校划分单位统计，但是事实上由于调动的频繁，而当前的调动是各园之间自行商量决定的，人事部并不能及时得到调动信息，所以造成我到A园找员工甲的合同档案什么的死活找不到——原来一个月前他刚从B园调来„„
后来经过几次找不到，我就决定抛弃原有的做法，我不管你是哪个园的，甚至是小学的，全部按姓氏笔画排列，每人一个编号（当然，以后入职的就是按照入职顺序分配编号了），文件按照编号排列，要查找的时候通过excel查找编号，根据编号查找文件„„这一步说起来很容易，如果从一开始让我做肯定也是这么做，但是从他们手中接过来做再改过来就不是那么容易了——到现在，老太太还是按照单位在划分东西，一个人的习惯太难改变了，我初来乍到怎么能去改变别人的习惯，虽然我坚信我的方法是效率高的„„
22#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-17 16:03:00
看了看，斑竹在我的帖子标题加了个“薪资考核”的标签，但是事实上我的工作不光这些，下面慢慢来„„
23#作者：chikocat
回复日期：2006-11-17 17:21:00
已经更正！
24#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-20 13:44:00
公司的各个部门都是几个元老们掌控着，他们组成一个管理委员会对公司进行管理，至于老板，以我几个月的工作来看，基本上就是对公司的主要产品——教育——来提供学术上的支持，事实上，我们最特出的卖点就是老板的教育体系和方针。管理委员会事实上行使着一个总经理的职责——但是这样造成了一个多头管理的局面，而多头管理的真正含义就是没人管理„„
头决定进行组织结构的重组，这时候是8月„„
25#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-20 14:03:00
书上说组织结构的设计最忌讳的就是因人设岗，但是面对一个有10年历史的企业，你不能不考虑到人的因素：如果不设这个岗位，这个人去哪里？解除合同？不可能的，你不可能去跟老板建议不要一个跟他10年的人„„那么这个人去哪里？只能设计一个岗位给他„„就这样，我们设计好了岗位„„
岗位职责说的不客气一点就是权力的划分，我们也躲在办公室中设计好了——但是别人是不是答应我就不知道了„„
头先找别的头谈，一次一次，一个一个的谈，一次又一次的权力交换（我想的，呵呵，我总是这么的黑暗„„），当然，这也不关我的事，我只管一次一次的改„„
做组织机构图主要是用visio,修改起来到不是很难，所以还是比较轻松的一段时间„„
基本确定后——各部门头头达成共识后——交给老板，然后就确定了组织结构，要说有多大改动到也没有，但是通过这样的一次改革，最重要的是划清了部门职责。
头下令做演示文稿，要召集中心人员参加，向所有的人宣布新的组织结构，我选择用的是mmp做演示„„
26#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-20 14:31:00
说一下这一次改革的重点。
第一点：由人力资源部变成了人力资源中心。
第二点：行政部合并到人力资源中心。
以上两点的意思是说我们头成为行政部的直接上司。行政部搬过来和我们一起办公。
第三点：和我一进入公司的女孩调去市场部，做培训的（开头说的那个从小学和头一起调来的那个学历史的）调去宣传部做头。
这一点的意思是说我们部门一下子少了两个人——因为头要精简人员，要先做出榜样来——教研培训中心因此走了两个„„
第四点：宣传部和软件制作、影像制作合并为宣传制作中心——个人持保留意见，我认为所谓的宣传部应该归属与市场部。
这一点的意思就是说原来和人事部（现在的人力资源中心）同级别的软件制作、影像制作降低到下一个级别。
第五点：宣传制作中心头暂缺，宣传部和制作暂时由我们头和另一个头代管。
这一点的意思是说宣传部也归我们头管。
27#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-20 14:34:00
上面的决定完成后所有人开会，各人陈述自己的工作内容和职责。
会后头提议合唱《团结就是力量》„„汗„„
由此，组织结构重组完成，权力重新分配„„
新的时代开始了„„
28#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-20 14:51:00
来不及感受新时代就要开始下一项工作了——做出完整的工资制度来。
按照上次教师晋级改革的方案，照样画出一些瓢来，组成到一起就成为了我们的工资制度——整体的意思就是说把以前按照年资涨工资的做法改变成按照考核来涨，工资级别可上可下„„包括门卫和保洁也划为两个工资档次„„
——至于配套的考核制度还是那句话：等我们做出来再说，先等等啊„„
在此感谢一下我老婆，感谢对我们工资制度做出的贡献——主要是文字方面的贡献。
工资制度做完了，等着老板审核，但是老板出国去了，等他回来吧——老板倒是跟头说你看着行就行吧，我不用看„„但是工资制度这样的事还是老板看过才合适，哪怕他看之后一点意见不提也是要给他看的。
这时候9月底了，老板10月7日回国„„而我要做好所有人的工资表并在10月10日发到员工手中„„这是一个不可能的任务！
对于工资表我一直坚持在过渡期间由我和园方同时做两份工资表——以园方工资表为准，这样才可以发现我做工资表会存在什么问题，毕竟工资不是一件小事，是出不得错误的。但是我的坚持没有起到作用，我必须要在10月10日发出9月的工资来。
29#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-20 15:14:00
10月7日早上7点，我从北京站下火车赶往公司，可惜今年就回过这么一次家也不能多待，原本我打算8号早上回北京的，因为6号是中秋，想陪父母过的。想想真是对不起他们，自己一个人跑到北京来，留下年迈的他们，唉„„
拎着行李来到公司，老板看了制度并没有提什么意见，工资制度就这么决定了——想想工资制度中的一些数字，就因为头图吉利，好多的6和8，基本上没有什么几百的整数，都是几百六，几百八的，我在电脑上的随便改动就决定了员工以后的工资——想想觉得可怕„„
10月8日，召集园长开会讲解工资制度„„这些我顾不得了，因为我要做工资表！
做工资表首先要知道考勤，所以我先做了一张考勤表让园长们给我报考勤——为什么到现在才做这个呢？因为考勤表不光是考勤的内容，要做工资还涉及到另外的一些东西，这些在工资制度没有确定之前是没有办法做的„„
然后等着考勤表报来，这时候已经过了10号原定发工资的日子了——员工对没有及时领到工资很不满，其实这件事情我们处理的很有问题，没有能够及时的与员工沟通，在这一点上我们太相信园长了，而部分觉得被我们强势的头压迫的园长对员工的解释就是：从这个月开始大家的工资由中心负责做，我不清楚，你问中心吧„„
工资制度也没有解释清楚，其实这一次所有的人的工资都会涨，但是由于解释的不到位及工资发放的不及时出现了很多留言，小的就是大家工资都要降了„„大的比如公司现金流出现问题，发不出工资来，快倒闭了„„所谓三人成虎，一时间谣言四起，人人自危„„
30#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-20 15:36:00
这时候我承担着的压力是难以想象的，所有人都问我工资什么时候能发？我不知道„„400人，工资机构又是那么的复杂——现在整理完了大概有10项，计算过程就是更多项，而且整个工资结构发生了变化，工资各项数值都是变化过了的，简单的看每个人会有30多个数字，400乘以30，就是说我要面对的是12000个数字„„要命的是园里报上来的考勤人名有很多问题，诸如“小”和“晓”之类的错误到处都是，而这个就会直接导致银行不给发工资„„
名字的不统一还造成一个问题，因为要处理大量数字，所以我用excel函数，而名字不一样诸如VLOOKUP之类的函数根本没有办法用„„
总之，我不敢确定我什么时候能够做好工资表。
可是情况已经容不得我们再拖了„„
31#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-20 16:01:00
10月17日，工资的一部分发到了员工手中，因为来不及，我们只能决定把基本工资和固定奖金发给大家。但是因为只是工资的一部分，所以大家的工资都少了，这时候我们不敢等着园长解释了，我和头到各个园给大家作解释。
头负责给大家将工资制度。
我带着所有人半年以来的工资表，谁对自己的工资有意见的就来问我，我算给他看，他应该拿多少钱„„
这样，解决了部分问题，同时发现工资制度中存在着不少问题，记下来，用头的话来说：我们回去商量解决，到时候再给你答复„„头好像许了不少这样的愿，不知什么时候能还——我还是那句话，做人力资源的有时候还是需要强硬的，有一些员工提出的问题如果是我我当时就会回答她：你说的这个事情公司不可能做到！我觉得这样也比头这么拖着好，头就是不想得罪员工，当时回答我们回去商量，但事实上她扭头就不会记得这件事情„„还有一些问题，可能由于提的人多了他就会改变我们一开始的决定——个人觉得这一点也很要不得，这会给员工造成这样的一个印象，只要我们多几个人联合起来抵制这件事事情就会按照我们的想法来改变，这样的话以后推行什么制度就会遇到更多的阻力，在这种事上我甚至觉得就算我们一开始的想法有误，也要维护推出的制度的权威性，死撑到底！
员工们关心的是我这个月的剩下的工资什么时候能拿到？头居然说下个星期„„他可能不知道事情的复杂性，我想当时我真的应该坚持先由园里做工资的，但是另一方面我又觉得这样的工资制度改革园里做也来不及做的„„事情还是太仓促了，应该先按照旧的工资制度发几个月工资，这几个月的过程中我也另作一套工资表以熟悉工资制度和结构。
32#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-20 16:18:00
接下来的一个星期我终于做完了工资表，但是我不敢这么发，谁知道会出什么错？那段日子那个累啊，回去躺下也是满脑子的数字，做梦也是数字„„
想想真是累从5月18日到10月18日到公司刚刚五个月，怎么能让我做这么复杂的事情呢？
怕出错，终于说服头去跟所有人核对，带着我准备给财务的表格一个人一个人的确认，发给你这么多钱有问题吗？——有时候我想打人，就是这么多钱，你工资总数涨了吧，那你就别管你的工资结构是什么样子的了好不好，哪来这么多问题？奶奶的，老子就给你这么多钱，你干不干吧，不干给我滚蛋！——但是不敢这么说啊，谁来我都得陪着笑脸„„
行尸走肉般渡过„„发现我说话从来没有这么快过，当然，如果你把同样的话跟几百个人说一遍你也会说的特别快：你的工资结构是这个样子的„„我们来看你7月份的工资，你7月工资总额是„„，现在是„„这次你的工资涨了„„以后你的工资是这样子算出来的„„
33#作者：思念的雨1023 回复日期：2006-11-20 16:27:00
这方面的信息每个公司都是不同的？还是有个大概的标准？有没有什么书？可以推荐几本 ？
34#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-22 14:49:00
登录有时限？写好了一段点发表的时候说密码错误，白写了„„问一下，可以保留cookies吗？就是每次打开天涯的时候都默认我是登录的？每天要登录几次，真是麻烦„„
35#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-22 14:57:00
十月底，终于把9月工资发了出来。
虽然我核对了又核对，还是出了一些问题。
把两个刘岩的工资卡号搞反了，拿3000的刘岩拿到了1000，拿1000的却拿到了3000„„由此，看见财务就有心里阴影„„
还有——记得刚开始说过，我们下属各单位的员工调动是不需要人力资源部门审批的，甚至不需要备案——由此就出现了这样一个问题，有一个叫宋婷婷的，当月从甲园调到乙园，然后报考勤的时候两个单位都报了她了，而我们的工资是按照单位来做的，每个单位一份工资表，所以我就给宋婷婷做了两份工资„„由此，看见财务心里的阴影就更浓了„„
还有——还有，就是纯粹的算错了„„由此，我再也不想见到财务了„„
36#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-22 15:11:00
公司的氛围还是比较宽松的，像这样的工资问题下个月补回来就行了，而且也不用受到什么处罚„„
正是因为这样的一个环境，所以各单位报考勤的时候也不是那么的认真，这次就出现了一些单位文员打电话跟我说你怎么没有给谁谁谁做加班啊？我打开考勤表，发现根本没有报，我说你没有报啊，他会回答，没有报？哦，我上次打电话跟那个谁说了的啊„„你说这样的情况我能怎么办？
另外，还有因为上次设计考勤表的时候没有做工资的经验（没有这个单位经验„„），所以报上来的数据不完全，造成师生比等奖金项目计算有问题，所以我又重新设计了一张表格，让各单位报考勤的时候采用新的表格。
另外，让我窝火的是，不管是各单位填报的错误还是我自己的错，所有的错都由我来承担了，所以，我希望能够完善工作流程，最后工资出错的时候能够有据可查，知道究竟是那个环节出错了。虽然现在出错不会有什么具体的处罚，但是我希望能够现在就开始这么做着，等我做完了绩效考核制度咱们再说，别说我事先没有通知„„
37#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-22 15:15:00
十一月，刚发完九月工资就开始做十月工资了。
做起工资来还是很顺利的，虽然人不少，数字也不少——还用我一开始的计算方法400人，每人30个数字，面对的还是12000个数字„„加上入职、离职什么的，可能还会多些„„但是这个时候就体现出excel的强大了，真是爱死excel了„„
十号，员工顺利的领到了工资„„
38#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-22 15:25:00
当员工领到工资的时候，我桌上的电话开始不停的响了„„
工资还是有出问题的，不过比上个月少很多了，主要还是集中在工资制度转换中的一些问题——就是头当时答应大家说我们回去考虑然后抛到脑后的问题，有人问，你们不是回去考虑我的问题了吗？怎么我的工资还是这个样子没有变啊？我只能陪着笑脸解释，哎呀，不好意思，这个问题我们还没有商量出结果来，您在等等？——不敢一口回绝啊，万一头发飙怎么办？谁让你自作主张的？这样的电话让头来接也不好，倒是问过头几回，每次回答都是一样的，我们正在考虑，让她等等„„
不明白头在想什么，总结了所有类似问题，这回做工资的时候一次递给她，来个了断，一定要逼着她给个明确的答复——可是，可是，他要是回答让我先照以前的工资做，这个问题等我们理顺了各项制度再说（他有99.99%的可能性是这么回答„„）我能怎么办？只能这么做，但是我一定要跟他说明别人再打电话来问的时候我再这么说，人家有什么意见，造成离职什么的可不管„„
39#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-22 15:41:00
回头看了看，好像我有不少推卸责任的地方。可能还是因为自己没有能够融入到这个企业中来，还是不适应这样的一种企业文化，习惯于每件事都有表单，都有人签字，习惯于手头有一个详单，今天我做的事情需要第一步怎样，第二步怎样„„可能是以前在制造业留下的习惯，ISO造成的影响。
现在我正在做我的工作流程这部分，不知道会不会被支持，会不会有人配合„„
40#作者：chikocat
回复日期：2006-11-22 19:03:00
天涯不能保留cookie，每次都需要登陆．
41#作者：fjyajj 回复日期：2006-11-23 15:18:00
呵呵，看来偶就是这样被黑的，干了十几年，在单位的收入棑名落到了最后！
42#作者：夏夜风铃-草戒指
回复日期：2006-11-25 19:16:00
哎，那种不敢见财务的心态我曾经也有啊~~
虽然不是我的错咯~哈哈！
感觉你们的员工还好啦，工资算错也就打打电话来问问~
我就惨了，那时算工资并没算错，是员工当月罚了款不记得了~拿到手上的工资少了，把我骂的是狗血淋头~~5555555555555
我只能马上再给他重查，发现问题后给员工反馈时也不能态度不好~~哎！！郁闷~~被人家白骂啦！
还有加班的，我们有些生产线上的员工每天加几个钟的班都自已用小本子记上，然后一到月底觉得加班工资不够就一个个跑来找我~~虽然每次都是我算对了，但心里还是不舒服咯，总觉得自已怎么老犯错似滴。哎~~算工资~~不是人干的活啊
43#作者：后飞的天堂鸟
回复日期：2006-11-25 20:07:00
公司的网络部门编写了一个人事管理系统的软件，但是给我的权限不够，于是我找了一个破解版的软件，还是挺好用的——唉，我也知道这是不尊重软件作者的著作权，但是，但是„„
呵呵，这个软件在哪里下载啊？怎样下的啊？
偶也是做人事的，想要这样的东东，楼主请帮忙哦：）
44#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-27 10:18:00
后飞的天堂鸟：我用的是“工资表之星9.6正式版”，你随便搜索一下应该就可以搜到，另外我还试过几个软件，都差不多。
其实现在我很少使用这个系统了，我发现还是excel最好用，可以用excel自己做一个系统，还是自己做的用着放心——功能足够用了，还很少有可能出问题„„
45#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-27 10:46:00
写完了工资制度，目前有十二页，大约7000字——为什么说目前呢？因为这个制度还在试行的过程中，头一直跟我说：这个制度还不够细„„我不明白所谓的细什么样子的，她也不告诉我具体哪个部分不够细，就这么一说，让我改——这几天没有改动过的版本给她，就找我谈话：工作要主动„„
我自认为个人的工作还算努力，但是对于这样的一个对于工资制度的要求却有点意见，在这个制度中我们写进了所有的实施细则，个人认为，制度应该只是一个框架性的东西，可以另附实施办法或细则，但是头认为就是这个制度就是要尽可能的细致，把所有的操作细则都写进去，让这样一份制度可以解决工资中的所有问题。
而更可怕的是头要将这样的一份制度对所有的员工一边又一遍的讲解，甚至发到他们手中——我承认，员工需要了解工资制度，但是像这样详细的制度应该是绝对保密的，人力资源部内部可以有这样一个详细的工作手册，但是员工绝不可以拥有！
其实现在我已经体会到员工了解详细制度的问题了，以前他们对于工资表中某一项的数值只要求在大致区间中就行了，现在他们会自己详细的再算，这本没有什么，问题是他们有时候算错了，然后就打电话来找我，我要详细的一个数字一个数字的在电话中给他们解释，解释清楚了什么问题都没有。但是有些人可能是因为理解力的问题，不管你怎么解释就是认为你算错了——这样造成的不满后果是很严重的，我们不可能真正做到让所有人明白这个复杂的工资体系。
46#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-27 11:02:00
头还是想扮演知心姐姐的角色，想让所有的员工对他满意，但是员工满意度真是一个奇
妙的东西，做人事工作适当的保持一点严肃性和神秘性是必需的，只在关键的时候做出一些站在员工立场的事才可以赢得员工的信任和尊敬，这样将我们全部暴露在所有的人的目光下，他们却不会觉得满意，他们只是在不停的挑你的错，一旦你有任何失误，那么好了，肯定会带来不满的。
就拿工资来说，假设我做错了一个员工的工资。在以前员工只会觉得有问题，然后就打电话来问你，你说好，回头我给你查查，然后下午打电话告诉他，不好意思，你的工资是我算错了，我这就给您改过来。那么员工会很满意，他的问题得到迅速处理，真好!但是现在这样一种情况，他明白自己工资是错在哪里，他只会抱怨，怎么可以做错我工资？打过电话来也只是抱怨。个人认为，如果对他们保持神秘，做错工资然后改正大多数情况下会在满意度上加上正分，而现在，我们向他们解释制度一次性的并不能加上多少正分，但是却是会经常性的得负分„„
47#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-27 11:09:00
更可怕的是我没有算错的情况下他们以为我算错了，这时候带来的不满是额外的„„以前完全没有的„„
还有，关于工资制度的保密性问题，现在所有的员工都是很详细的了解工资制度，甚至稍微有心一点的人手头都会有完整的文字版，如果这些人带着这个制度跳槽，那么就很有可能带来问题，竞争对手完全可以针对我们的工资制度中的薄弱部分进行挖角，虽然工资问题不是造成跳槽的唯一因素，但是确实会有相当大部分人会因此选择离开„„
48#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-27 11:20:00
上面说到工资制度的复杂，要推行这样的一个工资制度的过程就更是复杂了。
我们下属的各个分支机构都被要求详细的理解工资制度，因为我要做工资的话需要他们大量的数据支持，如果他们不能很好的收集数据，工资是没有办法做的。
这时候就涉及到执行的问题，执行是一个很热门的话题，所有的管理者都要求下属严格执行，但是大家也都知道执行难。
对于这样一个复杂的工资体系，如果只是跟大家说，请严格执行工资制度，那么我可以肯定的是工资制度肯定不会严格被执行。执行需要可操作性。
推行这套制度的时候我设计了很多的表格，我并不要求你多么熟悉这套制度，我只要你按时间把表格送给我就行，你可以不了解制度（到现在，连我都不熟悉这套制度，每次做工资总要把制度放在手边，对于不直接做工资的人来说，他更没有去熟悉制度的动力了）。
现在我只有一个要求，几号之前你把哪种表单签完字送给我，在工资出现问题后，我们来查这些表单，看看问题出在哪里，谁的错由谁负责„„
49#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-28 17:17:00
就在发完10月份工资的时候，我们部门有人要离职了——做招聘（学体育的、从小学调来的）的那个人离职。
他从毕业就跟着头了，两人也完全不像上下级的关系，说到工作的话，做的应该说还行，个人觉得招聘工作还是最主要的还是时效性的问题，有时候我们说什么招到合适的人才是最重要的，但是当一个岗位急缺的时候，你根本来不及等合适的人，你只能挑出相比较而言合适的，其实这时候你很可能一点也不满意。
上学的时候学到的是说要建立人才库，是的，人才库是需要建立，但是事实上能够起到多大的作用呢？不敢说„„经常会出现这样的一种情况，打电话过去别人会告诉你现在已经找到新的工作了，不再考虑贵公司。有时候会找到几个过来面试的，但是却也不是很满意——他这么久没有找到工作总是有一点原因的。
这是个难题，我们怎样才可以及时的找到合适的人呢？
50#作者：dzp1101 回复日期：2006-11-28 22:26:00
路过，一名决定以后向薪酬管理方向发展的学生。。
您的日志，帮我了解了，薪酬福利的一些实际基本操作情况。。
在这，很感谢您，也很期待您的下篇日志。。
51#作者：穆姿
回复日期：2006-11-29 9:41:00
呵呵，谢谢你的日志
52#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-29 11:30:00
谢谢dzp1101、穆姿的关注。我会努力坚持写下去的53#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-29 11:59:00
招聘的——我管他叫体育老师，呵呵——走的很急，基本上提出之后就走了，都没有等到去找一个可以替代他的人。
但是我们必需有一个人负责招聘，其实我觉得我们现在的人员基本上也就够用了，因为招聘的人员结构比较单一，绝大部分都是教师——而且我们基本上都是直接从学校接纳实习生的，剩下的招聘任务就是厨工、保洁、门卫之类的了（管理中心总共只有三四十人，招聘任务很少），这样的招聘工作个人以为并不需要去专门设置一个招聘专员，在人力资源部重组之前就是老太太负责——负责收集信息，介绍人到各单位由园长面试，其实这样的一种招聘流程还是比较合适的。
在人力资源部重组之后招聘工作全部由体育老师来担任，这时候就会有一个问题产生，体育老师认可的人到园长那边不能通过——尤其这次重组事实上剥夺了园长很多的权力，园长有些抵触是难免的——这就造成一方面体育老师不断的努力招人，园长一方面不断的说不合适，两方面造成的矛盾和内耗是惊人的。
虽然我并不同意去设置这样的一个招聘主管岗位——这个岗位的要求并不低，虽说存在不少优秀的招聘人才，但是另一方面要了解熟悉幼儿园工作的并不容易，这个岗位和我的薪酬岗是不一样的，薪酬什么的基本是互通的，而招聘，我们并没有时间等他来熟悉幼儿园的岗位——其实老太太很合适做招聘，她做过二十多年的幼儿教师，然后就开始做幼儿园管理，没有人比她更合适了„„但是头好像对老太太有偏见，认为老太太不懂现代的人力资源管理理论——理论是什么？真的很重要吗？
54#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-29 16:01:00
招人！紧急招人！
一个招聘培训主管，一个人力资源助理，分别要五年和三年经验。
开始筛选简历，我发现我看简历还是比较注重学历和工作经验的，学历我希望是一个正规学校的全日制本科——现在的学历其实已经不能让人相信了，几乎都是本科，但是细看就发现不知道是什么学院的成教，有的甚至现在还在念„„我不相信这样的文凭，可以说我有偏见，但是始终认为自考或者成教学历不能和全日制的相提并论，激烈一点来说，正是一些不负责任的学校乱发学历才造成今天的大学生工作不好找的，扩招本身并不是错。
55#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-29 16:11:00
另外就是看工作经验，我希望看到的工作经验中前两年至少是固定在一家公司的，频繁跳槽的肯定有问题。
——我并没有筛选出几分简历来，51的招聘信息，可以肯定的是简历不少，但是质量有待商榷，甚至有一个家伙从保洁、厨工到园长每个岗位都投了一份简历——我不明白这个人在想什么，我认为不会有任何一家公司会给他面试的机会的——当然，房地产中介、保险公司这些公司可能会„„
搞笑的是还收到了大学时上铺的兄弟的简历——确确实实四年的上铺——我给他打了个电话，说不合适，一方面头不会满意他的工作经历，另一方面我不想和他共事——上铺人很不错，我相信他绝对有实力担任这份工作，问题在于我和他的关系。太好的关系是不能做同事的，同事可以关系好但是却不能成为真正的朋友，成了兄弟就要考虑一个人离开了——个人之见。
56#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-29 16:27:00
头也在挑简历，面试了一些——打电话通知面试也是一件痛苦的事，有回答不想来的，有回答已经找到工作的（靠，昨天刚给我发简历）——我觉得是公司名字起的有问题，让人一听就像骗子公司，当时通知我面试的时候我差点觉得骗子公司没来„„
偶尔有答应来的，还问你半天怎么坐公交车——你不会上网查啊„„当然是不能这么回答的，陪着笑，您住哪啊？您那都有什么车？就差我去你们家给你面试了！
想起来当时我面试的情况，上网查的地址，面试的时候问我住哪，没敢说我赶了两个小时的公交车——这么远，以后上班会天天迟到吧？——就说了个同学住的地方，到现在我的员工登记表上还是那个地址„„我还是住那么远，早上6：20出门，晚上7：30到家，但是我可以骄傲的说我从不迟到！
扯远了，还是来说招聘的事——五个里面能约到两个来面试的，第二天来的时候就会只来一个„„如果我说这些人素质差肯定会有人有意见，但是你答应来面试的不来了或者迟到了，你可以打个电话吗？不来的也就算了，迟到的你没有给我电话即使来了首先印象分就要大打折扣„„
找工作难还是招人难？这是个问题„„这年头啊，大家都不容易„„
57#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-29 16:40:00
头直接面试，我对面试没什么兴趣——头用种种测试方法，面试技巧（大学学到的都用上了，我没见公司这么面试过„„）„„如果是我，我相信面谈的感觉，我相信以前的经历——面试方法大家都知道，尤其你招聘一个招聘主管的时候，他来应聘这个岗位还能不知道这些测试方法？作弊很容易的„„
情景模拟，无小组讨论，文件筐„„种种测试之后定下来两个人，一个招聘主管，一个人事助理——我们那拨人也经过这些，幸好当时我面试的时候正好有事没能来，来的时候就剩下我一个人了，这些用不上，只是写了两个制度和头谈谈就完事了„„
第二天，招聘主管上班来了，助理没来，接着招聘助理„„招人难啊！
58#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-29 16:44:00
终于人事助理招到了，来上班了„„
终于我的日志也写到了今天——之前的是回忆，从现在开始才是实时记录„„所以以后每天写不了多少了，其实，工作还是比较悠闲的，没有那么多的事情用来写日志。
59#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-29 16:53:00
两个星期前，头去哈尔滨找来近20个实习生（那时候体育老师还在，他们一起去的）。
这段时间一直在培训这些实习生，由原来在我们部门做培训后来去宣传部做头的就是从小学调来的学历史的那个被我称作为历史老师的人组织„„两个星期的培训，今天轮到人力资源部培训——提点意见，人力资源部应该是第一个培训的啊？到现在这些学生连入职手续都没有办，靠，做工资的时候我从哪天开始算？
人力资源部的培训有我一部分，考勤制度、晋级制度、晋升制度、工资制度归我。
今天上午做ppt，晋级、晋升制度以前有，稍微改点就行，考勤制度、工资制度新鲜出炉——其实还没有改完，头还在天天琢磨着改的更详细„„上午做了两个ppt
下午开始讲课，讲了两个小时，挺活泼的一帮小女孩——只有一个男的，也将是我们公司唯一的男教师，不知道一个男幼儿教师会呆多久——气氛还好„„
挺喜欢做培训的感觉的„„
60#作者：goldenyumi 回复日期：2006-11-30 13:16:00
昨天说错了，这批实习生不是哈尔滨的，而是丹东的——反正差不多，都是东北那旮旯的，说话都杠杠的„„我们部门新招的这个助理也是东北的，也说话杠杠的；我们头也是东北的，不过说话不是杠杠的。
上午园长们过来看实习生的才艺展示，看完之后头想问问园长们都要谁——实习生要分到各个园去——被老太太阻止了。
这个实习生的分配确实是个学问，以前老太太就不问园长，也不会让园长来看什么才艺展示，就靠着自己的感觉好坏搭配着分配下去，谁都别有意见。但是今天就出问题了，看完展示园长已经开始私下跟头说那个实习生不错，分到我们园吧——做领导的，当然希望以后自己的下属有能耐又好管理。头犹豫不决了，给谁呢？调查吧（头很喜欢用这一招，调查表多了去了„„），老太太阻止了这一次调查，调查之后我们怎么办？如果三个园长同时要一个人，我们怎么办？给谁？怎么来平衡园长的利益？你问我要谁了，我跟你说了，然后就是不给我。为什么啊？故意整我？——这不是制造人民内部矛盾嘛？
就这么这搭配了分下去，谁也不要有意见——没事搞什么展示啊？处处皆学问，经验真的很重要啊„„
61#作者：月牙湾的故事
回复日期：2006-12-2 10:41:00
看了 楼主的帖子，感觉该公司做HR最大的难处是没有老板的支持，一直在被动的孤军奋战。我们公司一旦改革制度之前都会发征询函，初稿成稿后HR经理会和各部门的头包括老总开讨论会。基本上就是HR把东西演示给他们看，他们没有更好的实质性的意见，就视为通过。之后，执行时如员工有意见，我们都会让他找他的上司谈，因为他的上司已经同意这个方案，有意见先通过他。因为在老总面前都表过态，所以他们的头一般吃不消再来找HR,一般会自己消化。听起来好像很不 人性，但用起来好像还很管用。
62#作者：dzp1101 回复日期：2006-12-2 20:19:00
一直在关注中。。。
楼主关于简历的筛选，感觉就像给我上了一课。。。
只不过，在这，想请教楼主一个问题：
由于现在，公司筛选人才的标准一般都是：是否有工作经验。可是，很迷惑的是：如果是一位应届生，在校期间工作经历，一般情况下都只是家教、促销员方面，自己本专业兼职的机会，一般都是微乎其微的。可每次去应聘实习单位，总是被应聘单位因缺乏本专业工作经验而拒之门外。
于是，在我身边的很多同学，在简历上，都“欺骗性”的加上工作经验。我想请教一下楼主：作为应届生，是诚信重要点还是为工作而不择手段现实点？
望楼主能给我指点一二，在此谨表谢意先。。。
同时，继续期待楼主的下篇大作。。
63#作者：goldenyumi 回复日期：2006-12-3 0:37:00
dzp1101，指点谈不上，对于应届生来说其实没有必要在自己的简历上写上什么好看的工作经验，以我个人而言，除非我想要的是应届生，不然我不会去看你简历中的工作经验部分的，其实大部分人都能看出来应届生的假工作经验？——当然你可以让你的简历假到你已经毕业三年了，这样我会给你面试的机会，但是面试的时候能不能过就看你骗人的本事了„„还有你就是祈祷我不追究你的毕业证书——我们公司要求要毕业证书复印件，但是如果看对了人，告诉我们在老家没带来，或者直接就说今天没带改天带给你，我们也不会再要了。
所以，1.要编就把自己编成不是应届生；2.有了面试机会要能编出你的工作内容来；3.祈祷单位不要毕业证。——要不然不编也罢„„
64#作者：javen928 回复日期：2006-12-3 6:07:00
如果我是老板，我马上fire你。因为你太负面了，只是抱怨，其实你可以把自己更好的想法提出来，给公司建议。实在不行，自己早点走人，工作嘛，不能要求你的团队所有人想法一致，但至少得要求整个团队想法是相似的。如果你不适合，建议您早点出来，不要浪费自己的时间和公司的时间。您是你生命的主宰！
65#作者：dzp1101 回复日期：2006-12-3 14:17:00
谢谢楼主的指导。。
正如楼主所说的意思，做回自己比较重要。。
TO：javen928
不能要求你的团队所有人想法一致，但至少得要求整个团队想法是相似的-----------------------------
-----------------------------
本人愚钝，无法参透中间意思，望能细说，指点迷津。。
66#作者：比利时秋
回复日期：2006-12-4 11:57:00
写的挺好
67#作者：goldenyumi 回复日期：2006-12-4 13:21:00
TO：javen928
谢谢你的建议。
但是目前老板还没有fire我的意思，我也没有早点出来的意思。
我一直知道自己的心里阴暗面，确实是一个负面的人，这样的一个人在团队中确实会影响士气和工作，如果我是老板我也会fire这样的员工——但是目前老板并不知道我是这样的负面，在办公室我从不表现我的这一面，在这里提到的一些负面意见也没有在办公室提出过„„
为什么不提？
跟老板提？第一：我没有和老板说话的机会；第二：我担心这么提出来的话意见会传回我的头那，这样我的头绝不会高兴，越级的提意见任何一个领导都不会喜欢。
向我的头提？第一：头不会不知道这些弊病，提了也不是我们现在能改变的；第二：提出来后，头肯定会以为我是一个急于表现自己的人，我不会喜欢这样的员工；第三：提出来
后，我的同事们会有意见，指出我工作中的问题？你很厉害啊？邀功请赏？把我搞走了你就能升官了？
向我的同事提？他们不会满意我对他们指手画脚的„„
面对这些顾虑，我是懦弱，但是办公室政治就是这个样子的，我们不能不注意方式。现在我们正在按部就班的对这个公司的一些工作习惯和文化进行改变，心急吃不了热豆腐„„
企业是需要激情四射的人物，但是我认为还是需要一些提意见的，这些意见虽然我现在不能提出来，但是我希望有一天我们能够逐步的改变——这正是我在这里写东西的本意，有一天，我回头来看的时候会发现我们解决了什么，还有什么没有能够解决„„
另外，关于“不能要求你的团队所有人想法一致，但至少得要求整个团队想法是相似的”不敢苟同，作为一个团队，我们不需要想法相似，我们只需要行动一致就足够。团队中各种想法的碰撞，各种意见的提出和讨论，这样的头脑风暴是重要的，是行动前必备的，大家想法都是相似的是一个危险的信号——就像一罐沙丁鱼一样。作为一个团队我认为每个人都可以保留自己的想法，只要能够保证行动的一致就足够。
68#作者：萨克塞斯
回复日期：2006-12-4 14:39:00
顶！
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69#作者：goldenyumi 回复日期：2006-12-15 15:01:00
这段时间一直忙，没有空来写日志了，这会来写点吧。
70#作者：goldenyumi 回复日期：2006-12-15 15:06:00
忙什么呢？月初，当然是忙工资的事，幸好，做过两个月后现在是轻车熟路了，没有技术含量的活„„纯粹的体力劳动„„
下面说说这段时间的两件事，一件是教师的晋级考试，另一件是招聘实习生。
71#作者：goldenyumi 回复日期：2006-12-15 15:24:00
关于教师的晋级考试是早在六月份推出晋级制度的时候就承诺要在今年底进行的，但是当时我们是什么概念都没有，现在事到临头了我们开始考虑这件事情。
初步的考虑是把晋级考核分为几个部分，第一是日常的工作表现，第二是理论考试，第三是看观摩课。——这几项各占一定的权重，到最后以百分制的形式表现：超过90分就越级考，超过75就晋级，60到75就原级别不动，低于60就参加保级考（保级？——总是会联系到足球„„）
日常工作表现的评分比较容易，各园园长根据日常表现打出一个分数——这时候要不要一个操作细则呢？各个园长的评分标准是不一样的。我提出过这个问题，但是因为这样的一个细则的确定比较困难，实施起来也不太现实，又因为园长的评分在整个考核过程中大概也就百分之二三十的样子，这样的一个细则即使实施也不会造成太大的影响，所以这个细则被搁置——中心教学督导部门根据日常的抽查结果给出一个分数，人力资源部门根据考勤、事故等给出一个分数。综合这三个分数得出日常工作表现的分数。
理论考试分为两个部分，一个是教育理论——老板写的一本书，我们内部称之为《纲要》——另一个是实际工作中用到的理论，又详细分为运动、艺术、认知、言语四个领域，但是这一部分根据不同级别的教师有不同的要求，比如地级别教师就只要求掌握其中的一个领域，而高级别可能就需要全部掌握。这一部分交给教研部门出试卷，我们到时候监考，统计
分数就好了。
观摩课部分就是听课，相信大家小时候都有这样的经历，上课的时候一帮人坐在教室后面听课——记得我有一个老师把他要被听的那节课上了好几遍，谁回答什么问题都安排好了，我好像也有回答问题，不过不记得我是不是那个被安排故意回答错了的人了„„
72#作者：goldenyumi 回复日期：2006-12-15 15:30:00
哦，忘了，还有一个部分。述职——就是类似于面试的那种„„所有人都要交一份述职报告，就是说说自己之前的工作多么努力，以后的工作将要怎么努力„„这些述职报告我们要每份都看，三级以上级别的教师还要进行面试„„当然，这些也都是要打分的„„
73#作者：goldenyumi 回复日期：2006-12-15 15:46:00
这样一个晋级考核体系确定了，但是这个体系如何实施？教研部门最多能够抽出两个人去听课，一线教师抽调不开——就是说人力资源部要承担其中的绝大部分任务，我给我们部门的人算了一个帐，每天听4个教师的课，一个星期可以听20个，一个月可以听80个，那么我们需要花4个月去听课！——听完这次课，半年了，我们又该组织下一次考核了，所以人力资源部一年有8个月在听课，而教师们一年才上9个月的班！
我提议我们可以把人分成两部分，同时进行，这样我们就可以两个月完事——头说两部分人的评分标准不一样，不公平，不行。另一方面，我们部门就老太太会听课，没办法把她分成两部分，而头坚持人力资源部一定要有人参加听课。现在是这样搭配的听课人选，老太太代表人力资源部，教研出一个人，加上园长共计三人组成听课小组。这个组合不能变。
但是这样显然是行不通的，哪能花四个月去听课啊？然后，我们把低级别的教师听课的任务交给了园长，中心抽查——为什么要抽查呢？这么说显得多不信任园长啊„„哦，题外话，前几天一个干了很多年的园长，我个人认为在几个园长中比较突出的一个提出辞职了。
这样，我们可以只花一个月来听课。
74#作者：goldenyumi 回复日期：2006-12-15 15:59:00
以上是到目前为止我们确定的晋级考核办法，很明显的我们会发现存在不少的问题。
为什么考？考什么？怎么考？谁来考？这都是问题。
绩效考核是个老话题，也是个老难题，怎么解决呢？
人力资源部要来做绩效考核吗？如果明年我们再开几个新园，我们怎么考？再招几个人来做考核，天天听课去？
75#作者：goldenyumi 回复日期：2006-12-15 16:10:00
这几天一直在设计各种各样的表格用于考核，我明白这样的考核方式是有问题的，但是我能拿出更可行的办法来吗？现在让我写论文，我可以西拼东凑出一份很好看的东西来，文间充满KPI、360度之类的概念，说不定还能引用几句英文„„但是这些真的管用吗？
关于考核的事情先说到这里，以后考核的过程中再说，今天来不及了，下周再说关于前段时间招聘、面试实习生的事。
唉，明天还要加班，加班练舞蹈——元旦节目——真是的，多少年没有上过台了，上一次还是小学四年级为儿童节练过一个大合唱，最后还因为我唱的太难听了硬是没让我去（对我造成了多大伤害啊，现在也不敢在人前唱歌„„），这回居然还是舞蹈„„天啦，杀了我把„„
76#作者：chikocat
回复日期：2006-12-15 18:49:00
呵呵，楼主还有点意思
77#作者：无泪的小妖
回复日期：2006-12-16 11:14:00
呵.对于楼主前段说的简历筛选挺认同的.78#作者：river_boy3 回复日期：2006-12-16 13:00:00
一口气把你的文章全部看完了,写的很好,继续努力, 79#作者：river_boy3 回复日期：2006-12-16 13:01:00
我本人经常上劳动争议网,对劳资纠纷比较精通,很少来天涯社区,有时间可以交流
80#作者：爱动的小鸡
回复日期：2006-12-24 20:19:00
我也是在一个企业搞薪酬管理工作，要谈感受，一个字，累
满头满眼的数据，费力不讨好。
薪酬管理，一件重要工作是政策解释，每天都会收到电话来询问“我的工资是怎么回事？，“为什么我和***同一年工作，他比我高”，“最近还有没有啥子钱发”？诸如此类。
累累累
81#作者：0907307 回复日期：2006-12-28 19:12:00
我也是做薪酬管理的，最害怕的是做错哪个员工的工资了，所以将工资单交给财务部之后，最担心的就是手机响了。
每月400多人的工资，错的概率约是四百分之一
最讨厌的是接到某人电话，开头就说，我的工资错了》》》
然后我再跟她解释怎么算的，其实根本就没有错。
82#作者：豆豆love小猪
回复日期：2006-12-29 10:55:00
看到你写工资改革那段，想到我们公司
我们办公室不管工资，因为老板最看重钱，所以财务最大气，加上基本工资是定的，但是奖金都是老板大笔一挥的，根本没有考核这一说法，所以我们部门没人知道别人的工资是怎么样的。不过后来根本某人无意中看到，我做了将近三年后才知道公司的工资报表作成了完全不同的两分，发给我们的是小的那份，而且是非常少的。主管经理的没多大差别，像我们这种小喽啰的就差很多了。
83#作者：goldenyumi 回复日期：2007-1-4 16:15:00
又是好久没有来写了，上次准备写的面试还不成有空，真是不好意思„„
最近一直很忙，整个部门都忙——忙着元旦联欢晚会，其实我的概念中这样的一台晚会应该是业余时间来做，但是我们部门大半个月都在做这件事——劳民伤财啊„„不过还好，晚会挺成功，老板满意，请来的教委的嘉宾也满意，头总算也满意了——而且这一次完全是我们部门策划组织，也没有人跟我们抢功„„哦，顺便说一下，我参加的舞蹈还算成功，躲在一大堆人中间的我倒是没有出丑„„
这回正在做工资，眼都花了，害怕出错啊„„明白爱动的小鸡、0907307的感受，大家都一样„„
明天还要应付教委的年检，又做不了工资，工资啊工资啊什么时候能做完啊？又要加班！害怕不能及时发工资„„
——说点废话，发发牢骚，回头做工资去„„
84#作者：bigggu 回复日期：2007-1-5 14:08:00
真诚向楼主请教一些幼儿园人事管理方面的东西，请问可以告知QQ号或MSN吗？我 的QQ：381588714。谢谢了！
85#作者：goldenyumi 回复日期：2007-1-5 15:12:00
bigggu，不好意思，我们公司的qq和msn端口都被封了„„
86#作者：人才中国
回复日期：2007-1-5 16:46:00
87#作者：蔡凌志
回复日期：2007-1-6 15:49:00
还好，我们公司没有你那么复杂，一切都在我们的掌握之中，万幸啊，那样乱七八糟的，得少活几年。
88#作者：tyh6901 回复日期：2007-1-7 13:19:00
我也是做人力资源工作的，看到楼主的日志，真觉得楼主好累呀，要做这么多工作；当然更多的还是钦佩，楼主的工作能力实在太强了，而且非常有才气．我想我会经常光顾这里，从中让我也可以取取经。
89#作者：bigggu 回复日期：2007-1-8 13:07:00
我发的怎么被删掉了？
90#作者：bigggu 回复日期：2007-1-8 13:09:00
哦，那有什么方式可以和你有更深一步的交流呢？
91#作者：goldenyumi 回复日期：2007-1-18 13:16:00
还是那句话，好久没来了„„
to：bigggu，有什么问题这个帖子解决吧。
另外谢谢大家的关注
92#作者：goldenyumi 回复日期：2007-1-18 16:42:00
我们公司每年都会招进大批的实习生，这些学生从12月陆续进入到工作岗位，经过半年的考察会淘汰掉一批，剩下的会在她们拿到毕业证书的时候成为公司正式员工。
为什么要使用实习生呢？简单总结一下：
第一：作为人才储备。我们单位的劳动合同统一签订到7月，这样在每年的7月都会有部分人员不续签合同，这些人的空缺岗位就由实习生担当。另外，企业正处于发展的高峰期，每年会抽调部分老员工去开设新幼儿园，实习生可以填补这些空缺。
这就带来一个问题，应届生可以很好的填补空缺吗？答案是肯定的，第一，我们的实习生有50%的淘汰率，这保证我们有充足的挑选机会。第二，我们的实习时间长达半年，通过完整的培训足够培养成功。第三，即使在她们专为正式员工后仍然有一系列的培训保证她们能胜任工作。第四，实习生的配比合理，我们保证在每个班级只配一名实习教师，这样的话即使对工作影响也有限。
第二：实习生更易与培养。由于我们的教育理念以及教材，教学目标，教学进度等等都是老板一手建立起来的，与一般学校有着较大的不同（这也正式我们的独到之处，竞争力所在），所以有着丰富工作经验的教师反而不能完全融入到其中，她们会有各种各样的工作目标和工作习惯，这样对于保持教学质量的一贯性不利。而作为刚从学校毕业的学生来说，她们更像一张白纸，我们愿意怎么画就怎么画，想画成什么颜色就是什么颜色。这样可以更好的保证工作质量。
第三：实习生工作更加热情。人都是有惰性的，工作一段时间后对工作的热情自然会有所消退，工作也就不那么努力了。为了保持竞争力和活力，在沙丁鱼中放几条鲶鱼是必要的。应届毕业生她们刚刚走出校门，充满了工作的热情，她们会带动整个团队的工作气氛。而且这些人的存在告诉所有人一个信息，好好工作，如果工作不认真随时会有人来抢走我的工作岗位，这不是闲着这么多实习生吗？
第四：应届毕业生便宜。虽然说工作能力方面也有距离，但是能力方面的距离与薪水的
距离是不成比例的，我可以给应届生正常员工的一半工资，但是她们干的工作只有正式员工的一半吗？绝对不止！而且在我们公司来使用还有一个好处，学校都是按照班级来配置教师的，我们对于不同年龄段的学生要求配备的教师数是不同的，比如师生比为3：1的班级现在的师生比达到了3.7：1，教师们认为工作繁重，要求增加人手，这时候如果我再配备一名教师那么比例就会变成2.75：1，对于企业来说人员利用不充分，这又是一种浪费，因此，我在这个时候配给这个班级一个便宜的应届生，由于不熟练，她的工作量基本饱满，班级教师的压力就小了，这就是用应届生的最理想状态了（可惜的是，由于明年是扩张的高峰，今年储备太多的应届生了，达不到这种状态，大部分班级的工作量都不是很饱满）。
上面是说的用应届毕业生的原因，也可以说是好处，但是为什么现在大部分企业不愿意要应届毕业生呢？——想当年我刚踏出校门的时候也是深有过体会。
为什么不用应届毕业生呢？记得网上流传过这么一本书，内容已经记不太清楚了。但是大致记得是说毕业生除了工作经验欠缺之外还有一些做人方面的问题，诚然，确实有这样的一种因素的存在。但是现在有这么多的应届生供我挑选，我为什么不能挑出好的来？不能因为其中有些人有问题就挂出“应届生请勿投简历”的标牌啊。
有人说应届毕业生好高骛远，不稳定，其实这一点我们并不害怕，对于我们而言，我们需要的是能够吸引人，应届毕业生们是不稳定，是工作了一年之后就跳槽了，但是我能够让她们跳槽半年之后再次要求回来。为什么？企业能够给员工的不仅仅是薪水，我们的薪水可以不高，但是我们有其他的，我们有良好的工作氛围——对我个人而言，工作环境比薪水更能吸引我。
一个企业不能害怕流动率，有流动才有活力。如果你跟我说流动成本，我会告诉你这是可以接受的，如果做好了人才储备，人员继任计划，那么流动成本应该是在可控制范围之内的，这个成本相对于我们使用应届生的收益来说是值得的——简单的来说，使用应届生让我赚收入100块，她们的流动让我支出50，净赚50，我为什么不做这件事呢？
93#作者：goldenyumi 回复日期：2007-1-18 16:48:00
哦，上面提到的师生比应该是1：3，是一个教师三个学生的意思，但是在我们内部都愿意说成3：1，不知道什么时候的习惯，约定俗成了，谁也不会以为我说的三个教师一个学生„„
94#作者：goldenyumi 回复日期：2007-1-18 16:57:00
我们的实习生一般是在每个学校招10个人左右，但是学校和学校的差别还是比较大的，培养出来的学生更是千差万别，可惜在幼教系统没有一个什么“211工程”——质疑一下，211的学校学生确实比普通学校学生好吗？
关于幼教专业，也叫学前教育专业，有中专的，也有大专的，基本上中专的学生在才艺方面要突出一些，因为中专学校更注重这个，而大专的学生就在理论基础方面要好一些。
这就带来一个问题，我们是要大专学生还是要中专学生呢？因为对于幼儿园而言唱歌、跳舞、讲故事什么的是非常重要的——大家都见过幼儿园阿姨吧？但是这些中专学生的发展前景有比较有限，基本上两三年之后就会到达一个瓶颈，停滞不前。而大专学生就要好一些。选择是个难题„„
第四篇：人力资源实习工作日志
人力资源实习工作日志
汇报人：张娟娟 2014年3月24号
昨天说到员工关系的处理，其实其中也涉及到了人员的调配更迭，说到修复与清洗今天才真正理解。当员工不能满足工作需要时，我们首先想做的是提升他的工作能力，使他达到工作要求，这就是修复；但如果一个人即使经过培训也始终没有改变，那么我们的选择只能是放弃，这就是清洗。
人力资源工作共有六大模块，那么我们目前预计涉及的包含其中的四项，招聘、培训、绩效考核、员工关系。今天的培训内容包括招聘，绩效考核的一些内容以及领导对我们的工作指导。在培训前领导首先指出了我们最近存在的问题，总是以为时间很多无事可做，其实是因为我们始终没了解我们具体应该做什么，没有想着完善提高自己，就像学校里一样等着老师安排，而不是自己想我应该做什么，我还有什么没做到。这就是一直说的改变，我们必须不断的做出改变，比可以说空话，目标不是放在前方看的。
招聘的步骤我们学习的课本上写的很清楚，招聘需求分析、招聘计划、实施招聘、招聘评估。但具体到实践中，招聘需求由谁来拟定，如何完成一次招聘活动，这都让初入职场的菜鸟很困惑。所以现在就是我们学习的时间，不断的问不断的学不断的成长。今天我就了解到：招聘需求是由各个用人部门统计提出，然后又人力资源部门负责实施帮助完成人员选拔。而且一些部门更需要明确应聘者的一些必须能力品质，用人标准也是由用人部门提出的。在专业性较强的部门，一些筛选是由部门主管参加并做最后决定的。并且这过程中还了解到，一个HR专员应该是可以独立完成一个基础岗初级员工的招聘工作的。说到HR专员的工作职责，不仅仅是在招聘、培训等专业工作上，其实除有专门要求的会议，多数会议应该是由人力资源部负责的，而且办公室文员的一些基本职责如办公设备使用和维护，公文写作HR专员也都应该掌握。招聘其实可以说就是筛选一个筛选的过程，首先是简历的筛选，然后就是面试再次筛选，而筛选的重要条件就是真实。可以根据既往经历的陈述，未来预期于自身状况契合程度，具体的行为表现等。例如校招中，成绩单就是反应一个人的真实性格特点的依据，成绩单如果显示一个同学严重偏科，那么这个同学的真实的性格中可能就会更多的是自我为中心，任性以兴趣主导自己的生活；如果一个同学的成绩单明显可以看出在成绩下滑后一直在不断上升或保持不再出现下降，那么这个同学可能会是一个严于律己积极向上的性格。如果一个人一直说他是细心仔细的人，但你却观察到他的衣领还没有理正，那么它很可能是粗心的人。我们在筛选是就是要时刻注意细节，仔细斟酌，确保招收的人是人品好，可塑性强的人。
绩效考核我们总会理解成是一个总结性的任务，其实每天我们的表现都在考核的范围内。考核主要可以分为工作态度和工作能力两方面的考核，一般是通过行为管理来考察的，当然如果是较长期的是通过规范的标准来评定。我们公司每天有写日志的要求，日志就是一种考核办法。日志记录的内容是每天千篇一律的工作总结，还是说每天会有自己的心得体会，自己总结学习成长了多少，这都可以作为考核的一种依据。而且考核后的后续事情，可能是更难处理的。因为涉及到奖励与惩罚，奖励自然就是在合格中选择优秀，每个人自己心目中都有一个标准，按照自己的标准我每个人都感觉已经足够好了，那我们HR专员的最终结论怎样让他们接受呢？规范的制度，精确的标准以及每个人具体行为表现的评分。如果考核没通过，那我们接下去要做的工作是辞退，这更是一个非常需要技术的工作。我们既要完整表达我们的意思，又要尽量避免造成别人的心理创伤，估计是需要研究几年了。
一整天的工作结束了，培训及教会了我专业知识，也告诉我积极主动的做事，不断自己去寻找突破提升自己是必要的。今天我发现两个人让我学到了认真坚持和不断努力，这两个人就是赵倩和由忠倩。赵倩特别细心贴心，经常是在我的水没有了她就已经又烧了水过来，我自己也想过为大家烧水，但这几天好像只有一次，总是做着自己的事情然后就错过了。前两天我就和由忠倩说我感觉没什么事做，但她说她忙不过来，每天回头看她真的都是坐在电脑前学习，她的认真坚持就是我需要的，不断自己找到需要提高的地方，不断自己去学习改变。
第五篇：人力资源月度工作日志[推荐]
人力资源月度工作日志
一、人事方面：
1、每月25日前，核对完成人事系统在岗人员信息。
二、薪酬方面：
1、每月26日前，上月《薪酬预估表》上报集团公司；
2、每月30日前，上月《办公通讯费》上报集团公司；
3、每月30日前，上月《矿领导班子考勤汇总表》上报集团公司；
4、每月30日前，汇总审批《队组考勤、工分表》；
5、每月5日前，编制完成上月福利报表，并上报集团公司。
6、每月7日前，核算完上月工资报表，并上报集团公司。
7、每月12日前，完成上月工资正式表，并上报集团公司。
三、培训方面：
1、每月30日前，各类证件需参加复训、重新培训进行统计。
2、每月30日前，完善职业卫生资料。
四、绩效考核：
1、每月30日前，与刘总沟通，编制副矿长定性考核表。
2、每月25日前，上报副矿长定性考核汇总表至集团公司。
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